Vad medför värdegrunden för Polisen som organisation?

Chef1 hoppas att värdegrundsarbetet ska bidra till att höja kvaliteten och

kvantiteten vad gäller vissa aspekter inom organisationen. Chef1 menar att polisen inte har varit den mest effektiva organisationen, bland annat för att det inte finns någon konkurrens.

”Verksamheten måste utvecklas och medarbetarna måste motiveras till att vilja vara delaktiga och det är viktigt att signalerna som sänds ut är tydliga vart organisationen är på väg.” (Chef1)

Medarbetare1 tror inte att man kommer att arbeta så speciellt annorlunda bara för att det kommer en gemensam värdegrund. Denne ser inte att processen har lett till några förändringar och tar inte någon aktiv del i var processen befinner sig nu. Chef2 anser att det är viktigt att det här är någonting som lever kvar och att det kanske en gång om året tas upp på en APT, där det bara pratas värdegrund för att uppdatera och väcka det till liv. Det känns som att det är ett bra verktyg att utgå ifrån, men i grund och botten så handlar det om bemötande, vilket de flesta har med sig hemifrån, från uppväxttiden. De medarbetare som saknar delar av det här behöver utbildning på de punkterna.

”ungefär som att i verksamheten så har jag 10 utredare och 1 är dålig på att hålla förhör, då kan jag ju inte köra förhörsutbildning med alla bara för att en är dålig” (Chef2)

Detta resonemang styrks nedan av Medarbetare2.

”Jag är väldigt trygg i den roll jag är och känner att, det finns ett engelsk sådant där ord för när man egentligen gör ett problem av någonting som inte är ett problem och det tycker jag inte om, nu skapar man någonting som av någon orsak måste bli ett problem och då blir det ett problem. Därför är jag lite orolig för att när man går ut i sådana här stora ordalag att man faktiskt väcker den björn som sover. Istället ska man fånga upp dem som inte kan sköta sig, det är ju dem som man ska prata med, det är dem som man ska rikta sig mot. Att generellt gå ut med ett projekt eller vad det nu är, då talar man ju om att de flesta inte har kunskap eller inte har värderingar och det tycker inte jag är rättvist faktiskt.”

(Medarbetare2) 139

Dilschmann, A Falck, E Krafft, C (2000) Lärandebok – Delaktighet, lärande och

förändringsarbete, Malmö: Liber s 52-54

Medarbetare2 anser att individers värdegrund ska synas under

rekryteringsprocessen, då det finns tillfälle att ställa frågor och redan då sålla bort de individer som inte har rätt värderingar för organisationen. Medarbetare2 menar att det är för sent att göra det nu eftersom medarbetarna har de värderingar som de har och det är inget som kan ändra på det nu. Medarbetare2 anser att

värdegrundsprocessen kommer att sluta som en skrivbordsprodukt och hävdar att det hade varit bättre att lägga fokus på att försöka få en bättre flexibilitet i

organisationen och komma ifrån den hierarkiska styrningen.

Medarbetare3 anser att det finns en risk att ledningen slår sig till ro för att en värdegrund har skapats och att ansvaret läggs ut på medarbetarna att förändras utifrån den. Medarbetare3 tycker att det är konstigt att polisens värdegrund inte handlar mer om etik och moral. Denne anser att effektivitet, tillgänglighet och engagemang, mycket bygger på att producera arbetsresultatet och att det sen har stoppats in underbetydelser i varje ord, men inriktningen på orden tycker

Medarbetare3 känns produktion och arbetsinsats. Medarbetare3 ger uttryck för sina tankar om att polisen är så otroligt bred i sin verksamhet med många viljor och att resultatstyrningen inte är lika hård som i näringslivet och kan det vara svårt att få samma nytta av värdegrunden.

