Sex timmar istället för åtta,
är det den rätta vägen att gå?
En studie om arbetstagarnas inställning till åtgärder för ökat välbefinnande
Datum: 12 februari 2019
Författare: Sofia Kjellberg (940602) och Philip Säker (940620) Kursnamn: Företagsekonomi, Uppsats, kandidatkurs, 15 hp Kurskod: FE300G
Handledare: Ravi Dar Examinator: Maira Babri
Sammanfattning
Idén till arbetet kom från ett politiskt förslag som handlade om minskad arbetstid. Det som gjorde den idén intressant var att det skulle minska sjukskrivningarna genom ökat
välbefinnande. Det väckte intresset att ur ett företagsekonomiskt perspektiv att gräva djupare i forskning på ämnet minskad arbetstid. Studier och intervjuade personer delar uppfattning om att minskad arbetstid har bidragit till bättre välbefinnande. Minskad arbetstid fokuserar på återhämtningen efter arbetstid. Problemet är att en minskad arbetstid är kostsam och det går att uppnå liknande resultat med andra åtgärder som arbetsmiljön. Arbetsmiljö är motsatsen där åtgärderna som påverkar hälsan fokuseras under arbetstid. Vad tycker arbetstagarna om åtgärderna som ska öka välbefinnandet, vill de ha minskad arbetstid? För att besvara studiens syfte har data inhämtats genom enkät som skickats ut genom social media och genom
kontaktpersoner som distribuerat den vidare. Svaren visade på att arbetsmiljö, särskilt sådant relaterat till krav-kontroll-stödmodellen, är viktigare än kortare arbetsdagar.
Nyckelord: sex timmars arbetsdag, arbetstidsförkortning, arbetstimmar, arbetsmiljö, välbefinnande, personal, stress, sjukanmälan, krav-kontroll-stödmodellen
Abstract
The idea for the paper came from a political proposal that dealt with reduced working hours. What made the idea interesting was that it would reduce sick leave through increased well-being. It aroused interest to dig deeper into research about reduced working hours from a business perspective. Studies and interviewed people share the view that reduced working hours have contributed to better well-being. Reduced working hours focus on the recovery after working hours. The problem is that a reduced working time is costly, and it is possible to achieve similar results with other measures such as the working environment. Working environment is the opposite where the measures that affect health are focused during working hours. What do the employees think about the different arrangements to increase well-being, do they want reduced working hours? In order to answer the purpose of the study, data has been obtained through a survey sent out through social media and through contact persons who distributed it further. The responses showed that the work environment, especially such related to the Demand-Control-Support model, is more important than shorter working days.
Keywords: six-hour work day, reduced work hours, working hours, working environment, well-being, personnel, stress, reporting sick, Demand-Control-Support
Innehållsförteckning
1 Inledning 8
2 Bakgrund 8
2.1 Sjukskrivning och hälsa 8
2.2 Två metoder för att minska psykisk ohälsa 9
2.2.1 Arbetsmiljö 10 2.2.2 Minskad arbetstid 10 3 Problematisering 12 3.1 Syfte 13 3.2 Frågeställning 13 4 Avgränsningar 13 5 Teoretisk referensram 14 5.1 Krav-kontroll-stödmodellen 14 5.2 Ansträngnings-belöningsmodellen 16
5.3 Koppling till uppsatsen syfte 16
6 Metod 16 6.1 Etisk planering 17 6.2 Enkät 17 6.2.1 Frågornas utformning 19 6.3 Urvalsprocessen 25 6.3.1 Distribution 25 6.3.2 Slutna frågor 26 6.3.3 Öppna frågor 26
6.4 Reliabilitet och validitet 27
6.4.1 Reliabilitet 27
6.4.2 Validitet 27
7 Resultat 30
7.1 Enkät - Slutna frågor 30
7.1.1 Summering av slutna frågor 36
7.2 Enkät - öppna frågor 38
7.2.1 Minskad arbetstid 38 7.2.2 Arbetsbelastning 38 7.2.3 Lön och finansiering 39 7.2.4 Personal 39 7.2.5 Kommunikation 39 7.2.6 Egenansvar 39 7.2.7 Utbildning 39 8 Analys 40
8.1 Direkta åtgärder för ökat välbefinnande på arbetsplatsen 40
8.1.1 Minskad arbetstid 40
8.1.2 Val av åtgärder - krav-kontroll-stödmodellen 40
8.1.3 Val av åtgärder - ansträngnings-belöningsmodellen 40
8.1.4 Val av åtgärder - övriga alternativ 41
8.1.5 Val av åtgärder jämförs mot minskad arbetstid 41
8.2 Nuvarande missnöjdhet med arbetstid 42
8.3 Nuvarande Välbefinnande på arbetsplats 43
9 Slutsats 45 10 Ämnesrelevans 46 11 Vidare forskning 46 12 Referenslista 47 Bilaga Bilaga 1 Informationsblad Bilaga 2 Enkätfrågor
6
Förord
Vi vill tacka alla respondenter som bidragit och gjort studien möjlig. Vi vill även tacka examinatorn, handledaren, bihandledaren och seminariegrupperna för deras åsikter under arbetets gång. Det har varit till stor hjälp för utvecklingen av uppsatsen.
