Kohlström (2001) ger, i en översikt över handikapprörelsens inställning till arbetsmarknadspolitiken, uttryck för en kritik mot att handikapp-rörelsen så ensidigt ställer sig bakom arbetslinjens ”Arbete åt alla”. Med arbete menar handikapprörelsen ett lönearbete; den form av arbete som blivit dominerande i samhället och som kommit att bli arbetets ”prototyp” (se s. 16 och 40-41). Kohlström menar att arbetsmarknadens krav på kreativitet, självständighet, flexibilitet och social kompetens inte gynnar personer med funktionshinder.
I denna studie har jag visat på många av de svårigheter som en intellektuellt arbetshandikappad person möter på sin arbetsplats, som begränsad förmåga att förstå abstrakta begrepp, att möta kunder och allmänhet samt ett omfattande stödberoende. Studien bekräftar på så sätt några av de krav på arbetsmarknaden som Kohlström pekar på.
Men resultatet visar också att ett arbete är viktigt för de intellektuellt arbetshandikappade personernas strävan mot ett normalt livsmönster och ett liv som andra. ”Arbeta åt alla” är för dem inte (enbart) ett löne-arbete och en källa till försörjning, utan också frihet, gemenskap och en väg bort från en utsatt och underordnad situation.
Men en intellektuellt arbetshandikappad person kan ställas inför en svårlöslig ekvation – en kombination av svårigheter och högt ställda krav inom arbetet, privatliv och stödberoende. Men konklusionen måste ändå bli att ett lönebidrag eller ett arbete i utflyttad verksamhet på en vanlig arbetsplats upplevs som en övervägande positiv möjlighet för de intellektuellt arbetshandikappade personerna i studien.
Studien som helhet och resultatet visar också på möjligheter att utveckla olika stödformer, både organisation och innehåll. Lönebidrag och daglig verksamhet rymmer potential att utvecklas till en väg mot integration.
Slutsatsen av översiktsstudien (Bilaga 1) är att förhållandevis få personer med intellektuella arbetshandikapp har lönebidrag och få personer inom daglig verksamhet har fått möjlighet att ingå i en utflyttat verksamhet, dvs. arbete på en vanlig arbetsplats. Fler borde få denna möjlighet.
Jag har närmat mig arbetsplatserna med ett brett perspektiv, även om jag har haft vissa avgränsade frågeställningar. Jag har riktat min uppmärk-samhet mot vad som händer på arbetsplatsen. Ibland har jag studerat de funktionshindrade personerna, emellanåt deras handledare eller arbets-kamrater.
Flera gånger har jag observerat arbetsplatsens miljö och understundom omgivningen. Jag har då ställt mig flera frågor som jag anser möjliga att utveckla och besvara genom fortsatta studier.
Studien öppnar dörren för en diskussion kring innehållet i utflyttad daglig verksamhet och lönebidragsformen. Kan det skapas andra organisatoriska lösningar än lönebidrag och daglig verksamhet, som är bättre utformade för att integrera personer med ett intellektuellt arbets-handikapp på en vanlig arbetsplats?
Vilka erfarenheter är det till exempel möjligt att få från den amerikansk metoden ”supported employment” – ”arbete med stöd”– och vad kan föras över till svenska förhållanden (se kap. 4)? I det amerikanska systemet ingår att en professionell hjälpare – a job coach – deltar i arbetet på arbetsplatsen för att utveckla olika former av stöd åt den intellektuellt arbetshandikappade personen.
Ett syfte med ”supported employment” är att utveckla ett ”naturligt stöd” på en arbetsplats. Vad innebär detta, och hur fungerar detta i för-hållande till de speciella stödinsatser som krävs? Av studien framgår att ett socialt stöd är av avgörande betydelse, men hur skall detta stöd vara utformat för att vara gott och rätt anpassat, och vilka kompetenskrav bör man ställa på handledare och arbetsledare? Skall det kanske finnas speciellt utbildade handledare, stödpersoner eller kontaktpersoner på arbetsplatsen?
