Kompetens och motivation

Enligt FAR (2006, sid 121) är förtroendet för revisorerna mycket betydelsefullt, förtroendet skapas bland annat genom hög kompetens. FAR ställer därför krav på att revisorerna skall, förutom grund-och basutbildning, även genomgå fortlöpande vidareutbildning för att säkerställa att arbetet genomförs med hög kvalitet. Det ställs även krav på att revisorerna skall hålla sig uppdaterade genom att ta del av relevant facklitteratur, tidskrifter och nyhetsbrev.

Auktorisationen av revisorer är enligt Erlingsdóttir och Jonnergård (2006, sid 37) ett sätt att säkerställa professionens kompetens och därmed kvalitet. Professionen själv ansvarar för den kompetenspåbyggnad och färdighetsträning som krävs för att kunna avlägga prov för auktorisation. De större byråerna har egna omfattande utbildningsprogram för sina anställda. De har även en så kallad karriärstrappa där de blivande revisorernas ansvar gradvis stiger för att kunna nå en framtida auktorisation. Mindre byråer kan anlita IREV för att erhålla samma typ av utbildning.

Figur 3. Samspel mellan personal och företag som förutsättning för ett högkvalitativt arbete. Anpassad efter (Thomasson 1990 se Edvardsson & Thomasson 1992, sid 168).

Figuren visar kopplingen mellan de förutsättningar som måste finnas för att personalen skall kunna utföra sina uppgifter på ett bra sätt och företagets förmåga att skapa och förbättra dessa förutsättningar. Denna koppling är enligt Edvardsson och Thomasson (1992, sid 168) en förutsättning för att åstadkomma rätt kvalitet i verksamheten.

På Stors revisionsbyrå är själva vägen till auktorisation på det sätt Erlingsdóttir och Jonnergård (2006, sid 37) beskriver. De anställer nästan uteslutande nyutexaminerade som med en gång slängs in i ett utbildningsprogram på fem år som skall leda fram till auktorisation. Efter auktorisation får de anställda i större utsträckning välja utbildning själv beroende på intresse och inriktning. Utbildningen matchar FAR: s minimikrav på antal timmar. För att fortlöpande hålla sig à jour prenumererar byrån på olika nyhetsbrev och håller så kallade updatemöten.

Då vi analyserar Stors kompetensstrategier i förhållande till figur 3 finner vi att Stor uppfyller samtliga delar i modellen. Personalen bereds teoretiska och praktiska kunskaper genom byråns utbildningsprogram samt de fem år av praktisk erfarenhet de får innan auktorisation. Då utbildningen sträcker sig över fem år utvecklas och tränas personalen gradvis. Teori och praktik varvas på ett naturligt sätt. Genom att personalen i större utsträckning själva får vara med att påverka inriktning på sin utbildning efter auktorisation engageras dem vilket enligt Edvardsson och Thomasson (1992, sid 68) kan leda till en ökad vilja, motivation och ambition. Enligt Stor försöker byrån uppmuntra personalen att specialisera sig, dock måste initiativet komma från individen själv. Byrån ger då individen möjligheter genom att tillgodose denne med nödvändiga resurser. Den så kallade karriärstrappan gör att personalens befogenheter ökar successivt. Att deras ansvar ökar successivt och de anställda får mer komplicerade arbetsuppgifter ser vi som en form av belöning.

Medel anställer inte enbart nyutexaminerade i samma utsträckning som Stor. Dessutom är inte alla högskoleutbildade utan högskoleutbildade rekryteras endast för kvalificerade uppdrag. Detta medför enligt Medel att personalen inte blir understimulerad. Vägen fram till auktorisation går via IREV: s kursprogram och personalen har själva möjligheten att påverka ordningen på kurserna. Efter auktorisation deltar de anställda i externa utbildningar vid ett flertal tillfällen per år. För att hålla sig à jour på nyhetsfronten prenumererar byrån på olika nyhetsbrev och går på utbildningsdagar. Medel

understryker även vikten av det informella informationsutbytet som sker dagligen. Tillvägagångssättet överensstämmer väl med den teori vi tagit upp.

Vid analys av Medels kompetensstrategi enligt figur 3 hittar vi även här överensstämmelse. Vi finner att alla de begrepp modellen tar upp inryms i kompetensstrategin. Vi anser att byråns syn på personalen, att de hela tiden måste stimuleras till vidareutveckling gör personalen entusiastiska och synen bidrar därmed till att skapa ett bra företagsklimat. Dessa tankar bekräftas av Edvardsson och Thomasson (1992, sid 68) vilka betonar vikten av att arbeta aktivt med att behålla och utveckla personalen genom att belöna och uppmuntra dem på olika sätt. Detta är en förutsättning för att nå ett bra företagsklimat och därmed en god kvalitet.

