Olika former för delegering

En delegering utgör en rättshandling för vars tillvägagångssätt det inte föreligger några formföreskrifter. Delegeringen kan därmed i praktiken vara såväl skriftlig, muntlig som konkludent. En förutsättning för att delegeringen skall medföra ansvar för den till vilken delegeringen riktas fordras att den är klar och tydlig. Föreligger otydlighet i delegeringen och således vem som bär ansvaret för en viss arbetsuppgift faller ansvaret på den högsta ledningen. Genom valet att försöka delegera uppgifter i arbetsmiljöarbetet på andra ledare i organisationen tar därmed organisationsledningen en risk.

296 Frostberg (2004), a a s 7.

Kap 5. Arbetsgivarbegreppet ur straffrättsligt hänseende 78

Statsrådet anförde vidare i propositionen till 1978-års arbetsmiljölag:

”Jag vill understryka vikten av att det vid delegering klargörs vem som i olika avseenden bär ansvaret för att lagstiftningens bestämmelser följs. […] Jag vill understryka att oklarheter i fråga om ansvarsfördelning därvid alltid måste falla inom företagsledningens ansvar.”²⁹⁸

5.2.1 Skriftlig delegering

Tydligheten underlättas av att det föreligger en skriftlig delegering, vilket är fördelaktigt ur bevissynpunkt (jfr muntlig delegering där vanligen ord står mot ord). Då skriftliga dokument finns att tillgå blir det härmed enklare att utreda vem som bär ansvaret då ett ansvarsutkrävande aktualiseras.²⁹⁹

Delegeringen bör vara klar och tydlig och beskriva de arbetsuppgifter som ingår i arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.³⁰⁰ Enligt Iseskog utgör en bra skriftlig delegering sådan vars utformning är lagom abstrakt men tillräckligt konkret. Med det menar han helt enkelt att den inte bör vara alltför detaljerad men samtidigt måste varje berörd arbetsgivarföreträdare förstå vilka arbetsmiljöarbetsuppgifter som han eller hon har.³⁰¹

Även om skriftlig delegering är att föredra så är det fortfarande så att det är ganska ovanligt med skriftliga delgeringar. Likväl är arbetsgivare som har minst tio anställda skyldiga att ha en skriftlig delegering (6 § AFS 2001:1).³⁰² Vanligt förekommande är att verksamheter upprättar skriftliga befattningsbeskrivningar, arbetsbeskrivningar o d vilket däremot inte är detsamma som en skriftlig dele-gering. Det finns inget som hindrar att en sådan arbetsbeskrivning ändå görs om till en skriftlig delegering av arbetsmiljöarbetsuppgifter.³⁰³

En skriftlig delegeringshandling kan måhända inte redogöra för alla de arbets-uppgifter som en viss chef har men den kan uppta huvudområden och möjligtvis även de befogenheter som chefen har inom varje område. Den högsta ledningen kan också genom en skriftlig delegering redovisa information om arbetsmiljö-regler och arbetsmiljöansvar. Ledningen har en skyldighet att utbilda och inform-era arbetstagare i arbetsmiljöfrågor och detta gäller förstås även för chefer som måste veta vilka befogenheter som föreligger i olika i situationer kring arbetsmilj-ön.³⁰⁴

298

Prop 1976/77:149 s 373 f.

299 Iseskog, a a s 170. Om det föreligger en skriftlig delegeringsordning som är klar och tydlig underlättar det följaktligen även utredningsarbetet. En utredning kan då det föreligger oklarheter vara mycket omfattande och pågå under lång tid varvid det kan vara obehagligt för de människor som är inblandade.

300 A a s 172. Se även prop 1976/77:149 s 373 f.

301 A a s 172.

302 Arbetsgivare som har denna skyldighet men bryter mot den kan bli förelagda av tillsynsmynd-igheten att upprätta skriftliga delegeringshandlingar, jfr RegR, 2008-10-03, mål nr 4595-08 där ett trädgårdsföretag som saknade erforderlig dokumentation om fördelningen av arbetsmiljöupp-gifterna av Arbetsmiljöverket förelades vid vite om 30 000 kr att upprätta sådana handlingar.

303

Iseskog, a a s 170.

