SAMVERKAN FÖR ÖKAD FLEXICURITY
Ett förslag till hur flexicurity kan skapas inom ramen för den svenska modellen
COLLABORATION FOR INCREASED FLEXICURITY
A proposal for how flexicurity can be created within the framework of the Swedish model
Examensarbete inom företagsekonomi Grundnivå 15 Högskolepoäng
Vårtermin 2020 Rebecka Grafström Johanna Säll
Handledare: Rune Wigblad Examinator: Christer Thörnqvist
2
SAMVERKAN FÖR ÖKAD FLEXICURITY
Ett förslag till hur flexicurity kan skapas inom ramen för den svenska modellen
Examensrapport inlämnad av Rebecka Grafström och Johanna Säll till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.
2020-05-18
Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan examen.
3
Förord
Först och främst vill vi varmt tacka de som tog sig tid att ställa upp på intervjuerna och hjälpte oss med den stora delen i detta arbete. Tack vare er fick vi en bra grund för vår studie. Även ett stort tack till alla de som svarade på våra enkäter vilket gav intressanta resultat.
Vi vill också tacka vår första handledare Anna Larsson som kunde sätta ord på våra tankar från första början och motiverade oss att fortsätta med vår initiala idé när den kändes omöjlig – samt Rune Wigblad som kom in med nya råd och idéer som hjälpte oss att knyta ihop hela uppsatsen. Vi vill även tacka vår examinator Christer Thörnqvist för konstruktiv och lärorik kritik tidigt i skrivprocessen.
Avslutningsvis ett stort tack till våra nära och kära som har gett oss stöd genom upp- och nedgångarna som till slut har lett fram till denna uppsats.
Tack!
Rebecka Grafström och Johanna Säll
4
Sammanfattning
Sveriges regering med samarbetspartier har lagt fram ett förslag, i det så kallade
Januariavtalet, om att modernisera den svenska arbetsrätten genom att bland annat utöka turordningsreglerna och göra det billigare för mindre företag att säga upp personal. Det är inte ett oproblematiskt förslag eftersom den svenska modellen bygger på tripartism där staten visserligen ska stiftar lagar och se till att systemet fungerar - men ska sedan hålla sig i bakgrunden och låta fack- och arbetsgivarorganisationer förhandla om villkor och avtal.
Studiens syfte är att ur ett HR-perspektiv analysera företags attityder till reglerna om uppsägning i Lagen om anställningsskydd (LAS) och hur de ser på en eventuell framtida förändring av lagen samt att utforska vilka möjligheter det finns för flexicurity inom den svenska modellen. Då det är många olika aspekter har det empiriska materialet hämtats från sju intervjuer med arbetsgivare, en enkät för arbetstagare att besvara samt ytterligare en enkät om arbetsgivares intresse för en form av samverkansring.
Författarnas förslag är att utveckla arbetsgivarringar som samverkansform för att få till lokal flexicurity där både arbetsgivares behov av flexibilitet och arbetstagares behov av
anställningstrygghet tillgodoses.
Det är idag mer fördelaktigt för den anställde att bli uppsagd på grund av arbetsbrist eftersom den då får rätt till stöd från samhället. Problemet för arbetsgivarna med att säga upp någon på grund av arbetsbrist är turordningsreglerna som säger att den som blivit anställd sist är den som blir uppsagd först, vilket gör att anställningstiden spelar stor roll och ger arbetstagare trygghet i sin anställning. Majoriteten av studiens deltagare anser att rätt kompetens ska prioriteras framför anställningstid. Detta belyser kompetensutveckling som en viktig faktor som kan spela en allt större roll för anställdas trygghet.
Författarnas förslag är att företag går samman i samverkansringar som delvis finansieras av staten så att utbildningsinsatser kan sättas in i ett tidigare skede vilket gynnar samtliga tre parter.
5
Abstract
The Swedish government has submitted a proposal, in the so-called January agreement, to modernize Swedish labor law by, among other things, expanding the rules of turnover and making it cheaper for smaller companies to terminate staff. This is not an unproblematic proposal because the Swedish model is based on tripartism where the state is supposed to establish laws and make sure that the system works - but must then stay in the background and let trade union and employer organizations negotiate terms and agreements.
The purpose of the study is to analyze, from an HR perspective, companies' attitudes to the rules on termination in the Employment Protection Act (LAS) and how they view a possible future change of the law and to explore the possibilities for flexicurity in the Swedish model.
As there are many different aspects, the empirical material has been drawn from seven interviews with employers, one questionnaire for employees to answer, and another questionnaire about employers' interest in a form of collaboration.
The authors' proposal is to develop employer rings as a form of collaboration to achieve local flexicurity, where both employers' need for flexibility and employees' need for job security are met.
It is more advantageous for the employee to be laid off due to a lack of work since it then gets the right to support from the community. The problem with dismissing someone due to a lack of work is the turnaround rules which say that the person who was last hired is the one who is laid off first, which means that the period of employment plays a big role and gives
employees security in their employment. Most of the study participants believe that the right competence should be given priority over the period of employment. This highlights skills development as an important factor that can play an increasingly important role for employee safety.
The authors' suggestion is that companies merge into partnerships that are partially funded by the state so that educational efforts can be put in at an earlier stage, which benefits all three parties.
6
Innehåll
1. Inledning ... 9
1.1. Problembakgrund ... 9
1.2. Problemdiskussion ... 10
1.3. Syfte ... 15
1.4. Problemprecisering ... 16
1.5. Målgrupp ... 16
1.6. Avgränsningar ... 16
1.7. Disposition ... 17
2. Metod ... 18
2.1. Forskningsansats ... 18
2.2. Etiska överväganden ... 22
2.3. Insamling av information ... 22
2.4. Insamling av empiri ... 23
2.5. Primär och sekundärdata ... 25
2.6. Validitet och reliabilitet ... 25
2.7. Metoddiskussion ... 26
3. Litteraturgenomgång ... 29
3.1. Litteraturstudie ... 29
3.2. Historisk bakgrund ... 29
3.3. Arbetsrättens reglering ... 32
3.4. Olika sätt att hjälpa människor tillbaka in i arbete ... 33
3.5. Nya möjligheter till numerisk flexibilitet ... 35
4. Referensram och teori ... 37
4.1. Lagen om anställningsskydd och Medbestämmandelagen idag ... 37
4.2. HR-perspektivet ... 38
4.3. Human Resource Development ... 39
4.4. Anställningsbarhet och employability ... 41
7
4.5. Human Resource Management ... 43
4.6. Olika typer av flexibilitet och dess innebörd för företag ... 46
4.7. Flexicurity som en lokal samverkansmodell ... 51
5. Empiri ... 53
5.1. Presentation av företagen ... 53
5.2. Empiri företagsintervjuer ... 55
5.3. Empiri medarbetarundersökning ... 69
5.4. Empiri Företagsenkäten ... 75
6. Analys och diskussion ... 77
6.1. Företagens förhållande till LAS ur ett HR-perspektiv ... 77
6.2. HRD - Kompetensutveckling och anställningsbarhet ... 82
6.3. Samverkansring med lokal flexicurity ... 85
6.4. Samverkansring kan skapa lokal flexicurity ... 87
7. Slutsats ... 90
Referenser ... 93
Figurförteckning ... 101
Tabell ... 101
Bilaga 1 Individuella reflektioner Johanna Säll ... 102
Bilaga 2 Individuella reflektioner Rebecka Grafström ... 104
8
Förkortningar
AD Arbetsdomstolen, Arbetsdomstolens domar CSR Corporate Social Responsibility
HR Human Resources
HRD Human Resource Development HRM Human Resource Management LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet JA Januariavtalet
Prop. Proposition
SAF Svenska Arbetsgivareföreningen (den 29 mars 2001 lades Svenska Arbetsgivareföreningen ned)
SFS Svensk författningssamling SOU Statens offentliga utredningar
SRHRM Social Responsible Human Resource Management
Svenskt Näringsliv En arbetsgivarorganisation som bildades när SAF (Sveriges Arbetgivarförening)
lades ner och genom en sammanslagning med Industriförbundet.
TRR Trygghetsrådet
9
1. Inledning
I det inledande kapitlet presenteras först problembakgrund och problemdiskussion för att styrka studiens syfte och problemformulering. Kapitlet avslutas genom att presentera studiens inriktade målgrupp samt studiens disposition.
