Integrationsverkets tidigare undersökningar

Integrationsverket har gjort två enkätundersökningar bland Sveriges samtliga kommuner angående mångfaldsarbete, den första under hösten 1999 och den andra under våren 2001. Tyngdpunkten kommer att läggas på den senare rapporten som heter ”Kommunernas mångfa ldsarbete” (2001) och är en beskrivning och kartläggning av Sveriges kommuners mångfaldsarbete. Rapporterna är en del av Integrationsverkets uppdrag från regeringen att verka för ökad etnisk mångfald i arbetslivet genom att bland annat inspirera och stimulera kommunerna till att utveckla sitt mångfaldsarbete. Enkätundersökningen hösten 1999 hade en hög svarsfrekvens där 267 av 289 kommunerna deltog, dvs ca 92 %. Resultaten visade på att

8 % av kommunerna angav att de hade en mångfaldsplan, 21 % höll på att ta fram en och hela 71 % angav att de inte har någon mångfaldsplan alls. Resultaten visar också på att intresset för mångfaldsarbete var störst i storstäder, förorter och i de större kommunerna, och minst i glesbygds- och landsbygdskommuner. Undersökningen på våren 2001 hade också en god svarsfrekvens på 84 %, dvs 242 kommuner valde att delta. Resultaten kan ses som

representativa för hela riket då samtliga kommungrupperingar var väl representerade. Personerna som besvarat enkäten är främst personalchefer och personalsekreterare, men det förekommer även personalutredare, personalutvecklare, kommunchefer samt

mångfaldskonsulter. (Integrationsverket 2001:3-5)

Första frågan behandlar existensen av en mångfaldspolicy, och med mångfaldspolicy menas ett strategiskt dokument som innehåller vision, strategi, mål åtgärder och grundläggande värderingar gällande för kommunens alla olika verksamhetsområden. Resultaten visade på att 19 % av kommunerna har en central mångfaldspolicy och att bland dessa var storstäder och mellanstora kommuner överrepresenterade. I 20 % av kommunerna arbetades det för att ta fram en central mångfaldspolicy, varav vissa antogs bli färdiga till år 2002. De kommuner som inte tagit fram någon central policy alls var hela 61 %, varav majoriteten är landsbygds-, glesbygds- samt mindre kommuner. Men undersökningen visar ändå på en förbättring jämfört med resultaten från 1999 års undersökning. Enkätens andra fråga behandlar existensen av en konkret handlingsplan i syfte att få en ökad etnisk mångfald bland sina anställda. Med handlingsplan menas ett dokument där kommunen beskriver planer och utveckling av

mångfaldsarbetet samt metod för utvärdering av själva arbetet. Resultaten visar på att en stor andel av kommunerna inte har tagit fram en handlingsplan, hela 86 %. Andelen som gjort det hamnar på 14 %, och några få angav att de höll på att arbeta fram en handlingsplan för ökad mångfald bland de anställda inom kommunen. Flera anger dock att de har en ansvarig tjänsteman för mångfaldsfrågor och då oftast är det en personalsekreterare som har detta ansvar. Den främsta anledningen till att kommunen valt att upprätta en handlingsplan är att det ses som en kvalitetshöjning för att tillgodose de olika behoven hos kommuninvånarna, efter det anges lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (1999:139) som anledning. Andra anledningar som nämns är t ex en strävan att uppnå ett gott anseende, demografiska utveckling, påtryckningar från intresseorganisationer, samtidigt är det ett relativt stort antal som inte vet varför de arbetar med mångfaldsfrågor. Resultaten visar också på att de olika förvaltningarna och arbetsplatserna i de större kommunerna har egna

genom att det införts speciella mångfaldsenheter eller integrationsförvaltningar vilka bär huvudansvaret för dessa frågor. Vissa kommuner har ”bakat in” mångfaldsfrågor i olika redan existerande dokument, såsom personalpolicys, utbildnings-, rekryterings- eller

arbetsmiljösdokument. Vissa kommuner uppger att mångfaldsarbetet ska integreras i jämställdhetsarbetet, men det hade ännu inte gjorts. De kommuner som inte utarbetat

handlingsplaner anger brist på personal eller pengar som största anledning. Andra orsaker som nämns är kunskapsbrist i mångfaldsfrågor, att mångfaldsarbetet inte är prioriterat, att frågorna måste konkurrera med jämställdhets-, arbetsmiljös- och rehabiliteringsarbetet. Vissa

kommuner uppger avsaknad av lokalt engagemang då frågan inte tagits upp av vare sig politiker, kommuninvånare eller någon av de fackliga organisationerna. Bland små- och glesbygdskommuner uppges den största anledningen till att inte upprätta en handlingsplan vara att det anses finnas få invandrare personer bland kommunens invånare, samt bland de anställda, och menar att det därför inte finns ett behov. Etnisk mångfald beskrivs av en kommun som främst ett ”storstadsproblem”. (Integrationsverket 2001:5-8)

