Johan Berg
Robert Isaksson
ARBETSGIVARENS
ARBETSMILJÖANSVAR
- en rättsvetenskaplig studie med inriktning på
sanktionssystemet
EMPLOYER’S RESPONSIBILITY FOR
THE WORK ENVIRONMENT
- a law study with focus on the sanction system
Rättsvetenskap
C-uppsats
Termin: 2011/12
2
Sammanfattning
Arbetsmiljö är något som berör i stort sett alla människor; att ha en bra, trygg och säker arbetsplats borde rimligen vara en självklarhet. I verkligheten ser det dock inte alltid ut så. Arbetssjukdomarna ökar, människor skadas regelbundet och varje år omkommer ca 50 personer i arbetsplatsolyckor. Statistik från Arbetsmiljöverket visar även att ett stort antal av Sveriges arbetsplatser brister i sitt arbetsmiljöar-bete. Härmed är det intressant att studera vilket ansvar arbetsgivaren åläggs beträffande arbetsmiljöfrågor och då utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv.
Syftet med uppsatsen är att söka redogöra för gällande rätt vad gäller arbets-givarens och likställd med arbetsgivares rättsliga arbetsmiljöansvar och här med utgångspunkt i vilka möjliga sanktioner som finns att rikta mot denne i fall där den bryter mot arbetsmiljölagstiftningen. Här är det intressant att studera vem som kan åläggas sanktionerna, m a o om det är arbetsgivaren som juridisk person eller om det är arbetsgivaren som fysisk person mot vilken sanktionsmedlen riktas. Här är det även intressant att studera vilka rekvisit som uppställs för resp. sanktion samt hur sanktionerna kan utdömas. Uppsatsen upptar det svenska sanktionssystemet och dess konstruktion per den 1 januari 2012.
Uppsatsen utgår från en traditionell rättsdogmatisk metod med utgångspunkt i Peczeniks definition, där författarna vill söka redogöra för gällande rätt eller de lega lata inom det valda ämnesområdet. Materialet utgörs således av författningar, förarbeten, rättspraxis och doktrin.
I uppsatsen kommer författarna fram till att sanktionssystemet består av såväl ekonomiska som icke-ekonomiska sanktioner, men framförallt av ekonomiska sanktioner. Sanktionsmedlen utgörs av förbud eller föreläggande med eller utan vite, vilka beslutas av Arbetsmiljöverket. Tillsynsmyndigheten kan även försegla eller på annat stänga av anläggning, maskin e d hos arbetsgivaren och även rätta till fel hos arbetsgivaren som arbetsgivaren sedermera får bekosta själv. Arbetsgivaren i form av dess fysiska person kan, då den begår brott, utdömas straff i form av böter och fängelse men även andra brottspåföljder. Arbetsgivaren kan även åläggas att utge sanktionsavgift, särskild rättsverkan vid brott i form av företagsbot eller förverkande av egendom e d samt även i vissa fall tvingas erlägga skadestånd. I dessa fall riktas sanktionerna istället mot den juridiska personen och även gentemot fysisk person om den är enskild näringsidkare. Talan om utdömandet av sanktionerna skiljer sig åt. Förfaranden som kan bli aktuella är förvaltningsförfarande, ordinarie domstolsprocess vid allmän domstol, skiljeförfarande, talan enligt LRA samt summarisk process som exempelvis strafföreläggande och betalningsföreläggande.
I uppsatsen kommer författarna fram till att det är viktigt att skilja på arbetsmiljöansvar och straffansvar. Arbetsmiljöansvaret utgörs av de skyldigheter som följer för arbetsgivare o d enligt arbetsmiljölagstiftningen och åläggs arbets-givaren som juridisk person. Straffansvaret aktualiseras istället först när överträd-else har skett av arbetsmiljöansvaret vilket då har föranlett brott. Då det svenska straffrättsliga systemet endast tillåter straffutdömande till fysiska personer skall sålunda en eller flera fysiska personer utkrävas ansvar för brott mot
arbetsmiljö-3
lagstiftningen. Straffansvaret kan utkrävas av arbetsgivaren själv eller någon av dess ställföreträdare. Många gånger föreligger problem att utreda vem som bär ansvaret i en speciell situation varvid en tydlig och uttrycklig delegeringsordning kan vara mycket viktig för att fastställa vart ansvaret ligger.
4
Innehåll
Förkortningslista ... 6 DEL I – Inledning 1 Inledning ... 9 1.1 Ämnespresentation ... 91.2 Syfte, problemformulering, avgränsning och frågeställningar ... 10
1.3 Metod och material ... 10
1.4 Definitioner ... 11
1.5 Disposition ... 12
2 Arbetsmiljö ... 13
2.1 Arbetsmiljölagen ... 13
2.1.1 Bakgrund ... 13
2.1.2 Arbetsgivare enligt AML ... 15
2.1.3 Likställda med arbetsgivare ... 18
2.2 Tillsyn av arbetsmiljön ... 20
2.2.1 Arbetsmiljöverket ... 20
2.2.2 Skyddsombud och skyddskommitté ... 21
2.3 Arbetsmiljöansvar ... 22
2.3.1 Arbetsgivarens skyldigheter ... 22
2.3.2 Andra skyddsansvarigas skyldigheter ... 26
DEL II – Sanktioner 3 Sanktioner vid överträdelse av AML ... 29
3.1 Arbetsmiljöverkets påtryckningsmedel ... 29
3.1.1 Förbud och föreläggande ... 29
3.1.2 Vite ... 30
3.1.3 Försegling eller annan avstängning ... 32
3.1.4 Rättelse på annans bekostnad ... 33
3.1.5 Överklagan av Arbetsmiljöverkets beslut ... 34
3.2 Sanktionsavgifter ... 35
3.2.1 Utdömande av sanktionsavgift ... 36
3.3 Särskild rättsverkan vid brott ... 37
3.3.1 Företagsbot ... 37
3.3.2 Förverkande ... 42
3.4 Skadestånd ... 44
3.4.1 Utdömande av skadestånd ... 44
3.4.2 Skadeståndets sekundära roll ... 46
3.4.3 Skadeståndsskyldighet för arbetsgivare ... 47
5
3.4.5 Speciell skadeståndsrättslig lagstiftning... 49
3.4.6 Förfarandet i skadeståndsmål ... 51
DEL III – Arbetsgivarens straffrättsliga ansvar 4. Arbetsmiljöbrott ... 59 4.1 Förutsättningar för brott ... 59 4.1.1 Täckningsprincipen ... 59 4.1.2 Objektivt rekvisit ... 60 4.1.3 Subjektivt rekvisit ... 61 4.2 Brottsbalksbrott ... 61
4.2.1 Vållande till annans död, skada eller sjukdom samt framkallande av fara för annan... 63
4.3 Ordningsbrott ... 65
4.3.1 Överträdelse av ett föreläggande eller förbud utan vite ... 65
4.3.2 Överträdelse av bestämmelserna i 8 kap. 2 § AML ... 66
4.3.3 Brott mot bestämmelser i AMF ... 67
4.3.4 Sekretessbrott ... 68
4.3.5 Brott mot försegling eller annan avstängning ... 70
4.4 Beräkning av påföljden ... 70
4.5 Brottmålsprocess ... 71
4.5.1 Ordinarie domstolsprocess ... 71
4.5.2 Summarisk process ... 71
5. Arbetsgivare ur straffrättsligt hänseende ... 73
5.1 Vem är arbetsgivare? ... 73
5.1.1 Delegeringsmöjlighet för arbetsgivaren ... 73
5.1.2 Delegeringsprincipen i aktiebolagslagen ... 74
5.1.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om uppgiftsfördelning ... 76
5.2 Olika former för delegering ... 77
5.2.1 Skriftlig delegering ... 78
5.2.2 Konkludent delegering ... 79
5.2.3 Förutsättningar för ansvar vid delegering ... 79
5.2.4 Returnering av arbetsuppgifter ... 81 6. Rättspraxis från HD ... 83 6.1 NJA 2007 s 369 ... 83 6.2 NJA 2004 s 34 ... 84 6.3 NJA 2004 s 80 ... 85 6.4 NJA 2004 s 126 ... 86 6.5 NJA 2004 s 245 ... 87 6.6 NJA 2004 s 247 ... 88 DEL IV – Avslutning 7. Analys ... 91 Källförteckning ... 104
6
Förkortningslista
A a anfört arbete
A bet anfört betänkande
ABL aktiebolagslagen (2005:551)
AD Arbetsdomstolen
AFDL lagen (1971:289) om de allmänna
förvaltningsdomstolarna
AFL lagen (1962:381) om allmän försäkring
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling
AMF arbetsmiljöförordning (1977:1166)
AML arbetsmiljölagen (1977:1160)
A prop anförd proposition
A st anfört stycke
ATL arbetstidslagen (1982:673)
AV Arbetsmiljöverket
AvtL avtalslagen (1915:218)
BfA lagen (1991:852) om betalningsföreläggande för fordringar i arbetstvister och fordringar som skall prövas av statens va-nämnd
BfL lagen (1990:746) om betalningsföreläggande och handräckning
BrB brottsbalken (1962:700)
HD Högsta domstolen
HR hovrätten
FL förvaltningslagen (1986:223)
FML lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen FPL förvaltningsprocesslagen (1971:291) HFD Högsta förvaltningsdomstolen JK Justitiekanslern JO Justitieombudsmannen KamR kammarrätten KFM Kronofogdemyndigheten
LAF lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring
LAP lagen (2000:625) om arbetsmarknadspolitiska program
LAS lagen (1982:80) om anställningsskydd
LFF lagen (1986:1009) om förfarandet i vissa fall vid förverkande m.m.