1.1. Problembakgrund
I januari 2019 slöts en sakpolitisk överenskommelse, det så kallade Januariavtalet (JA), mellan den nuvarande regeringen bestående av Socialdemokraterna samt Miljöpartiet de gröna och Centerpartiet samt Liberalerna. I avtalet finns bland annat en punkt om att
arbetsrätten ska moderniseras och anpassas efter hur den svenska arbetsmarknaden ser ut idag (JA, 2019). Parterna är överens om att rörligheten måste öka på svensk arbetsmarknad (Dir.
2019:17).
Enligt JA ska flexibiliteten för företag öka genom att fler undantag från turordningsreglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS) får göras, mot idag när företag med färre än 10 anställda får göra undantag för två personer från turordningen. Även lägre kostnader vid uppsägning för mindre företag och en ökning av arbetsgivarens ansvar gällande anställdas
kompetensutveckling och omställningsförmåga är en del av förslaget. Regeringen ämnar också göra en reform av arbetslöshetsförsäkringen som ska ske i linje med en
flexicuritymodell. Utredningen som har tillsatts för att undersöka hur detta ska gå till ska även ta hänsyn till att upprätthålla den grundläggande balansen mellan arbetsmarknadens parter, eftersom de även i framtiden ska kunna anpassa regleringen efter olika branscher och bygga vidare på redan existerande kollektivavtal (Dir. 2019:17).
Den svenska arbetsmarknaden förändras och decentraliseras, precis som många andra länder i västvärlden, till att bli mer avreglerad och individualiserad (Thörnqvist, 1999; Allvin, 2004).
Begreppet samförståndsanda har en särskild roll i diskussionen om den svenska modellen (vilken förklaras närmare i kommande avsnitt 3.22) och att den var som starkast under 1950 och 60-talet. Enligt Murhem (2012) avtog samförståndsandan under 1970-talet när LAS och MBL infördes och även om företagen visserligen påverkas av institutionella förändringar så har det ändå funnits en kontinuitet. Hon menar vidare att dramatiken inte bör överdrivas då det ur ett internationellt perspektiv ändå råder en stabilitet inom den svenska modellen. Enligt Thörnqvist (1998) har tidigare positivt laddade begrepp som jämlikhet och solidaritet ersatts
10
av kompetens, kvalifikationer och flexibilitet, vilka är svåra att argumentera emot, och de idéer som kopplas till den svenska modellen framstår som omoderna och bakåtsträvande. I Sverige har det traditionellt varit en hög anslutning till både arbetstagar- och
arbetsgivarorganisationer. Den fackliga organisationsgraden beror bland annat på central och lokal styrka samt Gentsystemet som innebär att arbetslöshetskassorna administreras av de fackliga organisationerna vilket bidrar till en högre facklig anslutning (Murhem, 2012). Dock har Gentsystemet påverkats negativt på senare år, framförallt då A-kasseavgiften år 2007 höjdes med nästan 200 % av den dåvarande alliansregeringen, vilket kraftigt minskade antalet fackligt anslutna (Kjellberg, 2009; Thörnqvist, 2011).
1.2. Problemdiskussion
Glavå (2018, s. 55) skriver om ett antal myter som florerar kring LAS, däribland:
“Småföretagare vågar inte anställa eftersom det är omöjligt att bli av med folk!”. Vidare menar han att ur en rättslig synvinkel är det idag inte alls svårt att säga upp på grund av arbetsbrist och att det dessutom är möjligt att säga upp på grund av personliga skäl – om man kan styrka sakliga skäl för det. Trots detta kan småföretagare ha denna föreställning om svårigheten med att säga upp vilket gör att de inte nyanställer. Myten om LAS kan påverka småföretagarnas beteende vilket gör att det kan finnas skäl att ändra en reglering som det egentligen inte är något fel på menar Glavå. Millán et al.’s (2013) empiriska analys av data från EU-15 länder (däribland Sverige) visar att för mikroföretag med färre än fyra anställda är ett strikt anställningsskydd negativt relaterat till sannolikheten att entreprenörer anställer personal och blir arbetsgivare. Resultatet visar också att ett starkare anställningsskydd minskar antalet uppsägningar.
Glavå (2018) skriver att några faktorer som kan bidra till mytbildningen och efterföljande beteende kan vara att LAS är en semidispositiv lag vilket innebär att genom kollektivavtal kan vissa regler helt eller delvis avtalas bort och att bara vissa delar av lagen som exempelvis SIFU-principen kommuniceras ut även fast det finns fler komponenter. Även att det finns avvägningsnormer som skapar osäkerhet vilket i sin tur leder till mytbildning, samt att parterna stärker mytbildningen genom att inte medge hur arbetsgivarvänlig LAS faktiskt är.
Vidare menar Glavå att anställningsskyddet är mer arbetsgivarvänligt idag än vad båda sidor vill påstå, att varken exempelvis Socialdemokraterna eller Svenskt Näringsliv skulle gå ut och säga att anställningsskyddet inte är så starkt som folk i allmänhet tror eftersom det skulle få omfattande konsekvenser i ett större perspektiv. Enligt Glavå kritiseras LAS fastän
11
arbetsgivarna egentligen är missnöjda med kollektivavtalen, att reglerna inte upplevs som flexibla eftersom kollektivavtalen inte tillåter lika generösa anställningsformer som LAS gör.
1.2.1. Fackens synpunkter på Januariavtalet
Januariavtalet är en början till att Socialdemokraterna har öppnat upp för en förändring, även om de fackliga organisationerna fortfarande alltjämt är emot att anställningsskyddet förändras och särskilt att anställningsskyddet försvagas. Fackförbunden Kommunal, Seko, Byggnads, Fastighets och Målarna samt Pappers (som inte varit med från början) hoppade i december 2019 av förhandlingarna om förändringarna av LAS utifrån Januariavtalet (Arbetet, 2019).
IF Metall är det fackförbund på LO-sidan som tycks vara mest positiv till förändringar då ordförande Marie Nilsson medger i en intervju i början av 2019 att det finns luckor i
arbetsrätten och att den snabba omställningen på arbetsmarknaden gör att det inte fungerar bra idag (Svenska Dagbladet, 2019). Vidare i intervjun pratade hon om att SIFU-principen inte fungerar idag när anställda varslas och att det därför är viktigt med kontinuerlig
kompetensutveckling. Hon poängterar också att vid en förändring av LAS är det arbetsgivaren som måste ta ansvaret för tryggheten i omställningen, vilket blir priset om lagen ska bli mer flexibel i andra hänseenden.
En lokal IF Metallklubb i Umeå på Volvo lastvagnar har dock startat en budkavle i protest mot att de fackliga företrädarna förhandlar om turordningsreglerna (IF Metall Volvo lastvagnar Umeå, 2020), eftersom eventuella förändringar av 22 § LAS kan tolkas påverka och rentav kan försvaga anställningsskyddet till förmån för företagens möjlighet till större flexibilitet.
LO-tidningen Arbetet har rapporterat om vissa förslag i utredningen som pågår1, bland annat att alla företag ska få undanta tio anställda från turordningsreglerna om de tar ansvar för kompetensutvecklingen hos de anställda – om inte får de göra fem undantag. Facken anser dock inte att det räcker med en sådan “morot” för att stärka kompetensutvecklingen och en lösning på det i utredningen är en ny paragraf i LAS som fastställer arbetsgivarnas ansvar för de anställdas kompetensutveckling i “skälig” omfattning. En anställd som blivit uppsagd
1 Efter denna uppsats genomförande presenterades utredningen (ref) och mottogs med skarp kritik från de fackliga organisationerna
12
skulle i så fall kunna kräva skadestånd i efterhand för att inte ha fått tillräckligt med
kompetensutveckling. Vad gäller personliga uppsägningar finns det förslag om att det inte ska gå att ogiltigförklara de uppsägningar som görs på grund av personliga skäl, att den anställde exempelvis har misskött sig, i företag med mindre än 15 anställda. Detta för att minska kostnaderna med uppsägningar för mindre företag. Endast om uppsägningen bryter mot diskrimineringslagen, förtroendemannalagen eller föräldraledighetslagen ska den kunna ogiltigförklaras (Arbetet, 2020b).
1.2.2. Effekten av liknande lagändringar i Sverige och Europa
Enligt OECD (2019) kan en brist på kollektiva förhandlingsrättigheter leda till ett obalanserat maktförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare där arbetsgivaren har större kontroll.