304

A a s 171. Som ovan anfört i avsnitt 2.3.1 följer av arbetsmiljölagen ett krav för arbetsgivaren att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete som bl.a. skall bestå i dokumentation och upprättande av policys; detta för att det ska finnas en klarhet i hur arbetsmiljöarbetsuppgifterna ska utföras (3 kap. 2 a § AML, 6 § AFS 2001:1). Det här torde i praktiken motsvara ett krav om skriftlighet för företag med mindre än tio anställda; hur ska man annars på ett tydligt sätt kunna klargöra, planera och dokumentera detta.

Kap 5. Arbetsgivarbegreppet ur straffrättsligt hänseende 79

5.2.2 Konkludent delegering

Delegeringen behöver likväl inte vara skriftlig eller muntlig utan den kan även vara konkludent. Med konkludent delegering menas en underförstådd eller outtrycklig delegering, vilken kan sägas vara förhanden då någon genom sitt beteende visar att den är att anse som ansvarig. Det kan vara så att det i ett visst arbete eller i en viss tjänst naturligt medföljer vissa arbetsmiljöarbetsuppgifter. Iseskog anger att:

”den som har uppdraget att i någon bemärkelse ”leda och fördela arbete” också har en konkludent delegering av åtminstone någon arbetsmiljöarbetsuppgift; den som är arbetsgivarföreträdare har alltså ett arbetsmiljöansvar.”³⁰⁵

Principen om att en delegering av arbetsmiljöarbetsuppgifter kan följa med övriga arbetsuppgifter eller den ställning som en befattningshavare har följer av rättspr-axis från Högsta domstolen.³⁰⁶

5.2.3 Förutsättningar för ansvar vid delegering

Även om domstolen, med hjälp av bl a skriftlig dokumentation, konkludent e d kan konstatera att en delegering är för handen behöver det likväl inte innebära att ett straffrättsligt ansvar kan utkrävas av den här personen eller de personerna till vilken delegeringen riktas. Som tidigare nämnt (avsnitt 5.1.1) är det viktigt att skilja på delegering av arbetsuppgifter och delegering av ansvar.³⁰⁷ I bästa fall följer ansvaret med i en korrekt utförd delegering av arbetsuppgifter men för att detta ska ske krävs att vissa förutsättningar uppfylls;

1) En arbetsuppgift ska bara delegeras när det finns ett behov av att delegera. Delegering skall ske till den som naturligt borde utföra uppgiften.³⁰⁸

I en dom från hovrätten, vari Högsta domstolen valde att inte meddela prövningstillstånd till genom beslut 2001-05-25 i mål B 979-01, poängterade hovrätten att det skall föreligga behov av delegering för att delegering av arbetsgivarens arbetsmiljöansvar skall kunna aktualiseras. Fallet rörde en arbetsplatsolycka på ett skrotningsföretag, där en anställd i samband med reparation av en gaffeltruck skadades svårt och senare avled till följd av skadorna. Det var fråga om ett litet företag med endast fem anställda, där företagsledningen hade försökt att delegera ansvaret för arbetsmiljöarbetet till förmannen som ledde arbetet på arbetsplatsen. Likväl ansåg hovrätten att delegeringen inte var korrekt utförd då det enligt domstolens mening inte fanns behov av delegering i det förevarande fallet och anförde att det föreligger begränsad möjlighet till delegering i ett företag av sådan beskaffenhet. Domstolen dömde istället arbetsledaren tillika representant ur företagsledningen till villkorlig dom och böter för arbetsmiljöbrott och menade att denne skulle anses som ansvarig för arbetsmiljöarbetet då denne dagligen närvarade vid arbetsplatsen genom ansvar för administrativa uppgifter.

305 A a s 169.

306

NJA 1991 s 247, NJA 1993 s 245, NJA 2004 s 126, NJA 2004 s 34 och NJA 2004 s 896.