LMA lagen (1994:137) om mottagande av asylsökande m.fl. LRA lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister
LSF lagen (1999:116) om skiljeförfarande
LTP lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt
MB miljöbalken (1998:808)
7
men. mening
NE Nationalencyklopedin
NJA Nytt Juridiskt Arkiv
Prop. proposition RB rättegångsbalken (1942:740) RegR Regeringsrätten RF regeringsformen (2011:109) RH rättsfall från hovrätterna RK rättsfall från kammarrätterna RÅ Regeringsrättens årsbok SFB socialförsäkringsbalken (2010:110) SkL skadeståndslagen (1972:207) SoL socialtjänstlagen (2001:453)
SOU Statens offentliga utredningar
st. stycke
TFA trygghetsförsäkring vid arbetsskada
DEL I
Inledning
9
1
Inledning
1.1
Ämnespresentation
Det verkar inte råda någon tvekan om att arbetslivet åsamkar människan skador på det ena eller andra sättet. I tidningar och andra medier kan man läsa om fall som rör arbetsplatsolyckor, där arbetstagare skadas eller till och med omkommer på arbetsplatsen; ”Kvinnlig vårdare dödad på häkte i Huddinge”1, ”man avled i arbetsplatsolycka”2, ”47-årig gävlebo dog av högspänning på Ovako”3, ”kvinna
omkom […] när hon blev påkörd av en timmertruck inne på ett sågverk”4, ”sju
brännskadade vid explosion, varav två mycket allvarligt”5. Sådana här rubriker och händelser utgör tyvärr den bistra verkligheten som utspelar sig på dagens svenska arbetsplatser. Statistik från Arbetsmiljöverket visar att det under 2010 anmäldes över 100 000 fall av arbetsskada.6 Statistik visar även att det årligen omkommer ca 50 personer till följd av olyckor på arbetsplatsen, en siffra som förövrigt har sjunkit jämfört med 2007 då den siffran istället uppkom till 75 pers-oner. Vidare påvisar statistik att antalet arbetssjukdomar7 ökar, såväl av fysisk som psykisk art. Här kan nämnas belastningsskador i form av muskel- och ledbes-vär och stressrelaterade besledbes-vär som orsakats av antingen hög arbetstakt, hög arbet-sbelastning, mobbning, trakasserier m m, vilka utgör exempel på förekommande brister i arbetsmiljön.8
Anmärkningsvärd statistik från Arbetsmiljöverket visar på stora brister vad gäller arbetsmiljöarbetet på många arbetsplatser. En nyligen genomförd under-sökning av 1300 arbetsplatser visar nämligen att hela 53 % av arbetsplatserna påvisar brister i sitt arbetsmiljöarbete. I undersökningen, där små och medelstora företag ingick, studerades arbetsgivare och chefers kunskaper och kompetens och även de anställdas kunskaper vad gäller risker i arbetsmiljön och om hur de kan skydda sig.9 Av det anförda ovan kan man utläsa att det fortfarande finns mycket kvar att göra vad gäller arbetsmiljöarbetet på dagens svenska arbetsplatser. Det är beklämmande att arbetstagare far illa och till och med får sätta livet till i sitt arbete. Vi finner det därför intressant att närmare studera arbetsmiljöområdet och då utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv. Här är vi intresserade av att reda ut vilket ansvar som svenska arbetsgivare har beträffande arbetsmiljöarbete i sin verksam-het.
1 Olofsson, Kvinnlig vårdare dödad på häkte i Huddinge. 2 Nyheter P4 Jönköping, Man avled i arbetsplatsolycka. 3
Wallenius, Chef kan åtalas efter anställds död.
4 Sundin, Fem dödsolyckor det senaste året. 5 Elfström, Sju brännskadade i arbetsplatsolycka. 6
Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2011:1: Arbetsskador 2010, s 5. Statistiken bygger på anmälningar som har gjorts till Arbetsmiljöverket till och med första kvartalet 2011. En kort sammanställning av slutliga uppgifter för 2010 kommer att publiceras under våren 2012. I begreppet Arbetsskador omfattas arbetsolyckor med eller utan frånvaro och arbetssjukdomar.
7
Arbetssjukdomar avser ”besvär som uppstår efter en tids skadlig inverkan i arbetet”.
8 Arbetsmiljöverket, a a s 20−24.
Kap. 1 Inledning 10
1.2
Syfte, problemformulering, avgränsning och
frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att söka redogöra för gällande rätt beträffande arbets-givaren och likställd med arbetsgivares rättsliga arbetsmiljöansvar och här med utgångspunkt i vilka möjliga sanktioner som finns att rikta mot denne i fall där den bryter mot arbetsmiljölagstiftningen.
Vi finner den här ämnesinriktningen intressant att belysa då det visar sig att sanktioner på arbetsmiljöområdet i själva verket inte endast kan riktas mot den juridiska personen (t ex bolag, föreningar, stiftelser, stat, kommun) utan även mot den fysiska personen (enskild näringsidkare eller en människa, t ex en arbets-tagare). Således kan en individ tillika arbetstagare stå som ansvarig för en överträdelse som har ägt rum i verksamheten. I det här hänseendet är det intressant att studera i vilka fall som sanktioner kan utkrävas och vem som då sanktionerna kan riktas mot. Det förefaller nämligen oklart för vår del. Detsamma vad gäller hur utdömande av sanktionerna kan ske varefter vi finner det intressant att även studera detta närmare.
Uppsatsen kommer följaktligen uppta sanktionssystemets konstruktion och då med avgränsning mot det svenska sanktionssystemet i dess gällande konstruktion per den 1 januari 2012. Här har vi valt att inte gå in på och studera huruvida systemet är att anse som rättseffektivt eller inte och om det således bordas tillgripas förändringar inom det. Fokus är här istället endast riktat mot dess nuvarande konstruktion med avseende på ovan nämnda aspekter. Vad gäller utdömandet kan tilläggas att härom inte kommer upptas huruvida verkställighet av sanktionerna görs.
Vi har formulerat följande frågeställningar som hjälp för att kunna besvara vårt syfte:
1. Vad menas med arbetsgivare och likställd med arbetsgivare enligt arbetsmiljölagen?
2. Vilka olika sanktioner kan riktas mot arbetsgivaren och likställd då den överträder arbetsmiljölagstiftningen?
3. Vem kan sanktionerna riktas mot?
4. Vilka rekvisit uppställs för att sanktionerna skall kunna utkrävas? 5. Hur kan talan väckas för sanktionernas utdömande?
6. Hur kan man fastställa vem som är att anse som arbetsgivare eller likställd då ett straffrättsligt ansvar skall utkrävas?
Det här är för oss ett relevant ämnesområde att studera då vi i en kommande arbetslivskarriär som personalvetare kan tänkas hamna i situationer då vi handhar arbetsmiljöfrågor av olika slag, antingen i rollen som arbetsgivarföreträdare eller som rådgivare till sådana. Därvid är det av stor vikt att ha förståelse för hur arbetsmiljölagstiftningen är beskaffad och hur arbetsmiljöansvaret är utformat.
1.3
Metod och material
Vad gäller val av metod har vi valt att använda oss av en traditionell rättsdog-matisk metod med utgångspunkt i Peczeniks definition. Därmed kommer vi att
Kap. 1 Inledning 11
söka analysera och tolka gällande rätt eller de lege lata inom vårt angivna ämnes-område och då med utgångspunkt i den traditionella rättskälleläran. Peczenik delar här in rättskällorna i tre kategorier; rättskällor som antingen skall (Kategori 1), bör (Kategori 2) samt får (Kategori 3) beaktas. Lagar och författningar skall beaktas, prejudikat och förarbeten bör beaktas medan t.ex. doktrin får beaktas i den juridiska argumentationen.10 Primärt kommer lagtext, förarbeten och prejud-ikat att användas i form av främst svenska lagar, förordningar och föreskrifter, propositioner, SOU-rapporter resp. avgöranden från Högsta domstolen (HD), hovrätten, Regeringsrätten (RegR), kammarrätten (KamR) samt Arbetsdomstolen (AD). Juridisk doktrin kommer även redovisas i uppsatsen.
