Steg 9 – Kommunicera mångfaldsarbetets resultat
4. Svenska kommuners mångfaldsarbete
4.14 Skillnaderna kommunerna emellan
Utifrån undersökningens resultat går det att se ett mönster i skillnaderna mellan kommunerna där de i jämförelse med varandra har en ganska fast ordning. Om det går att tala om ”bra” respektive ”dåliga” resultat i jämförelsen mellan kommunerna skulle mönstret kunna
beskrivas som så att Malmö kommun oftare har ”bättre” resultat än de andra, och tydligast är detta mellan Malmö och Lunds kommun där Malmö visar på en högre medvetenhet, starkare förankring, bättre organisation samt högre prioritering av sitt mångfaldsarbete än Lund. Landskrona kommun verkar ligga snäppet över Lund, men samtidigt är dessa resultat svårare att tolka då det är ett mycket färre antal respondenter som deltar från Landskrona. Ofta verkar det även som att respondenterna från Landskrona är delade i två ”läger” som graderar sig motsatt till varandra. För att illustrera hur det kan se ut visar diagram 4.37 Landskronas resultat från inställning till ”Meritokrat– perspektivet”.
Diagram 4.37 Landskrona P6 0 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Som diagram 4.37 visar är respondenterna antigen för eller mot, och samma tendens går även att se i hur viktigt mångfaldsarbetet anses vara samt hur kunnig respondenterna anser sig vara i mångfaldsfrågor. Det kan vara så att det finns en sådan uppdelning i kommunen där
engagemanget och medvetenheten kring mångfaldsfrågor antingen är ganska starkt eller väldigt svagt. Om uppdelningen hade gått att koppla till verksamhetsområdena hade det varit ett sätt att ge uppdelningen validitet, men det har inte gått att finna några samband och då blir slutsatsen att på grund av det låga deltagarantalet försvinner de nyanser som kan antas finnas i kommunen och resultaten säger endast något om de respondenter som deltar i undersökningen och är således inte representativa för hela kommunen.
För att återgå till skillnaderna mellan Malmö och Lunds kommun skulle en förklaring kunna vara tidsaspekten. Mångfaldsgruppens undersökning visar på att koppling mellan hur lång tid mångfaldsarbetet fortlöpt och grad av framgång i mångfaldsarbetet hänger samman, dvs desto längre en kommun aktivt har arbetat med mångfaldsfrågor desto längre har arbetet kommit. (Mångfaldsgruppen 2004:28,36) Detta är en koppling som får stöd i uppsatsens undersökning då Malmö kommuns mångfaldsplan infördes år 1999 och Lunds kommun införde sin år 2002, och med Sverige 2000-institutets tyngdpunkt på att mångfaldsarbetet måste ses som en
process över tid skulle det gå att säga att Lunds kommun är i ett startskede medan Malmö kommun har kommit så långt att kommunen ser mångfald som en del av sin identitet.
5. Slutdiskussion
Under den svenska modellens framväxt var Sveriges befolkning ganska homogen, och modellen strävade efter att överbygga konflikter, klasskillnader och på senare år även könsskillnader. När Sverige under denna tid behövde mer arbetskraft för att kunna utvecklas till en välfärdsstat rekryterades personer från andra länder till svenska företag och Sveriges befolkning har sedan dess blivit mångkulturell. Dessvärre är det mycket som visar på att personer med utländsk bakgrund i mångt och mycket fortfarande ses som arbetskraftsreserver vilket försvårar ett inträde på arbetsmarknaden, samtidigt som det också resulterar i att
personer med utländsk bakgrund behandlas annorlunda av arbetsgivare. Ur ett historiskt arbetsmarknadsperspektiv går det att se likheter i synen på kvinnor och synen på invandrade personer där båda grupperna kollektiviserats, använts som arbetskraftsbufferts och inte har ansetts som ”riktiga” medborgare med egna rättigheter. Genom det svenska
jämställdhetsarbetet har synen på kvinnor och kvinnors rättigheter förbättrats.
