2. Vetenskaplig metod
6.3 Studiens begränsningar och vidare forskning
Ämnesområdet employer branding i SMF är relativt utforskat i befintliga studier. Detta lämnar utrymme för många intresseväckande perspektiv för vidare forskning. Denna studie riktar sig mot en specifik generation i arbetslivet vilket bör tas i beaktning då studien inte kan jämföra efterfrågan hos generationen jämförande andra generationer. Det skulle därmed vara tänkvärt att studera andra åldersgrupper inom området i relation till generation Z för att undersöka om dessa särdrag beror av generationstillhörigheten eller andra faktorer. Då denna studie påvisade kulturens centralitet skulle det även vara intressant att vidare undersöka kostnadseffektiva aktiviteter som stärker kulturen i ett SMF, detta för att reda ut hur ett optimalt arbete kan bedrivas i kontexten. Studien behandlar inte heller en specifik bransch, men det skulle vara intressant att urskilja branschspecifika mönster gällande det nuvarande employer branding-arbetet där SMF verkar. Dessutom uteslöts även att undersöka hur unga medarbetare i SMF idag upplevde sina förmåner, ledarskap och kultur i denna studie. Detta skulle vidare vara intressant att
studera för att skapa en mer nyanserad bild av det rådande employer branding-arbetet i SMF.
Då tidigare forskning påvisat flertalet variabler som påverkar lojalitet hos medarbetare samt upplevt employer brand, hade det varit förmånligt att kunna studera ytterligare variabler än vilka denna studie har avhandlat. Möjligen skulle det vara intressant att även undersöka den finansiella aspekten, hårda värden, som exkluderats i studien tillsammans med mjuka, icke finansiella, värden.
Då denna studie till största del inhämtade data genom enkäter som skickades ut till medarbetare tillhörande generation Z, skulle det vara intressant att genomföra djupgående intervjuer med unga medarbetare för att få en förståelse kring de bakomliggande faktorerna till varför de värderar mjuka, icke finansiella, värden. Ledarskap kunde i denna studie inte fastställas ha ett samband med medarbetalojalitet, men med grund i att somliga tidigare studier påpekat ett samband skulle detta vara intressant att åter undersöka. Komplexa begrepp behöver mätas genom fler enkätfrågor, vilket möjligen skulle kunna förklara varför vissa samband inte kunde bekräftas. Replikering av denna studie med inriktning på ledarskap hade kunnat leda till fler intressanta upptäcker inom området.
Då studien funnit ett signifikant samband, som inte till fullo kunde fastställas, mellan antalet arbetstimmar och att rekommendera sin arbetsgivare skulle det vara intressant att vidare studera sambandet. Detta för att få en djupgående förståelse för om det finns någon form av gräns där en hög genomsnittlig arbetstid per veckan påverkar sambandet på annorlunda sätt än vad denna studie kunnat konstatera.
7 Referenser
Aaker, D. (1991). Managing Brand Equity: Capitalizing on the Value of a Brand Name. New York: The Free Press.
Alphabet Inc (2018). Årsredovisning 2017. [Elektronisk] Tillgänglig på:
https://abc.xyz/investor/pdf/20171231_alphabet_10K.pdf [Hämtad: 2019-02-07].
Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The employer brand. The Journal of Brand Management. 4 (3), 185-206.
Andersson, F., Andersson, J., & Poldahl, A. (2016). Sannolikheten att byta jobb. Statistiska centralbyrån fokus på näringsliv och arbetsmarknad. Stockholm: Statistiska centralbyrån (SCB). Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career
Development International. 9 (5), 501-517.
Bacon, N., Ackers, P., Storey, J. & Coates, D. (1996). It’s a small world: managing human resources in small businesses. International journal of human resource management. 1 (1), 82- 98.
Bakar, H. A., & Connaughton, S. L. (2010). Relationships between Supervisory Communication and Commitment to Workgroup: A Multilevel Analysis Approach.
International Journal of Strategic Communication. 4 (1), 39-57.
Bencsik, A., Horváth-Csikós, G. & Juhász, T. (2016). Y and Z Generations at Workplaces.
Journal of Competitiveness. 8 (3), 90-106.