Rättskällematerialet har i det här fallet inhämtats genom en kombination av kedjesökning och systematisk sökning,11 där materialet dels har inhämtats genom bearbetning av befintlig litteratur på området12 och dels genom fritextsökningar i de juridiska databaserna Karnov och InfoTorg Juridik.
Vi har ämnat tillämpa god hänvisningssed13, bland annat med utgångspunkt i det ovan nämnda. Det har funnits en strävan att i största möjliga mån använda sig av primärkällor och källor av relevans, för att därmed stärka uppsatsens autent-icitet eller trovärdighet.14 Således har författarna sökt att undvika sekundärkällor. Vid val av skrivsätt, formalia samt upplägg tillämpas den befintliga kurslittera-turen.15
1.4
Definitioner
Arbetsmiljölagstiftning: avser bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160)
(AML), arbetsmiljöförordningen (1977:1166) (AMF) och Arbetsmiljöverkets för-fattningssamling (AFS). Arbetsmiljölagstiftningen kan nämligen ses ur antingen ett övergripande eller mer vidare perspektiv. Med övergripande arbetsmiljölagstif-tning åsyftas de ovan nämnda förfatarbetsmiljölagstif-tningarna. Väljer man istället att ge arbetsmil-jölagstiftningen en vidare innebörd kan man sålunda även inkludera annan lag-stiftning som berör arbetsmiljön, som t ex lagen (1982:673) om arbetstid (ATL), miljöbalken (1998:808), lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML), tobakslagen (1993:581) m fl.
Sanktioner: sammanfattande benämning på påföljder eller efterräkningar av
rättsstridigt handlande som exempelvis straff, ersättningsskyldighet m m vilka t ex kan drabba arbetsgivare.16
10 Jfr Peczenik, Juridikens teori och metod: en introduktion till allmän rättslära, s 33−36. Jfr även
Lehrberg, a a s 87−89, där han uppdelar rättskällorna i auktoritativa och supplerande rättskällor. Till den föregående hör lagtext, prejudikat och förarbeten medan doktrin hör till den sistnämnd.
11 Med kedjesökning menas den sökmetod där man hittar uppslag till uppsatsen i litteratur eller i
andra källor. Systematisk sökning innebär istället att materialet inhämtas genom fritextssökning där man anger vissa bestämda sökord i t ex en juridisk databas. Se Sandgren, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, s 78.
12
Se t ex Iseskog, a a, Zanderin, Arbetsmiljö, Gullberg & Rundqvist, Arbetsmiljölagen i lydelse den 1 januari 2010: kommentarer och författningar och Ericson & Gustafsson, Arbetsmiljölagen: med kommentarer.
13 Jfr Sandgren, a a s 80−82. 14
A a s 34.
15 Jfr Jensen, Rylander, & Lindblom, Att skriva juridik: regler och råd och a a. 16 Nationalencyklopedin, Sanktion.
Kap. 1 Inledning 12
1.5
Disposition
Uppsatsens övergripande disposition utgörs av fyra delar. Del I kommer att inledas med ett avsnitt där en bakgrundsbeskrivning ges till begreppet arbetsmiljö och den svenska arbetsmiljörätten (avsnitt 2), där aktuell lagstiftning och andra arbetsmiljörättsliga regler kommer redogöras. I avsnittet följer även en redogörelse av begreppen arbetsgivare och likställda med arbetsgivare samt om vilka skyldigheter som åvilar dessa i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen. Därefter följer del II med ett avsnitt som behandlar de sanktionsmöjligheter som kan riktas mot arbetsgivaren men som inte utgör straffpåföljd (avsnitt 3). I del III om Arbetsgivarens straffrättsliga ansvar behandlas först de arbetsmiljöbrott som arbetsgivaren kan göra sig skyldig (avsnitt 4). Avsnittet följs av ett avsnitt med en redogörelse av arbetsgivarbegreppet ur ett straffrättsligt hänseende (avsnitt 5) varefter ett avsnitt som presenterar olika rättsfall som är aktuella på det straff-rättsliga området (avsnitt 6) följer. Avslutningsvis följer del IV där analys-avsnittet presenteras (avsnitt 7) där vi söker besvara våra frågeställningar, analysera resultatet och formulera eventuella slutsatser.
13
2
Arbetsmiljö
Arbetsmiljö är ett vitt omfattande begrepp som kan sägas innefatta ”alla de fakt-orer som omfattar individen i dennes arbete”.17 En vanlig indelning av begreppet är att skilja på fysiska och psykosociala arbetsmiljöfaktorer. Med fysiska arbets-miljöfaktorer avses exempelvis buller, vibrationer, kemikalier, termiskt klimat, lu-ftföroreningar, tunga lyft och obekväma arbetsställningar. De psykosociala fakt-orerna tar istället fasta på bl a sociala relationer på arbetsplatsen, arbetets innehåll och dess organisering.18
Arbetet skapar och tillfogar de anställda skador på olika sätt, vilket påvisas i det inledande avsnittet. Till följd av de problem som arbetet har visats medföra för de anställda har lagstiftning tillkommit på området med syfte att tillse att de anstä-lldas arbetsmiljö är god, trygg och säker. Arbetsmiljörättens område vad gäller svenska arbetslivet omfattas av bestämmelser som återfinns i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen, Arbetsmiljöverkets författningssamling, lokala och cent-rala kollektivavtal samt av EU-lagstiftning, vilka tar sikte på ett förebyggande arb-etsmiljöarbete.19
2.1
Arbetsmiljölagen
2.1.1 Bakgrund
Lagstiftning inom arbetsmiljöområdet sträcker sig ända till 1889 då den första allmängiltiga arbetarskyddslagen träder i kraft, i form av lag om yrkesfara. Lagen tillämpades endast inom industrin och innebar att en statligt organiserad yrkes-inspektion inrättades med syfte att utöva tillsyn på arbetsplatserna. I takt med änd-rade förutsättningar i arbetslivet genomgick även arbetarskyddslagstiftningen där-efter förändringar i form av tillkomsten av nya allmänna arbetsskyddslagar år 1912 och sedan 1949. Vår nuvarande arbetsmiljölag trädde i kraft 1978 efter en omfattande utredning och inbegriper i stort sett alla verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning och inbegriper nu även fler arbetsmiljö-faktorer än vad som tidigare var fallet. Numera omfattas nämligen även de psyko-sociala arbetsmiljöfaktorerna av lagstiftningen, vilket föranleddes av ett ökat fokus mot den här typen av problematik i form av ökad psykisk ohälsa som t ex utbrändhet. Sedan 1963 är lagstiftningen sektoröverskridande genom att den offentliga sektorn även omfattas av lagstiftningen.20
17
Eriksson & Larsson, Arbetslivet, s 125. Jfr däremot Zanderin, Arbetsmiljö, s 11. Han väljer att indela arbetsmiljöbegreppet i fyra olika kategorier; fysiska, psykosociala, medicinska och
organisations- och ledningsfrågor. 18
A a s 130−133.
19 Zanderin, a a s 17−19.
Kap 2. Arbetsmiljö 14
Arbetsmiljölagen utgör en ramlag i vars inledande kapitel ändamålet med lagen och arbetsmiljölagstiftningen i sin helhet framkommer. Där anges att lagen syftar till att ”förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö” (1 kap. 1 § AML). Lagen konkretiseras genom bestämmelserna i AMF, AFS och befintliga kollektivavtalen på området.21
I egenskap av ramsättare på området utgör således AML grundbulten i den svenska arbetsmiljölagstiftningen. Förklaringen till lagens allmänna utformning består dels i att arbetslivet utgörs av en mängd olika branscher och områden med vitt skilda förutsättningar och fokus med avseende på arbetsmiljö. Ett annat motiv till den här lagkonstruktionen är med avseende på den ständiga tekniska och sociala utvecklingen som genomgår i samhället. För att kunna möta det differen-tierade arbetslivet och dess förändringstakt fordras således en ramlag som kan appliceras på i stort vilken verksamhet som helst.22
Arbetsmiljölagen är tillämplig på verksamhet som utövas inom Sveriges grän-ser. Skyddsbestämmelserna blir tillämpliga oberoende av om den som driver verksamheten är svensk eller utländsk medborgare. Detsamma gäller med avse-ende på arbetstagare, för vilka det därmed heller inte spelar någon roll om de är svenska eller utländska medborgare, så länge som arbetet utförs inom det svenska territoriet.23
Utanför den svenska gränsen är arbetsmiljölagen i princip inte tillämplig. Instruktionsskyldighet föreligger likväl då arbetstagare sänds utomlands för att utföra visst arbete. Undantag från huvudregeln gäller beträffande fartygsarbete på svenska fartyg, där lagen blir tillämplig även då fartyg befinner sig utanför svenskt territoriellt vatten (1 kap. 2 § 1 st.). Lagen kan även till viss del tillämpas då utländska fartyg befinner sig på svenskt farvatten. Vad gäller luftfart gäller inte AML utanför den svenska gränsen.24
Då arbete utförs vid svenska utlandsmyndigheter i form av beskickningar, delegationer25 eller lönade konsulat26 är arbetsmiljölagen enligt lagmotiven tillä-mplig i den mån det är möjligt. Här förutsätts dock en anpassning till de i landet speciella förhållanden som råder, i form av klimatförhållanden eller annat.27 Här-utöver gäller även lagen utomlands i den utsträckning som framgår av 5 § lagen (2010:449) om Försvarsmaktens personal vid internationella militära insatser (1 kap. 4 § 4 st.). Här blir lagens bestämmelser tillämpliga såtillvida inte tjänstgör-ingsförhållandena hindrar detta.28
