Samverkansring kan skapa lokal flexicurity

Ett sätt att hjälpa mindre företag med mer flexibilitet, kan vara att främja samarbete mellan företag, framförallt med frågor som på större företag har en egen funktion. Arbetsgivarringar är ett sådant exempel där företag går samman för att hjälpa varandra i frågor som främst rör rehabilitering och omplaceringsärenden, det vill säga de mer komplicerade delarna i LAS som företagen mer sällan stöter på. Men om företagen istället skulle samverka inom de mer

vardagliga frågorna inom HR-arbete, såsom rekrytering, uppsägning, omställning och kompetensutveckling, skulle det kunna hjälpa företagen till en ökad flexibilitet. Genom att skapa en flexicuritymodell på lokal nivå, likt en arbetsgivarring med en samverkare i centrum, fast som hjälper de deltagande företagen likt en HR-avdelning skulle detta kunna minska osäkerheten kring arbetsrättsfrågor för arbetsgivarna. Det innebär också i en längre

tidskontext att arbetsgivarna skulle kunna återgå till vad de gör bäst, att driva sina företag, eftersom det avlastar arbetsgivaren i svårare personal-, arbetsrätts-, kompetensutvecklings-, omställnings- och rehabiliteringsfrågor. Genom att kalla det en samverkansring förflyttas fokuset från enbart arbetsgivare till att inkludera fler parter samt framför allt öka fokuset på arbetstagare och deras behov av trygghet, som en samverkansring kan bidra till där det finns möjligheter till kompetens- och karriärutveckling. Samordnaren i mitten kan genom

kompetensmatriser se om intern kunskapsöverföring eller “learning by doing” kan ske mellan arbetstagare på de olika företagen för att på så sätt spara in utbildningskostnader i jämförelse med outsourcing. Detta kan ses som gynnande för företagen med tanke på det utökade kompetensutvecklingsansvaret för arbetsgivaren som regeringen önskar införa i LAS.

Dessutom kan det hjälpa till med att öka motivationen hos de anställda eftersom de blir uppmärksammade. Motiverad personal blir i regel mer produktiva vilket gynnar företaget.

Möjligheten för företagen att låna medarbetare från varandra kan ses som en viktig faktor när företagen står inför en ojämn arbetsbörda. Detta skulle kunna bidra till färre

arbetsbristuppsägningar eftersom företagen får en större numerisk flexibilitet, vilket också kan tänkas stärka anställningstryggheten för medarbetarna. Om ett företag ändå behöver

genomföra en arbetsbristuppsägning finns en större möjlighet för arbetsgivaren att göra uppsägningen till en omställning istället efter konsultation med facket. Flera av informanterna som har haft anledning att kontakta facken tycker att samarbetet har fungerat bra och berättar att de tycker att det är viktigt att det gör det. Hagen och Trystad (2009) menar att en lokal flexicuritymodell kan skapa enighet mellan arbetsmarknadens parter och säkerställa att

88

fackliga företrädare får handlingsfrihet när ledningen behöver agera snabbt i

förändringsprocesser och kriser. Vidare har Hagen och Trystad (2009) försökt visa att chefer och fackliga representanter som lägger vikt vid direkt deltagande, i kombination med starkt samarbete mellan arbetsmarknadens parter, kan bygga broar mellan individuellt och

representativt deltagande. Genom att ta intressekonflikter på allvar och bygga system där de kan hanteras, samt skapa system som skyddar anställda som ställer deras personliga

utveckling till tjänst för företaget, är det möjligt att dra full nytta av moderna ledningsformer.

Omställningen i denna modell skulle omfatta att samordnaren direkt när varslet läggs börjar söka efter en lämplig arbetsplats för de arbetsbristuppsagda medarbetarna; först inom ringen men även utanför om behovet kvarstår. Skulle samverkaren finna en lämplig arbetsplats till den anställde och den anställde accepterar, var förslaget som respondenterna i

fördjupningsenkäten enhälligt valde att medarbetaren direkt skulle påbörja sin nya anställning utan att arbeta kvar under uppsägningstiden. Företaget skulle då stå för halva medarbetarens lön på det nya företaget under upplärningsperioden. Detta skulle hjälpa till att skapa

incitament för arbetsgivare att överta arbetsbristuppsagd personal eftersom parterna står för halva kostnaden var under kompetensutvecklingstiden. Om samordnaren inte finner en möjlig arbetsplats eller om den anställde tackar nej till erbjudandet kan arbetsgivaren i konsultation med fackförbund och den berörda medarbetaren erbjudas stå för kostnaden för behövd kompetensutveckling. Denna summa skulle uppgå till och ersätta medarbetarens

avgångsvederlag i samverkan med exempelvis TRR. På detta sätt skulle arbetsgivaren vara mer villig till att ta ett större socialt ansvar eftersom det ekonomiskt sett inte kostar företaget något extra medan det ger medarbetaren möjligheten att gå direkt från en anställning till en annan. Om medarbetarna inom ringen vet om hur samarbetet mellan företagen fungerar och vilka möjligheter till omställning som finns, oavsett om arbetsbrist åberopas, kan en större känsla av anställningstrygghet infinna sig än om de varit anställda i ett företag utanför en samverkansring. Ett incitament för företag att vara med i en samverkansring är det etiska ansvaret som de då visar att de är villiga att ta. Om staten går in och hjälper till att finansiera dessa kan det förebygga arbetslöshet samt uppmuntra företagare att fortsätta ta detta ansvar.

Rapporterna från Vinnova (2007, 2010) visar på många fördelar och positiva effekter som samverkan i arbetsgivarringar har gett tidigare. En statlig medfinansiering skulle stärka motivet att starta fler samverkansringar och staten skulle minska sina kostnader för att hantera uppsagd personal via arbetsförmedlingen, vilket skulle hjälpa regeringen att uppnå en mer traditionell form av flexicurity, med modifikation.

89

Figur 15: Förslag till hur flexicurity kan skapas inom ramen till den svenska modellen (Grafström & Säll, 2020).

EU-kommissionen (COM (2007) 359) skriver att en rimlig arbetslöshetsersättning behövs för att underlätta omställningar då mycket kan ske i en föränderlig ekonomisk omvärld och i Januariavtalet (2019) finns det ett förslag om att arbetslöshetsersättningen ska reformeras i linje med en flexicuritymodell. Enligt Wilthagen och Tros (2004) skedde decentraliseringen av arbetsmarknadspolitiken under kontroll vilket gjorde att arbetsmarknadens parter fick handlingsutrymme där de kunde utforma lösningar med hänsyn till olika behov. Flexicurity i den bemärkelsen handlar då mycket om ett samhälleligt ekonomiskt stöd vid arbetslöshet, efter en uppsägning. Det är dock oklart exakt vad den svenska regeringen menar med att reformera A-kassorna.

Författarna till den här studien menar att det finns även andra sätt för staten att hjälpa till för att skapa flexicurity. Ett exempel är att möjliggöra utbildningsinsatser liksom tidigare skett genom arbetsförmedlingen. Idag får arbetslösa tillgång till arbetsförmedlingens

utbildningsinsatser först efter uppsägningen verkställts. Om arbetstagaren istället kunde få tillgång till arbetsförmedlingens utbildningsinsatser redan under uppsägningstiden minimerar det risken att medarbetaren hamnar i arbetslöshet mellan anställningarna, vilket är den

kostnad staten står för idag. Det innebär att om staten skulle tidigarelägga sin kostnad kan det hjälpa till att skapa flexicurity.

90