Mångfaldsarbetet har inte kommit lika långt, men det går att lära sig av jämställdhetsarbetet då det i båda fallen handlar om att bryta hierarkiska mönster och rådande normer på den svenska arbetsmarknaden. Som uppsatsen visar på finns det strukturella skillnader mellan utrikes och inrikes födda personers situationer och möjligheter på arbetsmarkanden. Detta innebär, förutom de svårigheter marginaliseringen i sig skapar för invandrade personer, också stora samhällsekonomiska förluster. Detta är något regeringen har tagit fasta på i många av sina skrivelser och riktlinjer angående invandrade personers integration i Sverige. Risken med de strukturella skillnaderna är som Integrationsverket påpekar att de kan bli permanenta och leda till att arbetsmarknaden blir tudelad på så sätt att en del av den arbetsföra befolkningen har en säker position på arbetsmarknaden medan den andra delen står helt utanför, eller har en mycket svag förankring. Vidare visar undersökningar på att invandrade personers svaga ställning på arbetsmarknaden går i arv till nästa generation vilket tyder på att Sverige återigen håller på att utvecklas till ett klassamhälle där personer föds in i givna positioner och detta skulle vara ett steg tillbaka. Därför är det viktigt att arbeta för att personer inte slås ut på grund av stereotypa uppfattningar kopplade medfödda egenskaper vilka oftast för personen i fråga är omöjliga att förändra. Den svenska staten har inte någon direkt makt över
arbetsmarknaden utan den styrs främst av SAF och de olika fackförbunden. Ett problem med detta är att SAF och fackförbunden främst värnar om de som redan är inne på
arbetsmarkanden och staten får ta hand om dem som inte kommer in. Förhoppningsvis ska lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet få fler arbetsgivare att förändra sina rekryteringsvanor och samtidigt ge mer makt åt fackförbunden att kunna skydda sina
medlemmar mot diskriminering på arbetsplatserna. Fackförbundens roll berörs inte i denna uppsats, inte heller i vilken utsträckning den nya diskrimineringslagen har en faktisk juridisk verkan berörs, men det som tydligt framgått är att i alla de tre kommuner som undersökts har lagen legat som direkt underlag till mångfaldsarbetet, och om lagen i sig har gett upphov till skapandet av mångfaldsplaner måste det i sig ses som en positiv verkan av dess införande.
Uppsatsens undersökning visar på att mångfaldsarbetet i de olika kommunerna är på gång men att det fortfarande finns en del som de olika kommunerna behöver bli bättre på. Även om majoriteten av respondenterna ställer sig positivt till mångfaldsarbetet är medvetenheten om och förankringen av kommunernas mångfaldsplaner svag. Detta stärks av Integrationsverkets undersökning där ett stort antal av deltagarna inte kunde ange mångfaldsarbetets möjligheter och svårigheter, vilket visar på låg medvetenhet. Utifrån tidsfaktorn går det att anta att
medvetenheten kring mångfaldsplanerna och chefernas kunskaper i mångfa ldsfrågor kommer att öka över tid, då under förutsättningen att arbetet med dessa frågor bedrivs aktivt. I en jämförelse mellan mångfalds- och jämställdhetsarbetet visar undersökningen att även här spelar tidsfaktorn en roll. Med Malmö kommun som huvudexempel går det att visa på att så småningom kan de två områdena, som båda ingår i mångfaldsbegreppets bredare bemärkelse, hamna på samma nivå. Utifrån undersökningen går det dock inte att se om
jämställdhetsarbetet banat väg för mångfaldsarbetet, men det kan visa på en möjlighet till positiv verkan för de andra två kommunerna där medvetenheten kring jämställdhetsarbetet är högre än kring mångfaldsarbetet. För att förtydliga denna slutsats skulle en undersökning där medvetenheten kring mångfaldsarbetet var väldigt lågt och om medvetenheten kring
jämställdhetsarbetet hade varit ännu lägre hade det tolkats som en negativ påverkan för mångfaldsarbetets framtida utveckling.