21 Zanderin, a a s 19. 22 Prop 1976/77:149 s 219. 23 A st. 24 A prop s 214 f.
25Nationalencyklopedin (NE), Beskickning. Beskickningar utgörs, enligt NE, av såväl ambassader,
legationer och delegationer vars uppgift består av diplomatisk representation hos främmande stat. Här kan handläggande och biträdande personal vara anställda vilka brukar benämnas diplomater (jfr konsul), enligt Nationalencyklopedin, Diplomat. Chef för en ambassad och en legation är ambassadören resp. envoyérn, vilka båda går under samlingsbeteckningen sändebud. Delegationer är en form av beskickning med samma personalsammansättning som vid ambassader och legation-er och som bl a finns utplaclegation-erat vid intlegation-ernationella organisationlegation-er som t ex FN och Europarådet.
26
Nationalencyklopedin, Konsulat. Vid lönade konsulat (karriärkonsulat) finns, i likhet med beskickningar, utsänd personal vars uppgift består i att handlägga konsulära ärenden, t ex pass-frågor, bistånd till nödställda och i brottmål, sjöfartspass-frågor, kommersiella ärenden såsom export-främjande, vidare röstmottagning och notarius publicus-funktioner. Det finns även s k olönade konsulat (honoriärkonsulat), som i vissa fall även kan ha utsänd personal.
27 Prop 1976/77:149 s 215 f. 28 Prop 2008/09:5 s 56.
Kap 2. Arbetsmiljö 15
2.1.2 Arbetsgivare enligt AML
Anställningsförhållande
Arbetsmiljölagen är tillämplig på all verksamhet där arbetstagare utför arbete för
arbetsgivarens räkning (1 kap. 2 § AML). Lagen är branschöverskridande och
gäller således oavsett om det handlar om fabriksarbete, kontorsarbete, jordbruks-arbete, utomhusarbete m m. Här innefattas verksamhet inom såväl privat och offentlig sektor som totalförsvaret (civilförsvaret och militära försvaret). Det spelar ingen roll om verksamheten är av kort- eller långvarig natur.29
Beträffande totalförsvaret, gäller arbetsmiljölagen endast under normala fredsförhållanden och således inte i krig eller under beredskap. Om det är nödvändigt med hänsyn till totalförsvarets behov kan regeringen, då landet befinner sig i krig, förordna om att totalförsvaret skall ges möjlighet att kringgå bestämmelserna i 2 kap. och 5 kap. 2-3 §§ AML samt även vad beträffar de föreskrifter som av regeringen eller Arbetsmiljöverket är meddelade med stöd av lagen eller dess förordning (14 a § AMF).30
Då AML i första hand äger tillämpning då det föreligger ett arbetsgivar-arbetstagarförhållande eller s k anställningsförhållande är det härom ett centralt inslag att utröna vilka som inbegrips under de här begreppen och således omfattas av lagens skyddsbestämmelser. Vad gäller uttolkningen av innebörden av begrep-pen arbetsgivare och arbetstagare har man från lagstiftarens sida valt att använda sig av den definition av arbetstagare och arbetsgivare som används inom annan närliggande lagstiftning, så som inom annan arbetsrättslig lagstiftning och inom skatterättens eller socialförsäkringsrättens område. Vid införandet av AML diskuterades en eventuell utvidgning av begreppen för att därigenom öka lagens tillämpningsområde och ge andra aktörer med en liknande ställning som arbetstagare rätt att omfattas av skyddsbestämmelserna. Emellertid framhöll det föredragande statsrådet att en utvidgning av begreppen arbetsgivare och arbetstag-are skulle vara olycklig då det skulle komplicera begreppsbildningen som redan var utarbetad på andra rättsliga områden (se exemplen ovan). Statsrådet menade istället att lösningen snarare låg i införandet av kompletteringsregler där andra aktörer likställs med arbetsgivare eller arbetstagare istället för att, som utred-ningen föreslog, låta dessa omfattas och anses som arbetsgivare resp. arbetstagare (se nedan avsnitt 2.1.3).31
Utgångspunkten för bedömningen om ett anställningsförhållande föreligger är om en person är att betrakta som arbetstagare. Man pratar om ett traditionellt civilrättsligt arbetstagarbegrepp vars innebörd är enhetlig oavsett inom vilket rättsområde som det tillämpas. Innebörden av begreppet återfinns i rättspraxis från bl.a. AD och HD eller i förarbetsuttalanden samt doktrin. Även om man pratar om ett enhetligt arbetstagarbegrepp finns ingen enhetlig definition av begreppet varvid man utifrån varje enskilt fall får göra en bedömning om en person är att anse som arbetstagare eller inte. Här brukar man skilja på begreppen arbetstagare och uppdragstagare.32
29
Gullberg & Rundqvist, a a s 47 f, 60.
30 Prop 1976/77:149 s 388 och Hellberg, Arbetsmiljölagen och dess förordning med kommentarer i
dess lydelse 2 maj 2011, s 9.
31
A prop s 195 f. Se även Gullbergt & Rundqvist, a a s 48 och Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, s
Kap 2. Arbetsmiljö 16
För att betraktas som arbetstagare fordras att man utgör en fysisk person; likväl kan i vissa fall juridiska personer utgöra arbetstagare om organisationer försöker kringgå lagstiftningen genom att istället benämna den arbetsskyldige som juridisk person.33 Det fordras att det föreligger ett förhållande som är typiskt för ett anställningsavtal; primärt fordras att en person frivilligt, m a o genom avtal, väljer att åta sig att utföra arbete för någon annans räkning. Handlar det om tvångsarbete i form av exempelvis värnplikt eller arbetsplikt enligt fängelselagen (2010:610)34 betraktas utföraren inte som arbetstagare i rättslig mening (jfr därför
likställda i avsnitt 2.1.3 nedan). Avtalet kan vara såväl muntligt, skriftligt som
konkludent. Faktorer eller kriterier som kan vara av avgörande vikt i bedöm-ningen om någon är att anse som arbetstagare eller inte är:
avtal om personlig arbetsskyldighet mot vederlag
om personen i fråga personligen har att utföra arbetet
om arbetet utförs för någon annans räkning och om personen går under någons ledning eller kontroll
om arbetet är varaktigt där den arbetspresterande parten står till förfogande för efter hand uppkomna uppgifter och det således inte handlar om en viss avgränsad uppgift
om den arbetspresterande är förhindrad att utföra liknande arbetsuppgifter åt annan
om personen eller arbetsgivaren tillhandahåller maskiner, redskap och som personen använder i arbetet
om personen erhåller ersättning för egna utlägg i form av t ex kvitton.
den arbetspresterande erhåller en garanterad ersättning, t ex tidlön.
om personen är jämställd med arbetstagare rent ekonomiskt och socialt.35 Viktigt att framhålla är att domstolen gör en samlad bedömning av alla omständ-igheter i det enskilda fallet.36 Inte sällan pekar omständigheterna i olika riktningar varmed domstolen får göra relevanta avvägningar:
”I de fall där gränsdragningen föranleder tvekan, torde det endast sällan före-komma att alla omständigheter pekar i samma riktning; i de mest svårbedömda fallen kan bilden vara nästan helt splittrad. Det blir naturligtvis inte fråga om att lösa problemet genom att enkelt summera omständigheterna. Istället får de vägas mot varandra, varvid de kan ha inbördes olika tyngd. Avvägningen sker inom ramen för en helhetsbedömning av parternas relation.”37
Arbetstagarbegreppet är tvingande och kan således inte genom avtal från parternas sida disponeras fritt över dess innehåll, utan det är som ovan anfört upp till domstolens bedömning om omständigheterna talar för att en person är att betrakta
33
Jfr AD 1995 nr 26 och NJA 1996 s 311. Jfr även Ds 2002:56 s 122 f.