Det här arbetet riktar sig för och främst till de som driver företag eller de som arbetar med personalfrågor. Det är viktigt att ha i åtanke att den här uppsatsen kan innehålla brister då den enbart är på kandidatnivå, vilket gör att det inte borde ligga som underlag vid beslutsfattande. Däremot kan det användas som inspiration till ett annorlunda synsätt. Det är företagets egna ansvar att se till att själv utforska vad som passar företaget. Det som fungerar för ett företag fungerar kanske inte för ett annat.
Det här arbete kan tolkas vara politiskt vinklat på grund av frågan om minskad arbetstid kommer från Vänsterpartiet. Vi är inte intresserade av de politiska åsikterna om minskad arbetstid och har försökt undvika att vinkla studien. Vi är intresserade av arbetstagarens välbefinnande påverkat av arbetsplatsen.
7
Definitioner
Psykisk ohälsa
Vad om är psykiskt har att göra med själen eller själslivet (SO 2009) och ohälsa är ett till-stånd av sjukdom eller försvagade kroppsfunktioner (SO 2009). Psykisk ohälsa handlar därför om att människans inre råkar ut för ett försvagande tillstånd. I det här sammanhanget används den ordföljden som ett sätt att uttrycka att arbetstagaren mår dåligt på ett mer genomgripande sätt, i det här fallet särskilt på grund av sådant som arbetslivet orsakat.
Trivsel
Trivsel definieras av SO (2009) som en känsla av trevnad och välbefinnande. I det här sammanhanget används ordet som ett sätt att uttrycka hur bekväm arbetstagaren är med sitt arbete och sin situation, om arbetet associeras framförallt med positiva känslor.
Välbefinnande
Välbefinnande definieras av SO (2009) som en känsla av att må bra. I det här sammanhanget används ordet som ett sätt att uttrycka arbetstagarens upplevda mående psykiskt. Detta kan arbetet påverka i viss grad.
8
1 Inledning
Ett av de vallöften som cirkulerade inför valet 2018 var att sänka heltidstjänst från åtta timmar ner till sex timmars arbetsdag. Vänsterpartiet nämner i sitt partiprogram att “[...] med en kortare arbetsdag kan en större del av förädlingsvärdet tillfalla de arbetande och tiden till fritid, hemarbete och vila ökar.” (Vänsterpartiet, 2016). En minskad arbetstid får personalen att jobba effektivare och minska sjukskrivningarna enligt Vänsterpartiet. Det finns opposition mot reformen. Det blå blocket anser att sex timmars arbetsdag är alldeles för kostsamt och det går att uppnå liknande resultat genom andra åtgärder (Expressen, 2017, 16 juli). Det har vi som författare tolkat vara åtgärder kopplade till arbetsmiljö. Det väcker frågan om minskad arbetstid verkligen är rätt väg att gå för att öka välbefinnandet hos arbetstagarna. Om arbetstagarna fick bestämma vad skulle de välja?
Uppsatsens bakomliggande syfte är att hitta något som kan reducera sjukskrivningar orsakat av psykisk ohälsa och då kom minskad arbetstid som ett alternativ. Det har lyfts fram många fördelar vad gäller individernas ökade välbefinnande och minskad stressnivå. För att bredda synvinkeln har ett annat alternativ använts i form av tolkningen åtgärder inom arbetsmiljö som påverkar den psykiska hälsan. Minskad arbetstid påverkar arbetstagarens återhämtning efter jobbet och arbetsmiljö påverkar olika faktorer under arbetstid. Eftersom minskad arbetstid är en så kallad dyr åtgärd är det intressant att se om arbetstagarna vill ha den förändringen eller om det önskas en annan förändring.