Vidare visar undersökningen på att mångfaldsarbetet till stor del fortfarande främst existerar i teorin, men att det kvantitativa mångfaldsarbetet samtidigt har börjat ta fart på många av de ”lägsta” nivåerna inom kommunerna. Resultaten kring personalsammansättningen visar på att det finns en viss etnisk blandning bland personalen, men bland de chefer som deltagit i
enkäten lyser fortfarande mångfalden med sin frånvaro vilket visar på att det kvantitativa mångfaldsarbetet inte har kommit vidare långt. Mångfaldsarbetet handlar som sagt inte endast om kvantitet, det vill säga att det inte räcker att endast anställa personer med olika bakgrunder för att bli en multikulturell organisation, utan det kvalitativa arbetet är minst lika viktigt. Undersökningen visar också på att Malmö av de tre kommunerna är närmast ett kvalitativt tänkande rent visionellt där mångfalden lyfts fram som en del av kommunens styrka och resurs, men detta riktar sig främst från kommunen och utåt, medan den egna organisationen inte verkar vidare inkluderande. Tecken på detta är att mångfaldens vikt ur ett
serviceperspektiv gentemot kommunens invånare har en stark förankring men fortfarande finns det ingen etnisk mångfald bland cheferna, medvetenhet om hur avvikelser hanteras är låg och ”det färgblinda” perspektivet dominerar. Ett plus som Malmö kommun har i
jämförelse med de andra kommunerna är att det har satsats på utbildning om mångfald för personalen, men tyvärr går det genom uppsatsens undersökning inte att avgöra om
utbildningen fokuserade på det interna eller det externa mångfaldsarbetet. Kanske är det här förslaget om att ”alla anställda skall få stöd i sin yrkesroll och nödvändig utbildning så att de känner trygghet och säkerhet i mötet med malmöbor av olika ursprung” (kap 4:56) kommer in, om så är fallet går det att anta att utbildningarna främst handlar om att möta den externa
mångfalden i kommunen. Vidare visar undersökningen på att en stor andel av respondenterna angav att de i ganska liten utsträckning använder sig av mångfaldsplanen både i sitt dagliga arbete och vid rekrytering, vilket också visar på ett svagt kvalitativt mångfaldsarbete. Genom att se på rekryteringsprocessen blir bristerna i det interna mångfaldsarbetet ganska tydligt. Utifrån uppsatsens undersökning framgår det att en ganska stor andel av respondenterna inte alls eller mycket lite använder sig av mångfaldsperspektivet i en rekryteringssituation och detta trots en hög grad av utbildning hos respondenterna. Mångfaldsperspektivet i
rekryteringsprocessen är av stor vikt och som Mlekov och Widell påpekar är det centralt att granska den egna urvalsprocessen för att undvika likriktning och för att arbeta bort
organisationens uteslutningsmekanismer. Vidare menar de på att om organisationen inte är medveten om den egna organisationens svagheter i rekryteringsprocessen kan dessa heller inte åtgärdas. Detta kan vara ett tecken på vad Giddens benämner praktisk medvetenhet, där respondenterna trots utbildning och positiv inställning till mångfaldsarbetet inte graderar mångfaldsfrågors vikt i rekryteringssituationen som högst för att på arbetsplatsen skapa mångfald. Det vill säga att det är praktiskt på så vis att rekryteringen verkar gå till så som den alltid har gått till, att det finns en grad av rutin i dess förfarande. Att andelen med utländsk bakgrund som söker anställning inte verkar så stor vare sig i denna undersökning eller i Integrationsverkets kan vara en indikation på att rekryteringen inte når ut till vissa grupper, eftersom att organisationerna inte förändrat hur det utlyser tjänster, utan att det också går på rutin.