OECD menar att en sådan obalans ofta för med sig lägre löner och anställningsvillkor eftersom arbetstagaren inte kan uppamma tillräcklig och samma förhandlingsstyrka vid individuell förhandling än som genom kollektiv förhandling (OECD 2019). En studie av Martins (2007) gjordes för att undersöka effekterna av lättade regleringar för uppsägning av personliga skäl efter en ny lag i Portugal som minskade uppsägningskostnaderna för alla företag och speciellt för de mindre. Lagändringen genomfördes för att öka
personalomsättningen, men enligt Martins studie finner inte några bevis på någon sådan effekt. Dock visar resultaten att anställdas ansträngning responderar till anställningsskyddets begränsningar och att lättnaden av begränsningar gällande uppsägningar minskar deras förhandlingsstyrka, vilket kan förklara att resultaten också visar på en minskning av lönerna.
Ett antal studier har gjorts i Sverige efter införandet av det så kallade tvåundantaget som innebär att ett företag med högst tio anställda får göra två undantag från turordningslistan vid arbetsbristuppsägningar. Det skulle inte ge någon substantiell ökning av anställningar om tvåundantaget skulle gälla för företag med fler än tio anställda menar von Below och
Skogman Thoursie (2010) utifrån resultaten i deras studie. Resultaten visar en viss ökning av rörlighet på arbetsmarknaden eftersom både anställningar och uppsägningar ökade med fem procent, men effekterna är inte särskilt stora eftersom arbetsgivare redan hade stora
möjligheter att kringgå turordningsreglerna och tvåundantaget bara påverkade nyanställningar i mikroföretag. Bornhäll et al. (2015) menar dock att tvåundantaget faktiskt skapar en
tillväxtbarriär för de små företagen eftersom tvåundantaget gäller upp till tio anställda och inte om det är elva eller fler, vilket skapar ett incitament att hålla antalet anställda under den gränsen. Bjurggren och Skedinger (2018) undersökte benägenheten att anställa arbetslösa eller
13
arbetare i arbetsprogram vilket indikerade att mindre strikt anställningsskydd efter reformen 2001 ökade antalet som anställs från arbetslöshet.
1.2.3. Moderniseringen av den svenska arbetsrätten
Svenskt Näringsliv (2019a) anser att LAS bör förändras och kraven vid uppsägningar sänkas genom att saklig grund-kravet tas bort för att kompetensförsörjningen och rörligheten på arbetsmarknaden ska stärkas, samt öka individers möjlighet till kompetensutveckling. De menar att flexibiliteten för företagen kan ökas samtidigt som de tillgodoser de anställdas trygghet i arbetslivet (Svenskt Näringsliv, 2019a). Enligt Brookes et al. (2018) är det osäkert om arbetsrättslagstiftning faktiskt hindrar sysselsättningstillväxt och ekonomiska resultat och huruvida de som beslutar om avregleringar stöds empiriskt. I deras studie jämförs
Storbritanniens tillverkningsproduktivitet med Frankrike, Sverige och Tyskland som har mer strikt anställningsskyddslagstiftning och de fann inte något bevis för att det finns en klar negativ korrelation mellan strikt anställningsskydd och produktivitet. Effekterna av
anställningsskyddslagstiftning är en produkt av komplexa och kontextuellt formade processer som på olika sätt har inflytande på hur särskilda bestämmelser påverkar arbetsgivare både inom och över nationella gränser (Brookes et al., 2018). Den politiska debatten bör enligt Cazes et al. (2012) flytta fokus från frågan om mindre reglering kontra mer reglering till hur regler kan utformas på bästa sätt för att uppnå det önskade resultatet oavsett om de är i form av ekonomiska resultat eller inte.
En av de förändringar som regeringen föreslår för att modernisera arbetsrätten kommer även innebära ett ökat ansvarstagande för företag att kontinuerligt kompetensutveckla sina
anställda. Exakt vad som avses med kompetensutveckling framgår dock inte helt tydligt.
Svenskt Näringsliv skriver i en rapport (2019b) att den största delen av kompetensutveckling sker i vardagen när de vanliga arbetsuppgifterna utförs. Det borde i så fall betyda att
arbetstagaren ändå också får ett större ansvar att se till sin egen kompetensutveckling för att på så sätt öka sin egen anställningsbarhet genom att utföra sina arbetsuppgifter på ett sådant sätt att den också utvecklas och blir mer kompetent.
Enligt von Below & Skogman Thoursie (2010) kan turordningsreglerna ge en falsk trygghet till anställda genom att få dem att tro att de är mer skyddade än de faktiskt är, vilket kan leda till att de är tveksamma till att testa nya jobb. Enligt Heyes (2011) har de länder med ett starkare anställningsskydd färre störningar på arbetsmarknaden och även om det finns en viss
14
enighet vad gäller anställning och socialt skydd i Europa så går trenden snarare mot mindre trygghet än flexicurity. Med flexicurity menas en välfärdsmodell där arbetsgivaren har större flexiblitet vad gäller att anställa och säga upp personal, samtidigt som arbetstagarna har tillgång till en generös arbetslöshetsersättning som trygghet (se avsnitt 3.5.1 för vidare utveckling). Han menar också att anställningsskydd ofta ses som en nackdel för de svaga på arbetsmarknaden, genom att det skapar en barriär och bara skyddar dem som redan har en trygg anställning.
1.2.4. Förändring av svensk anställningstrygghet
Om anställningsskyddet i Sverige försvagas för tillsvidareanställda som facken befarar (Arbetet, 2020c) väcks frågor om hur anställningstrygghet skulle kunna uppnås på andra sätt.
Kan den svenska modellen utvecklas till en variant av Danmarks flexicurity-system? I så fall, hur då? Att det pågår en ständig utveckling i en föränderlig värld är det många som pratar om och att det då är viktigt att arbetstagare kontinuerligt kompetensutvecklas och utvecklar sina färdigheter och förmågor. Men vems ansvar är det? Individen, företaget eller statens? Kan de tre samverka för att nå sina gemensamma mål där individen får arbeta, företaget får de
mänskliga resurserna de behöver och staten behöver inte “ta hand om” arbetslösa och problem som kan följa av det? Det finns en form av samverkan mellan företag i så kallade
arbetsgivarringar som först kom till i syfte att hjälpa långtidssjukskrivna tillbaka till arbete (Åkerlund, 2007). Många arbetsgivare som varit med i arbetsgivarringar har haft positiva erfarenheter och sett en ekonomisk lönsamhet för sitt företag, utifrån en bedömning av
lönsamhet i förhållande till alternativkostnader vid uppsägningar eller långtidssjukskrivningar.
I begreppet flexicurity är rörlighet en viktig del och att stärka rörligheten på arbetsmarknaden, ge ingångar till dem som står utanför utan arbete samt få till en fungerande rehabilitering eller utbildning kräver arbetsgivarnas engagemang. Nyttan av det är lägre kostnader för
rehabilitering och ohälsa, högre kompetens hos personalen samt att företaget blir mer
attraktivt (von Otter, 2010). Flexicurity är ett nationellt begrepp på samhällelig nivå som ändå verkar ha liknande utgångspunkt som de lokala arbetsgivarringarna men det föreligger
skillnader mellan nationell och lokal nivå.
Syftet med en flexicuritymodell är att öka sysselsättningstryggheten – att i en föränderlig ekonomisk omgivning ha bra karriärmöjligheter och kunna hitta nya jobb. Flexibiliteten för företag innebär inte bara om att företag ska kunna anställa och säga upp personal med större
15
frihet utan framför allt om att de ska hantera förändrade produktionsbehov snabbt och effektivt. Trygghet för arbetstagare innebär mer än att bara behålla sitt nuvarande jobb;
trygghet kan också uppnås genom utbildningsmöjligheter som gör att arbetstagares kompetens utvecklas kontinuerligt så att de kan avancera till mer kvalificerade arbeten vilket leder till smidiga övergångar mellan olika faser. För att underlätta omställningarna som krävs behövs det en rimlig arbetslöshetsersättning för att säkerställa detta (COM (2007) 359). Något som det svenska arbetslöshetskassorna inte är tillräckliga för idag.
Effekter av ett förändrat anställningsskydd är något som vanligtvis studeras på en samhällelig nivå – det vill säga makronivå – genom kvantitativa studier. Det finns enligt Brookes et al.
(2018) ett behov av mycket mer djupgående kunskap om hur särskilda lagar fungerar i särskilda organisatoriska, sektoriella och nationella miljöer, vilket kommer från studier på mikronivå som möjliggör en dynamisk granskning av anställningsskyddslagen inom deras omgivningar för att se de dagliga effekterna av lagarna och problem som uppstår med dem.
Genom att använda kvalitativa data kan olika konsekvenser av regleringar påvisas enligt Kitching (2006) och inte bara kontextualiseras i termer av kostnader och begränsningar.
