Återigen vill vi framhäva att samtliga identifierade, och i detta kapitel särskilt framlyfta, fenomen ska förstås genom resonemang eller ur i litteraturen tidigare omskrivna perspektiv och går att återfinna i alla generationer. Det är det faktum att de fenomen vi lyfter i
diskussionskapitlet är så mycket mer framträdande hos de intervjuade kadetterna tillhörande generation Y och generation Z som motiverar vårt särskilda intresse och påstående om annorlunda motiv i förhållande till tidigare generationer.
Även om huvudkategorierna samverkar utan inbördes hierarki så dominerar Potentiell
utveckling som motiverande incitament hos de kadetter vi intervjuat. Kategorin förkommer
sammanflätade med Socialt inkluderande och hela processen kryddas villigt av vad kategorierna i Personlig ambition beskriver.
Behov av att prestera återfinns både under Personlig ambition och Potentiell utveckling, men behovet fyller lite olika funktion för kategorierna. Vi har velat förstå varför behovet finns, inte bara att det finns. Att det finns ett behov av att prestera hjälper litteraturen oss att förstå, men inte varför. Detta tyckte vi kräver det utvecklade resonemanget i kapitlet. Vi upplever också att det till stor del är så som McCrindle och Battistelli beskriver den utmärkande karaktäristikan för de generationer som kadetterna i den här forskningen tillhör. Dock förekommer drag åt ett mer konservativt håll hos några. De ger uttryck för uppfattningar som kan återfinnas i beskrivningar om modern och till och med paleomodern generation. Huruvida det är avvikande för personer från samma generation och från samma kulturella kontext i övrigt har denna studie inget underlag för att uttrycka sig om. Kan det vara så att individer med dessa drag känner igen sig mer i institutionen Försvarsmakten? Det som är intressant är att Extern influens identifierats som en avgörande ingrediens för att de här kadetterna skulle motiveras att söka sig till officersprogrammet. Lika så vårt något mer nyanserade sätt att se på kadetternas samlade men oreflekterade strävan efter upplevelsen att vara unik i en gemenskap, som utkristalliserat sig under analysen, som ett sätt att förstå nyansskillnaden i den befintliga litteraturens perspektiv och vår egen analys av empirin.
60
Vad betyder det här för försvarsmaktens återväxt och rekrytering? Den generation som kommer är ju som den är. McClelland beskriver det som att individer med ett framträdande prestationsbehov är så måna om att lyckas att de är noga med att inte ta sig an utmaningar som skulle kunna äventyra framgång. Tillsammans med hans resonemang om att behoven inte behöver vara medvetna hos individerna skulle vi kunna förstå frånvaron av resonemang kring att misslyckas hos kadetterna vi intervjuade. Vidare förstår vi att för att
Försvarsmakten ska verka attraktiv måste det framstå som lite svårt att få bli en del av den. Det måste framstå som att inte alla har det som krävs, men samtidigt inte för svårt. I alla intervjuerna med kadetterna förekommer exempel på att det är när först när en situation uppstått som tar bort känslan av att officersyrket är ouppnåeligt som tankarna på att söka sig till det uppkommer.
61
6 Slutsatser
I det sjätte kapitlet presenterar vi slutsatserna av vår studie.
De slutsatser som vi presenterar här är vad vi har kommit fram till efter att ha genomfört intervjuerna med kadetterna, bearbetat och kodat den empiri som vi samlade in och som vi sedan sammanställde till vårt empiriska resultat samt de slutsatser vi har dragit kopplat till vår referensram.
Slutsatserna av vår empiriska redogörelse är att de motiv och de bakomliggande faktorer som fick kadetterna att söka till Officersprogrammet 2019 kan delas in i fyra
huvudkategorier: Personlig ambition, Socialt inkluderande, Potentiell utveckling och Extern
influens.
Personlig ambition handlar i stort om kadetterna är drivna unga människor med stor
ambition i livet. De vill ha en möjlighet att själva påverka sin egen situation och försvara sina egna värderingar. Det gör de bland annat genom att ta initiativ för sin egen utveckling och karriär.