307 Iseskog, a a s 169.

Kap 5. Arbetsgivarbegreppet ur straffrättsligt hänseende 80

2) Ett annat rekvisit som skall vara uppfyllt är att den som blir tilldelad arbets-uppgiften också är kompetent att utföra den (jfr kunskaper och färdigheter i 6 och 7 §§ AFS ovan). Det är viktigt att personen ifråga har kunskapen och är kvalificerad för uppgiften, exempelvis genom tillräcklig utbildning eller yrkeserfarenhet.³⁰⁹ Kompetens innebär även att personen som blir tilldelad arbetsuppgiften måste ha möjlighet att utföra den, vilket i det här hänseendet kan innebära att ansvarige måste förses med erforderliga hjälpmedel och information för att kunna lösa arbetsuppgiften, t ex Arbetsmiljöverkets före-skrifter, rapporter och underlag.

I praktiken är det vanligt att chefer har den kunskapsmässiga kompetensen för att utföra sina arbetsmiljöarbetsuppgifterna, men att det ofta kan vara så att chefen inte erhållit tillräckligt med information för att kunna fullgöra dessa. Därvid är chefen heller inte rättsligt sett att anse som kompetent.³¹⁰

3) När man blir tilldelad en arbetsuppgift krävs det vidare att man har

besluts-befogenhet för att fatta ett beslut som behövs för att fullgöra arbetsuppgiften.

Denna befogenhet kan t ex handla om rätten att fatta beslut som kostar pengar eller rätt att vidta någon annan arbetsledningsåtgärd. En viktig sak i sammanhanget är att personen i fråga kan agera självständigt gentemot företagsledningen (jfr befogenheter och resurser i 6 § AFS 2001:1).³¹¹

Det som blir avgörande för om en arbetsuppgift skall anses ha blivit överförd till en chef eller annan ansvarig person och innebära ett straffrättsligt ansvar eller inte beror således primärt på om det föreligger ett behov av delegering och därefter om om personen ifråga har den kompetens eller befogenhet som krävs för att fullgöra arbetsuppgiften. Med anledning av detta är det viktigt att återigen poängtera att delegering av arbetsuppgifter och delegering av ansvar inte nödvändigtvis är samma sak. Delegering av ansvar är något som endast följer med en korrekt utförd delegering av arbetsuppgifter, där det föreligger ett behov av delegering och där mottagaren är kompetent och har befogenhet att lösa uppgiften.³¹²

Därav bryr sig inte lagstiftningen om vilken titel eller formell funktion en viss chef besitter utan det är ovan nämnda faktorer som har betydelse i rättslig mening. Därvid går det inte att hävda att en person endast p g a sin titel har ett visst straffrättsligt ansvar i en uppkommen arbetsmiljösituation.³¹³

”För att ett uppdrag skall få betydelse i straffrättsligt hänseende förutsätts själv-fallet att med delegering av ansvar följer tillräckliga beslutsbefogenheter. Det förutsätts också att den till vilken delegering sker har behövlig erfarenhet och

kunnande för uppgiften. […] Mot bakgrund av överväganden av nämnda slag får –

om arbetarskyddet har eftersatts då delegering har skett – bedömas om arbetsgiv-aren varken vid val av person, genom bristande tillsyn eller på annat sätt har varit försumlig och därför bör gå fri från ansvar. Jag vill understryka att oklarheter i fråga om ansvarsfördelning därvid alltid måste falla inom företagsledningens ansvar.”314

309

Prop 1976/77:149 s 373 f och a st. Se även Gullberg & Rundqvist, a a s 282.

310 Iseskog, a a s 165.

311 Prop 1976/77:149 s 373 och a st. Se även bl.a. Zanderin, a a s 41.

312

Iseskog, a a s 166.

313 A a s 167.

Kap 5. Arbetsgivarbegreppet ur straffrättsligt hänseende 81

Då delegeringen inte visar sig vara korrekt utförd faller ansvaret på chefen på den närmast högre nivån.³¹⁵

5.2.4 Returnering av arbetsuppgifter

Att returnera en delegering innebär att man lämnar tillbaka arbetsuppgiften till den som har delegerat den. Ett vanligt scenario i verkligheten kan vara när en chef genom upprepade eller ihärdiga tillsägelser anser sig gjort vad denne kunnat för att lösa ett problem utan att det fått någon effekt i praktiken. Chefen kan då ha uttömt sina handlingsbefogenheter men kan ändå känna att problemet är olöst och kanske t o m omöjligt att lösa. Vid sådana tillfällen uppkommer det behov av ret-urnering av en arbetsuppgift.

