5.3 Tredje delen
5.3.2 Vad medför värdegrunden för Polisen som organisation? – nuvarande
Syftet med värdegrunden är att den ska vara ett stöd för ett effektivt, enhetligt och tydligt utförande av Polisens uppdrag och uppgifter. Rikspolischef Bengt Svenson anser att värdegrundens syfte är att göra Polisen bättre genom att den ska
tydliggöra för dem själva och medborgarna vad de inom Polisen står för132. Det genom att värdegrunden bidrar till klargörande av vilka värden som skall prägla hela verksamheten. Således utgör värdegrunden ett instrument för viljestyrning och en ledstjärna i all daglig verksamhet inom Polisen133.
Att ha värderingar som en del av organisationens led och styrning är ett välkänt sätt att jobba på, när det handlar om att leda, styra och utveckla verksamheter. Informanterna från RPS anser att Polisen behöver ha en gemensam värdegrund och att den utgör ett organisatoriskt styrmedel för att utveckla organisationen. De
125 Granberg, O (2001) PA, OU, personaladministration och organisationsutveckling, Stockholm:
Natur & Kultur, s 593
126
Lundquist, L (1992) Förvaltning, stat och samhälle, Lund: Studentlitteratur s 29
127 Granberg, O (2001) PA, OU, personaladministration och organisationsutveckling, Stockholm:
Natur & Kultur, s 593
128
Ibid s 29
129
Ibid, s 156
130 Kotter, J P & Cohen D S (2002) The heart of change: real-life stories of how people change
their organizations, Boston Mass: Harvad Business School Presss x, förordet
131
Ibid, s 1
132 Så här tog vi fram Polisens värdegrund, s 2
menar att det i varje organisation som vill utvecklas ska finnas någon form utav styrning i form av värderingar. RPS1 utvecklar resonemanget
”Behovet uppstår ofta när man känner att man vill ta ett steg framåt och här blev det den här utkomsten av det, ett nationellt
värdegrundsprojekt.” (RPS1)
RPS2 tror att organisationen blir mer framgångsrik genom att skaffa en gemensam värdegrund.
Polisens viktigaste resurs är medarbetarna och deras värderingar och därför har medarbetarna gett sitt bidrag när polisens värdegrund togs fram.
Värdegrundssamordnaren anser att värdegrunden som nu har antagits till viss del redan funnits i organisationen, men att det nu har konkretiserats. Värdegrunden står för hur polisen vill uppfattas och vara samt hur de vill behandla varandra. Värdegrundssamordnaren anser att värdegrunden i mångt och mycket beskriver dessa faktorer och tror att det finns en stor identifikation med värdegrunden. Men poängterar även att det viktiga arbetet att komma igång och diskutera
värdegrundsfrågorna nu återstår.
”Det är viktigt att fokusera på vad värdegrunden står för och bryta ned den i mindre delar till den egna enheten. Vad betyder
tillgänglighet och effektivitet och hur kan detta förbättras.”
(Värdegrundssamordnaren)
Värdegrundssamordnaren tycker att den fas som processen befinner sig i nu kan kännas lite luddig, men tror att det kommer att klarna under arbetets gång.
Tidigare i processen har de fått väldigt tydliga direktiv om vad som ska förmedlas ut i myndigheten och enheterna, medan det nu är lite mer upp till var och en. Värdegrundssamordnaren anser att den fas som värdegrundsarbetet befinner sig i nu behöver en skjuts framåt så att processen kommer igång. Polismyndigheterna behöver i det här skedet stöd för att det ska bli bra i slutändan. Ansvaret läggs nu ut på alla chefer att föra den här diskussionen med alla sina medarbetare och det behövs då instrument som kan stödja enhetscheferna. Värdegrundssamordnaren beskriver att den kritik som uppkommit bland annat har handlat om att en del medarbetare säger att polisen redan har en värdegrund i polislagar och i regeringsreformer och tycker därför inte att det behövs.
