I kapitlet presenteras vad studiens resultat utmynnat i samt vilka förslag författarna erbjuder som ett möjligt alternativ. Slutsatser är markerade i kursiv text medan uppsatsskrivarnas förslag är fetmarkerade, för att skapa en enklare överblick.
Vad anser arbetsgivare i små och medelstora företag om reglerna gällande uppsägning i LAS? Hur kan en ökad flexibilitet åstadkommas?
De intervjuade informanterna anser att LAS fungerar väl idag även om den tidvis kan uppfattas som krånglig och att den försvårar för de mindre företagen. De är medvetna om att lagen ger skydd och trygghet för de anställda, vilket de inte vänder sig emot. Att
arbetsmarknaden är reglerad gör att det finns ramar och lika spelregler för alla i det stora hela.
Problemet för företagarna verkar ligga i att överensstämmelsen mellan arbetsgivare och enstaka arbetstagare i vissa fall inte är tillräckligt god, vilket då blir arbetsgivarens ansvar att reda ut. Mindre företag saknar i regel en HR-funktion vilket innebär att personalansvaret ligger på företagets VD, vars intresse och kunskap kan vara något helt annat än HR-frågor. En bra personalpolitik beror på yttre faktorer som ekonomi och politik – och en välfungerande organisation med välmående individer gör att intressenters behov, tillgodoses vilket kan ge en positiv inverkan på företaget.
Företagen verkar vilja ha en förändring för att skapa en flexibilitet som de anser saknas idag.
Flexibiliteten de önskar verkar komma från ändringar i och utökande av SIFU-principen, vilken är den främsta delen i 22 § LAS som påverkar dem mest vid arbetsbristuppsägningar.
En utökning av SIFU till att inte bara gälla mikroföretag med max 10 anställda, till att omfatta alla företag skulle generera en enklare form av flexibilitet för arbetsgivare eftersom de då skulle ha större möjlighet till att undanta nyckelanställda från turordningen. För mikroföretag skulle förändringen innebära att de inte längre har någon tillväxtbarriär att ta hänsyn till om de skulle vilja utveckla och utöka sin verksamhet. Detta förslag tillfredsställer dock bara
arbetsgivares flexibilitet.
91
Vem ska ha huvudansvaret över en medarbetares employability?
För varje samhälle finns det mycket att tjäna på att alla individer är anställningsbara.
Arbetsgivare hittar då kompetent personal, arbetstagaren hittar ett nytt jobb samtidigt som statens kostnader för omställning blir minimal.
Väldigt många av respondenterna i medarbetarundersökningen tycker att det är viktigt med kompetensutveckling och att ansvaret främst ligger hos dem själva. Samtidigt visar
medarbetarundersökningen att bara en tredjedel tänker ofta eller väldigt ofta på sin
anställningsbarhet och en tredjedel tänkte nästan inte alls på den egna anställningsbarheten.
Medarbetarundersökning visar också att många tycker kompetens bör gå före anställningstid vid uppsägning. Detta är en stark indikation på att det borde finnas en större drivkraft till ständig kompetensutveckling på ett personligt plan.
Employability handlar mycket om kontinuerligt förebyggande arbete, men det kanske inte behövs så stor extra arbetsinsats eftersom learning-by-doing sker ändå. Men när en
uppsägning väl är på gång är det redan för sent. Arbetstagaren som blir uppsagd har vid tillfället nog med att söka nytt jobb och kan vara påverkad psykiskt av att bli uppsagd.
Förslaget är att kompetensutveckling bör ske redan långt innan. För arbetstagare och arbetsgivare kan det dock saknas en naturlig morot för kompetensutveckling då båda till stor del är nöjda med nuvarande förhållande.
För statens del är det när arbetstagaren blir uppsagd som kostnaden kommer och därmed har staten drivkraften till ett förebyggande arbete med anställningsbarheten. Ju kortare tid personen är arbetslös desto mindre kostnad. Staten har dock ingen möjlighet att ta ansvar för personens anställningsbarhet med tanke på svenska modellens uppbyggnad. Därför försöker staten skapa ett naturligt incitament att få företagen att arbeta med medarbetarnas
employability genom att göra ändringar i lagen, vilken är den del i den svenska modellen staten kan påverka direkt.