I den amerikanska metoden ingår också att den intellektuellt arbets-handikappade personen arbetar för lön. Bör en kommun ställa krav på
186
ekonomisk ersättning för det arbete en grupp eller individ utför inom utflyttad daglig verksamhet och vem skall ersättningen utgå till? Skall den utbetalas till den intellektuellt funktionshindrade personen som en form av lön, eller till kommunen för att inte riskera personens övriga ersättningar? Kommer krav på ersättning att mötas av motkrav från arbetsgivarna på högre arbetsprestation och reglerade arbetstider? Hur skall då ett avtal mellan en intellektuellt arbetshandikappad person, en kommun och en arbetsgivare utformas?
Är lönebidraget, som arbetsmarknadspolitiskt instrument, rätt utformat för en person med ett intellektuellt arbetshandikapp, eller leder det till att den personen inte ”kommer vidare” och får en tillsvidareanställning med full ersättning från arbetsgivaren, utan blir fast i ”bidragsfällan”? Kan en lönebidragsanställd med ett intellektuellt funktionshinder, hoppas på en anställning trots att han behöver speciellt utformat stöd, ett tolerant nätverk och tillrättalagda arbetsuppgifter?
Vilka krav bör ställas på en arbetsplats för att den skall passa för en person med ett intellektuellt arbetshandikapp. Finns det andra branscher som är bättre lämpade än de som är representerade i denna studie, och hur skall en bra arbetsuppgift vara utformad? Är det möjligt att utarbeta ännu tydligare kriterier på en bra arbetsuppgift för en person med ett intellektuellt arbetshandikapp än de som kommit fram i denna studie? Skall det ställas krav på likabehandling och full delaktighet på arbets-platsen? Av denna studie framgår att arbetsplatskulturen i hög grad bygger på värderingar som hör hemma inom det informella livet på en arbetsplats. Bör och kan man ställa krav som hör till det informella livet på en arbetsplats eller är det endast möjligt att kräva full delaktighet i formell mening?
Kan man och bör man ställa speciella krav på en person med ett intellektuellt funktionshinder, så att han klarar sitt arbete. Inte bara de speciella färdigheter som tillhör arbetsuppgifterna, utan också vad jag i studien kallat för personlig stil, arbetsmotivation och förmåga att söka hjälp på ett adekvat sätt, krav som sammanfattas som ”förmåga att passa in på arbetsplatsen”?
Jag har i denna studie i hög grad fokuserat på de intellektuellt arbets-handikappade personerna, även om jag ofta vänt mig till arbetskamrater och arbetsledare. Det skulle vara av intresse att byta fokus och undersöka hur andra, arbetskamrater, fackliga funktionärer och personer i olika chefspositioner – med ett avgörande inflytande på arbetsplatsen – ställer sig till personer med funktionshinder och deras arbetsinsats.
I denna studie har mitt syfte varit att undersöka hur personer med intellektuella arbetshandikapp integreras på sina arbetsplatser. Personer och arbetsplatser i studien måste på det hela taget beskrivas som ”lyckade exempel”. Ett annat undersökningsområde vore att mer system-atiskt välja ut arbetsplatser där personer med intellektuella arbets-handikapp misslyckas och därigenom studera ”exkludering” – olika former av mobbning, utstötning och vägen bort från arbetsplatsen till arbetslöshet, utslagning eller andra anställningsformer.
För att besvara alla frågor krävs ytterligare forskning och utvecklings-arbete. Inte minst visar denna studie på vikten av metodutveckling inom forskningsområdet och ökade inslag av prospektiv uppläggning och design. Det öppnar dessutom dörren till nya arenor inom socialt arbete –
Socialt arbete i arbetsmiljöer – ett administrativt, organiserande och
ingrip-ande arbetingrip-ande som kräver delvis ny kunskap. Utöver ingående kunskap om intellektuella och andra funktionshinder, så krävs kunskap om förhållanden på arbetsmarknaden – om arbetsliv, arbetsorganisation och arbetslagstiftning. Detta kräver i sin tur metodutveckling inom området. Hur bör en socialarbetare agera för att underlätta integrering av personer med intellektuellt arbetshandkapp på en arbetsplats? Kunskap som i sin förlängning skulle gynna den större gruppen personer med funktions-hinder.