För att kunna förändra de strukturella skillnader som finns på arbetsmarknaden räcker det inte med att ”vilja” anställa personer med annan etnisk bakgrund, grunden i det kvalitativa
mångfaldsarbete är just att se till sin egen organisations strukturer och mekanismer för att förstå varför mångfalden inte infunnit sig, samt se till att alla inom organisationen arbetar på lika villkor. Utifrån Anthony Giddens teorier innebär en låg medvetenhet om det kvalitativa mångfaldsarbetet också att chefernas handlingsutrymme är begränsat, det vill säga att om personer i en chefposition inte är medvetna om hur organisationen ser på och hanterar mångfald minskar chanserna till förändring. Vikten av mångfaldsperspektivet i
rekryteringsprocessen, och när det kommer till de interna möjligheterna till avancering, måste nå en diskursiv medvetande nivå så att personer med rekryteringsansvar får en möjlighet att bättre kunna resonera kring sitt rekryteringsförfarande. Det kan vara väldigt svårt att göra omedvetna handlingar medvetna, men eftersom en stor del av den diskriminering som sker är omedveten är det viktigt att våga granska vem man själv väljer bort, framförallt om personen
sitter i en maktposition där denna typ av val får stora konsekvenser. Vidare måste detta också vara en aktiv och ständigt pågående process för att kunna lära sig utifrån erfarenhet samt förbättra organisationens rekrytering, annars riskerar det att återfalla till rutin.
Intressant är Lunds kommuns mångfaldsplan vilken har en tydlig fokusering på det kvalitativa mångfaldsarbetet. Bland annat lyfts rekryteringsprocessen och chefsrollen fram som extra viktiga i kommunens mångfaldsarbete. Vidare anges det också att det regelbundet ska genomföras undersökningar för att ta reda på om de anställdas fulla kompetens tags tillvara på, vilket är av stor vikt då, som redogjorts för i kapitel 3, många personer med utländsk bakgrund är överkvalificerade för de tjänster de har, och om Lunds kommun arbetar för att finna dessa personer och bättre matcha arbetsuppgifter efter kunskapsområde kommer det att stärka den interna organisationen. Dock är det så att uppsatsens undersökning visar på att Lund i jämförelse med framförallt Malmös kommun visar på ett sämre resultat på alla de olika områdena, men det kan som sagt bero på att Lunds mångfaldsarbete är i ett startskede. Men det skulle vara intressant att om några år åter igen göra en undersökning i de båda
kommunerna för att se på eventuella skillnader och likheter i utvecklingen av kommunernas medvetenhet kring mångfaldsfrågor, då Lunds kommuns mångfaldsarbete har en tydlig fokusering på den interna organisationen, medan Malmö främst arbetar med det externa.
För att återkoppla till uppsatsens antagande går det att utifrån uppsatsens undersökning säga att medvetenheten om mångfaldsfrågor är hög på så vis att det bland respondenterna finns en vilja, ett intresse och en växande kunskap om etnisk mångfald, vilket är positivt för
kommunernas fortsatta mångfalds och integrationsarbete. Vidare visar resultaten också på att medvetenheten om det kvalitativa mångfaldsarbetet generellt är lågt, vilket kommer att ha negativa konsekvenser både för kommunernas interna mångfaldsarbete och för kommunernas möjlighet att utvecklas till multikulturella organisationer. Om det inte sker en förändring i detta kan det även i förlängningen också få negativa konsekvenser för kommunernas
arbetsmarknadsintegration på så vis att kommunerna som arbetsgivare fungerar exkluderande.