Organisationers livskraft bygger på att de har ekonomiska, tekniska och sociala resurser som bidrar till att organisationens förmågor utvecklas, kan upprätthållas och vidareutvecklas effektivt över tid (Tengblad & Oudhuis, 2014). Misslyckanden med att förstå hur regleringar påverkar företagens resultat innebär att förändringar kan ge oönskade konsekvenser om varken alla de mekanismer som formar resultaten eller de förhållanden som stödjer eller hindrar mekanismernas utförande identifieras (Kitching, 2006). Vidare menar Kitching (2006) att regleringar kan påverka små företag både direkt och indirekt samt både begränsa och möjliggöra eller motivera företagsägare att agera. Effekterna av regleringar är beroende av företagarnas anpassningar till särskilda insatser inom de bredare sociala sammanhangen inom vilka de verkar.
1.3. Syfte
Huvudsyftet med studien är att utforska om det finns möjlighet till en ny form av samverkan som kan skapa lokal flexicurity inom ramen för den svenska modellen. Delsyften med studien är att undersöka vad arbetsgivare anser om LAS idag samt hur de uppfattar regeringens tänkta förslag om att modernisera svensk arbetsrätt, men också hur arbetstagare ser på sin situation på arbetsmarknaden.
16
1.4. Problemprecisering
Vad anser arbetsgivare i små och medelstora företag om reglerna gällande uppsägning i LAS?
Hur kan en ökad flexibilitet åstadkommas?
Vem bär huvudansvaret över medarbetarens employability?
Hur kan en samverkansring bidra med lokal flexicurity där både flexibilitet för arbetsgivare och anställningstrygghet för arbetstagare tillgodoses?
1.5. Målgrupp
Eftersom en förändring av 22 § LAS skulle påverka både arbetsgivare och arbetstagare vänder sig denna studie till båda dessa. För en arbetsgivare hoppas vi att studien kan ge mer klarhet i hur deras beslut vid uppsägningar kan komma påverka “människan” i de arbetstagare vilka arbetar för dem. För en arbetstagare vill vi visa på ett enkelt sätt vad en förändring av 22 § LAS faktiskt skulle innebära för dem samt vikten av att de själva håller sig anställningsbara.
Till regeringen vill vi visa att det kan skapas möjligheter till lokala alternativ de kan stödja för att främja flexicurity. Till studenter ämnar vi ge en bra grundförståelse för svensk laghistoria, dess utveckling och hur det kan påverka en organisations HR-arbete.
1.6. Avgränsningar
I studien kommer inte fackförbundens perspektiv undersökas ytterligare eftersom deras ståndpunkter och åsikter är väl uttryckta i media. Vi gör ett antagande om vad som framgår av artiklarna är arbetsgivarföreningarnas samt fackförbundens ståndpunkt i frågan om en
modernisering av LAS. Författarna kommer inte heller gå in på djupet inom ämnet bemanning eller arbetslöshetskassor. Inte heller regeringens förslag i att ändra arbetslöshetskassan till att likna mer en flexicuritymodell, eftersom hur de tänkt inte framgår, varken i deras förslag eller genom media.
17
1.7. Disposition
Dispositionen är till för att ge läsaren en vägledning till uppsatsens uppbyggnad samt en enklare överblick över uppsatsens presentation. Kapitel 1 Inledning, Här ges bakgrund till det studiens problemområde samt problemdiskussion och avslutas med studiens syfte och frågeställningar. Kapitel 2 Metod, Här redogörs metodval och tillvägagångssätt uppsatsen bygger på. Kapitlet avslutas med en metoddiskussion. Kapitel 3 Litteraturgenomgång, presenterar den historiska bakgrunden av svensk arbetsrätt och arbetsmarknadspolitik.
Kapitel 4 Referensram och teori, här presenteras relevant teori för studien. Kapitel 5 Empiri, Redovisning av insamlad empiri samt enkätundersökningarna. Kapitel 6
Analys/Diskussion, Empirin analyseras mot den teoretiska referensramen samtidigt som sambandet mellan regeringens lagförslag med lokala flexicuritymodeller diskuteras. Kapitel 7 Slutsats, studiens slutsats och författarnas förslag presenteras.
18
2. Metod
I det här kapitlet skrivs det om de metoder uppsatsskrivarna använt sig av för att genomföra studien. Först presenteras vilket tillvägagångssätt och forskningsansats som används för att få fram information och empiri. Därefter presenteras metodval, studiens validitet och reliabilitet, generalisering och etiska överväganden. Sist presenteras insamling av teori och empiri samt metoddiskussion.
2.1. Forskningsansats
Studien följer en explorativ väg som enligt Denscombe (2009) används när det som ska studeras inledningsvis behöver kartläggas och beskrivas och är lämplig när studien ämnar forska om ett ämne där liten eller ingen tidigare forskning finns. Det innebär att studien inte drivs utifrån teori utan följer upptäckandets väg och formas kontinuerligt. I den här studiens fall: effekten av en föreslagen lagändring, vilken ändrats under studiens gång och vilken ännu inte trätt i kraft.
Denscombe (2009) skriver att det är vanligt i en explorativ studie att kombinera kvalitativa och kvantitativa forskningsmetoder. Studien baseras därför på kvalitativa intervjuer,
kvantitativa enkäter och litteraturstudier vilka formas allteftersom arbetet fortskrider. Denna metodkombination menar Denscombe (2009) ger både djup (intervjuer) och bredd (enkäter) i en studie.
2.1.1. Kombinationen av kvalitativ och kvantitativ metod
Enligt Alvehus (2013) är intervjuer en av de vanligaste förekommande metoderna som används inom forskning. Främst används den för att identifiera individers subjektiva
upplevelser och åsikter. En semistrukturerad intervju följer den kvalitativa forskningsansatsen och enligt Lind (2014) definieras en intervju till att vara ett samtal med ett syfte till att skapa empiriska underlag.
Kvalitativa semistrukturerade intervjuer väljs därför för att besvara studiens frågeställning och syfte för att få en fördjupad förståelse genom arbetsgivarens perspektiv och upplevelser. Vid en kvalitativ studie ligger fokus på ordens innebörd i empirin snarare än mängden av det insamlade materialet vilket kan anses passande vid studerandet av management (Jacobsen, 2002). Lind (2014) framhäver tillika att en kvalitativ genomförd intervju kännetecknas av
19
flexibilitet och kräver att undersökaren är väl påläst om ämnet som skall diskuteras. Detta eftersom hen måste kunna identifiera vilka följdfrågor som är relevanta och kan generera användbara data. Det beror på fokuseringen på de mjuka värdena vilka kan skildra de olika nyanserna i det som yttras och på så sätt skapa en bättre förståelse över de respondenter som studeras. I slutändan är det den som genomför studien som belyser hur informationen och situationen ska tolkas. Det blir således endast undersökaren som kan avgöra vad som blir reliabel information och det är undersökarens tolkning av empirin som blir en del av slutresultatet (Jacobsen, 2002).
Den kvalitativa metoden är bland annat explorativ, fokuserar på förståelse ur informantens synvinkel och ger subjektiv information från “insidan” och närhet till information (Ghauri &
Grønhaug, 2005). Lind (2014) menar vidare att det är den verbala kommunikationen som särskiljer en kvalitativ studie från en kvantitativ för att på så sätt skapa en mångfacetterad bild av det studerade fenomenet. Den kvalitativa metoden fokuserar mer på innebörd än statistiska samband, exempelvis vad människor anser vara viktigt och hur deras verklighet är
konstruerad (Alvehus, 2013).
En kvantitativ undersökning, likt en enkät kan användas för att mäta skillnaden på de
variabler vilka är aktuella för studien (Bryman & Bell 2017). Därför kombineras intervjuerna med en kvantitativ enkät som författarna till denna uppsats valt att kalla
”medarbetarundersökningen” för att skapa en jämförelse mellan arbetsgivares och arbetstagares åsikter.
Efter transkribering av intervjumaterialet genomförs en lättare analys av intervjuresultatet och medarbetarundersökningen. Därefter skickas en enkät med fördjupande frågor ut till utvalda företag, denna del har författarna valt att kalla ”Företagsenkäten”.
2.1.2. Urval
När en studie genomförs sker alltid urval vid insamlande av empiri och teori. Hartman (2004) skriver att det finns olika kriterier gällande att göra urval inför en intervjusituation. Då de semistrukturerade intervjuerna sker genom en kvalitativ metod blir urvalet baserat på samma kvalitativa metod. I detta fall innebär det ett ändamålsmässigt urval och uppsatsskrivarna handplockar respondenter, vilka de tror är representativa för att undersöka studiens syfte (Jacobsen, 2002). Viktigt är dock att respondenterna deltar på frivillig basis samt att de innehar god kunskap om ämnet som ska diskuteras. Sju företag kontaktades i Västra
20
Götalands län för att möjliggöra intervjuer på plats på företagen, sex av företagen var belägna i Skövde kommun och ett företag i Göteborgs kommun. De personer som intervjuas, agerade fem VD inom företagen och de övriga två var HR-specialister inom sina respektive företag.
