Etiska övervägande

För oss är det extra viktigt att vara så transparenta som möjligt. Detta för att ingen skall komma till skada på grund av den forskning som vi bedrivit. Genom att vara noggrann med det empiriska materialet och att respondenterna samtycker till medverkan anser vi att vi har

tagit hänsyn till de etiska riktlinjer som finns.

Det är viktigt under arbetsprocessen att förhålla sig till de etiska ramverk och principer som föreligger vid empirisk insamling. De etiska principerna och samtyckeskravet säkerställer att respondenterna skyddas mot de potentiella konsekvenser som deras medverkan kan förorsaka. Dessa innefattar anonymitet, konfidentialitet, informationsunderlag och samtycke. De principer man valt att jobba med leder till att man förser respondenten med ett tydligt informationsflöde som i sin tur leder till att man kan ta ett välgrundat beslut om sitt personliga deltagande utifrån situationen (Bryman & Bell 2017, s.146).

Eftersom det föreligger personlig relation och tolkningar av empirisk data har vi valt att anta en mer överblickande syn på de möjligheter och begränsningar som finns. Vi kommer inte att ange vad som är rätt eller fel vid de olika medverkande partners uttryck om de olika delarna. Vi har valt att göra så för att undvika att säga att någon är bättre eller sämre än den andre. Det blir viktigt att normalisera dessa intryck för att kunna bilda en djupare förståelse om hur strukturer, normer och individuella viljor påverkar en aktörs handlingsutrymme. Vi vill rikta

fokuset bort från det normativa och “rätt och fel” antaganden och istället belysa den sociala verklighet som aktören befinner sig i. För oss blir därför fokuset att “samla in” den empiriska datan och presentera den på ett opartiskt sätt, som ger en rättvis bild av verkligheten.

Uppmärksamheten kommer snarare att ligga på det faktum att det finns präglingar som skapar ett sorts spel mellan determinismen och möjligheten att agera för den nya VD:n. Vi är helt enkelt inte ute efter att ge en normativ syn på fallet, utan istället vill vi bilda en uppfattning om hur denna subjektiva och komplexa verklighet ser ut för en ny VD. Utifrån företagets och människornas historia i kombination med deras erfarenheter vill vi försöka förstå och belysa vilka möjligheter och begränsningar som finns för en VD. Därav kommer empirin att vara mer deskriptivt lagd. Den klassiska management-forskningen som diskuterades i det inledande kapitlet har en tendens att berätta vad som är rätt och fel i olika sammanhang. Denna forskning har en benägenhet att ta ställning för vad som är rätt förändring för en organisation och vad som är fel förändring. Genom att rent deskriptivt beskriva fallet och den verklighet som människorna lever i, kan vi få en bättre bild av fallet. Dessutom anser vi att genom att inte ta ställning för rätt och fel, har vi ett bättre utgångsläge att inte skada de personer som vi kommer intervjua.

Vad som bör och inte bör göras tillhör den normativa “klassiska” management-forskning som vi inte vill bidra till, då vi i vår problemformulering ser ett antal problem med denna syn. Genom att deskriptivt beskriva möjligheter och begränsningar, förhåller vi oss på ett sådant sätt att det blir lätt att försvara rent etiskt. Då en av uppsats-skribenternas pappa kommer intervjuas och presenteras är det extra viktigt att inte presentera hans synpunkter på ett bra eller dåligt sätt. Hade så varit fallet, löper vi stor risk att svartmåla ena parten i fallet, vilket inte är vår avsikt. Värt att notera är att alla parter som intervjuats har godkänt att vi använder deras namn och företag i denna uppsats.

3.0 Teori

Vi kommer här att presentera den teoretiska referensram som vi valt att använda oss av samt resonera kring hur vi ser på teori som begrepp och hur vi har valt att använda de teorier och teoretiker som presenteras. Vi menar att dessa teorier hjälper oss att sätta ord på det vi vill beskriva. Giddens (1984,1979,2003) struktureringsteori kommer att användas som en solid grund för att förstå mänskligt agerande i sociala sammanhang. Men även Chias (1999) syn

på den komplexa organisationen kommer att framläggas.

Hayes (2014, ss.2-3) och hans sjustegsmodell som vi nämnt tidigare, beskriver hur man “lyckas med en organisationsförändring” ​. Denna modell berättar väldigt detaljrikt hur man skall gå tillväga för att en förändring inom organisationen ska gå så bra som möjligt. Detta är endast ett av många exempel på modeller och teorier som ser organisationsförändring som något man kan lyckas eller misslyckas med. Ytterligare ett exempel på denna normativa och förenklade syn på organisationsförändringar framförs i Al-Haddad & Kotnour (2015) artikel “Integrating the organizational change literature: a model for successful change”. ​Endast genom att studera titeln på artikeln, impliceras det att deras modellering gör att du kan lyckas och därmed också misslyckas med din förändring. Al-Haddad & Kotnour (2015, s.234) uttrycker även att syftet med deras arbete var, att chefer skulle kunna använda deras artikel för att välja rätt implementeringsmetod givet företagets förändring. Detta exempel spär på den normativa bild om att organisationsförändring kan genomföras på rätt eller fel sätt och bidrar till den höga tilltron till de generella lösningarna.

