Rekrytering – Ett kritiskt moment när det gäller särbehandling Rekrytering benämns ibland även för kompetensförsörjning, vilket för

varje organisation är en central del av dess verksamhet och framtida överlevnad. Kompetensförsörjningen innefattar både intern och extern rekrytering, men även moment som omplacering och avveckling av per- sonal. I förlängningen ligger också moment som att utveckla nya löne- och anställningsformer. Ett viktigt långsiktigt syfte är att utveckla organi- sationen till en attraktiv arbetsplats dit kvalificerad arbetskraft gärna sö- ker sig, att bygga ett varumärke eller branding om man så vill.

Rekryteringsförfarandet har traditionellt skett genom att den som söker en anställning skickar in sin meritlista (CV) och utifrån denna har sedan de lämpligaste för anställningen valts ut. Meritlistan antas spegla en vik- tig del av en individs kompetens. Det är ändå vanligen svårt att välja ut den mest meriterande bara på denna grund, till exempel för att det finns förmågor som är svåra att få fram via betyg och intyg av olika slag, den- na administrativa hanering har därför kompletterats med anställningsin- tervjuer och med referenstagning. Detta kan sägas vara det traditionella sättet att rekrytera personal.

Det krävs mod att våga ifrågasätta rekryteringsprocessen som är full av subtila fällor som håller kvinnorna borta från rekryteringen och där rekryteringskanaler och annonser används framgångsrikt för att exkludera kvinnor. (Danilda, (red.) 2006:19)

Personalrekrytering handlar till stor del om att anställa den person som har den mest ändamålsenliga kompetensen i det enskilda fallet. Detta sät- ter fokus på att ha kunskaper som motsvarar de krav som ställs på de ar- beten som de skall utföra, d.v.s. att besitta ”rätt” kompetens. Då det inte är givet vari denna kompetens skall bestå öppnar det upp för att personer också kan komma att diskrimineras på grund av kön, etniskt ursprung, funktionshinder, ålder, eller sexuell läggning. Det finns även andra for- mer av sortering för att rekrytera medarbetare utifrån ”dolda kriterier” som kan vara väl så subtila, där vad som vanligen kallas social kompe- tens är ett sådant exempel. Kompetensförsörjningen kan även ske genom att den befintliga personalen kontinuerligt kompetensutvecklas, men ock- så genom nyrekrytering av personal, externt såväl som internt. I det sena- re fallet kan rekryteringen ingå som en del av en individs karriärutveck- ling. (Se nästa avsnitt)

Kompetensbegreppet

Bakom vad som styr hur personalrekrytering sker finns olika föreställ- ningar om vad det är som gör att en person anses vara mera lämplig än någon annan för en viss befattning. Det kan till exempel gälla ”föreställ- ningar om vilka jobb som passar kvinnor respektive män, vilka jobb som passar ’invandrare’ respektive svenskar, /…/” (Danilda, (red.) 2006:11). Kompetens är ett centralt kriterium vid personalrekrytering. Begreppet rör hur enskilda individers förmågor kan kopplas till organisationen och dess verksamhet, samtidigt som det har en vidare innebörd än kunskap, även om kunskap utgör kärnan. Kompetens kan betraktas som en indivi- duell resurs där människans möjligheter att få kontroll över väntade och oväntade förändringar betonas. En individ eller en organisations samlade kompetens kommer till uttryck i förmågan att möta de krav som ställs. Kompetens kan också betraktas på en kollektiv nivå relaterat till organi- sationens produktivitet och effektivitet. Kompetens beskrivs då som hu- mankapital och investering i humankapital, resurser som tillhör företaget och som skall vara lönsamma, d.v.s. den utgör organisationens samlade förmåga. (Söderström, 1993) Kompetensbegreppet kan också definieras som förmågan ”att klara de olika krav som ställs i en viss given situation