Bengtsson T. & Berg S. (2013). Så påverkas statistiken av övertäckning.
Tillgänglig på: https://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Statistikskolan-Sa-paverkas- statistiken-av-overtackning/ [Hämtad: 2019-03-08].
Braun, E. (2017). People First Leadership: How the Best Leaders Use Culture and Emotion to
Drive Unprecedented Results. McGraw-Hill. E-bok.
Bryman A. (2008). Samhällsvetenskapliga Metoder. 2. uppl. Stockholm: Liber.
Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder. 2. uppl. Stockholm: Liber.
Casell, C., Nadin, S., Gray, M. & Clegg, C. (2002). Exploring Human Resource Management Practices in Small and Medium Sized Enterprises. Personel Review. 31 (6), 671-692.
Collin, J. & Porras, J. (2008). Organizational Vision and Visionary Organizations. California
Management Review. 50 (2), 117-137.
Dabirian, A., Kietzmann, J. & Diba, H. (2017). A great place to work!? Understanding crowdsourced employer branding. Elsevier B.V. 60 (2), 197-205.
Dahmström, K. (2011). Från datainsamling till rapport: att göra en statistiskundersökning. 5:1. uppl. Lund: Studentlitteratur AB.
Dalton, D., & Todor, W. (1979). Turnover Turned Over: An Expanded and Positive Perspective. Academy of Management Review. 4 (2), 225-235.
David, M. and Sutton, C. D. (2016). Samhällsvetenskaplig metod. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur.
Dell, D. & Ainspan, N. (2001). Engaging Employees through Your Brand. Washington:
Conference Board. Report No. R-1288-01-RR.
Denforstaingenjoren.se (u.å.). En jämförelse mellan att arbeta
på ett litet eller stort företag. Tillgänglig på: http://www.denforstaingenjoren.se/inloggning-
oversikt/skillnaden-mellan-stort-litet-
foretag/?fbclid=IwAR2yoKRAxJvJrqQkWmB_dhPnS8e3Z71UHnQYIOlkHMiBFpNgcrKHbz wKAFs [Hämtad: 2019-03-01].
Desai, S. P. & Lele, V. (2017). Correlating Internet, Social Networks and Workplace – a Case of Generation Z Students. Journal of Commerce & Management Thought. 8 (4), 802-815. Eliasson, A. (2013). Kvantitativ metod från början. 3:1. uppl. Lund: Studentlitteratur AB. Europeiska kommissionens rekommendation 2003/361/EG av den 6 maj 2003 om definitionen av mikroföretag samt små och medelstora företag.
Field, A. P. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics: and sex and drugs and
rock 'n' roll. 4. uppl. London: SAGE.
Fisher, N. & Kordupleski, R.(2019). Good and bad market research: A critical review of Net Promoter Score’. Applied Stochastic Models in Business and Industry. 35(1), 138–151. Flodberg, C. (2018). Ekonomiska kommentarer – Vilka byter arbete och är lönepremien för att
byta arbete konjunkturellt normal? Tillgänglig på:
https://www.riksbank.se/globalassets/media/rapporter/ekonomiska-
kommentarer/svenska/2018/vilka-byter-arbete-och-ar-lonepremien-for-att-byta-arbete- konjunkturellt-normal.pdf [Hämtad: 2019-01-24].
Gansan, S. & Weitz, B. (1996). The Impact of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behaviors. Journal of Retailing. 72 (1), 31-56.
Gartenstein, D. (2018). Advantages Small Companies Have Over Large Companies. Tillgänglig på: https://smallbusiness.chron.com/advantages-small-companies-over-large-companies-
23667.html [Hämtad: 2019-02-26].
Glassdoor (2015). 50 HR & Recruiting Stats That Make You Think. Tillgänglig på: https://www.glassdoor.com/employers/blog/why-investing-in-your-culture-is-worth-it/ [Hämtad: 2019-02-11].
Graen, G. (1966). Motivator and Hygiene Dimensions for Research and Development Engineers. Journal of Applied Psychology. 50 (6), 563-566.