Informanterna kan därför anses ha god kunskap om arbetsrätt eftersom det ingår i deras arbetsroller.
Medarbetarundersökningen är till för att skapa ett representativt urval av arbetande individer på den svenska arbetsmarknaden. Det finns således enbart ett urvalskriterium för att delta i undersökningen och det är att respondenterna ska ha en anställning inom privat eller offentlig sektor för att uppfylla enkätens ändamål (Jacobsen, 2002).
Företagsenkätens respondenter handplockas av uppsatsskrivarna. Urval sker genom en iterativ metod efter den insamlade empirin från intervjuerna. Målgrupp för urvalet är de informanter vilka deltar i studien samt identifierade företag i Skövde vilka ingår i samma samverkansring.
2.1.3. Formulering av frågor
En semistrukturerad intervju består oftast utefter teman där undersökaren ställer några få öppna frågor och ställer fler mer riktade frågor efterhand under samtalet (Alvehus, 2013). De teman vilka valdes ut på förhand inför intervjusituationen var: Arbetstagarnas allmänna uppfattning av LAS, vad inom LAS tycker arbetsgivarna ska ändras? uppsägning, relation till fackförbund, rekrytering, kompetensansvar, employability, motivation och social hållbarhet.
Frågor som ställs vid de semistrukturerade intervjuerna bygger delvis på tidigare forskning av liknande regleringar inom/utom Sverige samt studiens syfte/forskningsfrågor. Främst bygger intervjufrågorna på åsikter författarna hittar från politiska partier och fackförbund i media eftersom vi vill här undersöka om företag har samma ståndpunkt som regeringen eller arbetsgivarorganisationer och fackförbund.
Intervjuer sker genom personlig kontakt och frågorna ställs som öppna frågor så att informanten själv kan formulera svar för att minimera risken att undersökaren kan färga intervjun (Patel & Davidsson, 2011). Frågor formuleras så att respondenten inte behöver kunna LAS för att besvara frågorna. Intervjuerna spelas in för att underlätta transkribering av empirin och därmed analys av innehållet (Alvehus, 2013).
21
De frågor som används till enkäten: medarbetarundersökningen, baseras på insamlad empiri från intervjuerna. Detta görs för att skapa en mätbar samhällsanalys för att bättre förstå den sociala verkligheten arbetstagaren befinner sig på inom arbetsplatsen (Edling & Hedström, 2003). Frågorna formuleras på ett sådant sätt att respondenternas svar antingen kan
kvantifieras eller kodas för att underlätta analys av materialet (Bryman & Bell 2017).
Frågorna i enkäten: företagsenkäten, baseras främst på tidigare studiers resultat gällande lokala flexicuritymodeller eftersom under studiens gång har författarna identifierat flexicurity som ett möjligt alternativ för att uppnå effekten som regeringen ämnar uppnå genom
lagstiftning. Syftet med detta är att omvandla denna sekundärdata till primärdata för att konkretisera studiens syfte (Jacobsen, 2002).
2.1.4. Analysmetod av empiri och data
Intervjuerna spelas in för att möjliggöra transkribering av samtalen med informanterna. Det är för att underlätta en analysering av resultat (Alvehus, 2013) samt för att säkerställa empirins validitet (Patel & Davidsson, 2011). Informanterna erbjuds att ta del av
intervjutranskriberingen innan studien publiceras. Empirin jämförs och kategoriseras efter reviderade teman vilka identifierades av författarna efter transkribering: inledande kontakt, allmän uppfattning av LAS, uppsägning, fackförbund, rekrytering, kompetens, motivation och social hållbarhet. Informanternas svar jämförs för att upptäcka likheter/skillnader för vidare analys mot den teoretiska referensramen.
Medarbetarundersökningen och företagsenkätens resultat sammanställs i separata Microsoft Excel filer i så kallade Pivottabeller. En Pivottabell är en effektiv metod för att möjliggöra kategorisering, rangordning och procentuella skillnader inom kvantitativa data. Därefter används pivotdiagram för att få fram relevanta diagram eftersom det är den främst använda metoden för att presentera kvantitativa data (Bryman & Bell, 2017). För att analysera
resultaten används en univariat analys genom vilken en variabel presenteras och analyseras i taget. Detta kombineras med en bivariat analys där författarna undersöker samvariationen mellan två variabler (Jacobsen, 2002).
22
2.2. Etiska överväganden
Lind (2014 s.133) skriver att “i all forskning aktualiseras etiska frågeställningar”. När en studie genomförs, uppstår det därför etiska aspekter, vilka måste betraktas och behandlas korrekt. Patel & Davidsson (2011) förespråkar fyra etiska huvudkrav: informations, - samtyckes, - konfidentialitets, - och nyttjandekrav och samtliga huvudkrav har tagits i beaktning och presenterats och/eller diskuterats med informanterna.
Informationskrav: Innebär att den respondent som deltar i studien ska informeras om studiens syfte, innebörd och ändamål. Det informerar författarna om innan intervjun genomförs.
Samtyckeskrav: Informanten ska innan deltagande ge sitt samtycke och godkännande av studiens genomförande och att användning av inspelningsutrustning får användas vid intervjutillfället. Samtliga informanter gav samtycke till detta.
Konfidentialitetskrav: Undersökaren har tystnadsplikt och det empiriskt insamlade materialet bör avidentifieras för att säkerställa konfidentialitet. Endast författarna samt författarnas handledare får lov att läsa och diskutera empiri från de informanter som deltar innan avidentifikation skett. Det meddelas till informanterna och godtogs vid intervjutillfället.
Nyttjandekrav: Respondenterna informeras att studiens insamlade empiri endast får användas för den här studiens syfte och dess rådata kommer efter studiens publicering förstöras.
2.3. Insamling av information
Här redovisas den primära metod vilken användes för insamlandet av information för studiens utgångspunkt, som i sin tur utgör underlag för studiens empiriska insamling.
2.3.1. Dokumentstudie
Ett flertal dokument ligger till grund för utvecklandet av studiens uppstart och syfte. Artiklar från digitala tidningar används för att understryka fackförbundens åsikter gällande en
förändring av 22 § LAS. Studiens användning av massmedieprodukter begränsas till bakgrund och dess information är således inte av större vikt i slutsatsen. Massmedieprodukterna som används är artiklar från digitala tidningar och används för att understryka fackförbundens åsikter gällande en förändring av 22 § LAS samt till inspiration vid formuleringen av intervjufrågor.
23
Offentliga dokument från Sveriges Riksdag används i studiens syfte för att säkerställa validiteten i forskningsfrågan eftersom delar av utgångspunkten är juridisk. Lagar,
propositioner, interpellationer och direktiv måste således presenteras för att skapa en djupare förståelse över det fenomen uppsatsskrivarna undersöker. Det är dock inte lagen i sin
bemärkelse som beskrivs eller tolkas utan hur en förändring av lagen kan komma påverka arbetsgivare. För att det ska bli möjligt måste författarna presentera hur lagen ser ut idag för att läsarna ska kunna följa med i resonemanget vilken effekt en förändring kan innebära.
2.4. Insamling av empiri
I denna del presenteras hur tillvägagångssättet blev och gick till vid insamlande av empiri. Även tillvägagångssättet till hur enkäterna genomförs presenteras.
2.4.1. Företagsintervjuerna
Intervjuerna äger rum hos de aktuella arbetsgivarna på företagen mellan 11/3 - 27/3–2020 och utgår från en semistrukturerad intervjuguide vilken informanterna inte tog del av innan
intervjun. Frågor formuleras utifrån det insamlade materialet från dokumentstudien.
Intervjuguiden används för att säkerställa att relevanta frågor ställs eftersom informanten själv får styra samtalet. Samma utgångsfrågor ställs till alla men följdfrågorna varierar beroende på svaren informanten ger. Denna metod gör att inte alla intervjuer genomförs från början till slut utifrån mallen, utan växlar mellan olika ämnen och frågor beroende på vad informanten pratar om.
