För att skapa förståelse om hur värde kan skapas och för vem, genom
mentorskapsprogrammet, är det relevant att se till syftet med programmet och hur de inblandade i programmet uppfattar värdet av programmet. Som beskrivet i empirin, inleds mentorskapsprogrammet i form av matchningsprocess, vilket behövs för att på sikt kunna uppnå Mitt Livs vision om en ökad mångfald på den svenska
arbetsmarknaden. Genom att matcha två personer med liknande akademisk bakgrund, en etablerad på den svenska arbetsmarknaden och en som inte är det, kan vi förstå att syftet med detta är att ge dem en gemensam grund att börja på. Mentorskap förklaras enligt Ragins (1997) som en relation där mentorns huvudsakliga uppgift är att hjälpa adepten i dess karriär. Vi utifrån vår studie att mentorskap med fokus på mångfald handlar om mer än att hjälpa adepten framåt i sin karriär.
För att undersöka värdeskapandet i mentorskapet ser vi i empirin hur Livia beskriver två specifika delar som hon ser som värdeskapande. Dels poängterar hon att mötet mellan människor som det allra första steget i Mitt Livs sätt att uppnå deras vision, men också att mentorskapsprogrammet syftar till att minska det kulturella glappet mellan adepter och mentorer. Dessa två delar är något som går att urskilja i intervjuerna med de andra respondenterna. För att kunna gå in mer på varje individs enskilda uppfattning av värde går det att se till det resonemang som både Young (2006) och Diener och Suh (1997) för om att socialt värde är något som uppfattas ur ett rent subjektivt perspektiv.
Forskarna förklarar att det handlar om att se huruvida de involverade individerna känner sig stärkta eller inte efter den aktivitet de deltagit eller varit en del av.
När det kommer till möten, går det att se hur såväl mentorer som adepter uttrycker att det är något som skapar värde i mentorskapsprogrammet. Det vi kan se utifrån
empiriavsnittet är hur mötet beskrivs som något som ger möjlighet till något mer. Vi ser att möten kan skapa värde för såväl adepten som för mentorn, där Livia speciellt lyfter det värde mentorerna får ur programmet. Hon uttrycker att mentorerna växer som mest genom möten då det väcker insikter om vilka fördomar som mentorerna kan tänkas ha i möten med individer från andra kulturer.
När det kommer till hur mentorerna ser på mötet beskrivs det återkommande hur det ger upphov till nya typer av insikter. Insikterna är även något som vissa av mentorerna
använder som synonym till värde. För Måns del handlar insikterna främst om hur han uppfattar sig själv och sina egna fördomar vid ett första möte. På samma sätt poängterar Adler (1997) att när individer från olika kulturer möts krävs det en förståelse från sändarens sida om hur budskapet uppfattas av mottagaren. Däremot lyfter både Melker och Mats att deras insikter främst handlar deras adepters livssituation och deras
svårigheter i att komma in i det svenska samhället. De talar istället om att insikten har gett dem förståelse för att det finns ett problem i samhället, och att mötet med deras adept således ger dem olika typer av känslor. På det sätt som de beskriver både positiva och negativa känslor, går det att se till det ramverk som Kroeger och Weber (2014) har skapat för att kunna uppskatta en individs subjektiva välmående. I empiriavsnittet går således att se att Mats uttrycker sina känslor från mentorskapsprogrammet som positiva men han lyfter också att det finns en annan sida av det. Dels uttrycker Mats en glädje över den hjälp han kan ge sin adept, men att han samtidigt känner en tyngd över de saker han inte kan bistå med. Vi ser således att det sociala värdet i
mentorskapsprogrammet, ur mentorernas perspektiv, kan ha två sidor. Det finns en sida av värdet i det som mentorerna själva uttrycker i form av förståelse för en annan
individs livssituation och förståelse för en främmande kultur, men den andra sidan av mentorskapsprogrammet är att det ger en känsla av ansvar och något som en del mentorer beskriver som en känsla av hjälplöshet. Trots att en del av mentorerna uttrycker en känsla av hjälplöshet, ser vi att samtliga uttrycker en vilja att agera mer inkluderande på sin arbetsplats. Detta ser vi även i den effektrapport som Mitt Liv sammanställt (Mitt Liv, 2016), vilket indikerar att det ändå kan skapas värde i mentorskapsrelationen.