Granqvist, P. (2018). Vikten av individualisering och flexibilitet i framtiden. Tillgänglig på: https://universumglobal.com/se/2018/12/vikten-av-individualisering-och-flexibilitet-i- framtiden/ [Hämtad: 2019-02-08].
Grant, A. (2008). Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity. Journal of Applied Psychology. 93 (1), 48 –58.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J. & Anderson, R. E (2018). Multivariate Data Analysis. 8. uppl. Andover: Cengage.
Harter, J., Schmidt, F., Asplund, J., Killham, E., Agrawal,S. (2010). Causal Impact of Employee Work Perceptions on the Bottom Line of Organizations. Perspectives on Psychological Science. 5(4), 378-389.
Hedengren Media (2015). Morgondagens arbetsmarknad är redan här. Tillgänglig på: https://www.jobbsafari.se/cms/morgondagens-arbetsmarknad-ar-redan-har?lang=sv [Hämtad: 2019-01-04].
Heilmann, P., Saarenketo, S, & Liikkanen, K. (2013). Employer branding in power industry.
International Journal of Energy Sector Management. 7 (2), 283-302.
Herbohn, K. (2005). Job Satisfaction Dimensions in Public Accounting Practice. Accounting
Research Journal. 18 (2), 63-82.
Heyman, F. & Sjöholm, F. (2018). Globalisering och svensk arbetsmarknad. Tillgänglig på: https://www.sns.se/wp-content/uploads/2018/06/globalisering-och-svensk-arbetsmarknad.pdf [Hämtad: 2019-01-04].
Holmström, C. (2018). Företagens storlek. Tillgänglig på:
https://www.ekonomifakta.se/fakta/foretagande/naringslivet/naringslivets-struktur/ [Hämtad: 2019-03-01].
House, R. Javidan, M., Hanges, P. & Dorfman, P. (2002). Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project Globe. Journal of World
Business. 37 (1), 3-10.
Högberg, O.(u.å. a). Det här med mjuka och hårda argument. Tillgänglig på:
http://www.nyckeltal.se/det-har-med-mjuka-och-harda-argument/ [Hämtad: 2019-02-11]. Högberg, O. (u.å. b). Varför mäta personalomsättning som... Tillgänglig på:
http://www.nyckeltal.se/varfor-mata-personalomsattning-
som/?fbclid=IwAR0CG2JybowtbpO1Ip51FTW0cgcBW2nHPvamlB6uF9143Yc5jMT3_HGQ_l w [Hämtad: 2019-02-15].
H&M (2018). Årsredovisning 2017. [Elektronisk] Tillgänglig på:
https://about.hm.com/content/dam/hmgroup/groupsite/documents/sv/Annual%20Report/%C3% 85rsredovisning%202017_sv.pdf [Hämtad: 2019-02-07].
Iglesias, O. & Bonet, E. (2012). Persuasive brand management: How managers can influence brand meaning when they are losing control over it. Journal of Organizational Change
Management. 25 (2), 251-264.
IKEA (2017). Yearly Summary FY17. [Elektronisk] Tillgänglig på:
https://www.ikea.com/ms/sv_SE/pdf/yearly_summary/IKEA_group_yearly_summary_2017.pdf [Hämtad: 2019-02-07].
Jacobsen, D.I. (2002). Vad, hur och varför: om metodval i företagsekonomi och andra. Lund: Studentlitteratur AB.
Jaramillo, F., Grisaffe, D., Chonko, L. & Roberts, J. (2009). Examining the impact of servant leadership on salesperson’s turnover intention. Journal of Personal Selling and Sales
Management. 29 (4), 351–365.
Kanfer, R. & Ackerman, P. (2004). Aging, Adult Development, and Work Motivation.
Academy of Management Review. 29 (3), 440–458.
Kashyap, V. & Rangnekars, S. (2014). Servant leadership, employer brand perception, trust in leaders and turnover intentions: a sequential mediation model. Review of Managerial Science. 10 (3), 437.
Kim, J. N., & Rhee, Y. (2011). Strategic thinking about Employee Communication Behavior (ECB) in public relations: Testing the models of megaphoning and scouting effects in Korea.
Journal of Public Relations Research. 23 (3), 243-268.
