Varför kommer inte invandrade personer in på arbetsmarknaden?

Att flytta ifrån ett land till ett annat kan innebära förändringar av personers humankapital, t ex kan utbildning eller yrkeskompetens värderas olika i olika länder. Det kan också ta ett tag att lära sig ett nytt språk och få kännedom om ett nytt samhälle. Som hittills beskrivits påverkar en persons språkkunskaper och vistelsetid möjligheterna att hävda sig på arbetsmarknaden. Dessa faktorer borde endas spela en tillfällig roll under de första vistelseåren i Sverige för att sedan försvinna, men undersökningar visar på att skillnaden mellan inrikes och utrikes födda är bestående även efter 10 – 20 år i landet, samtidigt som invandrade personers svaga

förankring på arbetsmarknaden verkar ”gå i arv” till nästa generation. Andra faktorer som kan påverka är konjunkturella, såsom strukturförändringen på den svenska arbetsmarknaden och 1990-talets ekonomiska kris, vilket har påverkat invandrade personers möjligheter olika beroende på vid vilken tidpunkt personen invandrat. Dock visar statistik på att den grupp som drabbas hårdast av konjunkturnedgångar är utrikes födda personer och det är också denna grupp som har svårast för att återhämta sig under högkonjunkturer. Vidare visar

undersökningar på att vilket land, eller världsdel, personen är född i påverkar olika gruppers chanser på arbetsmarknaden. En del av det kan förklaras genom invandrings år, då vissa stora flyktingströmmar från vissa länder kom till Sverige under 1990-talskrisen, men det förklarar inte alla skillnader mellan de olika ursprungsländerna.

Elsie Franzén visar på en del andra problem när det kommer till invandrade personers inträde på arbetsmarknaden i undersökningen ”Invandring och arbetslöshet” (1997). Bland annat ett av de områden hon berör är rekrytering, och hon presenterar olika studieresultat på området. Mycket visar på att personalrekryterares och arbetsgivares olika föreställningar styr

invandrade personers möjligheter till anställning. Exempel på detta är åsikter som ”vi har bra erfarenhet av (t ex polacker) och anställer gärna fler” eller ” vi har dålig erfarenhet av

polacker och kommer i fortsättningen undvika att anställa fler”. Åsikter av denna sort är direkt diskriminering då de arbetssökande inte blir bedömda efter sina personliga kvalifikationer utan bedöms utifrån vart personen är född. Vidare menar Franzén på att det finns en rad undersökningar som visar att ca 70 % av alla anställningar sker genom direkt kontakt med arbetsgivaren genom olika nätverk av vänner och släkt, dvs att det mest framgångsrika sättet att söka arbete på är det informella. Detta försvårar för invandrade personer av vilka många inte har nätverk av vänner och släkt då de är nya i landet, och därför hänvisas till de formella söksätten. (Franzén 1997:30-31)

Franzén har undersökt hur inträdet på arbetsmarknaden ser ut och upplevs av personer som invandrat till Sverige. Resultaten visar på att många personer fastnar i kurssystemet, där invandrade personer deltar i olika utbildningar, ofta med yrkesinriktning, som av deltagarna upplevs ska leda till anställning. Det visade sig att många utbildningar inte leder till arbete. Vissa personer som blivit förflyttade till andra kommuner fick till och med gå om samma utbildning i den nya kommunen, och många av dem som tog kontakt med arbetsförmedlingen blev bortskickade med beskedet att deras svenska inte anses tillräckligt bra. Franzén

identifierar något som hon kallar språkparadoxen. Ett exempel på detta är att många invandrade personer inte ansåg sig få tillräcklig språkträning under Sfi-kursens timmar och sökte sig därför till arbetsförmedlingen i hopp om att kunna få praktik någonstans för att få möjlighet att träna på sin svenska. Men det går inte att registrera sig som arbetssökande på arbetsförmedlingen om du inte kan uppvisa ett godkänt Sfi-betyg. Även personer som hade intyg på avslutat Sfi-kurs fick beskedet att deras svenska inte var tillräckligt bra och fick endast hjälp med att skriva in sig på en ny kurs. Paradoxen blir att du inte kommer in på arbetsmarknaden om du inte anses kunna ”tillräckligt bra” svenska, samtidigt som invandrade personer inte får möjlighet att lära sig språket ”tillräckligt bra” om det inte ges möjligheter till övning. Franzén ifrågasätter vad som egentligen menas med ”bra svenska” och anser att toleransnivån för språkliga variationer i Sverige är ganska låg. (Franzén 1997:80-82) Andra faktorer som Franzén menar bidra till ett destruktivt mönster för invandrade personers