2.4.2. Medarbetarundersökningen
För att undersöka hur medarbetarna själva ser på sin anställning skickas en enkätundersökning ut via sociala medier (Facebook) den 27/3–2020. Enkäten publiceras på uppsatsskrivarnas respektive sidor där familj och vänner ombes att dela vidare och uppmana andra att delta i enkätundersökningen. För att generera större spridning och få deltagare vilka inte har
anknytning till uppsatsskrivarna publiceras även enkäten på olika köp och sälj forum i Västra Götalands län samt nationella trädgårdsforum vilka författarna har tillgång till. Förhoppningen är att öka spridningen av ålder, yrke och bostadsort för att skapa en representativ bild av medarbetare i Sverige. Enda kravet som ställs är att individen har ett arbete.
24
Enkäten delas upp i fem kategorier med sammanlagt tjugo frågor. De olika delarna väljs ut för att skapa en bild om människors vardagstankar gällande sitt arbete, arbetsplats och vad som påverkar dem till att arbeta just där.
Del ett: består av sex frågor gällande individens anställning, arbetsplats och trivsel.
Del två: består av fyra frågor vilka rör uppsägning, oro och anställningsbarhet.
Del tre: består av två frågor om viljan, möjligheter och hinder för att byta arbete. Denna del bestod av flervalsalternativ utan begränsning av antal möjliga val.
Del fyra: består av fyra frågor gällande kompetensutveckling och vem som bär ansvaret över denna.
Del fem: består av kontrollfrågor angående medlemskap i fackförbund, a-kassa, respondenternas ålder samt könstillhörighet.
2.4.3. Företagsenkäten
En fördjupning görs inom området samverkansring/arbetsgivarring genom en företagsenkät för att se om utvalda företag i Skövde är intresserade av att delta i en samverkansring, samt för att undersöka deras generella åsikt om konceptet. Frågorna formuleras efter teori angående flexicurity kombinerat med företagsintervjun från företag G, samt utefter Scanias flexicuritymodell av Rydell & Wigblad (2011) i avsnitt 4.7. Enkäten skickas ut genom mejl 21/4–2020.
Enkäten är uppdelad i två delar och består av sju frågor.
Del ett: Börjar med att ge en förklaring till vad en arbetsgivarring innebär för att i nästa avsnitt förklara vad vår version av samverkansring innebär. Tre frågor följer vilka berör:
deltagande intresse, optimalt antal företag samverkansringen ska bestå av, samt möjlig omställningsutgift för företagen.
Del två: Här ger vi företagen möjlighet att välja mellan två (av författarna framtagna) samverkansmodeller där begreppet omställningsutgift förklaras närmare. Här får företagen välja vilken modell de skulle föredra, samt motivera varför. Kontrollfrågor ställs om antal anställda inom företaget samt inom vilket segment företagen är verksamma inom.
25
2.5. Primär och sekundärdata
I studien används både primärdata och sekundärdata. Primärdata är data vilken tagits fram för studiens syfte, med andra ord förstahandsinformation framtagen av undersökaren själv och anses vara mer tillförlitligt eftersom data inte är beroende av andra källor (Jacobsen, 2002).
Sekundärdata är data vilken är framtagen av andra forskare, i andra studier, vars forskning och slutsatser är tillämpbart till den nya undersökningen (Alvehus, 2014). Jacobsen (2002) skriver att i användandet av sekundära källor bör validiteten styrkas genom att jämföra med andra källor. Primärdata i denna studie är framtagen genom semistrukturerade intervjuer av arbetsgivare i Västra Götalands län, en kvantitativ enkät riktad mot medarbetare i Sverige och en mindre kvalitativ riktad enkät till företag i Skövde. Studiens sekundärdata består av
vetenskapliga artiklar, tidningsartiklar, officiella dokument och läroböcker vilka hämtas via bibliotek eller internet.
2.6. Validitet och reliabilitet
I en kvalitativ studie är ett av huvudmålen att undersöka hur verkligheten ser ut och inte ställa siffror mot varandra, därför kan det upplevas svårt att uppnå validitet och reliabilitet (Ghauri
& Grønhaug, 2005). Alvehus (2013) påpekar att när det är en kvalitativ studie så går det inte att säkerställa både en hög validitet och reliabilitet i de empiriska insamlingsmetoderna eftersom undersökaren har en aktiv roll i alla steg. Det finns flera metodförfattare vilka också menar att så är fallet men förespråkar olika tillvägagångssätt för att kunna styrka validiteten och reliabiliteten i en kvalitativ studie (Jacobsen, 2002; Alvesson & Sköldberg, 2008; Patel &
Davidsson, 2011).
Eftersom studiens empiri baseras på individers uppfattning samt tolkning skulle det inte gå att reproducera samma empiriska material vid två olika intervjutillfället (Jacobsen, 2002). Vid inspelning av intervjutillfället säkras empirin och minimerar feltolkning eftersom
informationen kan upprepas (Patel & Davidsson, 2011). Genom att författarna säkerställer att respondenten förstår vad frågan de ska diskutera innebär går det att styrka validiteten på studien och trovärdigheten ökar eftersom risken för feltolkning minskar (Alvesson &
Sköldberg, 2008). Dessa steg beaktas av författarna genom att med jämna mellanrum ställa bekräftelsefrågor vilka informanterna får validera innan intervjun fortskrider. I studien genomförs sju intervjuer för att öka studiens validitet.
26
2.7. Metoddiskussion
Under studien började en pandemi av coronavirus/covid-19 spridas i världen och en
världsomfattande kris inom näringslivet följer vilket påverkar studiens utfall. Exakt på vilket sätt går inte att utröna i dagsläget. Pandemin pågår under hela studiens tid och människor runt om i världen sitter i karantän i sina hem.I Sverige råder det under studiens tid extrainsatta regleroch hjälpmedel för företags överlevnad eftersom produktionen påverkas av omvärlden.
Inom servicebranschen samt tillverkningsindustrin blir mängder av medarbetare korttidspermitterade i förhoppning att företagen ska överleva den rådande krisen.
Korttidspermittering innebäratt under en viss period går staten in och betalar en viss procent av de anställdas löner så att företagen inte behöver åberopa arbetsbrist på grund av de
extraordinära omständigheterna, vilket skulle öka trycket på arbetsmarknaden.
När medarbetarundersökningen lanseras genom social media har ca 40 000 arbetande människor inom tillverkningsindustrin blivit korttidspermitterade bara dagen eller dagarna innan. Många av dem belägna på de större fabrikerna i Västra Götalands län, platsen studiens fokus utgår från. Det borde påverka en stor del av den närliggande populationen gällande känslan av arbetstrygghet negativt trots att utfallet inte reflekterar detta. Intervjuer ombokades flertalet gånger med hänvisning till Covid-19 och påverkade även intervjusituationerna då flera av informanterna drog paralleller mellan de flesta av sina svar till den rådande pandemin.
Januariavtalet är ett förslag som är under utredning. Moderniseringen av arbetsrätten och studiens utgångspunkt är således inte bestämd utan kan komma att ändras delvis/helt eller rent av inte implementeras alls. Under studiens gång och utredningens fortskridande har
information gällande utredningen läckt ut i media, främst av arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Det innebär att författarna kontinuerligt måste ta hänsyn till ny information och infoga ändringar och ibland utgångspunkt för frågeställningarna. Ett exempel på en sådan förändring är att i utgångsskedet var moderniseringen av arbetsrätten riktad för att underlätta för små och medelstora företag, därav utgår studiens empiri från företag inom denna
storlekskategori. Efter empirins insamlande framgick det att staten ändrat i förslaget till att nu omfatta alla företagsstorlekar vilket innebär för författarna att det nu fattas empiri från en av kategorierna. En annan sådan ändring som påverkat studien utgång är att antal undantag från SIFU har växlat mellan 5–10 personer beroende på om arbetsgivaren tar ökat
kompetensansvar över sina medarbetare. Detta har ändrats till att en ny paragraf ska tillsättas i LAS gällande ansvar över kompetensutveckling, där medarbetaren kan söka skadestånd från
27
arbetsgivaren om hen anser att hen hade kunnat behålla sin anställning om
kompetensutveckling satts in i tid. Denna ändring kom efter empirins insamlande vilket innebär att empirin utgår från det första förslaget.
Författarna gjorde ett medvetet val i att inte genomföra några intervjuer med
arbetsgivarorganisationer eller fackförbund. Det beror på studiens ringa omfång i relation till tid. Författarna ansåg att arbetsgivarorganisationernas och fackens åsikter och ståndpunkter är väl uttryckta i media, både genom tidningsartiklar, radiointervjuer samt organisationernas egna websidor. Därför valde författarna att fokusera på att utöka antalet företagsintervjuer för att få större spridning. Vid två av intervjusessionerna intervjuades även två medarbetare vilka båda varit längst anställd på respektive företag. Detta resultat har inte tagits med i studien då författarna ansåg att medarbetarenkätens resultat vägde upp detta.