Kim, S., Tam, L., Kim, J. & Rhee, Y. (2017). Determinants of employee turnover intention: Understanding the roles of organizational justice, supervisory justice, authoritarian
organizational culture and organization-employee relationship quality. Corporate
Communications: An International Journal. 22, (3), 308-328.
Kvarnsell, J. (2018). Stoppa karusellen. Tillgänglig på: https://akademikern.se/reportage/stoppa- karusellen [Hämtad: 2019-01-06].
Lidén, R., Wayne, S., Zhao, H. & Henderson, D. (2008). Servant leadership: development of a multidimensional measure and multi-level assessment. The Leadership Quarterly. 19 (2), 161– 177.
Lindell, E. (2017). Arbetsgivare om unga anställda – krav på flexibilitet och behov av stabilitet. Tillgänglig på: http://org-sam.se/arbetsgivare-om-unga-anstallda-krav-pa-flexibilitet-och-behov- av-stabilitet-av-eva-
lindell/?fbclid=IwAR1y9fUWUv2W3kiqygtll3cJvTHAvTtjFU0ebbT0cqNsgwOc6JtnHnT0R2 M [Hämtad: 2019-02-15].
Lindholm, O. (2018). Därför behöver ditt företag satsa på employer branding. Spoon Agency. Tillgänglig på: https://spoonagency.com/se/academy/daerfoer-behoever-ditt-foeretag-satsa-paa- employer-branding/ [Hämtad: 2019-02-08].
Lundberg, C., Gudmundson, A. & Andersson, T. (2009). Herzberg's Two-Factor Theory of Work Motivation Tested Empirically on Seasonal Workers in Hospitality and Tourism. Tourism
management. 30 (6), 890-899.
Mahnert, K. & Torres, A. (2007). The Brand Inside: The Factors of Failure and Success in Internal Branding - Special Issue on Irish Perspectives on Marketing Relationships and Networks'. Irish Marketing Review. 19 (1/2), 54-63.
Mayer, D., Bardes, M. & Piccolo, R. (2008). Do servant-leaders help satisfy follower needs? An organizational justice perspective. European Journal of Work and Organizational Psychology. 17 (2), 180–197.
Men, L. R. (2014). Why leadership matters to internal communication: Linking transformational leadership, symmetrical communication, and employee outcomes.
Journal of Public Relations Research. 26, 256-279.
Meyer, J. & Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1 (1), 61-89.
Miller, J. (2018). 10 Things you need to know about Gen Z. HR Magazine. 63 (7), 50-56. Mondres, T. (2019). How Generation Z Is Changing Financial Services. ABA Banking Journal. 111 (1), 24-28.
Morgan, B.L. & Wilson Van Voorhis, C.R. (2007). Understanding Power and Rules of Thumb for Determining Sample Sizes. Tutorials in Quantitative Methods for Psychology. 3(2), 43–50. Mosley, R (2014). Employer Brand Management. UK: John Wiley & Sons Ltd. E-bok. Mulcahy, D. (2017). The Gig Economy: The Complete Guide to Getting Better Work, Taking
More Time off, and Financing the Life You Want. US: Amacom. E-bok.
Murphy, T. (2016). Employer Branding: How Companies can Gain a Competitive Advantage in
Recruitment. Tillgänglig på:
https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1142&context=student [Hämtad: 2019-02-11].
Nationalencyklopedin (u.å. a). Målpopulation. Tillgänglig på:
https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/m%C3%A5lpopulation [Hämtad: 2019-05-10].
Nationalencyklopedin (u.å. b) Me too-rörelsen. Tillgänglig på:
https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/me-too-r%C3%B6relsen [Hämtad: 2019-03-17].
Neumark, D., Wall, B., & Zhang, J. (2011). Do small businesses create more jobs? New evidence for the United States from the National Establishment Time Series. The Review of
Economics and Statistics. 93(1), 16-29.
New Dream (2014). POLL: New American Dream Poll 2014. Tillgänglig på: https://newdream.org/resources/poll-2014?fbclid=IwAR3sKK0fxTTbHsug- qfH5jpEiSvQ38zxFDefvhVj6ttnjsBY-4JPu79bvq0 [Hämtad: 2019-01-24].