2 Bakgrund
Under denna rubrik ges information om sjukskrivning och hälsa, samt så presenteras de två metoderna arbetsmiljö och minskad arbetstid. Dessa två metoder använd som arbetets utgångspunkter för vad som kan främja välbefinnandet på arbetet medan sjukskrivning och hälsa förklarar varför detta är viktigt.
2.1 Sjukskrivning och hälsa
Sjukskrivningar medför stora kostnader till företag, det visar Försäkringskassans (2018) rapport. Totalt har sjuklönekostnader för företag uppgått till 21,5 miljarder kronor. 44 499 företag fick ersättning för höga sjuklönekostnader som tillsammans uppgick till ett belopp av 939 miljoner kronor. En förlust på nära 20,5 miljarder kronor på grund av sjukskrivningar. Det är inte bara förlust i kostnader utan också förlust i intäkter säger Skandia (2018) i sin rapport. Skandia har kommit fram till i sin rapport att det kostar samhället 65 miljarder
9
kronor i förlorade intäkter på grund av sjukskrivningar. Enligt Försäkringskassan (2017, oktober 10) stod psykisk ohälsa för 46 % av de registrerade sjukskrivningarna.
För den enskilde individen kan arbetslivet ha stor betydelse för individens hälsa och
livssituation (Källestål & Bjurvald, 2004). En person kan vara kliniskt frisk medan han eller hon mår psykiskt dåligt (Ljusenius & Rydqvist, 1999). Arbetstagarna bör ses som en resurs anser Folkhälsoinstitutet (1999). Det ger en anledning ur ett företagsekonomiskt perspektiv att lägga större fokus och resurser på hälsan hos anställda (Rosendahl, 2001). Enligt Danna och Griffin (1999) finns det samband mellan lågt välbefinnande och hög sjukfrånvaro. En genomtänkt strategi för hälsa är en bra investering inte bara för individen utan även verksamheten (Rosendahl, 2001). Hultgren (2002) påstår att det finns ett samband mellan relationer och hälsa som har fått större uppmärksamhet och blivit allt viktigare för trivseln och fungerande team på arbetsplatsen. Mår anställda bra och trivs på arbetet kan det utmynna i minskad sjukskrivning och även öka effektiviteten (Hultgren, 2002; Hanson, 2004). Hanson (2004) och Angelöw (2002) påpekar att det är en taktiskt plan från organisationens sida med satsning på hälsan för en friskare personal. Det finns skillnader mellan arbetsplatser hur de väljer att utforma hälsoarbetet (Hanson, 2004). Med det menar Hanson (2004) exempelvis att vissa arbetsplatser tar eget ansvar för anställdas fysiska hälsa genom fysisk motion är inlagt på arbetstid medan andra arbetsplatser anser att det är upp till varje anställd att själv se till att vara i den form som krävs för att kunna genomföra arbetsuppgifterna.
2.2 Två metoder för att minska psykisk ohälsa
Inför riksdagsvalet 2018 kom minskad arbetstid upp på tal. Det har sagts att det resultat som minskad arbetstid resulterade i på ett vårdhem hade ett annat uppnått liknande resultat genom vidtagande av andra åtgärder (Expressen, 2017, 16 juli). De “andra åtgärderna” har i den här uppsatsen tolkats vara arbetsmiljö som påverkar den psykiska hälsan. Den tolkningen har baserats på grunderna att arbetsmiljö är en väg för att minska stress hos arbetstagare och bidrar till ökat välbefinnande.
Vi har tolkat skillnaderna mellan minskad arbetstid och arbetsmiljö på sättet att minskad arbetstid riktar sig till återhämtning och arbetsmiljö till att hälsopåverkan under arbetstiden som därav leder till vilken grad av återhämtning som behövs.
10
2.2.1 Arbetsmiljö
Arbetsmiljö är allt som påverkar arbetstagare på arbetsplatsen: luft, ljud, kontakt med kollegor, arbetstempo och mycket mer (Arbetsmiljöverket, 2018a). En bra arbetsmiljö gör arbetsplatsen säker och trivsam påstår Arbetsmiljöverket (2018a). Det finns många
anledningar till att uppmärksamma arbetsmiljön och jobba med att bättra den
(Arbetsmiljöverket, 2018b). En god arbetsmiljö skapar goda arbetsförhållanden som kan minska sjukskrivningarna, öka trivseln och engagemanget i arbetet, samt förbättrar kvaliteten på utfört arbete genom färre driftstörningar (Ibid.). Arbetsresultatet och företagets ekonomi påverkas positivt när arbetstagare trivs med chefer och arbetskamrater och har tillräckliga kunskaper för arbetet och kontroll över sin arbetssituation (Ibid.).