Föra att uppnå regeringens arbetsmarknadspolitiska mål finns det fortfarande mycket arbete kvar. Som sagt visar undersökningen på en viss kvantitativ framgång inom vissa av
kommunernas områden och det är kanske där mångfaldsarbetet måste börja. Problemen med denna typ av mångfaldsarbete är att det finns en risk att människor i allt högre grad
belysa de skillnader som finns och för att kunna se vart den egna organisationens mångfald brister. De strukturella skillnader som finns mellan inrikes och utrikes födda personer på den svenska arbetsmarknaden är i sig ett tydligt tecken på att det finns mekanismer som stänger ute vissa grupper av människor, men vilka dessa mekanismer är har än så länge inte exakt kunnat fastställas. Utifrån Giddens struktureringsteori är det rimligt att anta att dessa
mekanismer är flera, ständigt föränderliga och inte bundna till tid och plats, det vill säga att de strukturella skillnaderna är fasta men att anledningen till att dessa strukturer finns ständigt förändras. Detta är en viktig utgångspunkt för det svenska integrationsarbetet. Det finns inte en ”lösning” på integrationsekvationen, utan det är viktigt att se till den enskilda situationen på en lokal nivå och att i varenda situation ha med sig ett mångfaldsperspektiv, då det är utifrån varje möte strukturerna skapas, befästs och reproduceras. Alltså är det nationella integrationsarbetet ett resultat av alla invånarnas samlade handlande i mötena mellan varandra, det vill säga att den framtida integrationen eller segregationen är beroende av personers handlande, och som Giddens säger går det alltid att handla annorlunda, dock under förutsättningen att vi är medvetna om detta.
6. Litteraturlista
AMS (2001), Rätt man på fel plats – en studie av arbetsmarknaden för utlandsfödda
akademiker som invandrat under 1990-talet, Ura 2001:5
Bevelander, Pieter (2000), Immigrant Employment Integration and Structural Change in
Sweden, 1970-1995, Almqvist & Wiksell International, Södertälje
Björklund, Anders, Edin, Per-Anders, Holmlund, Bertil och Wadensjö, Eskil (2000),
Arbetsmarknaden, Författarna och SNS förlag, Kristianstad
Brandi, Sören och Hildebrandt, Steen (2003), Mangfoldighedsledelse – om mangfoldighed i
virksomheds- och samfundsperspektiv. Börsens förlag, Köpenhamn
Broomé, Per, Bäcklund, Ann-Katrin, Lundh, Christer, Ohlsson, Rolf (1996), Varför sitter
”brassen” på bänken, eller Varför har invandrarna så svårt att få jobb? Författarna och SNS
Förlag, Kristianstad
De los Reyes, Paulina (2000), Mångfald, diskriminering och stereotyper. Tre forskargrupper
om mångfald. Rådet för arbetslivsforskning, Rapport 4, Halmstad
De los Reyes, Paulina och Wingborg, Mats (2002) Vardagsdiskriminering och rasism i
Sverige. En kunskapsöversikt. Integrationsverkets rapportserie 2002:13, Norrköping
DO, Råd till arbetsgivare för arbete för etnisk mångfald.
(http://www.do.se/upload/do/filer/material/rad_till_ag.pdf. 2004-07-16)
Ds 2 000:69 (2000), Alla lika olika – mångfald i arbetslivet. Näringsdepartementet, Regeringskansliet
Edin, Per-Anders och Åslund, Olof (2001), Invandrare på 1990-talets arbetsmarknad, Institutet för arbetsmarknadspolitiks utvärdering (IFAU), Uppsala
Franzén, Elsie (1997), Invandring och arbetslöshet. Studentlitteratur, Lund Giddens, Anthony (1976), New Rules of Sociological Method. London Giddens, Anthony (1979), Central Problems In Social Theory. London
Giddens, Anthony (1984), The Constitution of Society. Polity Press, Cambridge
Gruppen för mångfaldsstudier (2004), Mångfald som personalidé i tio svenska kommuner –
policy, plan och praktik, Malmö Högskola, IMER
Helg och Vakoufari (2002), Sverige 2000- institutet; Mångfald som verksamhetsstrategi. Integrationsverket (2004-07-07)
Höglund, Sten (2000), Mångfald, diskriminering och stereotyper. Tre forskargrupper om
mångfald. Rådet för arbetslivsforskning, Rapport 4, Halmstad
Integrationsverket (2001), Kommunernas mångfaldsarbete, Integrationsverkets rapportserie 2001:10, Norrköping
Jämställdhetslagen (1991:433), Jämställdhetsombudsmannen (2004-07-20) http://www.jamombud.se/dokument/jamstalldhetsla.asp ,
Locke, Richard, Kochan, Thomas och Piore, Michael (red) (1995), Employment Relations in a
Changing World Economy, Massachusetts Institute of Technology
Lundh, Christer och Ohlsson, Rolf (1999), Från arbetskrafts import till flyktinginvandring, SNS förlag, Kristianstad
Mlekov, Katarina och Widell, Gill (2003), Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Studentlitteratur, Lund
Mångfaldsplan för Lunds kommuns förvaltningar och bolag (2002), Lunds kommun (2004-
05-26)http://www.lund.se/kommuninformation/01_om_politiken/07_forfattnings/9_ovrigt.asp .