Vi ser väldigt lite direkt antydan om behov av makt i vår empiri, den antydan vi ser förekommer i störst utsträckning kopplat till Personlig ambition. Det innebär inte att ett behov av makt inte är närvarande hos kadetterna. Vi observerade hos flera av kadetterna, men inte alla, genom det sätt de förde sig och uttryckte sig under intervjuerna en tydlig antydan att vilja uppnå sådant som är sammankopplat med makt. Uttryck om en positiv syn på disciplin och önskan om status och inflytande kan nämnas som exempel på behov av makt enligt McClellands perspektiv.
Kopplat till Personlig ambition ger kadetterna uttryck för värderingar som kan kopplas till Battistellis paleomoderna och moderna kategorier. I den paleomoderna kategorin kan viljan att försvara den svenska friheten, våra värderingar och vår demokrati nämnas. Medan vi kopplar uttryck för att uppskatta förmåner som betald utbildning och idrott på arbetstid till den moderna kategorin. Uttryck kopplade till den moderna kategorin förekommer dock i betydligt mindre omfattning i vår empiri än uttryck kopplade till postmodern och
paleomodern.
Socialt inkluderande handlar om att kadetternas önskan om att vara en del av något större
och ha en plats i ett större sammanhang. Samtidigt vill de, kopplat till Personlig ambition, känna sig unika i det större sammanhanget. För att känna att de har en plats i det större sammanhanget behöver de känna att deras personliga värderingar passar med gruppens värdegrund. Detta har de fått uppfyllt i Försvarsmakten.
Till övervägande del handlar Socialt inkluderande om kadetternas behov av tillhörighet och har därmed en stark och tydlig koppling till McClellands perspektiv på behov.
Även om kopplingen mellan Socialt inkluderande och behov av tillhörighet är tydlig så ser vi även i vår empiri uttryck för sådant som kan kopplas till Battistellis moderna kategori, hit hör främst uttryck för att vilja ha en akademisk utbildning och att få denna betald.
Potentiell utveckling uttrycker främst kadetternas behov av att ständigt utvecklas.
Kadetterna har en rädsla för att brist på variation och att stagnation ska leda till tristess. För att undvika att stagnera vill de se en tydlig möjlighet till att göra karriär. För att kunna göra
62
karriär ser de utbildning som ett viktigt medel. Även detta uppfattar kadetterna att Försvarsmakten kan uppfylla för dem.
På samma sätt som Socialt inkluderande har en tydlig koppling till behov av tillhörighet så har Potentiell utveckling en lika stark och tydlig koppling till behov av prestation.
I relation till Battistellis moderna kategori ser vi i vår empiri, kopplad till Potentiell utveckling, uttryck för att vilja ha en akademisk utbildning och att göra karriär. Uttryck för personlig utveckling, utmaningar och viljan att få bekräftelse och beröm ser vi som uttryck för den postmoderna kategorin. Den postmoderna kategorin var även det kopplat till Battistelli som förekom i störst utsträckning hos kadetterna.
Extern influens verkar som en katalysator för de övriga huvudkategorierna och förstärker
dessa. Genom denna katalys blir motiven för att söka till Officersprogrammet så starka att de övervinner eventuella tvivel som kadetterna har och de tar beslutet att söka till
Officersprogrammet.
Sett ur ett generationsperspektiv har kadetterna främst gett uttryck för värderingar och åsikter som är representativa för generation Y och generation Z, vilket är naturligt med tanke på att det är dessa två generationer som de tillhör. Som exempel på detta kan nämnas uttryck om vikten av akademisk utbildning, viljan att snabbt göra karriär, behov av att få återkoppling på sitt arbete och betydelsen av den personliga upplevelsen.
Sammanfattningsvis handlar kadetternas bakomliggande faktorer och motiv för att söka till Officersprogrammet om att en individ med stor Personlig ambition känner att både ett
Socialt inkluderande och att en Potentiell utveckling är uppfyllda i Försvarsmakten. Samtidigt
som individen speglas i dessa förutsättningar av en trovärdig förbild eller föregångsperson genom att uppmuntras till att själv bli en del av detta sammanhang som officer. I processen verkar denna förebild som Extern influens och som katalysator som får dem att söka till Officersprogrammet.
63
7 Rekommendationer till Försvarsmakten
I detta kapitel ger vi några rekommendationer till Försvarsmakten baserat på våra slutsatser och upptäckter.