Om förhållanden i arbetet orsakar sjukskrivning så kan det bli kostsamt i och med rekrytering av vikarier. Tas ingen arbetskraft in för att kompensera den förlorade arbetstiden så ökar arbetsbelastningen för kollegorna, vilket kan öka risken för sämre beslut, uppgifter som behöver utföras prioriteras bort och arbete utförs med sämre kvalitet, vilket kan leda till förlorade kunder. Det och kostnad för övertid kan leda till extra kostnader. Även mindre saker som trakasserier på jobbet kan leda till extra kostnader i och med att både den som trakasserar och den som trakasseras använder sin arbetstid sämre. (Arbetsmiljöverket, 2018b)
Tecken på att det är problem med arbetsmiljön kan märkas på fenomen som höga siffror i sjukfrånvaro (Arbetsmiljöverket, 2018a). Vid problem med arbetsmiljön uppstår risker för exempelvis olycka eller sjukdom som kunde undvikits (Ibid.). Vilka åtgärder som behöver förändras beror på typen av problem (Arbetsmiljöverket, 2018a). Öppen kommunikation och samverkan genom hela arbetsplatsen ger goda förutsättningar för att finna och åtgärda problem inom arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket, 2016). Stor kunskap och kompetens bland anställda minskar riskerna i arbetet och skapar på så vis en god arbetsmiljö (Ibid.).
2.2.2 Minskad arbetstid
Debatten kring minskad arbetstid har handlat om kostnader och välbefinnandet. De som är emot förslaget ser det som en dyr reform (Ehrlin, 2015, 17 september) med minimala positiva påvisbara effekter mellan 6 timmar och 8 timmars arbetsdag (SOU 2002:49). Deras
inställning är att använda andra åtgärder som ger liknande resultat. De som är positiva till reformen erkänner att den kan föra med sig kostnader men betonar att det även kan föra med
11
sig både samhällsekonomiska vinster och individuella vinster i välbefinnandet och mindre utslitning som kan göra det värt att genomföra (Cowburn, 2017).
Hosking och Western (2008) såg att personer som spenderade mer tid på arbetet hade större konflikt i familjelivet. Arbetstagare som fått testat på minskad arbetstid anser att de fick mer tid för den sociala delen av vardagen, umgås med familjen och vännerna (Åkerstedt, Olsson, Inger, Holmgren och Kecklund, 2001). Anttila, Nätti och Väisänen (2005) hävdar att med minskad arbetstid finns mer tid för att ta hand om hushållet, sig själv och sina egna intressen. I ett flertal studier som berör minskad arbetstid kände deltagarna att deras egna självupplevda hälsa blev bättre (Bildt, 2007; Åkerstedt et al., 2001). Med hälsa menar de mental trötthet, stressnivå och sömnkvaliteten (Bildt, 2007; Åkerstedt et al., 2001). Det hävdas att minskad arbetstid också bidrar till effektivare arbetstagare (Von thiele schwarz, Lindfors & Lundberg, 2008). Barnett, Gareis och Carr (2005) kom fram till att kvinnorna var mer effektiva när de arbetade deltid istället för heltid. Dock har är inte alltid minskade arbetstiden haft en positiv påverkan upptäckte Fagini och Letablier (2004). När arbetsbördan inte justerades ledde det till att många tog med sig arbetet hem som de arbetade med på helgerna, det gav en negativ effekt på familjelivet (Ibid.).
Det går inte att visa mätbara effekter i hälsan hos de som testat minskad arbetstid. Det ska tilläggas att de studier som genomförts har troligtvis varit under en för kort period för att någon effekt ska bli synbar på medicinskt mätbart sätt (Bildt, 2007). I SOU 2002:49 kom de fram till att välbefinnandet, psykosocial- och fysiologisk hälsa är lämpliga för diskussion om personalens hälsopåverkan vid minskad arbetstid. Psykosocial hälsa och fysiologisk hälsa är simplare att mäta än välbefinnandet som också är en viktig faktor. Bildt (2007) tror att minskad arbetstid kan sänka sjukskrivningsantalet även om det inte går att göra några
medicinskt mätbara mätningar som kan påvisa att det leder till en positiv förändring. Minskad arbetstid kommer troligtvis påverka yrkesgrupper olika. Med det menar Åkerstedt (2001) att det är lättare att applicera minskad arbetstid på yrkesgrupper som själv kan bestämma sitt arbetstempo. För de övriga yrkesgrupper som är styrda av att klara visst antal arbetsuppgifter under en specifik tidsgräns kan det bli stressigt om samma mängd arbete ska bli klart på kortare tid (Ibid.).