92
Hur kan lokala flexicuritymodeller bidra med både flexibilitet för arbetsgivare och anställningstrygghet för arbetstagare?
Lokal flexicurity skulle förslagsvis kunna åstadkommas genom en samverkansring om ca 10 företag, som bidrar med flexibilitet för arbetsgivarna genom större möjligheter till utbildning, omplacering och utlåning av anställda. Den numeriska flexibiliteten för
arbetsgivarna kan för de anställda innebära nya erfarenheter och kunskap vilket ökar deras anställningsbarhet. De anställdas ökade kompetens ökar även den funktionella flexibiliteten för arbetsgivarna. En eventuell förändring av LAS som försvagar anställningsskyddet skulle förslagsvis kunna kompenseras av att företag går samman i samverkansringar som då kan bli en sorts trygghet för de anställda och som erbjuder möjligheter som även gynnar dem. Detta skulle även kunna sänka kostnader för staten och övriga samhället om
utbildningsinsatser kommer tidigare, innan en arbetstagare blir arbetslös eller sjukskriven.
Författarna föreslår att staten möjliggör kompetensutveckling genom arbetsförmedlingen redan innan en arbetstagare blir arbetslös och inte efter
arbetsbristuppsägningen trär i kraft som är fallet idag. En samverkansring kan både underlätta kompetensutveckling för arbetstagare vilket är en långsiktig trygghet, men också vara som ett stöd för mindre arbetsgivare gällande HR-frågor som exempelvis rehabilitering och erbjuda möjligheter till större flexibilitet. Ett företag som tar ansvar för den sociala hållbarheten kan också bli mer attraktivt för arbetssökanden vilket på så sätt bli ett incitament för att medverka i en samverkansring. Vidare förslag från författarnas sida är om en samverkansring dessutom delvis/helt skulle finansieras av staten kan det möjliggöra att fler
samverkansringar skulle kunna finnas tillgängliga runt om i Sverige. Detta kan ses som ett alternativt sätt för staten att vara med och skapa den effekt de önskar uppnå oavsett lagändringar.
Förslag till vidare forskning: Författarna till den här studien har studerat möjligheter inom en kommande förändring av lagen och dess potentiella koppling mot lokala
flexicuritymodeller. Framtida forskning utifrån den här studiens utgångspunkt kan vara: Vad innebär lagändringarna (efter prejudikat) för arbetsgivare och medarbetare? Fick
lagändringarna den effekt som regeringen önskade? Kan samverkansringar öka företags employer branding?
93
Referenser
Allvin, M (2004). The individualization of labour. I Garsten C, Jacobsson K (red). Learning to be Employable: New Agendas on Work, Responsibility, and Learning in a Globalizing World.
New York: Palgrave Macmillan, ss. 23–41.
Alvehus, J (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. Liber AB.
Alvesson & Sköldberg (2008). Tolkning och reflektion-vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Danmark: Författarna och studentlitteratur.
Arbetet, 2020a
https://arbetet.se/2020/04/02/las-utredning-foretag-ska-tvingas-utveckla-anstalldas-kompetens/ Hämtad 2020-04-03
Arbetet, 2020b
https://arbetet.se/2020/02/21/las-utredning-stor-lattnad-for-smaforetag-vid-uppsagning-av-personliga-skal/ Hämtad 2020-02-26
Arbetet, 2020c
https://arbetet.se/2020/05/11/a-laget-stalls-mot-b-laget-nar-kampen-om-las-avgors/ Hämtad 2020-05-12
Arbetet, 2019.
https://arbetet.se/2019/12/16/efter-avhoppen-lo-forhandlar-vidare/ Hämtad 2020-02-26
Arbetsförmedlingen (2020)
https://arbetsformedlingen.se/om-oss/var-verksamhet/vart-uppdrag Hämtad: 2020-05-16
Arbetsvärlden, 2020.
https://www.arbetsvarlden.se/upp-till-sex-personer-kan-komma-att-undantas-turordningen/
Hämtad 2020-02-26
Aronsson G (2007) kapitlet rörlighet, inlåsning och hälsa i Åkerlund (2007) Rörligt för ett dynamiskt arbetsliv – lärdomar från Dynamoprogrammet, Vinnova rapport vr 2007:9 Atkinson, J. (1984). Manpower strategies for flexible organisations. Personnel management, 16(8), 28-31.