Utifrån det vi har funnit i denna studie ger vi följande rekommendationer till Försvarsmakten i syfte att öka attraktionskraften gentemot officersyrket:
Fortsätt med informationskampanjer riktade i syfte att få upp intresset för Försvarsmakten hos ungdomar med fokus på de i åldern 16 – 20 år. Informationskampanjerna ska framför allt riktas mot att väcka ett intresse för att göra värnplikt eftersom det är först vid kontakten med Försvarsmakten som tanken på att bli officer har uppstått hos kadetterna. För att ungdomarna ska påverkas av det som ingår i huvudkategorin Extern influens måste de först komma in i Försvarsmakten. När ungdomarna är inne i Försvarsmakten ska riktad
information och annan påverkan genomföras för att få dem intresserade av officersyrket. Här är rekryteringsavdelningarna vid förbanden och befälslagen vid värnpliktsutbildningarna mycket viktiga för att nå framgång.
Ta fram information till de officerare som utbildar värnpliktiga om vikten av att vara en förebild och att uppmuntra lämpliga värnpliktiga att söka till Officersprogrammet. Denna information kan ges till officerarna genom rekryteringsavdelningarna vid förbanden.
I den information som ges till de värnpliktiga i syfte att få dem intresserade av officersyrket ska officersyrket framställas som något unikt, utvecklande och utmanande. Undvik dock att framställa det som för svårt att nå, på gränsen till omöjligt. Då avskräcks dagens
generationer att söka.
Vi rekommenderar även att Försvarsmakten ska ta fram en bättre utbildning för hur rekryteringshandläggare vid förbanden ska rekrytera och vad de ska tänka på för att rekrytera rätt person från rätt målgrupp mot rätt befattning. De rekryteringshandläggare som vi har talat med har endast gått utbildning för att lära sig hur de olika
utbildningsvägarna ser ut, inte hur de ska göra för att rekrytera bättre.
Slutligen vill vi rekommendera Försvarsmakten att ta del av fler studier som genomförts inom Försvarsmakten med liknande syfte som vår. Här vill vi särskilt framhålla den studie som Grande och Werner (2020) genomförde parallellt med vår. Framför allt anser vi att begreppet Generation Officer som Grande och Werner inför i och med sin studie är intressant.
65
8 Förslag på fortsatt forskning
I det sista kapitlet ger vi några förslag på fortsatt forskning inom området.
I relation till denna studie ger vi tre förslag på fortsatt forskning.
Genomför motsvarande studie men fånga respondenter som är sökande till Officersprogrammet och inte ännu har påbörjat sin utbildning. Den mest lämpliga tidpunkten för en sådan studie bedömer vi är att intervjua respondenterna i tidsrummet efter att de har blivit antagna till och accepterat sin plats vid utbildningen, men ännu inte påbörjat utbildningen.
Försvarshögskolan nämner i flera av sina årsredovisningar, bland andra Årsredovisning 2016 (Försvarshögskolan, 2017, s. 22), att det förekommer naturliga avhopp under
antagningsprocessen till Officersprogrammet. En studie som fångar dessa naturliga avhopp och undersöker deras motiv till att inte börja vid Officersprogrammet kan ge en än bättre förståelse för vad som motiverar och inte motiverar ungdomar till att bli officer.
Till sist är det vår uppfattning att en liknande studie som istället för att fokusera mot Officersprogrammet undersöker motiven för att söka till och bli specialistofficer. Drivs de individer som väljer att söka sig till specialistofficersyrket av andra motiv än de vi har funnit hos våra respondenter?
67
Litteraturförteckning
Abrahamsson, B., & Andersen, J. A. (2005). Organisation (4 uppl.). Malmö: Liber AB.
Andersson, S. (2014). Om positivism och hermeneutik (1:3 uppl.). Lund: Studentlitteratur AB. Battistelli, F. (april 1997). Peacekeeping and the Postmodern Soldier. Armed Forces &
Society, Vol.23(3), ss. 467-484.
Eriksson, L., & Wiedersheim-Paul, F. (2014). Att utreda och rapportera. Stockholm: Lieber AB. Försvarshögskolan. (2017). Årsredovisning 2016. Stockholm: Försvarshögskolan.