Intervjuernas konstruktion, uppbyggnad och frågor var ämnade att vara semistrukturerade eftersom det är passande vid en kvalitativ undersökningsmetod. Dock har författarna i efterhand insett att de semistrukturerade intervjuerna blev väldigt strukturerade, dock ställda genom öppna frågor. Orsaken till detta utfall beror sannolikt på undersökarnas okunskap gällande intervjustrukturering eftersom det är första gången någon av uppsatsskrivarna genomförde intervjuer.
Författarna inser att medarbetarundersökningens strukturering och frågor kan optimeras om den görs om idag. En fråga vilken missades var att fråga medarbetaren om hen arbetar inom privat eller offentlig sektor. Detta kan påverka utkomsten av undersökningen då en anställning inom offentlig sektor kan upplevas som tryggare eftersom det finns större möjlighet för
omställning, det blir en faktor som författarna inte kan beräkna. Även presentationen av undersökningen påverkar utkomsten eftersom författarna själv väljer vad som de finner intressant och presenterar den informationen. Uppsatsskrivarna har försökt åtgärda detta genom att presentera så mycket som möjligt av enkäterna.
Under studiens gång upplever författarna det som svårt att finna ett fokus att precisera ner frågeställningen mot. En av anledningarna till detta är att särskilja ämnet från juridik och nationalekonomi till företagsekonomi. Uppsatsens huvudfokus var under denna period att undersöka hur ett maktskifte kan bli mellan arbetsgivare och arbetstagare ur ett CSR-
perspektiv om moderniseringen av arbetsrätten gick igenom. Under andra veckan i april blir författarna meddelade att de ska erhålla en ny handledare för uppsatsen. En vecka senare tar
28
Rune Wigblad över rollen som handledare och hjälper författarna att byta fokus från
maktskifte mot lokal flexicurity och dess potentiella effekt. Det hjälpte uppsatsskrivarna att hitta ett fokus som inte helt var beroende på moderniseringens kommande utfall. Detta skifte innebär också att det kan upplevas att vissa delar av uppsatsen känns som en
efterhandskonstruktion, dock är det något författarna arbetar hårt med att minimera.
Ett av företagen i empiriinsamlingen särskiljer sig från de andra företagen eftersom det är beläget på en annan ort än de andra. Det företaget är även en koncern bestående av tre företag.
Ett av dessa tre företag är delaktiga i empirin och det företaget i sin tur består av 22 verksamheter belägna på olika orter runt om i Sverige. I efterhand kan detta val av företag gynna studien då informanten som arbetar på företaget idag arbetar som en central HR- specialist. Detta är likt den modell av studiens förslagna version av en samverkansring med undantaget att informanten arbetar endast med en organisation runt omkring sig och i den lokala flexicuritymodellen består samverkansringen av olika företag och eventuellt med mer diversifiering. På grund av detta identifierade samband behölls empirin från företaget och som delvis används för att skapa teori kring författarnas föreslag till samverkansring.
29
3. Litteraturgenomgång
I kapitlet redovisas hur uppsatsens litteraturstudie genomförs och som ligger till grund till studiens historiska bakgrund och referensramen.
3.1. Litteraturstudie
För att skapa en referensram genomförs en litteratursökning för att på så vis granska vad andra forskare redan undersökt samt för att se om misstag gjorts och för att identifiera
eventuella gap som fortfarande existerar (Patel & Davidson 2011). Enligt Ghauri & Grønhaug (2005) är detta ett hjälpmedel för en universitetsstudent att positionera sin uppsats samt för att säkerställa att studien tillför något nytt till forskningsområdet. Litteratursökningen genomförs främst genom att använda Högskolebiblioteket i Skövdes söktjänst WorldCat Local vilken biblioteket under studiens gång ersatte med söktjänsten LibSearch. Även Google Scholar används för att få tag på vetenskapliga artiklar vilka inte är tillgängliga via Högskolan i Skövde. För att säkerställa kvaliteten på artiklarna används bara artiklar som är “peer reviewed”. Det innebär att artikeln har blivit granskad och godkänd av andra forskare inom fältet för att säkerställa dess validitet.
Sökstrategin som används vid genomförandet är nyckelordsbaserade samt temabaserade vilket Bryman & Bell (2017) rekommenderar och utgår från ord som: “svenska modellen”,
“flexicurity”, “employability”, “flexibilitet”, “lagen om anställningsskydd”, “tripartism”,
“turordningsreglerna”, “sist in först ut principen”. Sökningen genomförs både på svenska och engelska för att hitta större spridning.
3.2. Historisk bakgrund
Här presenteras historisk bakgrund vilken författarna anser är relevant för att läsaren ska få en grundförståelse för svensk arbetshistoria, arbetsmarknad, regleringar och arbetsrättens uppkomst. Detta mynnar ut i svenska modellen för att ta steget vidare mot begreppet flexicurity.
3.2.1. Svensk arbetarhistoria
Gustaf Vasa påbörjade den svenska reformationen genom övergång från katolicism till protestantism (Holmquist, 1938), det var efter den här perioden som anställningsavtal för yrkeskvalificerad arbetskraft kom att regleras i författningar. För okvalificerade yrken såsom
30
hembiträden och lantbrukare utgjorde så kallade legostadgar grundnormen för anställningen (SOU 1973:7). Det var under 1800-talets Sverige vanligt förekommande att arbetstagaren både arbetade samt bosatte sig på samma plats. Det innebar att bostad och andra förmåner, såsom mat, ingick i, - eller var lönen för utfört arbete. Här var den rörliga arbetskraften de som arbetade efter så kallad daglönebasis och flyttade runt vartefter det finns arbete att tillgå (Aronsson, 2007).
I takt med den industriella revolutionen förändrades det svenska bondesamhället och fler individer flyttade in till storstäderna där de “nya” arbetena fanns. Arbetsdagarna var långa och lönerna låga, folk började gå samman för att visa sitt missnöje, de insåg att de var starkare tillsammans.
3.2.2. Svenska modellens bakgrund
År 1906 träffades decemberkompromissen mellan LO och SAF, vilket gav arbetsgivarna rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda anställda oavsett facklig
anslutning eller ej. Samtidigt gav det fackförbunden rätt att kollektivt förhandla för sina medlemmar om arbetsvillkor. Detta ansåg arbetsgivarna skulle ge dem den flexibilitet de behövde för att kunna driva sina företag (Kjellberg, 2000).
1928 stiftades en lag om strejkförbud för kollektivavtalsanslutna samt att fackföreningen inte fick lov att understödja olovlig strejk under avtalstiden. Fackföreningarna var även skyldiga till att arbeta för att motverka strejk för att undvika kontraktbrott (Hultén, 1971). Senare under 1930-talet rådde en stor arbetslöshetskris i Sverige och en generalstrejk var utlyst. På
Kristihimmelsfärdsdagen den 14 maj 1931 i Ådalen i Ångermanland anordnades ett
demonstrationståg med flera tusen människor som började tåga mot pappersmassefabriken i Ådalen där strejkbrytare hade satts in. Regeringen upplevde detta som hotfullt och beslutade att involvera sig i denna arbetsrättsliga fråga genom att sätta in förstärkning i form av
yrkessoldater. Händelsen slutade i att fyra demonstranter och en åskådare dog och ytterligare fem blev skadade. Detta var sista gången militär användes i Sverige i hanterandet av en demonstration. En turbulent tid inom politiken rådde i eftermälet av händelsen (Johansson, 2002).
I början av 1936 inledde regeringen trepartssamtal mellan staten, LO och SAF. Målet var att komma överens om hur reglerna skulle förändras gällande konfliktlösningar på
arbetsmarknaden, med andra ord hur strejk fick lov att gå till och hanteras. SAF tackade nej
31
till att delta i förhandlingarna och sträckte ut handen direkt mot LO för att få till en tvåpartsförhandling för att undvika lagstiftning. Resultatet blev Saltsjöbadsavtalet som är utformat likt ett ramverk som skall ingå i respektives organisations kollektivavtal. De största avtalspunkterna blev strejkrätten för att skydda arbetsfreden samt en reglering av
arbetsgivarens uppsägningsrätt enligt decemberkompromissen för att skydda arbetarna. Det sistnämnda stärktes ytterligare i arbetarskyddsavtalet 1942 (Elvander, 2002).