Norušis, M. (2008). SPSS Statistics 17.0 Guide to data analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall Inc.
Nyckeltalsinstitutet (u.å.). Attraktiv arbetsgivarindex (AVI). Tillgänglig på:
http://www.nyckeltal.se/portfolio-items/attraktiv-arbetsgivarindex-avi/ [Hämtad: 2019-03-08]. O’Neill, M. (2016). Why invertising is critical to advertising — and how you can do it.
Tillgänglig på: https://ideas.redpepper.land/why-invertising-is-critical-to-advertising-and-how- you-can-do-it-a16c8b6e91e2 [Hämtad: 2019-02-11].
Ottosson, M. & Parment, A. (2016). Hållbar marknadsföring. 2:1. uppl. Lund: Studentlitteratur.
Panait, C., A. & Panait, N. (2018). Trends in Non-Financial Motivation Policies of Employees.
Challenges of the Knowledge Society Journal. 12, 889-894.
Parment, A. (2013). Generation Y vs. Baby Boomers: Shopping behavior, buyer involvement and implications for retailing. Journal of Retailing and Consumer Services. 20 (2), 189-199. Parment, A. (2016). 90-talister- som medborgare, medarbetare och konsumenter. Lund: Studentlitteratur.
Parment, A., Dyhre, A. & Lutz, H. R. (2017). Employer Branding - Så bygger arbetsgivare
starka varumärken. Lund: Studentlitteratur.
Parment, A. & Söderlund, M. (2010). Det här måste du också veta om marknadsföring. Stockholm: Liber.
Peterson, H. (2014). Millennials Are Old News — Here’s Everything You Should Know About
Generation Z. Tillgänglig på: https://www.huffingtonpost.com/2014/06/26/generation-
z_n_5533081.html [Hämtad: 2019-01-07].
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of
Applied Psychology. 59 (5), 603-609.
Quain, S. (2018). The Advantages of a Large Business. Tillgänglig på:
https://smallbusiness.chron.com/advantages-large-business-21007.html [Hämtad: 2019-02-26]. Regeringskansliet (2017). Stora och små företag behöver och kompletterar varandra.
och-kompletterar-varandra/?fbclid=IwAR0GmrzqJgckTxy1j2wumuqtlw0w3IpTJ0u- RaqP0BVBhUZynEIS5g6DiGk [Hämtad: 2019-03-01].
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of
Applied Psychology. 86 (5), 825-836.
Rienecker, L. & Stray Jørgensen, P. (2014). Att skriva en bra uppsats. 3. uppl. Malmö: Liber. Roxenhall, T. & Andersén, E. (2012). Affective, Calculative and Normative Commitment: An Assessment of Relationship. World Review of Business Research. 2 (5), 86 – 96.
Saleem, F. Z., & Iglesias, O. (2016). Mapping the domain of the fragmented field of internal branding. Journal of Product & Brand Management. 25(1), 43 - 57.
Saunders, Lewis & Thornhill (2009). Research Method for Business Students. 5. uppl. Harlow: Pearson Education Limited. E-bok.
Schein E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership. 3. uppl. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc. E-bok.
Schein E. H., & Schein P. (2017). Organizational Culture and Leadership. 5. uppl. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Schwieger, D. & Ladwig, C. (2018). Reaching and Retaining the Next Generation: Adapting to the Expectations of Gen Z in the Classroom. Information Systems Education Journal. 16 (3), 45–54.
Sinek, S. (2015). Solving global issues with why. Brown Journal of World Affairs. 22(1), 369- 376.
Sjöberg, A (2019). Därför har du inte råd att strunta i ditt employer brand. Tillgänglig på:https://universumglobal.com/se/2019/01/darfor-har-du-inte-rad-att-strunta-i-ditt-employer- brand/ [Hämtad: 2019-02-08].
Slavik, J. Putnova, A. & Cebakova, A. (2015). Leadership as a Tool of Strategic Management.
Procedia Economics and Finance. 26, 1159 – 1163.
Spotify(2017). Årsredovisning 2016. [Elektronisk] Tillgänglig på:
https://s22.q4cdn.com/540910603/files/doc_financials/annual/Spotify-Annual-Financial- Statements-2016.pdf [Hämtad: 2019-02-07].