”Det finns redan så många hyllvärmare så att jag tror att steg två som kommer nu är otroligt viktigt för att det inte ska bli ytterligare en hyllvärmare.”(Värdegrundssamordnare)
Värdegrundssamordnarens vision och bild av det här är att det här arbetet kommer att hållas levande och att det också får ett stöd, från projektets sida framöver också i hur man ska jobba med värdegrundsfrågan för att hålla den levande och aktuell. Medarbetare3 tror att polisen mest kommer att ha värdegrunden för att visa upp utåt. Informanten beskriver poliser som ganska självständiga och svårstyrda och tror inte att det är så lätt att förändra polisers sätt att arbeta, bara genom att man har tre diffusa begrepp (tillgänglighet, engagemang, effektivitet) på ett papper. Medarbetare3 vidhåller att värdegrunden mest är till för att polisen ska kunna hänvisa till den i samband med massmediala grejer och mediestormar eller vid tillfällen då polisens etik och moral ifrågasätts. Då kan polisen som organisation hänvisa till att de jobbar aktivt med dessa frågor genom värdegrundsprocessen. Medarbetare3 ser att värdegrundens funktion är just detta, men ser inte att den har
någon funktion för den enskilde polisens arbete. Någon förändring har
Medarbetare3 inte märkt av och denne anser att det nog inte är tänkt att det ska förändra heller. Medarbetare3 menar att de här tre orden inte kan förändra organisationen. Chef2 tror att det är för tidigt att säga om värdegrunden har haft någon effekt ännu och upplever inte på sin arbetsplats vare sig någon förbättring eller försämring.
Värdegrundssamordnaren tror att det finns ett värde i att värdegrunden är så pass generell som den är. För det är först då man kan överföra den på alla olika delar. Hade den blivit för specifik så hade den inte passat en organisation som Polisen, som spänner över en så stor bredd. Värdegrundssamordnaren tror att alla poliser idag skriver under på att det är så polisen vill vara gentemot sina kollegor och det är på detta sätt som de vill att allmänheten ska se på dem. Samtidigt anser
värdegrundssamordnaren inte att detta är någonting som är jätterevolutionerande för polisen. Det är inget nytt vilket är positivt eftersom det då hade varit svårare att implementera, nu känner medarbetarna igen sig vilket ökar förutsättningarna för att värdegrunden ska kunna smälta in i kulturen.
”nej, möjligtvis att det någon gång har sagts – ja men är vi inte redan det här? Så att man tycker att den borde vara lite utanför komfort eller så men å andra sidan så är en värdegrund ingenting som är för evigt satt, utan det här är prioriteringar som var just nu och ett antal år framöver kanske och vi ska förmodligen skruva på det framöver. Eller vi ska skruva på det.” (RPS1)
RPS2 menar att processen tar tid och innan processen nått längst ut i
organisationen så dröjer det nog två år innan RPS får de svar som de hoppas på. RPS2 beskriver att när medarbetarna på lokalnivå har fått de här tre timmarna och kanske en eller två träffar till är de fortfarande i början av förändringsarbetet. Den fulla effekten är inte nådd, men grunden är lagd och utifrån den kan det byggas vidare.
Chef2 beskriver värdegrund som ett förhållningssätt till medarbetare och allmänhet.
”Det är ett sätt att vara mot varandra vilket är viktigt eftersom saknas det tillit från allmänheten så går det inte att bedriva verksamhet. Som jag brukar säga: hur vill du att jag ska uppträda mot dig, försök att var likadan tillbaks. Då tror jag du blir bemött. Då behöver man inte ha utbildningar i värdegrund och etik och moral.” (Chef2)
Något som även framhålls av några av medarbetarna.
Genom att observera de här frågorna och ta upp och diskutera dem, anser värdegrundssamordnaren att de inom organisationen får ett underlag till hur polisen ska förhålla sig till allmänheten. Värdegrundssamordnaren menar vidare att värdegrundsfrågor spelar en viktig roll även inom organisationen.
