Resultatdiskussion - KOMPETENSUTVECKLING BLIR JU ALDRIG SÅ BRA SOM NÄR FOLK SJÄLVA VILL

Med utgångspunkt i studiens syfte och frågeställningar kan vi dra slutsats om att begreppet kollegialt lärande ses olika på och utifrån det som tidigare beskrivits har tre olika kategorier framkommit i resultatet: socialt lärande, kompetens och vägledande chef. Som Eriksson, Beach och Svensson (2015) beskrivit så har en förskolechef många ansvarsområden. Det som

blir tydligt är att förskolechefen idag ser tydligare på ansvarsområdet att utveckla verksamheten. När förskolecheferna i studien beskriver att de vill utveckla verksamheten framkommer det i olika uttalanden att kompetens inom området är viktigt och att kollegialt lärande som jag tolkar tillsammans med Håkanssons (2016) forskning, kan vara ett fenomen för att utöka kompetensen. Utökande av kompetensen är ett led i det systematiska kvalitetsarbetet som förskolechefen har i uppdrag att arbeta för.

Fenomenet för denna studie var att undersöka hur förskolecheferna upplevde kollegialt lärande och hur det genererades i verksamheten. Förskolechefernas upplevelse av kollegialt lärande som centralt begrepp, tolkas dock gemensamt men ingen berättar ingående hur denne förstår begreppet kollegialt lärande som sådant. Istället tolkas deras svar av mig som författare i förhållande till teorier på olika sätt och jämförs också med tidigare forskning. Begreppet kollegialt lärande används gärna ihop med systematiskt kvalitetsarbete men behöver enligt min tolkning av Förskolechef 5 svar, även där vidgas. Utvidgandet av kollegialt lärande skulle exempelvis via ny kunskap, mål och mätning, tillsammans tolkas gynna arbetet mer tydligt vetenskapligt. Varför kompetensbegreppet tillsynes framskrivs så starkt är varför det tas i anspråk av mig som författare till studien, som en av grundpelarna för att som individ men också som grupp utvecklas i det kollegiala lärandet.

I arbetet för det kollegiala lärandet tolkar jag tillsammans med de teoretiska perspektiven att vara en vägledande chef genomsyrar olika chefers arbete när de ger sina svar i intervjuerna.

Förskolechef 3 och Förskolechef 5 beskriver bland annat att de kastar ut bollarna till sina medarbetare, vilket jag i nästa led tolkar som att olika pedagoger fångar upp och arbetar vidare kring. Dessa två förskolechefer beskriver också att de har samtal med olika pedagoger vilka jag valt att benämna som nyckelpersoner för att utöka sin kompetens men också utveckla det kollegiala lärandet i sin grupp. Dessa nyckelpersoner gynnar också sitt arbetslag men även hela verksamheten, vilket i sin tur ska leda till en kvalitetssäkrad verksamhet. Som synes ger detta en första anblick till att vidare följa diskussionen kring studiens syfte och frågeställningar gällande kollegialt lärande som centralt begrepp.

4.2.1 Professionellt lärande

Bygdeson–Larsson (2006) menar i sin studie att praktikerna säkrar sitt professionella lärande genom att pedagogerna delar varandras tankar, känslor och intentioner kopplat till sin interaktion med barnen. Detta kan synas i resultatet där några förskolechefer beskriver vikten av att reflektera över våra egna tankegångar kring vårt eget arbete, vilket Förskolechef 5 beskriver som att det verkligen ska hända någonting. Uttrycket: hända någonting, tolkar jag som att det ska göras intrapsykologiskt (Vygotskij, 2001) via experimentellt lärande som Filstad (2012) benämner som lärprocess genom social interaktion med kollegor, där förskolläraren men också arbetslagets lärande och professionalitet ges möjlighet att utvecklas.

Professionaliteten ska gagna barnens lärande och utveckling (Skolverket, 2016a) och tillsammans i sociala konstellationer med ett gemensamt mål, upplever förskolecheferna att sina pedagoger kan göra detta. Någon förskolechef beskriver att diskussioner som förs fram och tillbaka blir berikande och utvecklande för kollegialet, vilket jag tolkar som ett stöd i pedagogernas kollegiala process att utöka sin kompetens. När socialisationen blir stark då varje individ har sin syn på kunskap, vilket sätter tankar i rörelse och bildar reflektion, stärks gruppens överlevnadsmöjligheter (Lauvås & Handal, 2015). Gruppens överlevnadsmöjligheter gynnar det kollegiala lärandet. När gruppens överlevnadsmöjligheter stärks kan också professionen utvecklas. Detta kan tolkas ihop med en förskolechefs upplevelse av arbetet tillsammans med utvecklingspedagogerna. Utvecklingspedagogerna har gått samman som en grupp som ska utveckla verksamheten, vidare bestämt utveckla pedagogernas professionalitet i konstellation av kollegialt lärande. Som synes i studien