Minskad arbetstid kan göra en arbetsplats mer attraktiv. En avdelning hos Socialtjänsten i Sundsvall hade problem med att bland annat hitta och behålla arbetskraft. Som ett experiment
12
sänktes den schemalagda arbetstiden till sex timmar per arbetsdag. Resultatet blev mycket positivt. Fler sökte jobb hos dem och arbetstagare stannade kvar på arbetsplatsen (Ekenberg, 2018, 4 februari). Även andra företag har märkt att den sänkta arbetstiden kan användas som ett argument för rekryteringen (Elbied Petterson, 2016, 20 mars). Det kan ibland vara svårt för företag att hitta personer med rätt kompetens. Enligt en rapport framtagen genom ett samarbete mellan Företagarna, Swedbank och Sparbankerna (2018) påverkar bristen av rätt kompetens på arbetsmarknaden små till medelstora företags möjlighet att växa. Med rätt kompetens menas en person som inte endast besitter egenskaper och kunskaper som eftersöks, utan även har rätt attityd (Företagarna, 2018). Enligt Yränheikki och Savolainen (2000) kommer det bli svårare att konkurrera om kompetensen. En del företag löser problemet med den bristande kompetens på landets arbetsmarknad genom att söka den utanför rikets gränser (Bigot & Cuchet, 2003). Bristen på kompetens är ett globalt fenomen som bidrar till en hårdare konkurrens om arbetstagare (ManpowerGroup, 2015). En attraktiv arbetsplats har större chans att hitta personal med rätt kompetens (Åteg, Andersson & Rosén, 2009). Andersson, Gunnarson, Hedlund, & Rosén (2017) anser att det inte bara är viktig ur ett rekryteringsperspektiv utan också från ett långsiktigt planerande, för att behålla
kompetensen inom företaget.
Orkan (1974) säger att många som behandlat ämnet personalomsättning fokuserar till störst del på de negativa effekterna. Oftast förknippas de negativa effekterna med en hög
personalomsättning som resulterar i kostnader, i form av ersättningsrekrytering och effektivitetshämmande (Ibid.). Personalomsättning kan även leda till kostnader i form av resursförlust, det kan vara kunskap som försvinner ur företaget när en arbetstagare slutar (Cappelli, 2000). Det finns positiva spekter med personalomsättning, när det i verksamheten kommer in personer som kan bidra med nya perspektiv, idéer och tankesätt (Staw, 1980).
3 Problematisering
I Problematiseringen tas frågor fram som är aktuella att besvara i uppsatsen. Syftet och frågeställningen specificerar de framtagna frågorna mer exakt.
Rubriken “Glada miner men dyrt” (DN, 2017, 5 juni) väcker tanken om minskad arbetstid är typen av förändring ont för att öka välbefinnandet hos arbetstagare eller om det finns andra
13
åtgärder inom arbetsmiljön som är mindre kostsamma och ger samma resultat? Är minskad arbetstid så eftertraktat av arbetstagare som artiklar får det att framstå?
Det har tagits upp mycket om fördelar och nackdelar i artiklar och studier men det har inte skrivits om vad majoriteten av arbetstagarna tycker om frågan. Vad tycker de om
arbetstiderna som de ser ut idag? Skulle en eventuell arbetstidsförkortning behövas eller skulle de hellre vilja ha andra satsningar på åtgärder i form av arbetsmiljö för att öka välbefinnandet på arbetsplatsen?
3.1 Syfte
Syftet med det här arbetet är att ta reda hur arbetstagare ställer sig i frågan om åtgärder för ökat välbefinnande på arbetsplatsen. Värderas minskning av arbetstid högst eller vill de hellre ha andra åtgärder som justeringar av arbetsmiljö för att deras välbefinnandet på arbetsplatsen ska öka?
3.2 Frågeställning
Vilken satsning tycker de anställda borde göras för att förbättra trivseln på arbetsplatsen, att förbättra arbetsmiljön eller minska arbetstiden?