Erlingsdóttir och Jonnergård (2006, sid 37) framhäver att de större byråernas egna utbildingsprogram förutom utbildar, även insocialiserar de blivande revisorerna i företaget. Detta bekräftas även av Stor då han beskriver att byrån i utbildningen betonar och framhäver deras kärnvärden och de grundläggande värderingar byrån står för. Denna utbildning genomgår samtliga nyutexaminerade inom byrån. Att alla inom byrån går samma väg och endast träffar människor som arbetar inom samma byrå under sin utbildning, tror vi kan medföra att de anställda blir något trångsynta. Vi tror att detta kan leda till att de anställda inte ifrågasätter saker och ting utan tar dessa för givna då inget nytt perspektiv kommer in. Jämför vi då med att gå IREV: s kursprogram, där kursdeltagarna kommer från olika byråer, tror vi att det här finns en större mix av människor vars bakgrund och perspektiv skiljer sig åt. Enligt Medel har de anställda själva valmöjligheter att påverka ordningen på kurserna, vilket innebär att de inte går i samma ”klass”, utan det är olika kursdeltagare på olika kurser. Vi tror att konsekvenserna av detta kan vara att revisorerna ser saker ur ett vidare perspektiv. Då det dessutom inte är en revisionsbyrå som står bakom utbildningen medför detta att utbildning och värderingar skiljs åt. Detta tror vi leder till att revisorerna inte lär sig yrket med en viss byrås värderingar utan utbildningen blir mer saklig.

Vi tog tidigare i vår analys upp Stors okritiska inställning till analysmodellen i jämförelse med både Medel och Litens kriticism mot denna. Vi gör en fri tolkning av skillnaderna mellan deras olika inställningar. Tidigare kopplade vi Stors avsaknad av skepsis till storleken på revisionsbyrån. Ytterliggare en parallell vi kan dra är de olika utbildningsprogrammen. Vårt tidigare resonemang kring Stors utbildningsprogram och eventuella trångsynthet, kan medföra att revisorerna inte utvecklar den förmåga att se saker ur olika perspektiv, som kan krävas för att anta en kritisk inställning. Att revisorerna dessutom påtrycks företagets värderingar i samband med utbildning, detta i ett tidigt skede då de är relativt påverkbara, kan ytterliggare späda på denna effekt. När vi jämför detta med både Medel och Liten som båda nått auktorisation genom fristående kursprogram som IREV, skulle det kunna vara en anledning till att båda intar en mer kritisk inställning. Detta eftersom utbildning och byråernas värderingar skiljs åt. Vi tror att revisorerna på detta sätt inte blir lika standardiserade i sitt tänkande.

Litens kompetensutveckling består främst av att delta i kurser inom skatt och redovisning varje år. Han deltar även i möten som FAR SRS håller samt prenumererar på olika tidskrifter för att hålla sig uppdaterad. Då Liten är helt ensam i sitt arbete torde det vara svårt att alltid hålla lågan uppe och känna sig motiverad. För att finna motivation alternerar Liten revisionsarbetet med vissa redovisningsuppdrag. På detta sätt får Liten mer variation i sitt arbete.

En analys av Liten utefter figur 3 finner vi något svår att genomföra. Detta eftersom figuren visar samspelet mellan företaget och personalen som förutsättning för god kvalitet, i Litens verksamhet saknas detta samspel. Vi anser att Liten säkerställer sin vidareutbildning på ett bra sätt då han hela tiden ser till att hålla sig uppdaterad. Avsaknaden av kollegor medför att Liten inte får det informella nyhetsflödet som både Stor och Medel får. Stor och Medel har dessutom möjligheten att bolla idéer med kollegor. Viktiga bitar såsom uppmuntran och belöningar saknar Liten, vilket skulle kunna leda till minskad motivation i Litens arbete. Liten påstår att han håller motivationen uppe genom att alternera revision och redovisning. Vi tror att det kan krävas mer än detta för att känna stimulans i sitt

arbete. Om Litens motivation inte hålls uppe skulle detta enligt Edvardsson och Thomasson (1992, sid 157) vara ett hinder för att uppnå god kvalitet.

6 Slutsats & avslutande diskussion

I kapitlet presenteras de slutsatser vi har kommit fram till kopplat till vår problemdiskussion genom att vi besvarar vår frågeställning och därmed uppfyller vårt syfte. Avslutningsvis diskuterar vi tankar kring studiens resultat kopplat till forskningsproblemet. Vi presenterar även tankar till fortsatt eventuell forskning inom problemområdet.