Denna lösning, som kallas den Svenska Modellen, baseras på avtal mellan arbetsmarknadens parter samt att staten håller sig utanför så mycket som möjligt. Efter att parterna träffat en överenskommelse får ingen konflikt, såsom strejk, ske medan avtalet förblir gällande.
Kjellberg (2016) skriver att det är själva kombinationen av centralisering och decentralisering i den Svenska Modellen som gör den unik.
3.2.3. Svenska modellens ramverk
Lagar: Det yttre ramverket är de olika lagar som stiftas av Sveriges Riksdag och tillkom till modellen under 1970-talet genom instiftandet av LAS, MBL och AML (Arbetsmiljölagen 1977:1160). Lagarna är breda och generella och går normalt inte att förhandla bort. Dock eftersom det rör sig om ramlagar kan mycket ersättas eller preciseras genom förhandlingar och kollektivavtal i den inre delen av modellen.
Figur 1: Svenska Modellens struktur (Grafström & Säll, 2020).
32
Kollektivavtal: Nästa ram består av arbetsmarknadens parter som LO och Svenskt Näringsliv. Där bestämmer de utformningen av kollektivavtal, vilket är ett avtal gällande arbetsregler som gäller för en hel bransch.
Centralavtal: Kollektivavtalen i sin tur sluts av arbetsgivarorganisationer och fackförbund i så kallade centralavtal, vilket är till för att specificera ner kollektivavtalet lokalt.
Anställningsavtal: Innerst i modellen kommer det individuella anställningsavtalet, det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
3.3. Arbetsrättens reglering
Aronsson (2007) menar att politisk reglering är ett sätt att påverka rörlighetsmönstren på arbetsmarknaden, ibland behöver rörligheten förstärkas och ibland försvagas. Genom att stifta lagar kan handlingsmönster stabiliseras eller rentav bromsas och ekonomin stabiliseras.
Ramlagstiftningen som lagarna utgör är till för att utveckla det rådande systemet för att stärka förhandlingsrätten på arbetsplatsnivå.
3.3.1. Försöken att påverka rörligheten på arbetsmarknaden utan lagstiftning
Aronsson (2007) skriver att efter andra världskriget i slutet på 1940-talet blev det för hög efterfrågan på arbetskraft i Sverige. Det gav facken en starkare position och gav upphov till att arbetsgivarna protesterade mot arbetstagarnas överrörlighet. Staten och fackföreningarna gick ihop och började propagera för att det var rent skadligt att ofta byta arbete, de började kalla en sådan person för “Hopp-Jerka”. Hopp-Jerkorna anklagades för att hoppa från
arbetsplats till arbetsplats för den ekonomiska ersättningen. En Hopp-Jerka hade således ingen solidaritet och kunde inte ett yrke ordentligt på grund av ombytligheten och anklagades för att höja olycksfaktorer och missförhållanden på arbetsplatsen och sedan även inom samhället.
Under 1960-talet svängde pendeln och Hopp-Jerka byttes ut mot “Stann-Anders” och “Skrå- Åke”. Stann-Anders blev en symbol för en person som vägrade flytta för att få ett arbete och Skrå-Åke benämndes personer vilka envist vägrade byta yrke (Aronsson, 2007). Det innebär att under 40-talet gjordes försök att begränsa rörligheten och tjugo år senare försök att öka rörligheten, båda gångerna utan lagstiftning.
33
3.3.2. Att påverka rörligheten på arbetsmarknaden genom lagstiftning
I slutet av 1960-talet ökade uppsägningen av äldre arbetstagare och i AD 1967:17 fastställdes arbetsgivarens rätt till ledning och fördelning av arbetet. Facken krävde att något måste göras och regeringen tog de första stegen mot en allmän lagstiftning för arbetarnas
anställningsskydd. I en kommitté ledd av Valter Åman 1969 undersöktes behovet av en sådan lagstiftning och utredningen kom snabbt fram till att det behövdes någon form av kontroll för att skydda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar. Redan 1971 kom en tillfällig lag för att skydda äldre arbetstagare, 45 år eller äldre (Prop.1971:107) och år 1974 ersattes denna med Lagen om anställningsskydd (LAS).
3.4. Olika sätt att hjälpa människor tillbaka in i arbete
När en individ väl blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan externa organisationer som exempelvis TRR och/eller Arbetsförmedlingen kopplas in. Under tiden medarbetaren är arbetslös finns ersättning för detta att söka hos olika instanser, vanligast är de olika A-kassor som finns tillgängliga under en kortare period. En A-kassa är en försäkring en arbetstagare kan teckna på eget bevåg för att trygga sin tillvaro under en eventuell arbetslöshet och vanligtvis uppgår den till 80 % av lönen med ett tak på 25 025 kronor (Grenehed, u.å).
Ersättningen blir således både en morot och en piska eftersom ersättningen kan bli reducerad eller helt indragen om den arbetslöse inte redovisar sitt arbetssökande (Bengtsson &
Berglund, 2012).
3.4.1. Arbetsförmedlingen - den statliga vägen
År 1902 inrättades den första formen av en arbetsförmedling i Helsingborg eftersom behoven för både arbetsgivare och arbetstagare att hitta varandra ökade i takt med industrialiseringen.
När den statliga arbetsmarknadskommissionen inrättas 1940 tar de över de olika arbetsförmedlingar som finns runt om i Sverige. Åtta år senare ombildas
arbetsmarknadskommissionen till arbetsmarknadsverket och blir därigenom ett riksomfattande hjälpmedel inom arbetssökande. Arbetsförmedlingen blev 2008 en
vidareutveckling av arbetsmarknadsverket och ett av förslagen i JA är att arbetsförmedlingen ska reformeras ännu en gång till år 2022. Arbetsförmedlingen arbetar på uppdrag från staten med att förmedla arbeten till arbetssökande samtidigt som de arbetar för att säkerställa att de arbetssökande följer de regelverk som finns gällande A-kassor och Försäkringskassan. Om en arbetssökande står utanför arbetsmarknaden, det vill säga har svårigheter i att erbjudas ett
34
passande arbete finns det arbetsmarknadspolitiska insatser som stödfunktion. Genom arbetsförmedlingen kan en arbetssökande erbjudas lämplig utbildning samt jobbcoachning (Arbetsförmedlingen, 2020).
3.4.2. Trygghetsrådet - den privata vägen
Ett av flera exempel är Trygghetsrådet (TRR) som bildades efter ett avtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK (samverkansorganisation för fackförbund som organiserar tjänstemän i provat sektor) år 1974. TRR fungerar idag som en icke vinstdrivande stiftelse som företag kan vara medlemmar i. Stiftelsen är till för att hjälpa arbetstagaren som en första instans till ett nytt arbete vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det går att få ett vägledande samtal med TRR redan när arbetstagaren blir medveten om att ett varsel läggs men det är i regel först efter uppsägningen inträffat som faktiskt hjälp finns att tillgå. Då genomför TRR en bedömning om arbetstagaren är berättigad till rådgivning och avgångsvederlag som en extra fallskärm inför arbetslösheten. Genom jobbcoachning hjälper TRR individen att själv finna ett nytt arbete.
Står individen långt ifrån arbetsmarknaden kan enklare former av kompetensutveckling/utbildningar erbjudas (TRR, 2020)
3.4.3. Arbetsgivarringar för ökad rörlighet och rehabilitering
Arbetsgivarringar började förekomma i Sverige under 1980-talet (Ribbing, 2007). En
arbetsgivarring är en form av samverkan som organiseras mellan flera arbetsgivare. De är till för att förebygga inlåsning och ohälsa, underlätta rehabilitering och hjälpa företagens tillväxt och arbetskraftsförsörjning – genom att personalens rörlighet ökar på en regional eller lokal arbetsmarknad. En arbetsgivarring kan bestå av 10–12 företag vars storlek och arbetskrav kan skilja sig åt. Intresset för arbetsgivarringar har skiftat genom åren och i mars 2003 fick
Vinnova ett regeringsuppdrag som initierade ett forsknings och utvecklingsprogram;
DYNAMO, som står för Dynamiska arbetsmarknader och organisationer (Vinnova, 2007). Ett profilområde blev då arbetsgivarringar som kan ses som ett modernt instrument för human resource management (HRM) och arbetslivsrehabilitering. De projekt med arbetsgivarringar som har finansierats av DYNAMO har resulterat i ett antal rapporter och utvärderingsstudier (Ribbing, 2007). Idealet är att medlemsföretagen har olika behov och verksamhet för att skapa en större och mer differentierad arbetsmarknad vilket ökar möjligheten för individen att hitta ett arbete som passar dess förmåga. Vid exempelvis förslitningsskador i en sorts verksamhet
