6. Forskerperspektiver på bærekraftig arbeidslivsutvikling
6.2 Finnish Institute of Occupational Health
Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), eller på svensk Ar- betshälsoinstitutet35, er et internasjonalt orientert arbeidsmiljø- og ar- beidshelseinstitutt. FIOH ble i ca 20 år, frem til 2003, ledet av en fremra- gende forsker på feltet, Jorma Rantanen. Fagkompetansen ved instituttet har tradisjonelt vært personell med helsefaglig bakgrunn som sykepleiere og leger. Disse blir betraktet som kjernekompetansen. Den senere tid har medført større orientering i retning av psykososialt arbeidsmiljø, og eks- perter i psykisk helse som psykologer og psykiatere utgjør en viktig andel av staben.
Det er for eksempel gjort en undersøkelse om utbrenthet, hvor ar- beidstakeren selv skal vurdere dette – det viste seg at 7 % svarte slik at de kan komme under kategorien utbrent. Også det tiltrekkende ved arbeidet er forskningsmessig belyst. En forsker holder på med forskning på det lokkende/suget i arbeidslivet – hva er det som trekker og motiverer til å arbeide, og hvilke effekter har dette?
Vår informant reflekterer over et paradoks hun har lagt merke til: man snakker mye om den positive siden med arbeidslivet, mens på kongresser og konferanser snakker man ofte om problemene i arbeidet.
FIOHs nye leder vektlegger at instituttet dekker sammensatte behov, i dag må man kunne forske, holde kurs, skrive akademisk og til folket, dri- ve konsulentvirksomhet mm. Instituttets virksomhet skal nå frem til ar- beidslivet med god forskning og forskning som har anvendt verdi. Utad- rettet virksomhet har tatt form av større kampanjer som for eksempel den store informasjonskampanjen om tyky eller «Orka i arbetet».
Bærekr@ftig arbeidsliv 133
6.2.1 Arbetarskyddslagen
I 2003 kom en lovrevisjon av Arbetarskyddslagen, som gjenspeilet nye tema som psykisk vold og mobbing. Bakgrunnen for den nye loven var behov for en oppgradering og fornyelse som har kommet til uttrykk på ulike måter. Den første loven kom i 1982. I Finland har man tidligere vært særlig opptatt av at alle arbeidere skal ha arbeidshelseoppfølging. Det er et stort innslag av småbedrifter i Finland, 90 % av bedriftene består av under ti personer, og loven skal også dekke disse bedriftenes behov. Servicesektoren har utviklet seg, og det har kommet frem behov for end- ring i forhold til denne utviklingen.
Alle bedrifter må ha planer for det forebyggende arbeidet. Det er ikke alltid at bedriftene ser behovet for bedriftshelsetjeneste og det er ikke alle VHPer som ønsker å ha de små bedriftene som kunder fordi det er mye arbeid med små bedrifter sammenlignet med store bedrifter.
Finland har tidligere hatt et småforetakprogram som hadde til hensikt å bedre situasjonen i de mindre bedriftene. Gangen i programmets ar- beidsform var å først kartlegge for så å iverksette tiltak på de ulike tema- områdene som viste seg å være aktuelle. Gjennom denne arbeidsformen fanget man opp endringer og utfordringer for småforetakene, også med hensyn til økonomi og omstilling.
Det har vært mange nedbemanninger i Finland i den siste tiden. Det er tre–fire ganger flere som blir sagt opp i de små bedriftene sammenlignet med de store bedriftene. De små bedriftene er veldig forskjellige: alt fra gamle industribedrifter til moderne IT-bedrifter. Mange mindre bedrifter har unge arbeidstakere med utdanning som ikke så interessert i «den gammeldags» bedriftshelsetjenesten. Det skaper behov for nytenkning også på arbeidsmiljø- og helsefeltet.
6.2.2 Arbetsformåga – arbeidsmotivasjon/arbeidslyst
I dag benyttes begrepet «Arbetsformåga» /(tyky)/arbeidsmotivasjon/ ar- beidslyst på en positiv måte – man ønsker å fremme denne verdien og ser det ikke som et problem som sådan.
Tyky-tilnærmingen er tenkt og organisert som en pyramide hvor kjer- nen blir hvordan man forvalter arbeidskapasiteten eller arbeidsevnen.
134 Bærekr@ftig arbeidsliv
• De ansatte – deres helse, funksjon og kapasitet, med fokus på den subjektive oppfatning av egen helse. (Hvis man selv tenker seg en skala for egen helseoppfatning, så kan man selv vurdere egen helse etter en poengskala som er relatert til tidligere subjektive oppfatninger av helse.)