Barney, J. B., & Wright, P. M. (1998). On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management, 37(1), 31-46.
Baruch, Y. (2001). Employability: a substitute for loyalty?. Human Resource Development International, 4(4), 543-566.
94
Beer, M., Spector, B. A., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984). Managing human assets. Simon and Schuster.
Bengtsson, M., & Berglund, T. (2012). Labour market policies in transition: From social engineering to standby-ability. In Transformations of the Swedish Welfare State (pp. 86-103).
Palgrave Macmillan, London.
Berglund, G. (2009). I Berglund, G., & Fejes, A. (red.). Anställningsbarhet: perspektiv från utbildning och arbetsliv. Studentlitteratur.
Berglund, G., & Fejes, A. (2009). Anställningsbarhet: perspektiv från utbildning och arbetsliv. Studentlitteratur.
Berglund, T., Furåker, B., & Vulkan, P. (2014). Is job insecurity compensated for by employment and income security?. Economic and Industrial Democracy, 35(1), 165-184.
Berglund, T., & Furåker, B. (2016). Employment protection regulation, trade unions and tenure of employment: An analysis in 23 European countries. Industrial Relations Journal, 47(5-6), 492-512.
Bjuggren, C. M. (2018). Employment protection and labor productivity. Journal of Public Economics, 157, 138-157.
Bjuggren, C. M., & Skedinger, P. (2018). Does job security hamper employment prospects?.
Linnaeus University Centre for Discrimination and Integration Studies.
Boglind, A., Hällsten, F. & Thilander, P. (2013). HR-Transformation på svenska: om organisering av HR-arbete. Lund: Studentlitteratur.
Bolman, L.G. & Deal, T.E. (2015). Nya perspektiv på organisation och ledarskap. Lund:
Studentlitteratur.
Bombiak, E., & Marciniuk-Kluska, A. (2019). Socially responsible human resource management as a concept of fostering sustainable organization-building: Experiences of young polish companies. Sustainability, 11(4), 1044.
Bornhäll, A., Daunfeldt, S. O., & Rudholm, N. (2015). Employment protection legislation and firm growth: evidence from a natural experiment. Industrial and Corporate Change, dtw017.
Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management. Macmillan International Higher Education.
Brookes, M., James, P., & Rizov, M. (2018). Employment regulation and productivity: Is there a case for deregulation?. Economic and Industrial Democracy, 39(3), 381-403.
Bryman, A., Bell, E., & Nilsson, B. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Liber ekonomi.
Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 34(4), 39-48.
Cazes S, Khatiwada S and Malo M (2012) Employment Protection and Collective Bargaining:
Beyond the Deregulation Agenda. Geneva: International Labour Organisation.
95
Cohen, E., Taylor, S., & Muller-Camen, M. (2010). HR’s role in corporate social responsibility and sustainability. SHRM Foundation. Alexandria.
Dasgupta, S. (2001). Employment security: conceptual and statistical issues (Vol. 10).
Geneva: International Labour Office.
De Geer, H., Borglund, T., Frostenson, M. (2009). Reconciling CSR with the Role of the Corporation in Welfare States: The Problematic Swedish Example. Journal of Business Ethics (2009) 89:269-283 DOI 10.1007/s10551-010-0393-5
Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Studentlitteratur.
Devanna, M. A., Fombrun, C. J., & Tichy, N. (1984). A framework for strategic human resource management. I Fombrun, C. J., Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (red.). Strategic human resource management. John Wiley & Sons.
Dir.2019:17 En moderniserad arbetsrätt.
https://data.riksdagen.se/dokument/H7B117 Hämtad 2020-02-13
Edling, C., & Hedström, P. (2003). Kvantitativa metoder: grundläggande analysmetoder för samhälls-och beteendevetare. Studentlitteratur AB.