Det vi vidare kan se som värdeskapande utifrån mentorernas perspektiv är det de beskriver som uppstår i mötet med deras adepter. Samtliga mentorer uttrycker att de fått en insikt i vilken roll kulturella skillnader kan ha för en adept. När det kommer till kulturella skillnader förklarar Adler (1997) att det finns utmaningar när individer från olika kulturer möts och att det kräver således en förståelse från sändarens sida om hur seder och normer uppfattas av mottagaren. Att det finns utmaningar när det kommer till förståelse för en annan kulturs normer och seder finner vi uttryck för i det presenterade empiriavsnittet. Det går att se att varje enskild adept har olika stora behov av en mentor
Mentorerna i studien lyfter att mötet med deras respektive adepter har synliggjort konkreta exempel där den svenska kulturen skiljer sig från adeptens kultur. Detta kan ses som det informationsutbyte som Mullen (1994) beskriver att mentorskapet kan vara. Något som Mats bland annat lyfter är hur han förväntas bete sig under en fikarast. Han förklarar att han tidigare såg det som en självklarhet, men genom
mentorskapsprogrammet har han kommit till insikt att det är något som bidrar till en ökad inkluderingen på arbetsplatsen. Mats insåg att något som är så simpelt som en fikarast för honom, är något som kan vara helt främmande för hans adept och andra som inte är införstådda i den svenska kulturen. Vidare är de utmaningar som Adler (1997) lyfter något vi kan se i mentorn Melkers fall. Han upplever svårigheter i att förstå sin adepts kultur, vilket gör det svårt att få ut något av värde ur mentorskapsprogrammet. De har först och främst en språkbarriär att överkomma. Utöver den barriären finns det kulturella skillnader att förstå vilket innebär att mer resurser i form av tid och energi måste läggas ned på relationen för att värde ska kunna skapas.
Young (2006) lyfter att de intressenter som är delaktiga i en aktivitet som skapats genom socialt entreprenörskap, kan värdera socialt värde utifrån deras egna motiv och intressen. Med utgångspunkt i detta resonemang kan vi se intressenterna i
mentorskapsprogrammet som mentorerna och adepterna. Vi kan se att den matchningsprocess som inleder programmet har stor påverkan på hur individerna uppfattar värdet som skapas. Processen baseras på att mentor och adept ska ha liknande akademisk bakgrund, men vi kan se att det inte är den enda förutsättningen som krävs för att kunna skapa värde. Vi kan se att det också är viktigt att mentorn och adepten passar ihop på andra plan, där mycket handlar om motivation och förväntningar hos individerna. Vi kan i empirin se att vissa av paren upplever ett större värde av
programmet än andra, vilket kan tros bero på att de matchat på fler plan än bara deras akademiska bakgrund. Att båda parter har en vilja att mötas och har liknande
förväntningar på mentorskapet, ser vi som viktiga förutsättningar för att värde ska kunna skapas. Vi kan se att adepterna i studien har olika motiv och intressen för deltagandet i programmet, vilket gör att matchningen kan anses vara avgörande för hur värdet skapas i mentorskapsrelationen.
Vilken roll en individ har i programmet ser vi utifrån empirin spela roll för vad som anses vara värdeskapande. Livia från Mitt Liv, som kan ses ha ett “helhetsperspektiv”
på programmet och kan se hur de möten som skapas genom programmet leder till ett värdeskapande på samhällsnivå. Tea, samordnare på Tekniska Verken, kan se det på organisatorisk nivå och hur programmet kan leda till ett mer medvetet tänk på mångfald inom organisationen. De mentorer och adepter som deltagit i programmet har alla olika uppfattningar om vad som varit värdeskapande för dem. Beroende på vilken inställning deltagarna haft till programmet innan de börjat och vilka förväntningar de haft på programmet, har spelat roll till vad de sett som värdeskapande.
Det vi kan se ur empiriinsamlingen är att adepterna värderar nätverk högt, vilket vi även ser är en av de aspekter som lyfts i Mitt Livs effektrapport (Mitt Liv, 2016). Även Beaman (2012) lyfter vikten av att ha ett starkt socialt nätverk för att kunna komma in på den lokala arbetsmarknaden. Samtliga adepter beskriver att de fått insikt i hur värdefullt ett professionellt nätverk kan vara, vilket Håkansson och Tovatt (2017) förklarar som ett vanligt sätt att få arbete på den svenska arbetsmarknaden. Några av adepterna beskriver att de kunnat skapa ett mindre nätverk genom Mitt Liv, men huruvida dessa kontakter är värdeskapande för adepterna på lång sikt är dock svårt att uttala sig om. Några av mentorer uttrycker att de har kunnat delge kontakter från sitt nätverk, men att det är svårt för dessa kontakter att direkt kunna erbjuda jobb för adepterna.
Något som blir uppenbart under empiriinsamlingen är att motivation är en viktig parameter som krävs för att mentorskapsprogrammet ska kunna skapa värde. De mentorer som deltagit som respondenter lyfter alla att motivationen hos deras adepter spelat stor roll och varit viktigt för dem. Som Melker nämner att mentorerna finns där för adepterna att ta nytta, men det är det upp till adepterna själva att göra något av mentorskapsprogrammet. Vi kan även se att detta resonemang går andra vägen; det krävs att mentorerna är motiverade och ser att även de kan få ut något av programmet. Vi kan se att det är av vikt att mentorerna är engagerade och till viss mån involverade i frågan kring mångfald i organisationen, då det kan möjliggöra att deras engagemang kan lyftas från individnivå till organisationsnivå. I empirin blir det även tydligt att mentorernas tidigare erfarenheter av arbetet med frågan kan ha en betydande roll i detta. Måns sitter med i mångfaldskommittéen på Tekniska Verken och har därför varit mer
de andra mentorerna. Han har varit insatt i arbetet från första början och varit mer medveten om dess potentiellt positiva effekter för organisationen.