• Arbeid og arbeidsomgivelser – ergonomi, arbeidshygiene og sikkerhet. I den senere tid har man vært svært opptatt av inneklima hvor forråtnelse og mugg har blitt et problem de siste 10 år. • Organisasjon og teamfungering – ledelse, samarbeid og
kommunikasjon. Fokus er blant annet på tilbakemelding fra ledelsen. • Profesjonell kompetanse – fokus skal ligge på samarbeid mellom den
profesjonelle kompetansen og lederne og de ansatte innenfor bedriften.
Tyky-tilnærmingen understreker at det viktigste stedet å starte arbeidet er der hvor arbeidsgruppene faktisk er, og man kan etter hvert trekke inn profesjonell kompetanse ved behov. Det har vært snakk om å bygge grupper bestående av ulike kompetansegrupper som er selvstyrende; ut- formingen av gruppene vil avhenge av bedriftens størrelse, dens egenart mm.
I Tyky-arbeidet er det utviklet et eget barometer: man intervjuer ar- beidsgiver og verne- og helsepersonell om hva man mener er Tyky i eget foretak, og hvilket tiltak man har iverksatt i forhold til dette.
I dag diskuterer man i liten grad begrepet cooping. I forhold til Tyky er coping som verktøy, et begrep som også trekker inn det kollektive nivå – begrepet retter seg mot forebygging i et holistisk perspektiv. Truslene mot arbeidsevnen blir i større grad koblet til individnivået. Og disse hen- synene er tatt inn i Tyky-tilnærmingen.
Tyky er ulike tiltak til ulike grupper og i alle aldre: 1) for alle, 2) de som er i risikosonen og 3) de som allerede har lidelser og skader.
Hvem har ansvar for arbeidshelsen?
Loven sier at man på alle arbeidsplasser skal ta hensyn til arbeidshelsen, men loven sier ingenting om hvordan dette skal skje i praksis. Det har vært stridigheter rundt hvem som skal ta dette ansvaret. I begynnelsen var det snakk om at verne- og helsepersonell var mest egnet, men de meldte da tilbake at dette var et felles ansvarsområde og at alle måtte engasjere
Bærekr@ftig arbeidsliv 135
seg. Initiativ til ulike tiltak må komme fra arbeidsplassen selv, som vet hvilke behov som til enhver til er tilstede.
Ledelsen og endringer
Ledelsen er i liten grad engasjert eller bevisst i forhold til betydningen av medvirkning og arbeidsorganisering – og innvirkning på arbeidstakers helse. Flere steder gjennomfører ledere store endringer uten å ta de ansat- te med i prosessen.
Man har i dag altfor store krav til en enkelt person. Ser man på konk- rete eksempler fra virkeligheten blir dette tydelig. I et prosjekt viste ana- lyser på individ/jobbnivå, fra forsikringsbransjen og radio/ media, at medarbeidere må ta hand om en rekke ulike oppgaver/områder i dag sammenlignet med tidligere.
Innen VHP/BHT er man ganske enige om tilstanden og hva som er problematikken.
Endringer i arbeidsstokkens sammensetning
Fagorganisasjonene er bekymret for innvandring fra blant annet de baltis- ke land, fordi de er engstelige for at lønnen vil gå ned. Mange innvandre- re arbeider til eksempel som buss-sjåfører.
Lang utdanning – sent ut i arbeidslivet
I dag tar mange en lang utdanning slik at de kommer sent ut i arbeidslivet, – og det er heller ikke sikkert at man får arbeid. I dag er også kravene til arbeidstakers utdanning svært høye. Samtidig ønsker politikere at de unge skal komme tidligere ut i arbeid.
Pensjonsalder
I dag er den faktiske pensjonsalder gjennomsnittlig 59 år, mens den i for- hold til loven er mellom 63 og 65. Finland har en stor gruppe eldre i ven- te, man snakker om «pensjonsbomben» – hvordan skal man klare å betale dette?
Tyky er et begrep som innbefatter en bredere arbeidssituasjon, men hvor også individet har et ansvar.
Personer kan etter loven i dag selv vurdere hvordan egen helsetilstand er, og henvende seg til verne- og helsepersonell for å få hjelp.
136 Bærekr@ftig arbeidsliv
Det finnes tilfeller hvor man ikke selv merker for eksempel at man er overarbeidet eller utbrent, men andre (kolleger) kan merke det. I dag er det enklere å snakke om stress og utbrenthet, og derfor er det også enklere å ta opp temaet. Et eget skjema gjør at man på en enkel måte med avkrys- ningsskjema, kan måle i hvilken grad, om noen, man er utbrent. (Det vil si måle hvor mye krefter har man).
Den subjektive vurderingen av hvordan man har det, er viktig i denne sammenheng. Noen opplever svært mye som vanskelig, mens andre opp- lever det meste positivt.