De synsätt som teoretikerna ovan presenterat, representerar det generella och normativa perspektivet på organisationsförändring. Denna dominerande syn inom området synliggörs också av alla de managementkonsulter som vi tidigare nämnt, ofta använder generella lösningar och hävdar att dessa kan lösa ett specifikt problem. Detta synsätt är således något som genomsyrar hela organisationsförändrings-spektrat och utgör en bred grund för många studenter och forskare.

Detta normativa synsätt medför dock en problematisk syn på organisationsförändringar. Det hyses en alltför stor tillit till de förenklade “steg för steg” modellerna, vilket gör att

modellerna i sig negligerar komplexiteten inom ämnet. I dessa modeller och förenklade teorier finns det någon form av “objektiv sanning” om vad som bör göras och vad som bör undvikas, när en organisatorisk förändring ska ske. Det framkommer också ofta en bild av organisationsförändring, som ett tillstånd som endast påverkar och berör organisationen under den tid förändringen sker. Därmed missar de “klassiska” och dominerande modellerna det bakomliggande och djupgående resonemangen kring ämnet. Detta synsätt på organisationer i sin helhet och organisationsförändring i synnerhet leder till en negligering av det unika och komplexa inom ämnet.

I dessa modeller och teorier så anses det vara en självklarhet att samhällsvetaren besitter olika verktyg som kan tas fram för att lösa ett givet problem. Det vill säga att man kan använda “rätt verktyg” till respektive problem. Ericsson (2019, ss.41-45) uttrycker i sin bok ​“myter om metod” att i denna “teoretiska verktygslåda” kan samhällsvetaren välja det verktyg (välja teori) som passar det problem som denne möter. Men precis som Ericsson (2019, ss.45-47) hävdar, kanske verktygslådan istället skall behandlas som en “språklåda”. Med denna “teoretiska språklåda” kan vi som samhällsvetare sätta ord på och beskriva människors erfarenheter ur ett hermeneutiskt synsätt. Den “teoretiska språklådan” möjliggör även att vi som uppsatsskribenter kan beskriva de levda erfarenheter som människor har. I mytbilden om den “teoretiska verktygslådan”, blir det även tydligt att verktygen inte enbart skall lösa problemen, utan också att problemen skall lösas på enklaste sättet. Det simpla verktyget skall sålunda användas före det verktyg som komplicerar saker och ting (Ericsson 2019, s.45). I själva verket elimineras de verktyg som kan ge mer komplexa och utförliga lösningar, vilket vi anser vara en förlust för forskningsfältet. Resonemanget som förs ovan, gör att argumenten för negligeringen av det komplexa stärks. Därav är vi på samma linje som Ericsson (2019, s.49) då han menar följande; ​“att forska innebär att säga något om något som människor bryr sig om, men av någon anledning inte själva förmår säga.”​. Vi vill anamma den “teoretiska språklådan” och säga något om det komplexa och relativt osagda inom management-forskningen.

Sålunda måste vi nu se till de teoretiker som också tycker att det hyses en alltför stor tilltro till det normativa. Om man istället ser teori som en språklåda blir det intressant att lyfta fram både Chia (1999) och Marshak (1993) och deras syn på området. Detta då Chia (1999) hävdar att organisationsförändringar är komplexa och unika till sin natur. Samt att Marshak (1993) i

sin artikel “‘​Lewin Meets Confucius: A Review of the OD Model of Change’”, ​menar att det är mer relevant att studera organisationsförändringar som en pågående process som kan liknas vid ett ständigt cirkulerande kretslopp.

Utifrån detta resonemang vore det kanske mer relevant och användbart, att se varje fall av förändring som unikt, precis som företaget i sig.

Precis som Chia (1999, s.218) också menar är förändringen i sig en process och inte ett tillstånd. Detta i sin tur resulterar i att den ofta linjära tidslinjen med tydliga “start, stopp” signaler blir en förenklad och följaktligen felaktig bild av ämnet. Vi menar att organisationsförändringar inte har en tydlig början, där VD:n eller annan ansvarig för förändringsprocessen ensam kan bestämma hur förändringen skall genomföras. Organisationsförändringar kan självklart ses ur ett mer normativt synsätt men görs detta kan det leda till att man bortser ifrån de komplexa och unika teorier som Chia (1999) och Marshak (1993) framhäver. ​Det blir därför mer intressant och rättvist att se organisationers utveckling som en process och inte ett tillstånd.