i en viss verksamhet” (SOU:1991:56:42). Kompetent handlande beror så- ledes på flera faktorer. Verksamhetens och uppgifternas karaktär i den aktuella situationen liksom den enskilda individens egenskaper och skicklighet, vilket tillsammans påverkar individens förmåga att klara uppgifterna. Kompetens är en fråga om ”en relation mellan människan och hennes uppgifter” (Lundgren, 1999:83), insatt i ett sammanhang. En individs kompetens är därmed något mera komplext än bara formell ut- bildning och behörighet handlar även om människans möjligheter att om- sätta sina samlade kunskaper i ett sammanhang och att kunna fungera tillsammans med andra (social kompetens). Anttila (1997) benämner det- ta funktionell kompetens. Det kompetenta handlandet blir då en kombi- nation av yrkeskunskaper, erfarenheter, vilja, motivation, värderingar i relation till de uppgifter som skall hanteras.

Social kompetens

Vi betraktar vanligen rekryteringsprocessen som något som är formalise- rat och som har sina egna administrativa rutiner för det som sker. Det kan dock inte uteslutas att informella processer och enskilda individers nät- verk är av stor betydelse i det här sammanhanget. Inte minst när faktorer som personlig lämplighet och social kompetens kommer in som urvals- kriterier. Kriterier som ofta tillmäts stor betydelse i rekryteringen.

Undersökningar som gjorts bland arbetsförmedlare har visat att när arbetsgivare rankar viktiga faktorer vid anställningar hamnar ”att passa in” före både yrkeserfarenhet, referenser och utbildning. (Danilda, (red.) 2006:2)

Begreppet social kompetens är ”laddat” och väcker känslor, men vem är det som avgör vad som är socialt kompetent? Social kompetens handlar i hög grad om hur jag bemöter andra människor i direkta möten under var- dagen. (Eriksson, 2001:222) Detta måste förstås ses som en betydelsefull förmåga på de flesta positioner i de flesta organisationer. Vad som upp- fattas som socialt kompetent i ett sammanhang kan emellertid i ett annat uppfattas som något helt annat. Det ger social kompetens som urvalskri- terium en besvärlig roll.

Den sociala kompetensen, som kommit att efterfrågas alltmer i ar- betslivet, är exempelvis svår att definiera. Trots att den ofta ges fö- reträde framför utbildning och yrkeserfarenheter uttrycks den säl- lan i väl definierade färdigheter. (Danilda, red., 2006:8)

När social kompetens används, direkt eller indirekt, som urvalskriterium är det inte diskriminerande i lagens mening om denna inte kan kopplas till en individs kön, etniska ursprung, ålder, funktionshinder eller sexuel- la läggning. Detta sätt att göra urval kan vanligen ses som ett effektivt sätt att välja ut den lämpligaste av de sökande till en tjänst, samtidigt är detta ändå inte oproblematiskt då det på ett otillbörligt sätt kan gyn- na/missgynna en sökande.

Rekryteringsprocessen kräver genomarbetade rutiner

Det är betydelsefullt hur rekryteringsprocessen sker och därmed läggs ett betydande ansvar på att det finns väl utarbetade rutiner för hur rekryte- ringsarbetet sker, liksom att de som svarar för rekryteringen har hög kompetens och ett professionellt agerande. Att välja ut en arbetssökande framstår som ett komplext problem som måste ske i en process som in- nehåller flera olika moment, till exempel genomgång av formella meriter i relation till den aktuella befattningens krav, referenstagning, intervjuer, rekryteringsseminarier o.s.v. För att göra denna process rättssäker och icke-diskriminerande krävs klara och tydliga kriterier. Personalrekryte- ring kräver därför:

a) väl preciserade befattningskrav

b) kriterier på hur dessa krav är uppfyllda

c) en systematiskt genomförd rekryteringsprocess d) kompetenta rekryterare

Rekrytering utgör således en central aspekt i arbetet med att öka jäm- ställdheten i arbetslivet, liksom för att motverka andra former av diskri- minering.