34 Trädde i kraft 1 april 2011. Tidigare gällde lagen (1974:203) om kriminalvård vid anstalt. 35 A bet s 71−75. Se även prop 2008/09:62, Garpe, Arbetsrätt: en introduktion, s 16−18, Källström
& Malmberg, a a s 27, Dalekant & Weihe, Kommentar (nr 1) till 1 § lag (1980:82) om anställ-ningsskydd.
36 NJA 1949 s 768. I det här fallet fastlogs att man vid en bedömning av om en person är att
omfattas av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet eller inte en helhetsbedömning av omständighet-erna i fallet skall göras. Det här fallet gällde huruvida skogskörare skulle vara att betrakta som arbetstagare eller uppdragstagare.
Kap 2. Arbetsmiljö 17
som arbetstagare eller inte. Därmed spelar det ingen roll om vad det ingående avtalet anger om att en person innehar ett uppdrag som konsult e.d. och att denne därmed av avtalet är att anse som uppdragstagare. Talar andra omständigheter emellertid emot att ett sådant förhållande föreligger och istället för att ett anställningsförhållande är för handen gäller inte avtalet och konsulten e.d. betraktas därmed som arbetstagare.38 Förhåller det sig däremot på det viset att parterna har ingått avtal om att ett anställningsavtal föreligger men där omständigheterna likväl talar för att det egentligen är fråga om uppdragsavtal torde det alltjämt innebära att det då ändå är fråga om ett anställningsför-hållande.39 Arbetstagarens yrke, sysselsättningsgrad40 eller anställningsform spelar sålunda ingen roll så länge som förhållandet utgörs av ett anställnings-förhållande.
Beträffande fastställandet av innebörden av arbetstagarbegreppet föreligger svårigheter inte enbart i fråga om det handlar om ett anställningsförhållande eller uppdragsförhållande. Gränsdragningsproblem föreligger alltjämt vad gäller fast-ställandet av vilken typ av arbete som skall anses inbegripas i arbete utfört av en arbetstagare; problemet är härom adekvat vederlag eller ersättning skall utgöra ett viktigt rekvisit eller inte. Vad gäller rena väntjänster anses sådana inte inbegripas om dess varaktighet är ett par dagar och inget vederlag utgår. Ideellt arbete, så som politiska uppdrag eller arbete inom idrottsrörelsen faller alltjämt heller inte in under arbetstagarbegreppet.41 Ideellt arbete betraktas härom istället som ett
förtroendeuppdrag. Detta även om de uppgifter som utförs till stor del liknar de
uppgifter som kan utföras i ett anställningsförhållande.42 Som regel räknas prakti-kanter och lärlingar som arbetstagare under dess pågående utbildning.43
Arbetsgivaren utgörs sålunda av den person som agerar motpart till arbets-tagaren eller med andra ord den som har ingått avtal om anställning med denne. Arbetsgivaren kan vara såväl en fysisk som juridisk person, i form av antingen en enskild företagare resp. aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska föreningar, stift-elser, kommuner, landsting etc.44 Då arbetsgivaren utgörs av en juridisk person betraktas alla anställda som arbetstagare. Hit inräknas även chefer och personal med arbetsledande ställning, t ex VD:n i ett aktiebolag och förvaltningschefen i en kommun.45
Arbete i arbetsgivarens hushåll och okontrollerat arbete
Sedan 1 januari 2009 omfattas även arbetstagare som utför arbete i
arbetsgiv-arens hushåll. Ändringen har sin bakgrund i att personer som tidigare var
anställda av en privatperson att utföra tjänster i dennes hushåll och som var fyllda 18 år inte omfattades av arbetsmiljölagen. Var man anställd av en kommun, bolag eller annan juridisk person omfattades man däremot av lagstiftningen. Härmed
38
Se t.ex. AD 1990 nr 116, SOU 1994:141 s 73 f, Ds 2002:56, s 112. Jfr även Schmidt, Facklig arbetsrätt, s 29 f.
39 Ds 2002:56 s 113. Det här handlar om i de fall arbetstagarbegreppet används inom viss
skydds-lagstiftning, så som t ex AML, lagen om anställningsskydd eller semesterlagen.
40
Jfr AD 1998 nr 11 där det handlade om ett tillfälligt arbete.
41 Ds 2002:56 s 110 f, AD 1996 nr 35 och AD 1985 nr 28. 42 SOU 1994:141 s 79 och Ericson & Gustafsson, a a s 19 f. 43
A bet s 79 och Gullberg & Rundqvist, a a s 48.
44 A bet s 84. Se Frostberg (2005), Arbetsmiljöansvar och straffansvar: två helt olika saker, s 6. 45 AD 1984 nr 141 och Hellberg, a a s 8.
Kap 2. Arbetsmiljö 18
exkluderades en liten grupp personer varvid man ansåg att det här hade diskrimin-erande verkan för dessa varvid man härigenom valde att inbegripa dessa i lagstift-ningen.46
Så kallat okontrollerat arbete faller också under bestämmelserna i AML. Med det avses t ex hemindustriellt arbete och s k distansarbete där arbetsgivaren inte kan ha uppsikt över hur arbetet fortlöper. Vad gäller arbetsgivarens ansvar i det här fallet görs en bedömning med avseende på vilka krav att ställa på honom. Ansvaret skall bl a bestå i att man från arbetsgivarens sida skall ge tillräckliga instruktioner, göra en riskbedömning för arbetets utförande och även se till att fastställa säkerheten i de maskiner, redskap och arbetsmaterial som används i arb-etets utförande.47
2.1.3 Likställda med arbetsgivare
Driver verksamhet för elever, vårdtagare, totalförsvarspliktiga m.fl.
För att tillgodose syftet med arbetsmiljölagen har man härigenom valt att av lagen omfatta fler grupper än endast arbetstagare. Därmed har även arbete som utförs av grupper utanför ett anställningsförhållande, men vars arbete utförs under liknande omständigheter som arbetet i ett anställningsförhållande, komma att omfattas av arbetsmiljölagen. Grupperna likställs här med arbetstagare och i det här hänseendet likställs följaktligen den som driver verksamheten, vari dessa utför arbete, med arbetsgivare (1 kap. 3 § 4 st. AML). Vad som anfördes ovan (avsnitt 2.1.2) har lagstiftaren valt att göra en distinktion mellan arbetsgivare och andra skyddsansvariga för att därigenom underlätta begreppsbildningen. Av lagens bestämmelser (1 kap. 3 § 1 st.) anges att med arbetstagare likställs:
”1. den som genomgår utbildning, med undantag för barn i förskolan och elever i fritidshemmet,
2. den som under vård i anstalt utför anvisat arbete,
3. den som tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt och annan som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret.
De som avses i första stycket 1 och 2 ska likställas med arbetstagare även vid tillämpning av 5 kap. 1 och 3 §§ . I fråga om dem som genomgår utbildning finns dessutom särskilda bestämmelser i 6 kap. 6 a , 8 , 15 , 17 och 18 §§ , 7 kap. 13 och 14 §§ samt 9 kap. 3 § .
I fall som avses i första och andra styckena ska det som i lagen sägs om arbetsgivare gälla den som driver den verksamhet i vilken arbetet utförs.”
Därmed likställs elever, vårdtagare i anstalt som där utför anvisat arbete och totalförsvarspliktiga m fl med arbetstagare enligt AML. Arbetsgivare i det här hänseendet utgörs, vilket anförs ovan, av de som driver verksamheten, t ex skolmyndigheten, vari arbetet utförs (1 kap. 3 § 3 st.).48
För dessa ovan angivna grupper är dock lagens tillämpning partiell i form av att tillämpligheten sträcker sig till bestämmelser i 2-4 och 7-9 kap. För de som utför anvisat arbete i anstalt eller de som genomgår utbildning tillämpas även
46
Prop 2007/08:65 s 29−31 och Ericson & Gustafsson, a a s 19.
47 A a s 22.
Kap 2. Arbetsmiljö 19
bestämmelserna i 5 kap. 1 och 3 §§ (2 st.). Ytterligare särbestämmelser följer även för de som genomgår utbildning (6 kap. 6 a, 8, 15, 17 och 18 §§, 7 kap. 13 och 14 §§ samt 9 kap. 3 §).