Vidare i enkätundersökningen ställs frågor kring kommunernas utbildningsinsatser för de anställda, där 69 % inte har anordnat några utbildningar och 31 % av kommunerna uppger att de anordnat särskilda utbildningar om mångfalds- och integrationsfrågor för sina anställda. Även kommuner som uppgett att de inte har en mångfaldsplan har utbildat sina anställda. Vad dessa utbildningar innehållt besvaras av väldigt få kommuner, de som har besvarat uppger att utbildningen handlat om lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ett annat område som enkätundersökningen berör är frågan om utvärdering av mångfaldsarbetet inom kommunen, då det är väldig få av de deltagande kommunerna som angett att de har en mångfaldspolicy är det också få som har besvarat frågan kring utvärdering. Några har dock redogjort för hur mångfaldsarbetet utvärderas och det som uppges är bland annat utskick av enkäter till förvaltningarna, uppföljning genom årsredovisningar, verksamhetsuppföljningar, dialog med personalansvariga och andra chefer samt samarbetar vissa kommuner med SCB för att få tag på relevant statistik. Väldigt få uppger att de använt sig av externa utvärderare. (Integrationsverket 2001:5,8-10)

Slutligen ombads kommunerna att ge en beskrivning av mångfaldsarbetets möjligheter och svårigheter, vilket få kommuner valt att göra. Bland de svar som kommit in anges av en del att möjligheterna med etnisk mångfald är ett sätt att höja kommunens verksamhetskvalitet, ge bättre service till kommunens invånare, ökad kreativitet, ökad kompetens samt att det är

viktigt på så sätt att det finns ett behov av arbetskraft. Det som kommunerna anger som svårast med mångfaldsarbetet är att hantera negativa attityder och fördomar. En kommun efterlyser hjälp med att få tillgång till mer kunskap för att bemöta detta. Det upplevs som om att arbeta med mångfaldsfrågor innebär att främst arbeta med människors värderingar och attityder. Resultaten visar också på att relativt få kommuner anser att bristande kunskaper i svenska språket är ett hinder gällande mångfaldsarbetet. Andra svårigheter som nämns är brist på prioritering ute i verksamheterna, att det bor få personer med utländsk bakgrund i

kommunen, att det är sällsynt att lediga tjänster söks av personer med utländsk bakgrund och att det råder en brist på kunskap om vilka behov som finns av att anställa personer med annan etnisk bakgrund. Flera kommuner tar upp lagen om anställningsskydd (LAS) som en

försvårande faktor på så sätt att det blir svårt att ta in ny personal då redan anställda måste prioriteras främst, och inte förrän ”LAS- listan” är tömd går det att fylla på med ny personal. (Integrationsverket 2001:10-11)

Som en del av Integrationsverkets större uppdrag från regeringen har gruppen för

mångfaldsstudier på IMER, Malmö Högskola gjort studien ”Mångfald som personal idé i tio svenska kommuner – policy, plan och praktik” (2004) vilken behandlar 10 kommuner. Syftet är att försöka förstå hur mångfaldspolicys och planer upplevs av anställda inom kommunerna, samt hur personerna ifråga ser på mångfaldsarbetets organisering, aktiviteter och effekter. Fokus ligger på det som mångfaldsgruppen kallar organisatorisk mångfald, det vill säga det interna mångfaldsarbetet i den kommunala organisationen. Mångfaldsgruppen har i varje kommun utfört mellan tre och sex intervjuer på personer med olika befattningar och på olika nivåer. Huvudområdena som behandlats under intervjuerna är ”Mångfaldsplanen”,

”Organisationen”, ”Aktiviteterna” och ”Effekterna”. Intervjuerna skedde under november och december 2003 och resultaten har behandlats under januari 2004. Kommunerna delas upp i Storstads kommun, universitetskommun, post- industriell kommun och de tio kommunerna är Stockholm, Göteborg, Malmö, Lund, Växjö, Umeå, Landskrona, Västerås, Mölndal och Eskilstuna. (Mångfaldsgruppen 2004:3-6) Som tidigare nämnts har det utav dessa tio kommuner valts ut tre stycken – Malmö, Lund och Landskrona. I Malmö har

mångfaldsgruppen intervjuat fyra chefer, i Lund tre chefer samt en person som ansvarar för mångfaldsfrågor och i Landskrona även där tre chefer. Alla cheferna tillhör olika