Vunna erfarenheter

I rapporten: Försök att bryta! (Gender School, 2007a) beskrivs erfaren- heter som är möjliga att dra utifrån från de projekt som studerats närmare i fråga om hur verksamheten organiserats på ett övergripande plan, vilka metoder som visat sig framgångsrika o.s.v. Vi sammanfattar i detta av- snitt de viktigaste av dessa erfarenheter.

7.3.1 Arbetsmarknadsverkets roll som huvudman

Arbetsmarknadsverket har varit ”huvudman” för brytverksamheten, d.v.s. verket har fungerat som regeringens operativa organ och har därmed or- ganiserat och administrerat de åtgärder som genomförts. De medel som fördelades för projektverksamheten var relativt hårt styrda av bindande riktlinjer från Arbetsmarknadsverket. Det gjorde att Länsarbetsnämnder- na och Arbetsförmedlingarna som skulle hantera vad som skulle ske på den lokala nivån i många fall förhöll sig mer eller mindre skeptiskt in- ställda. I utvärderingsrapporten framförs att en viktig grupp för brytverk- samheten var Arbetsmarknadsverkets egen personal då det ansågs vara av stor betydelse att arbetsförmedlare har goda kunskaper om könets bety- delse på en segregerad arbetsmarknad. Det sägs i rapporten att personalen många gånger tycks ha en omedvetenhet om hur de processer som skapar denna segregering ser ut. Försök att åtgärda detta har även gjorts bl.a. ge- nom studiecirkelverksamhet för Arbetsmarknadsverkets personal, men detta sägs riskera att: ”Det blir svårare för personalen att sätta in kunska- perna i ett sammanhang i det dagliga arbetet.” (Gender School, 2007a:45) Som ett alternativ föreslås att all personalutbildning genomförs med an- passade utbildningsmoment med genuskunskap.

Konflikt mellan jämställdhets- och sysselsättningspolitik

I de utvärderingar av genomförda brytprojekt som studerades pekades på att det i flera av de studerade rapporterna fanns målkonflikter mellan jämställdhets- och sysselsättningspolitiska mål. (Gender School, 2007a) Vi uppfattar det som att det med tanke på de resultatkrav i form av att förmedla arbeten som ställdes på de lokala arbetsförmedlingskontoren fanns en uppenbar risk för att de sysselsättningspolitiska målen har fått företräde i brytprojekten. I utvärderingen framhålls till exempel att brytarbete och jämställdhetsarbete har olika utgångspunkter. Brytarbetet ses som om arbetslösa kvinnor och män kan bryta könsbarriärer genom att få ett arbete i en för det egna könet otraditionell bransch. Brytprojek-

ten har då fungerat som en resurs för att främja sysselsättningen. Det könsspecifika argumentet handlar istället om att kvinnor och män som grupper kan bidra med något till varandra, till exempel att en jämnare könsfördelning ger ett effektivare och bättre fungerande arbetsliv. Bryt- projekten kom därmed främst att fungera som ett medel i sysselsättnings- politiken. Detta leder över frågan om hur projektet som arbetsform har fungerat för att bryta de ojämställda villkor som fortfarande råder i ar- betslivet.