uppfattar flera förskolechefer att utvecklingspedagogerna är en form av länk mellan verksamheten och förskolechefen så som Håkansson (2016) studie också visar på där förskolechefer använder sig av speciellt utvald personal som sin utökade arm i systematiskt kvalitetsarbete. Denna länk är självklar att ha kvar eftersom förskolechefsuppdraget som tidigare nämnt är ett mångbottnat uppdrag. Men utifrån resultatet menar jag att samtalen kan bli för institutionaliserade, alltså inom speciella ramar där särskilda normer och regler tillämpas, vilka oftast bygger på bestämda antaganden om hur verkligheten ska uppfattas (Lauvås & Handal, 2015). I förhållande till denna studies resultat kan utvecklingen bli formad enligt förskolechefens direktiv. Direktiven behövs således eftersom kvaliteten ska genomsyras i verksamheten. Dock ska kvalitet finnas som en grundpelare redan från start i förskolans verksamhet och fokus ska ligga vid att utveckla verksamheten inte skapa en grundkvalitet på grund av outbildad personal. Frågan är hur förskolecheferna menar i förhållande till det ovan nämnda, att de ger förskoleverksamheten möjlighet till kollegialt lärande och hur de upplever att detta genereras i verksamheten?

Flera förskolechefer i studien menar att förskolepersonalens kollegiala process ska generera i utveckling i förskolans verksamhet. Det beskrivs som att utveckling i arbetslagen ska gagna barnen. Får personalen ny kunskap så ska det komma barnen till gagn. Detta kan tolkas som att det ska bli en cirkel men ändå måste det ge avtryck någonstans. Ny kunskap, mål och mätning är några begrepp som också nämns av Förskolechef 5. Mätningen tolkar jag som den sista pusselbiten utifrån studiens resultat till att bilda en komplett cirkel. Den nya kunskap som tagits emot av arbetslaget leder till att reflekteras om och omsätta i arbetslagets egen praktik. Praktiken består av barnen som gagnas av arbetslagets nya kunskap. En ny situation tillsammans med barnen uppstår och observeras av personalen, vilket leder till ny reflektion och ny kunskap. Då menar jag att cirkeln är sluten. Frågan är om nyckelpersonerna här kallat utvecklingspedagoger är enda lösningen? Möjligen ska vi istället sammanlänka de tre begreppen: ny kunskap, mål och mätning, så att verksamhetens arbetande pedagoger får en utvecklande syn på kollegialt arbete och lärande. Eftersom Läroplanen för förskolan är komplex att förstå, kommer alla individer att förstå den utifrån sina individuella erfarenheter och ur olika perspektiv. Det som ser ut att vara överensstämmande i studiens resultat är att kompetens måste finnas hos både pedagogerna i förskolan men också hos förskolecheferna.

Kompetensen ska infinna sig så att verksamhetens kvalitetsutveckling gynnas och kan ses ur ett vetenskapligt perspektiv. Kompetens tillsammans med vetenskap kan för denna studie sammankopplas med Kvarnlöfs (2016) tolkning om hur individuella fenomen blir kollektiva genom en process av social interaktion. Kanske kan det vara därför som förskolechefen måste motivera sina medarbetare att utöka sin kompetens, som enligt Granberg (2014) inte ska behövas i en väl fungerande teamorganisation. Teamorganisationen i förskolans verksamhet skulle därför kunna tolkas vara arbetslagets pedagoger tillsammans med förskolechefen. Vad jag vill poängtera är att verksamheten är hela organisationen, lärare i förskolan tillsammans med chefen. Därför har all arbetande personal i förskolan ett gemensamt ansvar att motiveras till att utöka sin kunskap. Till fördel kan användandet av det redan implementerade arbetssättet kollegialt lärande i förskolan med en vetenskaplig förankring användas.