Med person som genomgår utbildning avses person som genomgår teoretisk som praktisk utbildning med undantag för elev i förskoleklass eller elever i fridshem. Hit inräknas därmed i stort sett alla typer av skolor bortsett från barntillsyn eller fritidsverksamhet av ren hobbykaraktär. Föreligger en kombi-nation av undervisning och barntillsyn blir lagen tillämplig endast vad gäller undervisningsdelen. Då elev utför arbete i samband med prao eller då elev utför gymnasial arbetsplatsutbildning gäller särskilda bestämmelser. I det här fallet åläggs skyddsansvaret den arbetsplats vari eleven genomgår praktiken varvid likväl ett skyddsansvar kvarstår för skolmyndigheten beträffande valet av lämp-liga praktikplatser.49
Personer som utför anvisat arbete under vård i anstalt kan vara personer som
befinner sig på t ex kriminalvårdsanstalter, institutioner för missbrukarvård (LVM-hem), särskilda ungdomshem, sjukvårdsinrättningar för psykiatrisk tvångs-vård m m. Lagen omfattar tvångs-vårdinrättningar som leds i såväl allmän som enskild regi. Här spelar ingen roll huruvida vårdtagaren själv har ansökt om vård eller om vårdplatsen istället har förordnats offentligt. Lagen tillämpas oavsett om vård-tagaren bor på anstalten eller inte (s k öppen vård) och om arbetet förläggs i eller utanför anstalten.50 Av vikt i sammanhanget är om arbetet är obligatoriskt eller inte. Obligatoriskt arbete faller under lagens bestämmelser medan t ex ren terapiverksamhet eller annan frivillig verksamhet emellertid inte gör det.51
Med tjänstgöring som totalförsvarspliktig avses värnpliktiga, civilpliktiga eller allmänt tjänstepliktiga, enligt 1 kap. 3 § 4 st. lagen (1994:1809) om totalförs-varsplikt (LTP).52 Beträffande värnpliktiga bör noteras att AML inte tillämpas vad gäller frågor som rör de värnpliktigas förläggning i kasern, då dessa räknas som bostäder och inte arbetsplats. Om däremot städning har förordnats vid kasernen tillämpas arbetsmiljölagen. Med andra som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring avses här sådana som fullgör tjänsteplikt gällande räddningstjänst enligt 6 kap. lagen (2003:778) om skydd mot olyckor. Vidare omfattas även de som deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret, t ex personer inom hemvärnet.53
Upplåtare av arbetsplats för deltagare i arbetsmarknadspolitisk åtgärd, praktikanter, utlänningar m.fl.
Vidare följer även av 1 kap. 4 § fler grupper som likställs med arbetstagare och som därmed omfattas av AML:s bestämmelser, likväl med viss inskränkning. Tillämpliga bestämmelser utgörs härom av 2 kap. 1-9 §§, 3 kap. 1-4 och 6-13 §§, 4 kap. 1-4, 8-10 §§ samt 7-9 kap. Därutöver är bestämmelserna i 5 kap. 1 och 3 §§ tillämpliga på personer som ingår i arbetsmarknadspolitiska program enligt 7 § lagen (2000:625) om arbetsmarknadspolitiska program (LAP) och för utlänningar
49
Gullberg & Rundqvist, a a s 54 f, Hellberg, a a s 10 och a prop s 200.
50
Gullberg & Rundqvist, a a s 56 och a prop s 387.
51 Hellberg, a a s 10.
52 Värnplikten och civilplikten omfattar grundutbildning, repetitionsutbildning,
beredskapstjänst-göring och krigstjänstberedskapstjänst-göring. Den allmänna tjänsteplikten innebär att den som är totalförsvars-pliktig under höjd beredskap ska tjänstgöra enligt bestämmelserna i 6 kap. LTP.
Kap 2. Arbetsmiljö 20
som bereds sysselsättning enligt 4 § lagen (1994:137) om mottagande av asylsökande m fl (LMA). 54 I de här fallen utgörs arbetsgivaren av den som upplåter arbetsplats åt personen för utförande av uppgift eller sysselsättning (7 § 3 st. LAP, 5 § 3 st. LMA).
Av första stycket framkommer att personer som ingår i
arbetsmarknads-politiska åtgärder enligt 7 § LAP skall likställas med arbetstagare. Här handlar
det om personer som innehar anställning med anställningsstöd eller lönebidrag, skyddat arbete, trygghetsanställning, reguljärt arbete inom ramen för jobb- och utvecklingsgarantin, jobbgarantin för ungdomar eller en anställning med särskilt stöd för introduktion och uppföljning (SIUS).55
Praktikanter eller deltagare av annan kompetenshöjande verksamhet enligt 4 kap. 6 § socialtjänstlagen (2001:453) (SoL) likställs med arbetstagare om dess uppgifter till sin art liknar de uppgifter som vanligen utförs i ett förvärvsarbete (1 kap. 4 § 2 st. AML). Sådan typ av verksamhet kan av Socialnämnden tilldelas personer med försörjningsstöd och som inte har kunnat beredas någon lämplig arbetsmarknadspolitisk åtgärd (4 kap. 4 § SoL). För att kunna erbjudas sådan åtgärd fordras även att personen inte har fyllt tjugofem år (4 § p. 1). Här föreligger möjligheter att undanta personer som är fyllda tjugofem år från den här regeln och ändå erbjuda de sådan insats om personerna av särskilda skäl är i behov av kompetenshöjande insatser (p. 2). Vidare kan personer som följer en utbildning med tillgång till finansiering i särskild ordning men under tid för studieuppehåll behöver försörjningsstöd (p. 3).
De här insatserna syftar till att utveckla den enskildes möjligheter att i framtiden försörja sig själv och stärka den enskildes möjligheter att komma in på arbetsmarknaden eller där så är lämpligt på en fortsatt utbildning (4 kap. 4 § 2 st. SoL).
Även utlänningar56 som av Migrationsverket ges sysselsättning enligt 4 §
lagen om mottagande av asylsökande m.fl. likställs även med arbetstagare (1 kap. 4 § 3 st. AML). Sysselsättningen kan här bestå i svenskundervisning, skötsel av förläggningar eller annan meningsfull verksamhet.57
2.2
Tillsyn av arbetsmiljön
2.2.1 Arbetsmiljöverket
Arbetsmiljöverket utgör tillsynsmyndigheten över arbetsmiljölagstiftningens eft-erlevnad (7 kap. 1 § AML), vilket innebär att myndigheten skall tillse att bestä-mmelserna i såväl arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen som de föreskrifter
54 Det här följer av 7 § lagen om arbetsmarknadspolitiska program och 5 § lagen om mottagande
av asylsökande m.fl.
55 Gullberg & Rundqvist, a a s 58.
56 Med utlänningar avses definitionen i 1 § 1 st. 1-2 pp. lagen om mottagande av asylsökande m.fl.
Där anges att den som antingen ”har ansökt om uppehållstillstånd i Sverige som flykting enligt 4 kap. 1 § eller som annan skyddsbehövande enligt 4 kap. 2 eller 2 a § utlänningslagen (2005:716) eller motsvarande äldre bestämmelser (asylsökande)” eller den som ”har beviljats uppehålls-tillstånd med tillfälligt skydd eller uppehållsuppehålls-tillstånd efter tillfälligt skydd med stöd av bestämm-elserna i 21 kap. 2 , 3 , 4 eller 6 § utlänningslagen och som inte är folkbokförda här i landet” är att anse som utlänningar.
Kap 2. Arbetsmiljö 21
som meddelats med stöd av AML och AMF följs. Tillsynsansvaret är nästintill heltäckande och avser all typ av verksamhet förutom sådan som bedrivs på fartyg, i form av civila fartyg och örlogsfartyg. Den här tillsynen sköts istället av Trans-portstyrelsen i enlighet med bestämmelserna i fartygssäkerhetslagen (2003:364) (se 1 kap. 2 § 2 st. AML).58
Arbetsmiljöverket bildades 2001 genom en sammanslagning av dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen. Tidigare hade Arbetarskydds-styrelsen nämligen utgjort central förvaltningsmyndighet på arbetsmiljöområdet tillika chefsmyndighet över Yrkesinspektionen. Genom sammanslagningen kunde man härmed sammanföra alla resurser under en och samma myndighet vilket av lagstiftaren sågs som en möjlighet till att nå effektivitetsvinster, men även skapan-det av likformighet och ökad rättssäkerhet.59
Tillsynsarbetet utgörs dels av att utfärda föreskrifter. Denna befogenhet fast-ställs i 18 § AMF, vilken har utfärdats av regeringen. Regeringen har nämligen befogenheten att på egen hand utfärda föreskrifter eller ge någon annan i uppdrag att göra det (4 kap. AML). Föreskrifterna utgörs av detaljerade regler beträffande arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen och finns tillsammans med myndighetens allmänna råd sammanställda i Arbetsmiljöverkets författningssam-ling (AFS). De allmänna råden utgör inte grund för att kunna ställa krav på en arbetsgivare. Däremot kan de allmänna råden vara vägledande i fastställandet av vilka krav man kan ställa på en arbetsgivare, vilka i sin tur måste ha stöd i arbets-miljölagen.60
Den andra sidan av tillsynsarbetet består av tillsyn och kontroller på arbets-platser, vilket görs inom de tio distrikt som myndigheten är indelad i. Här har Arbetsmiljöverket befogenhet att ta till påtryckningsmedel för att tillse arbets-givarens och andra skyddsansvarigas efterlevnad av arbetsmiljölagstiftningen (se avsnitt 3.1).61 Arbetsmiljöverket kan även utfärda råd och skrivelser med yttranden eller upplysningar.62
2.2.2 Skyddsombud och skyddskommitté
Arbetsställen med minst fem arbetstagare skall genom lokal arbetstagarorgan-isation utse ett eller flera skyddsombud bland arbetstagarna; skyddsombud skall även utses på annat arbetsställe när arbetsförhållandena kräver detta (6 kap. 2 § AML).63 Vid arbetsställe med minst 50 arbetstagare, om parterna är ense eller om arbetstagarsidan begär det skall det finnas en skyddskommitté bestående av företrädare för såväl arbetsgivarsidan som för arbetstagarsidan (6 kap. 8 § AML). Skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och skall verka för en tillfredställande arbetsmiljö. Ombudet skall inom sitt område vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall samt över att arbetsgivaren uppfyller kraven i 3 kap. 2 a § AML. Vidare skall skyddsombudet delta vid planering av nya eller 58 Hellberg, a a s 78. 59 Se prop 1999/00:141 s 19−23, 26. 60 Hellberg, a a s 46−54. 61 A a s 78−80. 62 Prop 2007/08:62 s 9.