möjligheter på arbetsmarknaden är först och främst kollektiviseringen av denna grupp människor. Invandrade personer ses som en relativt enhetlig grupp där alla uppfattas ha likadana behov när det kommer till att integreras i det svenska samhället. Franzén efterlyser ett mer individualiserat förhållningssätt där invandrade personer erbjuds mer individuellt anpassade lösningar. En annan del av det destruktiva mönstret är distanseringen mellan gruppen infödda och utrikes födda, där det finns ett ”vi” och ”dom” tänkande som markerar avståndet grupperna mellan. Svenskar/Vi anser sig vara normen och invandrade

personer/Dom måste lära sig normen. Franzén menar att det i denna distansering ligger ett slags etniskt ointresse, dvs att en invandrad persons bakgrund är mindre viktig då den inte är svensk. (Franzén 1997:119-120)

Paulina de los Reyes och Mats Wingborg har diskuterat olika resultat från forskning om etnisk diskriminering i ”Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige” (2002) vilket är en del av integrationsverkets rapportserie. Kunskapsöversikten ge r också en uppfattning om samt identifierar de mekanismer som indikerar förekomsten av etnisk diskriminering. Bland annat redogörs för Arai, Regner och Schröders rapport ”Är arbetsmarknaden öppen för alla?” (1999), som behandlar sökbeteende och attityder till arbete hos inrikes respektive utrikes födda personer. De menar att det finns en återkommande föreställning om att skillnaderna mellan invandrade personers sysselsättningsgrad jämfört med inföddas handlar om att

invandrade personer har en lägre motivation att söka arbete och att deras sökaktivitet är lägre i jämförelse med inrikes födda. Resultaten visar på att det är mycket viktigt för utrikes födda personer att ha ett arbete. Även om frågan ställs på olika sätt visar resultaten på att en större andel utrikes födda än inrikes födda anser att det är av vikt att ha en anställning.

Undersökningen visar också på att det sociala trycket från anhöriga och vänner att införskaffa sig ett arbete är högre bland utrikes födda. Andelen bland de inrikes födda som uppgav att det var viktigt för deras anhöriga och vänner att ha ett arbete var 41 % jämfört med utrikes födda där 60 % angav det som viktigt. Möjligheten att finna ett arbete påverkas av vilka kanaler, eller nätverk, personen använder sig av, samt hur aktivt personen söker. Arai m fl har därför även undersökt om skillnader i sökaktivitet och sökstrategi kan vara en förklaring i

sysselsättningsskillnaden mellan inrikes och utrikes födda personer. När det kommer till sökstrategi uppvisar resultaten ingen skillnad mellan utrikes och inrikes födda, dvs alla använder samma kanaler i sitt arbetssökande. Vidare visar resultaten på att sökaktiviteten hos de utrikes födda var hög, där t ex 66,3 % hade ansökt om arbeten från tidningsannonser, jämfört med 46,6 % av de inrikes födda. Dessutom hade hela 77,1 % av de utrikes födda

personerna svarat på mer än tre tidningsannonser. Undersökningen visar alltså på att passivitet eller låg motivation från utrikes födda personer när det kommer till att söka, och vilja söka arbete, inte är en förklaring för skillnaden grupperna emellan. (de los Reyes och Wingborg 2002:22-23)

Som nämnts inledningsvis går det att delvis förklara vissa av skillnaderna mellan gruppen inrikes och utrikes födda personers arbetsmarknadssituationer, men det finns också skillnader som många forskare inte kan finna några förklaringar på. I dessa fall handlar det om

diskriminering. De los Reyes och Wingborg menar att de skillnader som inte går att förklara utifrån individrelaterade faktorer eller observerbara olikheter i olika gruppers human kapital ger stöd till diskrimineringshypotesen. Det går inte längre att betrakta diskriminering som endast vara isolerade företeelser, eller som ”restpost” i analyser av skillnader mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Istället bör uppmärksamhet riktas till de mekanismer, handlingar och värderingar som göra diskriminering till en strukturell del av den svenska

arbetsmarknaden. (de los Reyes och Wingborg 2002:24) Men det är inte helt lätt att forska i syfte att bevisa diskriminering. Sten Höglund tar upp olika sätt på vilka forskning om diskriminering skulle kunna gå till väga i rapporten ”Kunskapsöversikt över forskning om rekrytering, kvalifikationsvärdering och kompetenshantering 1990-2001, med inriktning mot forskning som kan belysa eventuell diskriminering”4. Höglund presenterar fem ansatser:

1. ”Discrimination testing” där det utförs fältexperiment på en grupp försökspersoner vilka i en urvalsprocess ska välja mellan personer vars enda egentliga skillnad är deras etniska tillhörighet. Denna metod används dock inte i Sverige då den anses strida mot forskningsetiska regler.