4.2.2 Motivation

Förskolecheferna beskriver att vissa pedagoger är mer på hugget och att många redan innehar kompetens. De menar också att utvecklingsarbetet handlar om att få med de pedagoger i utvecklingen som kanske inte redan är på hugget och komplexiteten i varför de inte utgör sig att vara på hugget eller uttalar sig mest i diskussioner. Begreppet kompetens har tidigare framskrivits både i kapitlet tidigare forskning men också i teoretiska begrepp. I förhållande till Stockfledts (1988) figur (bild 1) där kunskap tillsammans med vilja och tillfälle kan bilda

kompetens, menar jag att det finns massor av kompetenser men inom olika områden. För att skapa gemensam kompetens krävs att flera pedagoger är intresserade det vill säga innehar vilja och motivation för att utveckla verksamheten. Det handlar också om hur förskolechefen ger stöd i pedagogernas kollegiala process att utöka sin kompetens. Kompetensen kan inte utvecklas om viljan inte finns, vilket också kan skönjas i resultatet där Förskolechef 1 säger:

"Kompetensutveckling blir ju aldrig så bra som när folk själva vill. Och oftast när man gör det själva." Dock beskriver Läroplanen för förskolan (Skolverket, 2016a) att arbetslaget ska arbeta för att utveckla varje barns utveckling och lärande. Om denne pedagog i förskolan inte själv vill utveckla sin kompetens kan det bli svårt att följa dagens samhälles utveckling i förhållande till förskolans verksamhet. Att följa samhällets utveckling kan exempelvis vara användandet av digitala verktyg, all snabb information som vi kan ta till oss och hitta snabbt, språkutveckling som vi kan arbeta med praktiskt ute i samhället tillsammans med barnen (istället för i en bok) och så vidare. Ena av frågeställningarna som ställs i denna studie är hur förskolechefer upplever att denne ger stöd i pedagogernas kollegiala process att utöka sin kompetens?

Det visar sig i studien att många pedagoger är mycket positiva till kompetensutveckling då de själva kommer och ber förskolechefen om detta. Frågan är då hur förskolechefen ger stöd i att ta tillvara på denna motivation att vilja lära? I jämförelse med Lauvås och Handals (2015) forskning om professionell praktik skulle vi kunna tolka resultatet så att om pedagogerna under en längre tid blir handledda och lärda för att kunna fatta självständiga, reflekterande och välgrundade beslut, kommer verksamheten att utvecklas. Detta skulle då kunna ske med en förskolechef som ser att handledning av pedagogerna är utvecklande för arbetslagets individer. Chefen behöver inte agera handledare i sig men enligt min tolkning av resultatet menar förskolecheferna att de gör detta. Dock svarar Förskolechef 1 att kompetensutveckling aldrig blir så bra som när personalen själva vill. Förskolechef 4 beskriver att vi bör tänka ur ett längre framtidsperspektiv för att kvalitet ska bringas. Att vi ska använda oss av fortbildning av återkommande art. I detta arbete tolkar jag att förskolecheferna vill använda sig av kollegialt lärande som centralt fenomen istället för begrepp i kvalitetsarbetet i förskolan, men att de inte har definierat fenomenet kollegialt lärande tillsammans med sin personal.

För att kunna agera utifrån professionell praktik måste dock varje individ vara förankrade i professionens gemensamma kunskapsbas och etik, vilket skulle kunna byggas upp i kompetenta relationer som kan jämföras med Döös (2003) forskning. Döös betonar att en kompetent relation bygger på ömsesidig tillgång till varandras tankar, vilket ökar och bevarar kunnandet. I ett arbetslag i förskolan är det väldigt vanligt att någon person som ingår i arbetslaget inte har adekvat utbildning. Då menar Förskolechef 1 att det gynnar att fortbildning sker lokalt i form av diskussionsfrågor eftersom den outbildades tankar om barn kanske inte alls överensstämmer med Läroplanen för förskolans intention. Tillsammans med det reflekterande arbetssättet är diskussionsfrågor i social konstellation förenat med förskolechefens ansvar att ge utrymme till.

Lärande innebär en ständig förändring av människans sätt att tänka, föreställningar eller intellektuella färdigheter (Granberg, 2014). Någon förskolechef beskriver att ett långsiktigt perspektiv på kompetensutveckling där gruppen har en bestämd tid i veckan under möjligen tre år, hellre gynnar arbetslagets kollegiala utveckling och lärande än att gå på någon utbildningsdag per termin. I förhållande till Granbergs teori och beskrivning av vad lärande innebär låter detta tämligen rimligt. Att som förskolechef se till att sina arbetare utvecklar och utbyter tankar och reflektioner med varandra, förespråkar både kompetens och det kollegiala lärandet. Det som verkar underförstått är att de kollegiala reflektionerna inte ses på som kompetensutveckling överhuvudtaget utifrån förskolechefernas uppfattning av sin personal

mer än av en förskolechef i studien. En individs kompetens kan alltid utvecklas eftersom den är kunskapsbunden (Ohlsson, Döös & Granberg, 2011) vilket tidigare har diskuterats i studien. Det finns oerhört mycket kompetenser inom förskolan. Frågan är hur dessa kan användas för att bidra till det kollegiala lärandet. Som nämnt är också nyckelpersoner och vilka resurser dessa har tillgång till mycket viktigt för utveckling av kvaliteten i verksamheten. Nyckelpersoner och dess tillgång till resurs och verktyg tillsammans med sin kompetens, är mer betydelsefullt än till vilken yrkeskategori de tillhör (Lager, 2010).