En returnering innebär att ansvaret för arbetsuppgiften går tillbaka, från den lägre till den högre chefen. Den som har blivit delegerad en arbetsuppgift kan och ska därför alltid returnera arbetsuppgiften när den konstaterar att uppgiften av någon anledning till är löst. Detta är den sista befogenheten som man alltid har som chef. Den chef som företräder arbetsgivaren och inte kan lösa en arbets-uppgift men ändå väljer att inte returnera arbets-uppgiften kan därvid ha kvar ansvaret. I praktiken betyder det här därmed att en chef som har använt alla sina handlings-befogenheter ska gå till sin chef och berätta att problemet är olöst. För att förstå hur arbetsmiljöansvaret fungerar är det viktigt att förstå att returneringen alltid finns där som en sista befogenhet för en chef.³¹⁶

Även den högste chefen kan som regel returnera. Fall när detta kommer på tal kan vara när ett beslut ligger utanför den högste chefens befogenhet, t ex när det finns behov för en större investering som ligger utanför budget. Högste chefen måste då gå till nämnden (inom kommunal förvaltning) och begära pengar och juridiskt sätt är chefens agerande att anse som en returnering. Skulle en arbetsoly-cka uppstå på grund av en av nämnden avslagen begäran kan nämndens enskilda ledamöter vara ansvariga och således också straffas. Det är viktigt att uppmärk-samma att den som deltar i ett styrelsebeslut kan ha ett personligt straffansvar i rollen som arbetsgivarens yttersta företrädare. Det som blir avgörande för om en ledamot bär ansvar eller inte är om han eller hon deltar (ej reserverar sig) i ett beslut av ett organ som företräder arbetsgivaren i arbetsmiljöhänseende. Det personliga arbetsmiljöansvaret gäller för såväl styrelsemedlemmar i aktiebolag som för medlemmar i kommun- och landstingsnämnder.³¹⁷

”Detta kan alltså inträffa om förvaltningschefen returnerar en arbetsmiljöfråga – av t.ex. ekonomisk natur – till nämnden. Om nämnden då fattar ett beslut som sedan orsakar att någon skadas, blir de i beslutet deltagande (som ej reserverar sig) ledamöterna personligt ansvariga. Det är viktigt att påpeka att det för straffansvar krävs att åklagaren kan bevisa att det felaktiga styrelse- eller nämndbeslutet har orsakat skadan”.318

315 NJA 2004 s 80, NJA 2004 s 34 och NJA 2004 s 126.

316

A st.

317 Iseskog, a a s 175.

Kap 5. Arbetsgivarbegreppet ur straffrättsligt hänseende 82

Vad innebär en returnerad arbetsuppgift?

En returnering styr vart ansvaret skall placeras på samma sätt som en delegering kan göra. Rättsligt sett innebär det att ansvaret för en arbetsuppgift förs tillbaka på den som mottar returneringen, den högre chefen. I verkligheten är det måhända inte självklart att en lägre chef alltid vid behov returnerar en arbetsuppgift då det kan vara känsligt att meddela att en uppgift inte är löst. Det är dock en rättighet och även en skyldighet som är självklar; varje beslutsfattare som accepterat en delegering ska också kunna fastslå när dennes handlingsbefogenheter är otillräck-liga för att lösa ett problem.³¹⁹

Det är dock viktigt att hålla isär vad som är vad. En returnering handlar inte om att man vill avsäga sig sitt ansvar för arbetsmiljön; arbetsmiljöansvaret är inte heller det som har blivit delegerat. Det handlar istället som tidigare nämnt om returnering av en viss arbetsuppgift eller ett visst problem som vid en returnering då återförs till den högre chefen när den som returnerar inte själv har handlings-befogenheten att lösa problemet. Med returneringen följer också ansvaret för uppgiften. Det ankommer då på den högre chefen att välja om han eller hon vill lösa problemet själv eller låta den lägre chefen få fler befogenheter (återdel-egering). Det som spelar roll i rättslig mening är således att returneringen av en arbetsuppgift sker till den som har större befogenhet och att då också ansvaret återförs tillsammans med uppgiften.³²⁰

319 A a s 176.

83