Fokus i Finland

Sett utenfra er Finlands historie de siste 15 årene særlig interessant med samtidig fokus på innovasjon og langsiktighet. Arbeidsledigheten i Fin- land var høy i mange år etter sammenbruddet i Øst-Europa. Mellom 1990 og 1993 steg arbeidsløsheten fra 3,4 % til 20 % for deretter å bli redusert igjen19. Fortsatt er arbeidsløsheten betydelig i Finland (ca 8 %). Dette medførte at en ble opptatt både av fornyelse og innovasjon og de grunn- leggende rettighetene i arbeidslivet.

Utviklingen i Finland de senere år er drøftet i boken «The information Society and the Welfare State: The Finnish Model (Himanen & Castells 2002). Her kontrasteres Silicon Valley-tenkningen med den finske IT- sektoren. Finland er på nivå med, eller overstiger, de teknologiske og økonomiske vinningene når det gjelder teknologiske innovasjoner pr. innbygger, teknologieksport og utbredelse av mobiltelefoner i befolk- ningen, Gross Domestic Product (GDP) vekst, produktivitet og konkur- ranseevne. Av GDP går 3,5 % til forskning og utvikling, og mer enn ¼ av studentene studerer realfag. Samtidig er Finland ett av landene i verden med minst sosiale skiller og fattigdom i befolkningen. Den finske erfa- ringen er med andre ord at det er mulig å være teknologisk og økonomisk dynamisk og samtidig ha en bærekraftig sosial utvikling, sier Pekka Hi- manen.20

Kriseforståelsen er beskrevet som bredt forankret i årene etter Sovjets sammenbrudd, med både folkelig og politisk forståelse for behovet for reorientering. Finland vendte seg mot nye samarbeidspartnere og ble medlem av EU.

Helse, miljø og sikkerhet vurderes som et konkurransefortrinn slik finske informanter fremstiller det. Arbeidsmiljøfaktorer betraktes av mange bedrifter i dag som en konkurransearena hvor dette blir salgsar- gumenter. Det er nå gjort et EU-vedtak hvor man ikke kan vektlegge HMS i anbudsrunder.

Oppmerksomheten fra myndighetenes side er rettet mot behovet for tilvekst i arbeidsstokken. Dette har blant annet fått følger for reformer i høyere utdanning. Arbeidslivsutviklingen og menneskelige ressurser må

19 _{Sitert fra Per Kleppe: «Fagbevegelsen i andre land» s 88 i: På det statlige lederplan i 50 år.}

Norsk Tjenestemannslag – forening 67. Forlaget Aktuell. Oslo 2005.

Bærekr@ftig arbeidsliv 79

matches. At Tykes-programmet både omfatter offentlig og privat sektor, er også et interessant aspekt ved selve plattformen for endringsforståel- sen.

3.1.1 Tykes

Tykes, arbeidslivsprogrammet for utvikling av arbeidslivet, bidrar til å utvikle arbeidsprosessene på arbeidsplassene i Finland. Arbeidsministeri- et tar hånd om programmet. Målsetningen for Tykes-programmet er • å utvikle arbeidsplassene i Finland slik at produktivitet og

velbefinnende på arbeidsplassene samtidig øker

• å fremme interaktiv læring gjennom å skape arenaer for utveksling av informasjon og erfaringer mellom arbeidsplassene og eksperter • å styrke kompetansen hos arbeidslivsforskere og utviklere

• å bidra til at den nye kunnskapen og kompetansen formidles videre via FoU-enheter og læresteder

• å skape nye former for interaksjon mellom interessegrupper • å løfte fram arbeidslivsspørsmål for å bidra til almen interesse og

debatt

Hensikten med programmet er å starte 1000 utviklingsprosjekter i løpet av 6 år der 250 000 arbeidstakere deltar. En spesiell målsetning for pro- grammet er å bidra til å utvikle arbeidsplassene innen smb-sektoren. Tykes støtter en forskningsrelatert utvikling av arbeidsorganisasjonene som baserer seg på samvirke mellom ledelse og medarbeidere. Slik fremmes en kvalitativ holdbar produktivitetsvekst ved arbeidsplassene i Finland.

I prosjektene som finansieres av programmet utvikler ledelsen og medarbeiderne virksomheten ved felles innsats. Programmet er åpent for arbeidsplasser av varierende størrelse fra alle virksomhetsområder og re- gioner i Finland. Finansieringene som bevilges av Tykes-programmet innrettes mot ekspertkostnader i samband med prosjektene.

Resultatorienteringen kan økes gjennom for eksempel å fokusere på arbeidets produktivitet, produktenes og tjenestenes kvalitet og fleksibilitet og bedre kundeservice. Forbedringen av arbeidslivets kvalitet kan for ek- sempel innrettes mot

80 Bærekr@ftig arbeidsliv

• de ansattes utviklings- og påvirkningsmuligheter • velbefinnende på arbeidsplassen

• arbeidsorganisasjonenes interne samarbeid • arbeidsorganisasjonenes interne tillit

Programmet bygger på en oppfatning om at samspill og nært samarbeid mellom ledelse og ansatte på arbeidsplassene, arbeidslivsforskere og ut- viklere samt offentlige myndigheter og arbeidsmarkedsparter er den beste måten å skape nye, innovative løsninger for arbeidslivet. De ulike parte- nes evne til å samordne sin styrke og kunnskap er for et lite land som Fin- land, et stadig viktigere konkurransefortrinn i en økonomi som holder på å globaliseres. Innenlandsk kunnskap er nøkkelen til fremgang.