Värdegrundssamordnaren tror att värdegrunden kan ena stuprörsledet inom organisationen och det är allas ansvar som jobbar inom polisen att nå målen oavsett vilken avdelning man tillhör och detta hjälper värdegrunden till med genom att medarbetarna har ett gemensamt förhållningssätt.

Värdegrundssamordnaren har förhoppningen att värdegrunden i framtiden tar så mycket plats att det blir en naturlig del i organisationen som medarbetarna inte behöver arbeta aktivt med. Förhoppningen med den gemensamma värdegrunden är att den ska hjälpa polisen att bli bättre och effektivare.

Även RPS2 uttrycker en förhoppning om att det i framtiden inte skall pratas värdegrund längre utan att det snarare handlar om ett sätt att prata verksamhet. Att begreppet värdegrund utvecklas till att bli ett förhållningssätt till sitt arbete. Värdegrunden skall bli en naturlig del och finnas i varje medarbetares ryggrad, betonar RPS2;

”vi behöver inte trycka på värdegrundsknappen utan den går där

hela tiden på tomgång och kan liksom dra på lite när det behövs. Det tror jag. Så jag tror att vi kommer ha en grund för att göra andra bra satsningar i och med värdegrunden och kanske blir det så att nu behöver vi revidera den för att det kanske heter något annat om fem år utifrån vad omvärlden har för begreppsapparat men då har vi ändå en process i organisationen som vi kan använda oss utav.” (RPS2)

Så här löpte dialogen mellan RPS1 och RPS2 under intervjun;

RPS1”- Det var någon som sa att det finns en risk att värdegrunden försvinner in

i vardagen.

RPS2 - Det är det vi vill.

RPS1 - Ja, det är både en risk och ett mål, om den gör det på rätt sätt.”

5.3.3.1 Analys

Informanterna på distriktsnivå ger uttryck för att de önskar att värdegrunden skall ligga till grund för att höja kvaliteten inom organisationen så att den blir bättre

och effektivare. Det finns även reflektioner hos medarbetarna på samtliga nivåer som deltog i den kvalitativa undersökningen att processen och diskussionen måste hållas aktiv så att medarbetarna motiveras till att fortsätta prata värdegrund. Det är av vikt att det förs en aktiv kommunikation så att värdegrunden får tid på sig att smälta in i och bli en naturlig del av organisationen.

För att koppla resonemanget till Lundquist modell – förstå, kunna, vilja141, kan

sägas att majoriteten av medarbetarna på lokal samt distriktsnivå som deltagit i dialogkartsövningen eller andra forum kring värdegrunden troligtvis har förstått budskapet med att organisationen ska ha en gemensam nationell värdegrund. Om RPS och enhetscheferna i samarbete med värdegrundsamordnarna ser till att forumen hålls aktiva och att informationen uppdateras, samt att det ges tillfällen på regelbundna APT träffar ges det möjlighet för medarbetarna på lokalnivå att kunna fortsätta att vara delaktiga i värdegrundsprocessen. Något som varken RPS eller enhetscheferna har makt att styra över är varje individs vilja, det vill säga den enskilde medarbetarens vilja att hålla diskussionerna levande och intresset för att föra debatten vidare och det är däri utmaningen ligger.

Några av informanterna i den kvalitativa samt kvantitativa undersökningen menar att värdegrunden kan fungera som ett verktyg i organisationen men att det inte tillför något nytt, utan bara för upp det som redan funnits till ytan. Detta resonemang kan innebära en positiv prägel enligt French och Bell eftersom lyckade projekt är de som understryker att förändring ofta inte skiljer sig så starkt från det som man gör dagligen. Förändring representerar inte alltid något helt nytt utan är ofta en justering av tidigare aktiviteter142.

Heide menar att en av de främsta anledningarna till att förändringsinitiativ inte kommer till stånd har visat sig vara att den interna kommunikationen brister143. Det är väl där som processen befinner sig nu och det ligger på framtiden att visa hur väl kommunikationen har fungerat.