Ellström, P-E. (2010). I Kock, H. (red.) Arbetsplatslärande: att leda och organisera kompetensutveckling. Studentlitteratur.
Elvander, N. (2002). The new Swedish regime for collective bargaining and conflict
resolution: A comparative perspective. European Journal of Industrial Relations, 8(2), 197-216.
Emmenegger, P. (2010). The long road to flexicurity: the development of job security regulations in Denmark and Sweden. Scandinavian Political Studies, 33(3), 271-294.
European Commission. (2007). Communication, towards common principles of flexicurity:
More and better jobs through flexibility and security. COM 359.
Garsten, C., & Jacobsson, K. (2004). Learning to be employable: An introduction. I Garsten, C., & Jacobsson, K (eds). Learning to be employable: New agendas on work, responsibility and learning in a globalized world, ss. 1-22.
Ghauri, P., Grønhaug, K., & Strange, R. (2005). Research methods in business studies.
Cambridge University Press.
Glavå, M. (2018). Vägval för anställningsskyddet. Bokförlaget BAS
Granberg, O. (2011). PAOU: Personaladministration, HRM och organisationsutveckling.
Stockholm: Natur och kultur.
Grenehed, E. (u.å, A-kassa.se, 2020)
96
https://www.a-kassa.se/vanliga-fr%c3%a5gor/vad-%c3%a4r-a-kassa Hämtad: 2020-05-16
Hagen IM and Trygstad SC (2009) Local flexicurity: resolving the conflict between direct and representative participation. Transfer 15(3–4): 557–577.
Hall, D. T. (1984). Human resource development and organizational effectiveness. I Fombrun, C. J., Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (red.) (1984). Strategic human resource management, ss. 159-181. John Wiley & Sons.
Hartman, J. (2004). Vetenskapligt tänkande. Lund: Studentlitteratur AB.
Heyes, J. (2011). Flexicurity, employment protection and the jobs crisis. Work, employment and society, 25(4), 642-657.
Holmquist, H (1938). Svenska folket genom tiderna band 3, kapitel Religion, kyrka och skola http://runeberg.org/svfolket/3/0153.html Hämtad: 2020-05-05
Hultén, G. (1971). Arbetsrätt och klassherravälde. Stockholm: Rabén & Sjögren.
Håkansson, K. & Isidorsson, T. (2016). Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige.
Arbetsmarknad & Arbetsliv, 22 (3/4), ss. 47-67 IF Metall, Volvo lastvagnar Umeå. (2020)
https://volvoklubben.se/forsvara-las/ Hämtad: 2020-02-02
International Labour Office, Geneva (Switzerland). (1995). World employment 1995: an ILO report. International Labour Organisation.
https://www.voced.edu.au/content/ngv%3A38918 Hämtad: 2020-06-08
Jacobsen, D. (2002). Vad, hur och varför? (1:13 ed.). Lund: Studentlitteratur AB.
Johansson, R. (2002). Bilden av Ådalshändelserna 1931–70 år av kamp om historien.
Historisk Tidskrift, 122(2), 2-16.
Kitching J (2006) A burden on business? Reviewing the evidence base on regulation and small business performance. Environment and Planning C: Government and Policy 24(2):
799–814.
97
Kjellberg, A (2000). Facklig organisering och partsrelationer i Sverige och Danmark. i Flemming Ibsen & Steen Scheuer (red.), Septemberforliget og det 21. århundrede. Historiske perspektiver og fremtidens dilemmaer. Köpenhamn: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.
http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=541352&fileOId=626090 Hämtad 2020-05-01
Kjellberg, A. (2009). The Swedish Ghent system and trade unions under pressure. Transfer:
European Review of Labour and Research, 15(3-4), 481-504.