Spotify (2018). Spotify Technology S.A. Announces Financial Results for First Quarter 2018. Tillgänglig på: https://investors.spotify.com/financials/press-release-details/2018/Spotify- Technology-SA-Announces-Financial-Results-for-First-Quarter-2018/default.aspx [Hämtad: 2019-02-07].
Staw, B. M. (1980). The consequences of turnover. Journal of occupational behaviour. 1 (4), 253-273.
SVT (2007). Kraftig ökning av naturkatastrofer. Tillgänglig på:
https://www.svt.se/nyheter/utrikes/kraftig-okning-av-naturkatastrofer [Hämtad: 2019-03-17].
SVT (2015). Kraftig ökning av antalet terrordåd. Tillgänglig på:
https://www.svt.se/nyheter/utrikes/kraftig-okning-av-antalet-terrordad [Hämtad: 2019-03-17]. SVT (2018a). Allt fler högernationalister i Europas regeringar.
Tillgänglig på: https://www.svt.se/nyheter/utrikes/allt-fler-hogernationalister-i-europas- regeringar [Hämtad: 2019-03-17].
SVT (2018b). Finanskrisen – Vad var det som hände? Tillgänglig på: https://www.svt.se/nyheter/ekonomi/finanskrisen-vad-var-det-som-
hande?fbclid=IwAR1KFElr6ZbHEh5zeTUKx8UEahl5cFgVH8EtUeyTG5Qk8AJ7r1cVI3LoRA 8 [Hämtad: 2019-03-17].
SVT (2018c). Toppen är nådd - nu viker konjunkturen nedåt. Tillgänglig på:
https://www.svt.se/nyheter/ekonomi/toppen-ar-nadd-nu-viker-konjunkturen-nedat [Hämtad: 2019-03-21].
Tapscott, D. (2009). Grow Up Digital: How the Net Generation is Changing Your World. USA: McGraw-Hill. E-Bok.
Twenge, J. (2017). iGen. New York: Atria Books.
Universum (2018). Sweden 2018. Tillgänglig på: https://universumglobal.com/rankings/sweden/ [Hämtad: 2019-02-07].
Vallerand, R. (2012). From Motivation to Passion: In Search of the Motivational Processes Involved in a Meaningful Life. Canadian Psyhology. 53 (1), 42-53.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B. & Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Work-Related Basic Need Satisfaction Scale. Journal of Occupational and
Organizational Psychology. 83 (4), 981–1002.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Elanders Gotab.
Vetenskapsrådet (2018). Så bedöms ansökningarna. Tillgänglig på:
https://www.vr.se/utlysningar-och-beslut/bedomning-av-ansokningar/sa-bedoms- ansokningarna.html [Hämtad: 2019-03-01].
Voltarie, F. & Simonsson, U. (2018). iGen, Gen Z eller Smartphonegenerationen? - Perspektiv
på dagens unga. Tillgänglig på: http://www.ungdomsbarometern.se/wp-
content/uploads/2018/05/c-Ungdomsbarometern-Perspektiv-p%C3%A5-dagens-unga.pdf [Hämtad: 2019-01-31].
Wainwright, A. (1997). People-first strategies get implemented. Strategy & Leadership. 25 (1). 12-17.
Walden, J. & Kingsley Wesyerman, C. (2018). Strengthening the Tie: Creating Exchange Relationships That Encourage Employee Advocacy as an Organizational
CitizenshBiancaehavior. Management Communication Quarterly. 32 (4), 593–611. Wallin K. (2011). Tillämpad statistik: en grundkurs. 1. uppl. Stockholm: Bonnier utbildning
Wikström, H. & Görs, M. (2018). Hög personalomsättning dålig för alla. Tillgänglig på: https://www.nt.se/asikter/debatt/hog-personalomsattning-dalig-for-alla-om5495031.aspx [Hämtad: 2019-01-06].
Wiman, E. (2013). HR viktigt för mindre bolag. Tillgänglig på:
https://www.motivation.se/innehall/hr-viktigt-for-mindre-bolag/ [Hämtad: 2019-01-06]. Woodruffe, C. (2006). The crucial importance of employee engagement. Human Resource
Management International Digest. 14 (1), 3-5.