”Sedan diskuteras frågorna ute i de olika arbetsgrupperna, vilket blir en styrka i sig. Det blir något som alla har bestämt tillsammans vilket leder till att det blir lättare för den enskilde medarbetaren att ha civilkurage om något opassligt exempelvis sägs kring fikabordet. Man behöver inte stå med hundhuvudet själv utan det är någonting som har bestämts gemensamt.” (Värdegrundssamordnaren)
5.3.2.1 Analys
Värdegrund utgör inom en rad olika verksamheter ett styrdokument i strävan efter att uppnå effektivisering och positionering utav verksamheten. Syftet med denna typ av styrdokument är att markera och tydliggöra de gemensamma och centrala värderingar som organisationens arbete utgår från134. För polisen som organisation innebär en gemensam värdegrund att den plattform som måste vara en del av alla medlemmarna offentliggörs och kan på så sätt underlätta för förtydligande både internt som externt. Polismyndigheten är en offentlig verksamhet som arbetar nära medborgarna. I arbete med människor ställs stora krav på den enskilda individen eftersom denne utgör det faktiska verktyget för verksamheten. Det leder till att arbetet präglas av den enskildes värderingar. Att samtliga medarbetare har varit med i utformandet utav Polisens värdegrund kan ses som ett försök att forma medarbetarnas värderingar. Verksamhetens skapande av en offentlig värdegrund kan således ses som ett försök att kvalitetssäkra verksamheten135.
Som värdegrundssamordnaren redogjorde för så har värdegrundsprocessen gått in i en ny fas, vilken innebär att enhetscheferna inte längre får lika mycket direktiv från RPS som tidigare. Detta innebär att det ligger ett större ansvar på varje enhetschef att hålla liv i värdegrundsprocessen och fortsätta att föra en aktiv dialog med medarbetarna. Några av medarbetarna ställer sig skeptiska till
värdegrundsprocessen och menar att den är igång bara för att polisen i eventuella mediestormar skall kunna hävda att de aktivt arbetar med sådana här frågor. Detta innebär att för att värdegrundsprocessen skall hållas aktiv behövs det att
enhetscheferna övertygar sina medarbetare om att det finns en verklig mening med processen136.
Liksom i de flesta andra verksamheter finns det inom polisen en
organisationskultur som bland annat avspeglas i den fysiska strukturen, i rutiner och vanor som finns i organisationen137. Hasenfeld beskriver
organisationskulturen som en slags ideologi som fastställer hur individer inom organisationen bör agera, vilket bidrar till rådande maktstruktur. Hasenfeld menar att ideologierna kan utgöra hinder för organisationsförändringar eftersom de minskar medarbetarnas lyhördhet och mottaglighet för nya arbetssätt.138 Polisen arbetar utifrån lagar och förordningar i kombination med den rådande
organisationskulturen. Några av medarbetarna har under intervjutillfällena gett uttryck för åsikter som menar att det är svårt att ändra en polis invanda mönster. Det finns en allmän skepsis hos ett flertal medarbetare på lokalnivå när det kommer till förändringar inom organisationen, samtidigt så anser många av informanterna på både lokal- samt distriktsnivå att det värdegrunden förmedlar inte är något nytt. Medarbetarna på lokal- och distriktsnivå anser sig redan vara och agera efter värdegrundens innehåll. Detta borde då bidra till att den rådande organisationsförändringen inte är svår för medarbetarna att ta till sig, eftersom de i praktiken inte behöver ändra på något som de redan anser sig vara. Dock kan
134 Trollestad, C (2000) Etik och organisationskulturer – att skapa en gemensam värdegrund,
Stockholm: Svenska förlaget liv & ledarskap, s 49
135
Ibid s, 49
136 Dilschmann, A Falck, E Krafft, C (2000) Lärandebok – Delaktighet, lärande och
förändringsarbete, Malmö: Liber s 52-54
137
Trollestad, C (2000) Etik och organisationskulturer – att skapa en gemensam värdegrund, Stockholm: Svenska förlaget liv & ledarskap, s 264
situationen leda till att medarbetarna anser att processen varit meningslös och bortkastade resurser139.
RPS1 beskriver att det som värdegrunden och dess process står för idag, kan i framtiden bli aktuellt att skruva på och anpassa efter organisationen och medarbetarna på nytt. Detta scenario beskriver Hasenfeld som framhåller att implementeringsfasen utav förändringsarbete inte är självklar för att
förändringsbeslutet är taget. En förändring kan leda till oväntade och
konsekvenser som inte kunnat beräknas. Detta innebär att förändringens mål därigenom kan behöva finjusteras på vägen för att tillfredställa organisationens och medarbetarnas föreställningar. Måluppfyllelse enligt förändringsarbetets första syften är därför inte alltid möjliga140.
5.3.3 Vad medför värdegrunden för Polisen som organisation?