Kjellberg, A (2016). Kollektivavtalens täckningsgrad samt organisationsgraden hos
arbetsgivarförbund och fackförbund. Department of Sociology, Lund University: Studies in Social Policy, Industrial Relations, Working Life and Mobility. Research Reports 2013:1 (uppdaterad 2016).
http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=1545448&fileOId=15458 00 Hämtad: 2020-05-01
Kjellberg, A. (2017). Fack, arbetsgivare och industrial relations. I Bengtsson, M & Berglund, T (red). Arbetslivet. ss. 229-268 Lund: Studentlitteratur AB
Knight, P., & Yorke, M. (2004). Learning, curriculum and employability in higher education.
Psychology Press.
Kock, H. (2010). Arbetsplatslärande: att leda och organisera kompetensutveckling.
Studentlitteratur.
Kongshøj Madsen, P. (2004). Flexicurity in Danish: A model for labour market reform in Europe?. Intereconomics, 43(2), 74-78.
Kugler, A., & Pica, G. (2008). Effects of employment protection on worker and job flows:
Evidence from the 1990 Italian reform. Labour Economics, 15(1), 78-95.
Lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (1974:13)
https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-197413-om-vissa-anstallningsframjande_sfs-1974-13 Hämtad: 2020-05-12
Lagen om anställningsskydd (1982:80).
https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-198280-om-anstallningsskydd_sfs-1982-80 Hämtad: 2020-02-01
Lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580). https://www.riksdagen.se/sv/dokument-
lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-1976580-om-medbestammande-i-arbetslivet_sfs-1976-580
Leschke, J., Schmid, G., & Griga, D. (2006). On the Marriage of Flexibility and Security:
Lessons from the Hartz-reforms in Germany (No. SP I 2006-108). WZB discussion paper.
98
Leschke, J. (2007). Are unemployment insurance systems in Europe adapting to new risks arising from non-standard employment?.
Lind, R. (2014). Vidga vetandet: en introduktion till samhällsvetenskaplig forskning.
Studentlitteratur.
Mankin, D. P. (2001). A model for human resource development. Human Resource Development International, 4(1), 65-85.
Martins, P. S. (2009). Dismissals for cause: The difference that just eight paragraphs can make. Journal of Labor Economics, 27(2), 257-279.
Memon, M. A., Salleh, R., Baharom, N. R. & Harun, H. (2014). Person-Organization Fit and Turnover Intention: The Mediating Role of Employee Engagement. Global Business and Management Research: An International Journal, 6(3): 205-209.
Millán, A., Millán, J. M., Román, C., & van Stel, A. (2013). How does employment
protection legislation influence hiring and firing decisions by the smallest firms?. Economics Letters, 121(3), 444-448.
Murhem, S. (2012). Dit den svenska modellen inte når? I Magnusson, L., & Ottosson, J. (red).
Den hållbara svenska modellen. SNS förlag, ss. 114-125
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D., & Davidson, B. (2018). Human resource development:
att utveckla individer, grupper och organisationer. Lund: Studentlitteratur AB.
OECD (2019a), "Collective bargaining systems and workers’ voice arrangements in OECD countries", in Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/a6ebacb7-en.
OECD (2019b), OECD employment outlook 2019: The future of work. OECD Publishing.
https://www.oecd.org/employment/future-of-work/ Hämtad 2019-02-10
Olsson, M. (2009). Employment protection and sickness absence. Labour Economics, 16(2), 208-214.
Patel, R., & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur AB.
Pedersen, E. R. G. (Ed.). (2015). Corporate social responsibility. Sage.
Preuss, L., Haunschild, A., & Matten, D. (2009). The rise of CSR: Implications for HRM and employee representation. The International Journal of Human Resource Management, 20(4), 953-973.
Proposition 1971:107
https://filedn.com/ljdBas5OJsrLJOq6KhtBYC4/forarbeten/prop/1971/prop-1971-107.pdf Hämtad: 2020-03-14
Proposition 1973:129
99 job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International Studies of Management & Organization, 40(1), ss. 74-91.
Ribbing Erling (2007) kapitlet Arbetsgivarringar – ett försummat verktyg i Åkerlund (2007) Rörligt för ett dynamiskt arbetsliv – lärdomar från Dynamoprogrammet, Vinnova rapport vr 2007:9
Rydell, A., & Wigblad, R. (2011). Company-level flexicurity during the restructuring process:
A model. Transfer: European Review of Labour and Research, 17(4), 547-562.