WWF (2019). Konsekvenser. Tillgänglig på: https://www.wwf.se/klimat/konsekvenser/ [Hämtad: 2019-03-17].
Yaneva, M. (2018). Employee Satisfaction vs. Employee Engagement vs. Employee NPS.
European Journal of Economics and Business Studies. 10 (1), 229-236.
Bilaga 1 Intervjuguide ledande befattning SMF
Introduktion
• Informerar om att respondenten kommer att vara anonym
• Informerar om att respondenten får avbryta intervjun eller avstå att svara på frågor.
• Informerar om att respondenten får säkerställa innehållet av intervjun genom att läsa sammanställningen och godkänna innan den används i studien.
• Ber om tillåtelse att få spela in intervjun i syfte att kunna återgå till innehållet under arbetsprocessen.
Studien syfte är att undersöka sambandet mellan mjuka värden och lojala medarbetare i generation Z samt hur detta samband kan användas för att skapa ett
starkare employer brand i SMF. Detta för att bistå med förslag på
lämpliga employer brand aktiviteter till ledandebefattning inom SMF så att de kan skapa lojala generation Z medarbetare.
Definition generation Z: Det råder i nuläget ingen fastställd definition för när generation
Z har sin början då definitionerna skiljer sig åt, dock enas många om att de som tillhör generationen är födda efter år 1990 och därför bli det även vår utgångspunkt.
Denna intervju kommer dock endast beröra generationen när vi specifikt frågar om den, annars kan du utgå från hela din medarbetarstyrka när du besvarar frågorna.
Inledning
Kort presentation.
1. Vad är din position?
2. Hur länge har du arbetat på företaget?
3. Har du någon högskola/universitetsutbildning, om ja, vilken?
4. Har du tidigare yrkeserfarenheter kring varumärken och personalarbete, om ja, vad har du tagit med dig till din nuvarande roll?
Generellt
Personalomsättning
5. Hur ser du på personalomsättning (ett ord som för dig klingar positivt eller negativt)?
7. Förknippar du lojalitet med att medarbetare väljer att stanna inom organisationen eller anser du att en tidigare anställd kan vara lojal trots avslutad anställning?
Employer braning
8. Känner du till begreppet employer branding, hur ser du på ämnet?
Definition Employer Branding: Employer branding berör uppfattningen av
företagets dåvarande, nuvarande och framtida medarbetare. Konceptet ska hjälpa till att framställa en organisation som en potentiell arbetsgivare samt behålla rätt medarbetare för att nå organisatorisk framgång vilket skapar konkurrensfördelar.
9. Arbetar ni aktivt med employer branding idag? Om ja, på vilket sätt?
Generation Z
10. Hur ser du på generation Z på arbetsmarknaden (dvs. egenskaper, beteenden osv.)? 11. Vad tror du de generellt efterfrågas av generationen hos en arbetsgivare?
12. Är generationer något ni har i åtanke i ert vardagliga arbete gällande motivation, belöningar och sociala koder?
Mjuka, icke finansiella, värden
Nu kommer vi beröra ämnet motivation och då syftar vi nu till hela medarbetarstyrkan och inte endast generation Z.
Förmåner
13. Det finns både finansiella och icke-finansiella förmåner (som vi benämner mjuka värden), hur tänker ni kring detta när ni jobbar med motivation?
14. Vilka förmåner har ni idag och hur förmedlas dessa?
15. Vilka förmåner tror ni är mest effektiva kopplat till lojalitet och motivation? 16. Hur ser ni på att jobba med mjuka, icke finasiella, värden (exempelvis
flexibilitet: Work life balance & självständighet samt delaktighet & ansvar etc.) i er verksamhet, passar det er verksamhet?
17. Motiverar ni alla medarbetarna på samma sätt eller individ anpassar ni motivationen?
Ledarskap och kultur
Vision och värderingar
18. Hur ser du på ledarens roll i employer brandingarbetet? 19. Vad är företagets vision och hur förmedlar ni den?
20. Har ni policies, värdeord eller grundvärderingar som ni utgår ifrån i det vardagliga