63 Även elev- och studerandeskyddsombud kan utses. Fr o m årskurs sju ges eleverna möjlighet att
utse elevskyddsombud som representerar eleverna i arbetsmiljöarbetet, där elevernas medverkan i arbetsmiljöarbetet är avhängig dess ålder, mognad och förutsättningar. Vuxna studerande har motsvarande rätt utse studerandeskyddsombud.
Kap 2. Arbetsmiljö 22
ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorg-anisation liksom vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Det föreligger även en skyldighet för arbetsgivaren att underrätta skyddsombudet vid förändringar som har betydelse för arbetsmiljöförhållandena (6 kap. 4 § AML).
Skyddsombud kan vända sig till arbetsgivaren och begära åtgärder i fall där denne anser att arbetsmiljön brister (6 kap. 6 a § AML). Om ett visst arbete innebär en omedelbar fara för arbetstagares liv eller hälsa kan skyddsombudet även bestämma att arbetet ska avbrytas i avvaktan på ställningstagande av Arbetsmiljöverket (6 kap. 7 § AML). Skyddsombud får inte hindras att fullgöra sina uppgifter och arbetsgivaren är skyldig att låta skyddsombudet få tillträde till arbetsställe i den omfattning som ombudet behöver för att fullgöra sitt uppdrag (6 kap. 10 § AML).
Skyddskommitténs uppgift är att ”delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbetsstället samt följa arbetets utförande. Den skall noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden” (6 kap. 9 § AML). Inom skyddskommitténs befogenhet ligger att behandla frågor som rör företagshälsovård, handlingsplaner, planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisationen, planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall, upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön samt frågor som rör arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbets-stället (6 kap. 9 § p. 1-6 AML).
2.3
Arbetsmiljöansvar
2.3.1 Arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren bär huvudansvaret för att arbetsmiljölagstiftningen efterlevs, vilket går att utläsa i förarbetena till arbetsmiljölagen.64 I den här skyldigheten ingår att beakta de bestämmelser som anges i 2 kap. om arbetsmiljöns beskaffenhet (3 kap. 1 § AML). I 3 kap. 2, 2 a, 2 c och 3 §§ AML anges arbetsgivarens skyldigheter, vilka tillsammans med bestämmelserna i 2 kap. AML kan betraktas som arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. I 3 kap. anges även att andra aktörer ges ett visst skyddsansvar för arbetsmiljön (se avsnitt 2.3.2 nedan).
Enligt 3 kap. 2 § skall ”arbetsgivaren […] vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall”.65
Paragrafen uttrycker att det är arbetsgivaren som har det huvudsakliga arbetsmiljöansvaret för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Häri ligger ett ansvar för såväl den fysiska som psykosociala hälsan.66 Det åligger arbetsgivaren att driva ett självständigt arbets-miljöarbete och aktivt arbeta för en bättre arbetsmiljö. Arbetsgivaren skall här eftersträva att arbetsmiljöarbetet blir en naturlig del i verksamheten för att häri-genom uppnå en så bra arbetsmiljö som möjligt. Det räcker då inte enbart med att följa Arbetsmiljöverkets föreskrifter och bedöma att man utifrån dessa bedriver ett
64 Prop 1976/77:149 s 385. Se även Frostberg (2005), Arbetsmiljöansvar och straffansvar: två helt
olika saker, s 6.
65 Frostberg (2003), Kommun och landsting som arbetsgivare: enligt arbetsmiljölagen, s 5. 66 Prop 1976/77:149 s 389 och Gullberg & Rundqvist, a a s 107.
Kap 2. Arbetsmiljö 23
fullgott arbetsmiljöarbete. Det ankommer även på arbetsgivaren att göra en bedö-mning och ta egna initiativ när något behöver åtgärdas. Arbetsgivarens skyldig-heter sträcker sig därmed längre än föreskrifter, speciallagar och tillsynsmyndig-hetens anvisningar.67 I paragrafens första stycke anges att när:
”arbetsgivaren vidtar förebyggande åtgärder skall en utgångspunkt vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall, dvs. allt som är farligt, skall ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Med sådant avses ämnen, anordningar och arbetsorganisation.
Som framhållits […] ligger i begreppet utgångspunkt att det inte alltid är möjligt att helt undanröja risken för ohälsa eller olycksfall. I sådant fall skall arbetsgivaren i allt fall vidta åtgärder för att minska denna”.68
Av förarbetena till framgår att man skall göra en nyanserad bedömning av de krav som kan ställas beträffande arbetsmiljöarbetet och anger att det kraven inte får orimliga i förhållande till det resultat som skall uppnås. Här betonar lagstiftaren likväl att lägre krav på arbetsmiljöarbetet som regel inte kan ställas med anledning av arbetsgivarens ekonomiska ställning eller andra omständigheter.69
Systematiskt arbetsmiljöarbete
Kravet om arbetsgivarens skyldighet att på ett organisatoriskt sätt utöva tillsyn finner vi främst i arbetsmiljölagens 3 kap. 2 a §.70 Att utöva tillsyn kan ses som själva grunden för arbetsgivarens arbetsmiljöarbete och man kan här skilja på två olika sorters tillsyn; den organisatoriska tillsynen och tillsynen i den dagliga arbetsledningen.
Den organisatoriska tillsynen är den interna kontrollen och kvalitetssäkringen som benämns systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöverket har i sina föresk-rifter om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1 och AFS 2003:1) konkret-iserat bestämmelserna i AML och här satt upp ramen för det systematiska arbets-miljöarbetet och de skyldigheter som åligger arbetsgivaren i det här hänseendet.71 Skulle en arbetsgivare bryta mot dessa regler och föreskrifter kan Arbetsmiljö-verket utfärda ett föreläggande.72 Föreskrifterna är gällande för alla typer av verksamheter i hela landet och alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, har skyld-ighet att följa dessa.
I den kvalitetssäkring som det systematiska arbetsmiljöarbetet innebär finns det ett antal krav om vad det skall innebära. Lagstiftarens syfte har varit att tvinga arbetsgivarens att integrera arbetet med arbetsmiljö i den ordinarie 67 Iseskog, a a s 66. 68 Prop 2001/02:145 s 14. 69 Prop 1976/77:149 s 253 f, 21. 70 Frostberg (2003), a a s 6.
71 Den 1 januari 1993 började Arbetsmiljöverket sin internkontroll av arbetsmiljön genom
före-skrifterna i AFS 1992:6. Tidigare bedrevs arbetsmiljöarbetet vanligen av företagshälsovården tillsammans med skyddsombud och skyddskommittén. Arbetsmiljöarbetet var då inte integrerat med den övriga verksamheten utan hanterades vid sidan om, vilket innebar att chefer och andra beslutsfattare sällan tog med arbetsmiljöaspekter i beslutsfattandet. Införandet av reglerna i AFS 1992:6 ledde på många sätt till en nyordning av arbetsgivarens arbetsmiljöarbete, vilket även har förstärkts i och med de nya föreskrifterna om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1, 2003:4).
Kap 2. Arbetsmiljö 24
en.73 För att säkerställa detta finns det ett krav om att ha tydliga mål i sitt arbete, såväl på kort som på lång sikt. I detta åligger det även arbetsgivaren att ha en arbetsmiljöpolicy där övergipande värderingar, rutiner och riktlinjer återfinns till-sammans med bestämmelser kring fördelning av arbetsuppgifter, befogenheter och resurser.