Januariavtalet (JA)., Sakpolitisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, centerpartiet, liberalerna och miljöpartiet de gröna. (2019).
https://www.socialdemokraterna.se/nyheter/nyheter/2019-01-11-sakpolitisk- overenskommelse-mellan-socialdemokraterna-centerpartiet-liberalerna-och-miljopartiet-de-grona Hämtad 2020-02-02
Shen, J., & Zhang, H. (2019). Socially responsible human resource management and
employee support for external CSR: roles of organizational CSR climate and perceived CSR directed toward employees. Journal of Business Ethics, 156(3), 875-888.
SOU 1973:7
100
Svenskt Näringsliv. (2019b). Ny modell för flexibilitet och trygghet i arbetslivet.
https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/las/ny-modell-for-flexibilitet-och-trygghet-i-arbetslivet_740493.html Hämtad: 2020-02-23
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of occupational health psychology, 7(3), 242.
Tengblad, S., & Oudhuis, M. (2014). Organisatorisk resiliens. Vad är det som gör företag och organisationer livskraftiga.
Thörnqvist, C. (1998). The Swedish Discourse on Decentralisation of Labour Relations. I Fleming, D., Kettunen, P., Søborg, H., & Thörnqvist, C. (red.). Global Redefining of Working Life:–A New Nordic Agenda for Competence and Participation?. Nordic Council of
Ministers. ss. 267-291
Thörnqvist, C. (2011). The most powerful industrial relations in the world? Pros and cons of the Swedish collective bargaining system in the light of the laval conflict. Precarious
Employment in Perspective: Old and New Challenges to Working Conditions in Sweden.
Work & Society, 70.
Trygghetsrådet (TRR, 2020)
https://www.trr.se/uppsagd/uppsagd/ Hämtad: 2020-05-16
Von Below, D., & Thoursie, P. S. (2010). Last in, first out?: Estimating the effect of seniority rules in Sweden. Labour Economics, 17(6), 987-997.
Von Otter Casten (2010) Arbetsgivarringar – samverkan, stöd, rörlighet och rehabilitering En programuppföljning Dynamo, Vinnova rapport vr 2010:01
Wilthagen, T., & Tros, F. (2004). The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets. Transfer: European Review of labour and research, 10(2), 166-186.
Åhnberg, L., & Öman, S. (2017) LAS-handboken 2017 Lagtext, kommentarer, AD-domar Åkerlund, K., & Incitera, A. B. (2007). Rörlighet för ett dynamiskt arbetsliv: lärdomar från Dynamoprogrammet. VINNOVA.
101
Figurförteckning
Figur 1: Svenska Modellens struktur (Grafström & Säll, 2020). ... 31
Figur 2: Den danska gyllene triangeln (Kongshøj Madsen, 2004, s. 189). ... 35
Figur 3: Sammanfattande modell över teoretisk referensram (Grafström & Säll, 2020). ... 37
Figur 4: HRM och dess påverkande faktorer (Devanna et al., 1984). ... 43
Figur 5: HRM-karta enligt Beer et al. (1984) ... 44
Figur 6: The pyramid of corporate responsibility (Carroll, 1991). ... 45
Figur 7: Typ av anställning ... 69
Figur 8: Individens anställningstid. ... 69
Figur 9: Uppskattning antal anställda i företaget. ... 70
Figur 10: Viktigt med trygg anställning ... 70
Figur 11: Vem bär ansvar över kompetensutveckling... 72
Figur 12: Vem ansvarade över senaste kompetensutvecklingen. ... 72
Figur 13: Kompetens före anställningstid. ... 73
Figur 14: Analysmodell av teoretisk referensram (Grafström & Säll, 2020) ... 77
Figur 15: Förslag till hur flexicurity kan skapas inom ramen till den svenska modellen (Grafström & Säll, 2020). ... 89
Tabell
Tabell 1: Varför medarbetare inte vill lämna sin nuvarande arbetsplats. ... 71102