Fra fagforeningenes side ønsker man å bedre forholdene for de ar- beidsledige, mens andre krefter trekker i retning av å bruke midler på å «motivere» mennesker til å søke arbeid.

3.1.2 Arbeidsmiljøutfordringene

Utvikling av tenkning rundt arbeidsmiljøarbeid har i grove trekk gått langs de samme linjer som i Norden for øvrig, men tok en kvalitativt ny vending ved institusjonaliseringen av et samlende arbeidslivsprogram. Den tradisjonelle tenkningen rundt arbeidsmiljøarbeid gikk på at det gode arbeidsmiljø var rettigheter og kampsaker for arbeiderne, – hvor man har råd til arbeidsmiljøarbeid i de tider hvor bedriften går godt. Dette er end- ret og holdningen er nå annerledes, iallfall om man legger til grunn evalu- eringsarbeider og uttalelser fra dette prosjektets informanter (Arnkil et al. 2003). En gjennomgående oppfatning er at man i større grad anerkjenner at godt arbeidsmiljø er produktivt, slik det fremgår av perspektiver fra in- formanter blant forskere, miljømyndigheter og arbeidslivspartene. Uten å tape av syne en kritisk interesse ser det ut til å være en rimelig stor kon- sensus om disse overordnede perspektivene. Modellen bygger tillit, men den er også avhengig av tillit til myndigheters og forskeres kompetanse. Det har vært en kulturell og strategisk utvikling på dette området, ifølge informanter. I offisielle dokumenter21 vektlegges kapasitetsutvikling på arbeidsplassen mht arbeid i retning av integrering av miljø- og driftshen-

Bærekr@ftig arbeidsliv 81

syn («The occupational safety and health administration enhances the workplace’s own capacity and will to improve the working conditions, and in general to manage the occupational safety and health issues inde- pendently, so that the employees’ contentment with work and productivi- ty are improved». Ministry of Social Affairs and Health, Tampere, 2004). I forhold til arbeidsmiljø er partene enige om at det er viktig å arbeide med dette. Det kan fremkomme motsetninger, men bildet er preget av konsensus med hensyn til hvordan bildet ser ut. I forhold til fysiske ar- beidsmiljøspørsmål, så finnes ingen store synlige problemer.

3.1.3 Lovfestede ordninger og overenskomster

I Finland har man hovedsakelig lovfestede ordninger og i mindre grad overenskomster. Dette reflekterer også at partene står sterkt i forhold til Riksdagen.

Tyky-satsningen med fokuseringen av ivaretakelse og utvikling av ar- beidsevne, er videre et eksempel på en sosial innovasjon. Ved å velge et finsk og «uoversettelig» begrep har en bidratt til å utforme nye perspekti- ver på det «å orke i arbeidet» eller være holdbar i arbeidslivet. Det kan diskuteres hvorvidt et slikt begrep i seg selv er mobiliserende, at noe vik- tig er grepet fatt i og engasjerer til debatt? Tyky er å anse for å være et begrep på individnivå. Dette kan betraktes i relasjon til begrepet «Em- ployability» som også er et individuelt begrep, – «ansettelsesbar». Tolk- ninger av potensialet i tyky-satsningen kan likevel gi opphav til ny forstå- else av hvordan individuelle og organisatoriske forhold virker sammen.

3.1.4 Aktiviteter i Finland

Ministerier og ansvarsområder – og de ulike program på området

I Finland er arbeidsmiljø- og arbeidslivsspørsmål ivaretatt av to ulike de- partement:

• Arbetsministeriet tar hånd om «Att orka i arbetet-programmet» og «produktivitetsprogrammet». Ulike lover på feltet ligger under dette ministeriet. Disse skal forbedre arbeidslivet mer generelt.

82 Bærekr@ftig arbeidsliv

• Social- och helsovårdsministeriet tar hånd om «ulykkesfalls-

programmet» og «aldersprogrammet» m.fl. Dette departementet skal konsentrere seg om arbeidsmiljø og spesielt om tilsyn (se kap.5.3) Etter avslutningen av «att orka i arbetet-programmet» og «alderspro- grammet» følges disse programmene opp videre og transformeres til nye eller særlig fokuserte områder, som eksempelvis VETO-programmet med vektlegging av å utvikle et attraktivt arbeidsliv.

Dette arbeidet styres etter klare prioriteringer på arbeidsmiljøområ- det22. Det styrende dokumentet er Arbeidsmiljøstrategien som fastlegger arbeidsmiljøpolitikken innholdsmessig. Regelmessige oppfølgingsrappor- ter viser konsensus om politikken og arbeidsmiljøspørsmålene. Dette kan også sees i forhold til strategien for sosial- og helsepolitikken som beto- ner et mer attraktivt arbeidsliv og velbefinnende i arbeidslivet. Priorite- ringene forholder seg til forskning som viser hvilke risikoforhold som krever tiltak. Utenfra sett later det til at en har funnet fram til en arbeids- form som både er risikoorientert og utviklingsfremmende. Men er det bare samsyn og konsensus i Finland?

Selv om det er betydelig konsensus mellom partene i arbeidslivet, blir selve fremstillingen av status på arbeidsmiljøområdet noe sprikende. In- formanter vi var i kontakt med stilte spørsmålet: Kan det være slik at noen aktører fremstiller arbeidsmiljøstatusen som verre enn den egentlig er fordi man ellers vil undergrave sin egen eksistens?