Rapport integration (2001), Integrationsverket, Norrköping
Rapport integration (2003), Integrationsverket, Norrköping
Regeringens skrivelse (2000), En nationell handlingsplan mot rasism, främlingsfientlighet,
homofobi och diskriminering. Skr. 2000/01:59
SOU 1998:6, Ty makten är din… Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda
Sverige. Betänkande från kvinnomaktutredningen, Stockholm
Svenska Kommunförbundet, Mångfald, personalförsörjning, ledarskap för förtroendevalda,
chefer och personalansvariga i kommuner och kommunala bolag. Stockholm
Thullberg, Per och Östberg, Kjell (red) (1994), Den svenska modellen, Författarna och Studentlitteratur, Lund
Trost, Jan (2001), Enkätboken. Studentlitteratur, Lund
Vi kan bättre! Integration- och mångfaldsprogram för Landskrona kommun (2001),
kommunstyrelsen, Landskrona kommun
Westin, Charles mfl (1999), Mångfald, integration, rasism och andra ord, SOS-rapport 1999:6, Elanders Gotab, Stockholm
Åtgärdsplan för att främja integration i Malmö Stad (1999), Malmö stad, stadskontoret och
6.1 Internetadresser
www.do.se www.immi.se www.integrationsverket.se www.jamombud.se www.landskrona.se www.lund.se www.malmo.se www.mangfald.com www.regeringen.se www.svekom.seAppendix 1: Enkät
Den enkät som visas här är den version utifrån vilken det elektroniska formatet utarbetats. Frågeställningarna och svarsalternativen i den elektroniska formen är de samma som i denna textversion så det är endast själva formatet som är annorlunda i den elektroniska versionen. Det nätverksbaserade enkätundersökningsprogrammet har färdiga mallar för utformning av enkätfrågor och dessa har använts. Genom datorprogrammet går det även att bestämma om vissa frågor ska vara obligatoriska, vilket innebär att respondenten inte kan ”hoppa över” att svara på dem, samt gick det att göra frågan rekommenderad och då får respondenten en påminnelse om att personen inte har besvarat dessa frågor. Frågorna kan också vara ”öppna” vilket innebär att programmet inte reagerar om deltagaren besvarat frågan eller ej. Utskicket går till som så att deltagaren få ett mail med information om undersökningen och en länk till själva enkäten som respondenten sedan fyller i genom att ”klicka för” de olika
svarsalternativen. När enkäten är färdig ifylld klickar deltagaren på ”svara” knappen och svaren skickas tillbaka i elektronisk form. Från utskickssidan går det att se hur många som har svarat, hur många som inte har svarat samt hur många som har kopplat upp sig mot enkäten, dvs hur många som varit inne och tittat på den. När det är dags att skicka ut påminnelse går de automatiskt ut till dem som ännu inte svarat på enkäten. Svarsresultaten som redan är i
elektronisk form har överförts direkt till datorprogrammet SPSS för bearbetning. Vid
behandling av resultaten i SPSS programmet visade det sig att svaren på frågorna nr 26, nr 31 och nr 33 inte registrerats och därför finns det inga svar på dessa frågor.