Det som också kan utveckla arbetslagets profession är att få lov att reflektera om en gemensam händelse (Timperley, 2013). Denna gemensamma händelse skulle kunna vara både en händelse i barngruppen men också en gemensam upplevd fortbildnings- eller utbildningsdag. Denna gemensamma fortbildningsdag poängterades av någon förskolechef i studien skulle gynna och bringa kollegialt lärande. Vi skulle kanske då kunna tala om denna reflekterande arbetsgrupp som teamorganisation? Teamorganisationer anses mer demokratiska än de traditionella organisationerna som är mål- och visionsstyrda enligt Granberg och Ohlsson (2005). Förskolan är målstyrd och frågan är om pedagogerna i arbetslagen har en egen skriven vision? Läroplanen för förskolan (Skolverket, 2016a) beskriver i inledningen av sin text att förskolan ska främja alla barns utveckling och lärande samt en livslång lust att lära. Krav ställs på förskolans lärare och chefer att uppnå detta, men vilken vision har varje förskola, förskolechef och pedagog? Har förskolecheferna en öppen vision för sina arbetare? Förskolechef 1 beskriver att dennes personal ibland inte genomfört en analys före en planerad aktivitet och att resultatet av utvärderingen av aktiviteten var ett simpelt uttryck: Det gick bra! Frågan är då vilken vision arbetsgruppen har eller hade med aktiviteten i förhållande till sin egen kompetensutveckling och vad chefen kan vara för stöd i detta? Är visionen att alla ska infinna sig på samma utvecklingsnivå eller är det att nå vidare utveckling och lärande som personal i förskolans verksamhet, sammankopplat med barns lärande och utveckling? Först när visionen framskrivs av en förskolechef till sin personalgrupp så att dessa förstår att de ska utöka sin kompetens, gynnas förskolans verksamhet. Kompetensen kan inte utvecklas om ingen ny kunskap intas, möjlighet ges eller vilja finns. Möjligen kan utökande av kompetens i gemenskap av kollegialt lärande utvecklas till en positiv lärande organisation.

Timperley (2013) menar att lärares motivation, engagemang och lärande ökar när de får hjälp med var de själva befinner sig i förhållande till mål och vad läraren behöver utveckla för att nå det. Som förskolechef verkar det synligt att de vill medverka i sin personals kompetensutveckling. Några pedagoger vill ha mera pedagogiska diskussioner med sin chef, andra uttrycker att de vill vidareutbilda sig och i något fall beskriver förskolechefen att denne ger förslag på olika utbildningar i förhållande till sin arbetargrupp. Vägarna är olika men det de har gemensamt är att det är utökandet av kompetensen som är centralt för att utveckla förskoleverksamheten. Att utöka den kollegiala kompetensen och forma den i sin egen verksamhet är kanske det som förskolecheferna menar? För att öka pedagogernas engagemang lyfts någons intresse till att gå utbildning upp. I förhållande till Timperleys teorier om lärares motivation verkar det rimligt att samtliga chefer skulle kunna verka som en mer aktiv aktör i de pedagogiska frågorna i förskolans verksamhet. Vad kan göras med alla lärares kompetenser? För att inte bli hemmablind krävs att det kommer in ny kunskap, vilket kan generera till en verksamhet som ligger i framkant i det systematiska kvalitetsarbetet. Hur mycket stödjer förskolecheferna sina arbetare idag i den kollegiala processen till att utöka sin kompetens? Hur mycket skulle de kunna stödja? Resultatet visar att flertalet förskolechefer stödjer sina arbetare till vidare utbildning. Vissa chefer sållar utbildningarna åt sin personal.

Andra ger full frihet för lärarna att ansöka om utbildning efter sitt eget intresse. Någon förskolechef beskriver att kompetens behöver utökas inom ett ämne som arbetaren kanske inte är särskilt intresserad av. Eftersom Granberg (2014) poängterar att medarbetare inte ska

behöva motiveras av sin chef till att vilja lära mera men att denne ska underlätta för förståelse och kompetensutveckling, kommer förmodligen inte de personer som inte är intresserade av ett område att vilja kompetensutveckla sig inom detta. Även om dessa individer skulle gå någon form av utbildning tillsammans med att vilja saknas, menar Stockfeldt (1988) att kompetens inte kommer att skapas. Om det däremot är på arbetarnas egen begäran att genomföra någon form av utbildning kommer detta generera i utökad kompetens vid stöd från chefen, eftersom motivationen finnes. Dock verkar detta mest optimalt i teamorganisationer.