2. Intervjuer med arbetsgivare för att visa på att det i rekryteringssituationer systematiskts föredrags de ansökande med samma nationella tillhörighet som arbetsgivaren själv har. Intervjuerna kan också visa på att fördomar är väl

förekommande även på så sätt att invandrade personer inte anställs med hänvisning till andra anställdas, eller kunders fördomar. En norsk undersökning visar på att hela 80 procent av de tillfrågade cheferna trodde att andra chefer diskriminerar invandrade personer i rekryteringsprocessen, medan ingen ansåg sig själv diskriminera någon.

4

De los Reyes och Wingborg (2002) skriver att Höglunds undersökning ännu inte var publicerad. Jag har försökt finna den både genom att söka efter den via bibliotek och genom att kontakta integrationsverket, dock utan någon framgång.

3. Indirekt diskriminering, det vill säga att tillvägagångssätt som anses neutrala men visar sig verka utestängande. Här påpekas att förekomsten av indirekt diskriminering på den svenska arbetsmarknaden borde vara eller riskerar att vara ganska hög då mycket av rekryteringen sker via sociala nätverk samt att det i en ökande utsträckning används lösa definitioner i kvalifikationskraven.

4. Studier av arbetsförmedlingar (employment agencies), för att visa på att det i informella kanaler sker diskriminerande urval.

5. Diskriminering i den informella ekonomin av odokumenterade invandrare vilka rekryteras till olagliga jobb som billig och sårbar arbetskraft.

Höglund menar också att det kan vara svårt att vetenskapligt bevisa de svarandes verkliga inställningar och värderingar gentemot invandrade personer och efterlyser mer forskning på området för att i förlängningen finna vägar som förhindrar diskriminering. (de los Reyes och Wingborg 2002:15)

På senare tid är det framförallt ansats nr 3 som blivit aktuell i den offentliga diskussionen om diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Tidigare har det främst handlat om direkt diskriminering där en person medvetet har behandlat en annan person annorlunda beroende på t ex etnisk bakgrund eller kön. Indirekt diskriminering anses vara så som Höglund skriver, en handling som inte är menad som utestängande men som ändå visar sig vara det, också kallad omedveten diskriminering. Den strukturella diskriminering de los Reyes och Wingborg nämner är den samlade effekt av förhållningssätt, fördomar, värderingar om invandrade personer (även kvinnor, homosexuella och funktions hindrade) som finns i det svenska samhället och på det sätt samhällets, företagens och organisationers själva organisering är ordnat och uppbyggt. Dessa mönster är strukturella och får därför en strukturell effekt där personer som inte har en given plats i denna ordning stängs ute från vissa delar av samhället. (de los Reyes och Wingborg 2002:24) Även regeringen har aktualiserat frågor kring

strukturell diskriminering och i skrivande stund har det tillsats två utredningar för att först och främst öka kunskapen på området, men också för att försöka analysera mekanismerna bakom strukturell diskriminering samt dess konsekvenser för makt och inflytande och vilka

konsekvenserna blir för de integrationspolitiska målen. Utredningen ska också föreslå åtgärder för att motverka strukturell diskriminering.

(http://www.regeringen.se/sb/d/2925/a/20729 samt http://www.regeringen.se/sb/d/974/a/9697 2004-07-19)

3.10 Sammanfattning

Avslutningsvis kan det inför kommande kapitel vara värt att belysa framförallt två strukturer som kommit fram i redogörelsen för invandrade personers arbetsmarknadssituation i Sverige. Den första är den strukturella skillnad som finns i sysselsättningsgrad mellan utrikes och inrikes födda personer i Sverige. Oberoende av utbildningsbakgrund, lång vistelsetid i landet, ekonomisk hög- eller lågkonjunktur blir skillnaden bestående där invandrade personers sysselsättningsgrad ständigt är lägre jämfört med inrikes födda. Detta är den struktur som ligger till bakgrund för diskussionerna kring strukturell diskriminering, där den strukturella skillnaden anses kunna vara ett resultat av diskriminering. Därför är en viktig del av

mångfaldsarbetet att både inom organisationer och i samhället i stort att försöka synliggöra de mekanismer som skapar dessa strukturella skillnader samt dess utestängande effekt. Som de los Reyes, Mlekov och Widell påpekar kan en medvetenhet på alla nivåer både i samhället och inom samhällets olika organisationer om denna del i mångfaldsarbetet vara av avgörande vikt, och DO menar att en mångfaldsplan eller ett annat strategiskt dokument för hur en organisation skall arbeta för att uppnå detta är ett första steg.