Försvarshögskolan. (2018). Årsredovisning 2017. Stockholm: Försvarshögskolan. Försvarshögskolan. (2019). Årsredovisning 2018. Stockholm: Försvarshögskolan. Försvarshögskolan. (2020a). Årsredovisning 2019. Stockholm: Försvarshögskolan. Försvarshögskolan. (2020b). Vår historia. Hämtat från Försvarshögskolan:
https://www.fhs.se/om-forsvarshogskolan/om-oss/var-historia.html den 24 mars 2020
Försvarsmakten. (2009). Årsredovisning 2008 - Bilaga 4. Stockholm: Försvarsmakten. Försvarsmakten. (2012). Årsredovisning 2011 - Bilaga 3. Stockholm: Försvarsmakten. Försvarsmakten. (2018). Tillväxt för ett starkare försvar - Bilaga 1. Stockholm:
Försvarsmakten.
Försvarsmakten. (2020a). Officer. Hämtat från Försvarsmakten: https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/jobba-i-forsvarsmakten/tre- inriktningar/officer/officer/ den 12 februari 2020
Försvarsmakten. (2020b). Villkor Officersutbildning. Hämtat från Försvarsmakten: https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/utbildning/officersutbildning/officer/villkor- officersutbildning/ den 12 februari 2020
Försvarsmakten. (2020c). Årsredovisning 2019. Stockholm: Försvarsmakten.
Försvarsmakten. (2020d). Årsredovisning 2019 - Bilaga 1. Stockholm: Försvarsmakten. Försvarsmakten. (2020e). Värderingar och vision. Hämtat från Försvarsmakten:
https://www.forsvarsmakten.se/sv/om-forsvarsmakten/varderingar-och-vision/ den 25 mars 2020
Försvarsmakten. (2020f). Värnplikt. Hämtat från Försvarmakten:
https://www.forsvarsmakten.se/sv/information-och-fakta/varnplikt/ den 24 mars 2020
Försvarsmakten. (2020g). Försvarsmaktens värdegrund. Hämtat från Försvarsmakten: https://www.forsvarsmakten.se/sv/om-forsvarsmakten/varderingar-och- vision/forsvarsmaktens-vardegrund/
68
Grande, M., & Werner, A. (2020). Vem skall fylla uniformen? - Generation Officer. Stockholm: Högskolan i Halmstad.
Jacobsen, D. I. (2017). Hur genomför man undersökningar? (2:3 uppl.). Lund: Studentlitteratur AB.
Kleberg, C. F. (den 31 augusti 2019). SVT Nyheter. Hämtat från Bekräftat: Ny bankskatt ska finansiera satsning på försvaret: https://www.svt.se/nyheter/inrikes/besked-om- forsvarsnotan-ges-i-dag den 18 mars 2020
Lanier, K. (2017). 5 things HR professionals need to know. Strategic HR review, Vol. 16(6), ss. 288-290.
McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. Cambridge: Cambridge University Press. McCrindle, M. (2014). The ABC of XYZ: Understanding the global generations (3 uppl.). Bella
Vista, Australien: McCrindle Research Pty Ltd.
Pew Research Center. (den 14 maj 2020). Millenials - A Portrait of Generation Next. Hämtat från Pew Research Center: https://www.pewresearch.org/wp-
content/uploads/sites/3/2010/10/millennials-confident-connected-open-to- change.pdf
Regeringskansliet. (den 22 november 2018). Inrättande av försvarsgrensstaber. Hämtat från Regeringskansliet: https://www.regeringen.se/rattsliga-
dokument/proposition/2018/11/prop.-20181918/ den 28 januari 2020
Regeringskansliet. (den 14 maj 2019). Värnkraft. Hämtat från Stockholm: Regeringskansliet: https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/departementsserien-och-
promemorior/2019/05/ds-20198/ den 28 januari 2020
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtat från CODEX. den 31 januari 2020
Överbefälhavaren. (den 14 januari 2019). ÖB general Micael Bydéns tal vid Folk och Försvars
Rikskonferens i Sälen 2019. Hämtat från ÖB:s tal och debattartiklar:
https://www.forsvarsmakten.se/sv/om-forsvarsmakten/dokument/obs-tal-och- debattartiklar/ den 28 januari 2020
Överbefälhavaren. (den 13 januari 2020). ÖB Micael Bydéns anförande vid Folk och Försvar
2020. Hämtat från ÖB:s tal och debattartiklar:
https://www.forsvarsmakten.se/sv/om-forsvarsmakten/dokument/obs-tal-och- debattartiklar/ den 28 januari 2020
69