För att få en så klar helhetsbild av verksamhetens arbetsmiljö som möjligt skall även delar av det systematiska arbetsmiljöarbetet dokumenteras (3 kap. 2 a § 2 st., § 10 AFS 2001:1). En viktig del av dokumentationen ligger i att upprätta
handlingsplaner. Handlingsplanen bör p g a arbetsmiljöns dynamiska art
inne-hålla åtgärder av långsiktig karaktär. Syftet med handlingsplaner är att de ska vara åtgärdsinriktade för att få en helhetsbild av samband mellan olika åtgärder.74 Handlingsplanen skall ange de åtgärder som planeras rörande arbetstagarnas fysiska, sociala och psykiska hälsa. Alla åtgärder som kan ha inverkan på arbets-miljön skall således finnas med i handlingsplanen.75
Ledningen av det detta arbete betyder att arbetsgivaren måste vara tydlig och klargöra vilka arbetsmiljöuppgifter som finns i verksamheten. Det innebär också att arbetsgivaren måste vara lika tydlig med att klargöra vem som ska utföra vilka uppgifter. I det systematiska arbetsmiljöarbetet finns en skyldighet för arbetsgiv-aren att delegera arbetsmiljöarbetsuppgifterna på ett korrekt sätt (§ 6 AFS 2001:1, se vidare avsnitt 5.1.2). Ett ingripande från tillsynsmyndigheten kan innebära att arbetsgivaren måste uppvisa en delegeringsordning och klargöra vem som ansvar-ar för vad. Det systematiska ansvar-arbetsmiljöansvar-arbetet skall årligen följas upp så att verksamhetens arbetsmiljöarbete alltid kan granskas och på så vis också för-bättras.76
Tillsyn i daglig arbetsledning
Arbetsgivaren har en skyldighet att fortlöpande övervaka och undersöka risker i den dagliga verksamheten. Omfattningen av denna övervakning är något otydlig men den måste bedömas utifrån en verksamhets speciella art; det viktiga är att övervakningen anses normal och i linje med den övriga branschens normer.77 Det åligger även arbetsgivaren att instruera och utbilda de anställda tillräckligt för de arbetsuppgifter de har. För att minska olycksfall är det nödvändigt med kunskap om de arbetsskaderisker som finns t ex i arbetet med en viss maskin. Även kunskap om hur arbetet skall gå till och vilka skydd som finns och skall användas är viktigt i det här hänseendet.78
Skyldigheten att utbilda, informera och kontrollera arbetsmiljöfrågor regleras i arbetsmiljölagens 3 kap. 3 §. Ett syfte med denna paragraf är att arbetsgivaren skall sörja för att den som utför en arbetsuppgift också klarar av själva arbetsproc-essen i denna. Ett annat syfte är att se till så att arbetsgivaren säkerställer att den anställde är väl införstådd med de arbetsmiljörisker som förekommer i arbetet. Skyldigheten sträcker sig även förbi information och utbildning, enbart detta är inte tillräckligt. Det finns även krav om att arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetaren faktiskt klarar av sin uppgift. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren
73
Gullberg & Rundqvist, a a s 105.
74 Iseskog, a a s 68 f. Se även a a s 106−108. 75 Iseskog, a a s 71.
76
A a s 72 f.
77 Gullberg & Rundqvist, a a s 107. Se även a a s 73 f. 78 Gullberg & Rundqvist, a a s 116. Se även Iseskog, a a s 74.
Kap 2. Arbetsmiljö 25
efter givna instruktioner också måste kontrollera så att instruktionerna följs i det dagliga arbetet.79
För att uppfylla dessa krav fordras att chefer och arbetsledare har tillräckliga kunskaper om arbetet och dess risker samt beträffande de åtgärder som behövs för att förebygga skador och olyckor. Det gäller att hålla kunskaperna aktuella och det skall beaktas att detta arbete även innefattar risker beträffande psykosociala faktorer. Det kan vara av stor vikt att en chef eller arbetsledare har kunskap om och känner till effekter om hur människor reagerar i olika situationer och även ger instruktioner om hur arbetare kan undgå detta. Det kan t ex handla om stress-faktorer, effekter av kränkande särbehandling, hög arbetsbelastning eller faktorer som hot och våld.80
Organiserad rehabilitering
En arbetsgivare skall också ha en ”på lämpligt sätt organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet” (3 kap. 2 a § 3 st. AML). Det här förtydligas även i Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering. Syftet med de här reglerna är att i största möjliga mån avlägsna oklarheter i ansvarsförhållandena. Samtidigt understryks vikten av att detta arbete bedrivs i företagens linjeorganisationer där de bästa förutsättningarna för att genomföra och följa insatserna kring arbetsanpassning och rehabilitering finns. Kraven om att på ett lämpligt sätt organisera denna verksamhet är generella och gäller således alla arbetsgivare, hur detta arbete sedan skall gå till i detalj kommer an på förutsättnin-garna som finns i respektive verksamhet.81
I nära anslutning till reglerna i 3 kap. 2 a § 3 st. AML finns reglerna i 3 kap. 2 c § om skyldighet för arbetsgivaren att svara för den företagshälsovård som fordras med hänsyn till arbetsförhållandenas beskaffenhet. Av paragrafens 2 st. följer en definition av begreppet företagshälsovård:
”Företagshälsovård utgörs av en oberoende expertresurs inom områdena arbets-miljö och rehabilitering och som särskilt skall arbeta för att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och bedriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa.”
Bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet i 2 kap.
Arbetsgivaren och andra skyddsansvarigas skyldigheter enligt 3 kap. AML skall jämte dessa även beakta bestämmelserna i 2 kap. om arbetsmiljöns beskaffenhet (3 kap. 1 § AML). I 2 kap. anges bl.a. att ”arbetsmiljön skall vara tillfreds-ställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället” (1 § 1 st.). I paragrafen anges även att arbetsför-hållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende (1 § 2 st.) och att arbetstagaren skall ges möjlighet att delta i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utredningsarbete som rör hans eget arbete (1 § 3 st.). Starkt styrt arbete skall undvikas eller begränsas (1 § 4 st.) Arbetet skall ge upphov till variation, social kontakt och samarbete samt
79
Iseskog, a a s 75.
80 Frostberg m fl. (2001), Systematiskt arbetsmiljöarbete: en vägledning, s 19. 81 Gullberg & Rundqvist, a a s 110 ff.
Kap 2. Arbetsmiljö 26
hang (1 § 5 st.) och arbetsförhållandena skall ge upphov till personlig och yrkes-mässig utveckling m m.82
I kapitlet anges vidare bestämmelser om arbetets planläggning (2 §), utform-ningen av arbetslokaler (3 §), arbetshygieniska förhållanden vad gäller luft, ljus, buller, vibrationer m.m. (4 §), tekniska anordningar (5 §), farliga ämnen (6 §), personlig utrustning (7 §) och personalutrymmen, kris och stöd, personal-transporter m.m. (8 §). I 9 och 10 §§ anges hänvisningar till plan- och bygglagen (1987:10) och arbetstidslagen (1982:673) vars bestämmelser även skall beaktas vid arbetsmiljöarbetet.83
2.3.2 Andra skyddsansvarigas skyldigheter
Arbetsgivaren bär alltså huvudansvaret för efterlevnaden av skyddsbestämmelser-na i arbetsmiljölagen. Likväl bär inte arbetsgivaren ensamt ansvaret för efterlev-naden av visst ansvar åläggs även andra aktörer enligt 3 kap. AML. Här kan nämnas:
arbetstagare (4 §),
ensamföretagare och familjemedlemmar som bedriver yrkesmässig verksamhet utan anställd (5 §),
byggherre (6 §),
konstruktörer och andra medverkande i projektering av bygg- och anläggningsarbete (7 §),
byggarbetsmiljöansvarig (7 d-f §§),
de som bedriver verksamhet på gemensamt arbetsställe (7 g §),
arkitekter, tillverkare, importörer, överlåtare eller upplåtare (8-9 §§),
installatör (11 §),
den som råder över arbetsställe (12 § 1 st.)
inhyrare av arbetskraft (12 § 2 st.).
Arbetstagare
Arbetstagare har ett visst ansvar och skall enligt 3 kap. 1 a § AML samverka med arbetsgivaren för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetstagaren har skyldig-het att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att uppnå en god arbetsmiljö. Häri ligger att följa angivna föreskrifter, använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet som ford-ras för att förebygga ohälsa och olycksfall (3 kap. 4 §).
Den som råder över arbetsställe
Då flera företag har ett gemensamt arbetsställe åvilar arbetsmiljöansvaret i fråga om för den som råder över arbetsstället (3 kap. 12 § 1 st. AML). I det här fallet handlar det om situationer då arbetstagare utför arbete på arbetsställe där arbetsgivaren inte kan råda över arbetsstället. I lagens förarbeten anges att:
82 A a s 61−76.