7.3.2 Projektet som metod för att bryta

I utvärderingen påpekas att det i anvisningarna för brytverksamheten inte sades att verksamheten måste bedrivas i projektform, även om detta var det vanliga förfaringssättet. Projektarbetsformen valdes av andra skäl, till exempel för att det då var möjligt att skapa en avgränsad och kreativ mil- jö ”där olika strategier, metoder och nya arbetssätt kan testas och utveck- las för önskad effekt.” (Gender School, 2007a:42) Samtidigt framförs fle- ra argument mot att projektet som arbetsform skulle vara ett ändamålsen- ligt sätt att arbeta med att bryta de rådande könsmönstren i arbetslivet. Ett sådant som framhålls är att ett projekt avser ett bestämt mål som skall uppnås inom en avgränsad tid och med begränsade resurser. Vi tolkar det som att detta riskerar att leda till att uppnådda effekter ofta blir svåra att uttyda eftersom det rör sig om komplexa företeelser som ingår i en stabil struktur. En annan erfarenhet i det här fallet, liksom i många andra sam- manhang, är att projekten används som ett sätt att legitimera att ”segre- gerings- och jämställdhetsuppdraget verkar åtskilt från den ordinarie verksamheten.” (Gender School, 2007a:42), d.v.s. att dessa inte behöver ”störa” i vardagsarbetet. Det riskerar också att bidra till att kunskaper och erfarenheter som utvecklas inom ett projekt inte tas tillvara i den ordina- rie verksamheten. Det exempel från andra håll som säger att kunskaper om förhållanden som stabiliserar den ordinarie verksamheten genast im- plementeras, men att detta inte sker när något uppfattas destabilisera verksamheten. (Gender School, 2007a med hänvisning till Johansson, Löfström och Ohlsson, 2000) Dessa erfarenheter stämmer väl med de grundläggande tankegångar som bygger upp den komplexitetsteoretiska organisationsläran (se t.ex. Stacey, 1993; von Schantz Lundgren, avhand- lingsmanus, 2007). Samtidigt väcks, som vi ser det, kritiska frågor som: Hur ser i så fall alternativet till projektformen ut? Vad är det som gör att dessa förändringar inte kan genomföras som ett led i den ordinarie verk- samheten? Som kommer att diskuteras i resultatdelens del II kommer

projekt ofta innebära att arbetsuppgifter kommer till utöver det ordinarie arbetet, vilket till viss del kan öka förståelsen för att när ett projekt är slut återgår allt till det normala.

7.3.3 Har brytprojekten haft nödvändiga förutsättningar för att lyckas?

Brytprojekten har byggt på att det är deltagarna som genom sina indivi- duella val skall bidra till att de rådande könsmönstren bryts. Problemet är i det här fallet att det vanligen rör sig om personer som står långt från ar- betsmarknaden, d.v.s. personer som är korttidsutbildade, med arbets- marknadshandikapp och med en många gånger svag studiemotivation. Brytprojekten har därför rört att utveckla olika strategier för att ”hjälpa” dessa individer att göra sina val. Det har till exempel rört sig om fokuse- rade informationssatsningar, vägledningsgrupper, ”pröva på”, preparand- utbildningar o.s.v. Det måste antas att det har varit målgrupper som man knappast kan begära att de skall gå i täten för uppgiften att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Vi tolkar det som att det för många av dessa individer antagligen är nog så påfrestande att få ett vikariat i en välkänd miljö.

I de utvärderingsrapporter som studerats visade det sig också att det före- kom skillnader i strategier för att motivera kvinnor till mansdominerade yrken och vice versa. Strategin för att motivera männen var att erbjuda ett brett utbud av utbildningar, medan det för kvinnornas del rörde sig om mera specifika satsningar, till exempel att erbjudas plats i ett teknikpro- jekt. I utvärderingsrapporten (Gender School, 2007a) sägs också att det är anmärkningsvärt att det saknas arbetsmarknadsutbildningar inom kvin- nodominerade yrken, liksom att det finns ett problem i den nuvarande s.k. heteronormativa genusordningen, d.v.s. att t.ex. risken att utpekas som homosexuell kan skrämma bort många män från kvinnodominerade yrken. Därtill kan läggas att insatser gentemot arbetsgivare verkar ha va- rit ytterst begränsade. Deras insatser tycks ha bestått i att bistå med en praktikplats eller att ta emot studiebesök. Detta stärker ytterligare upp- fattningen att brytprojekten i första hand måste ses som en sysselsätt- ningspolitisk åtgärd. Vi anser att den slutsats som kan dras av detta är att det är arbetsgivarna som i större utsträckning än vad som nu sker måste ta på sig uppgiften att genomföra att kön och andra diskriminerande fak- torer inte får genomslag, till exempel när personal rekryteras.