Eftersom förskolan kan ses som en teamorganisation enligt organisationspedagogiken så kan Granberg (2014) tolkas att team själva ska ansvara för att lösa sina uppgifter och själva ansvara för sin kompetensutveckling. Är nyckelpersonerna den viktigaste resursen för ett utvecklingsarbete en förskolechef har? Jag tolkar av resultatet att reflektion är en del i det kollegiala lärandet i förskolan och att målet med reflektionen är det som verksamheten ska fokusera på. Då menar förskolecheferna att de har en viktig länk mellan sig och verksamheten, nämligen nyckelpersonen/er. Det som kan ses som ett problem utifrån denna studie kan vara att chefen agerar alltför styrande för att kvaliteten ska ökas. Konsekvenser som kan bli är att personalen i förskolan ändå känner sig alltför styrda och istället blir motsträviga. Då kan en nyckelperson med ena foten i verksamheten och ena foten hos chefen bli en länk till en utvecklande verksamhet. Dock krävs det att nyckelpersonen av chefen ges frihet även kallat tillfälle, men också att nyckelpersonen finner motivation tillsammans med sin kompetens att arbeta som denna länk. Chefens viktigaste uppgift är som bekant att underlätta för förståelse och kunskapsutveckling och utifrån resultatet i denna studie ses detta kunna genomföras i form av kollegialt lärande.

4.2.3 Vägledande chef

En förskolechef som är underlättare och coach tolkar jag är en chef som lyssnar på sina medarbetare och guidar dem till vidare utveckling. Enligt Vygotskij (2001) finns psykologiska verktyg. Han menar att individens tänkande utvecklas först interpsykologiskt det vill säga i samspel mellan människor, för att därefter utvecklas individuellt, intrapsykologiskt. När jag tolkar resultatet beskriver en förskolechef att arbetarna gärna vill ha pedagogiska diskussioner med sin chef, men att vara konstruktiv och diskutera öppna och utmanande frågor ser förskollärarna mer som att de blir ifrågasatta än kollegialt utvecklande.

Chefen kan då lyssna in vad medarbetarna säger för att sedan guida sina medarbetare till att uppmärksamma pedagogiska processer och på så sätt som chef skapa tillfällen för dessa pedagogiska processer. Likt en förskolechef som beskriver att en kompetensutveckling aldrig blir så bra som när folk själva vill. Granberg och Ohlsson (2009) menar att arbetaren i en organisation blir en del av de villkor som finns för lärande inom organisationen. Alltså är det oerhört viktigt att som individ själv vilja utöka sin kompetens för att kompetensen ska gynna verksamheten och det kollegiala lärandet. Resultatets ena kategori visade på en vägledande chef. Denna kategori har jag kodat tillsammans med att förskolecheferna svarat att de ansvarar för att kasta ut bollarna till sina pedagoger så att pedagogerna får fånga upp och ta lärandet vidare. Förskolecheferna har också svarat att de för en dialog med sin personal för att utveckla lärandet. Av detta resultat tolkar jag att förskolecheferna gynnar det kollegiala lärandet genom att vara en vägledande chef på olika sätt. Utöver de exempel som redan nämnts, poängteras i resultatet gemensamma diskussioner med sin chef, som en faktor. En annan faktor för att gynna det kollegiala lärandet var att peppa sina pedagoger då de exempelvis varit på utbildning. Enligt Ohlsson, Döös och Granberg (2011) lever vi i en föränderlig omvärld där samhället kräver effektiva verksamheter med god kvalitet. En förskolechef delar ett dokument med sina pedagoger via Google Drive för att kunna ge feedback. Detta är också ett sätt för chefen att få inblick i hur kollegialet tänker, analyserar

och reflekterar. Denna inblick ger samtidigt möjlighet till vidare utmaning i det redan pågående arbetet, vilket kan kallas för en form av handledning för att utmana och utveckla reflektion. Att utveckla reflektion behövs för att integrera ett medvetet och pedagogiskt förhållningssätt (Killén, 2008).

Ett medvetet och pedagogiskt förhållningssätt behövs i förskolan då det är både utbildad men

In document KOMPETENSUTVECKLING BLIR JU ALDRIG SÅ BRA SOM NÄR FOLK SJÄLVA VILL (Page 39-46)