4 Avgränsningar
Avgränsningar tar upp eventuella områden som hade varit intressant för arbetet men som fick prioriteras bort för att bibehålla ett rimligt fokus för arbetet.
Ur ett ekonomiskt perspektiv har information inhämtats kring hur anställdas välbefinnandet påverkar offentliga och privata verksamheter. Fokusen har varit att hitta material om den psykiska aspekten av arbetsmiljön för att det är den som förknippas med stress och sjukskrivningar.
En begränsning inom arbetstidsförkortningar har gjort och kommer specifikt fokusera på sex timmars arbetsdag och fyra dagars arbetsvecka, de två alternativen står för olika preferenser gällande arbetstidsförkortning. Skiftarbete kan påverka hälsan hos arbetstagarna, men den tidsaspekten har valts bort för att smalna av arbetet så att det inte blir för stort. Även
eventuella löneförändringar som arbetstidsförkortning kan innebära är inte aktuellt att ta upp i den här uppsatsen.
14
Endast de med någon form av anställning, arbetstagare, kommer vara intressanta för studien. Dels för att insikten i hur arbetet upplevs är som bäst under pågående arbete, och dels för att de som är arbetslösa eller är sin egen arbetsgivare antingen inte har några arbetstider alls eller själva kan lägga upp när och hur mycket de behöver arbeta.
5 Teoretisk referensram
I den teoretiska referensramen förklaras modeller som använts i studiens syfte. Modellerna är krav-kontroll-stödmodellen och ansträngning-belöningsmodellen, vilka förklarar
arbetsförhållanden som bör gynna anställda.
5.1 Krav-kontroll-stödmodellen
Krav-kontroll-stödmodellen används för att kartlägga arbetsförhållanden som kan kopplas ihop med stress (Stressforskningsinstitutet, 2015). Modellen mäter inte stress direkt utan omgivningsfaktorer som påverkar känslan av stress. Faktorerna har delats in i tre kategorier: krav, kontroll och stöd. Krav behandlar både psykiska och fysiska stresskällor, exempelvis arbetsbelastning. Kontroll går in på möjligheten att vara en aktiv del i beslutsfattandet över arbetsuppgifternas utförande, både vad gäller tid och upplägg (Robert & Karasek, 1979). Stöd handlar om det stöd som finns i verksamheten för att underlätta arbetet, det kan vara
vägledning om det behövs, kommunikationen mellan olika parter på arbetsplatsen (Prevent, u.å.). Dessa omgivningsfaktorer ligger till grund för psykiska prövningar som arbetstagaren upplever kan stöta på i arbetet (Stressforskningsinstitutet, 2015).
15 Fig.1 - Krav-kontroll-stödmodellen
Längden visar kravet, arbetsbelastningen som förväntas av den anställda och kontroll den
anställda har över sitt arbete under högt stöd.
Höjden visar kontrollen, utrymmet som individ har tillit att bestämma över sin arbetstid och
upplägget av genomförandet av arbetsuppgifter.
Djupet visar stödet som anställda har runt omkring sig som de kan få vägledning av.
I modellen ovan visas två scenarion. Det ena scenariot är “Ideal” som är längst upp i figuren. Den sträcker sig över hela längden vilket visar på stor variation i arbetsbelastningen,
exempelvis pendlar arbetsbelastningen mellan hög och lågt. “Ideal” är i det övre området av modellen vilket kan exempelvis antyda på att arbetsplatsen har stor tillit till sina anställda. Att de anställda själv få bestämma stor del av sin prioritering angående tid och upplägg. Den främre positionen i modellen antyder på att det på arbetsplatsen är bra stöd, det går att få vägledning om så önskas. En sådan arbetsplats har en hälsosam arbetsmiljö. Det andra scenariot som har större chans att bidra till ohälsa på arbetsplatsen är “Iso-spänd” som är lokaliserat längst ner i högra hörnet på modellen. Den visar att det är hög arbetsbelastning. De anställda har en viss möjlighet att påverka sin arbetssituation vad gäller tid och upplägg. Stödet, möjligheten till vägledningen finns att få men är inget som förväntas användas av de
16
anställda. En sådan arbetsplats har en ohälsosam arbetsmiljö. (Stressforskningsinstitutet, 2015).
5.2 Ansträngnings-belöningsmodellen
Ansträngnings-belöningsmodellen är en modell som är byggd på grundtanken att det behöver finnas en ömsesidighet i arbetssituationen. En ansträngning, som kan komma från antingen individens egna ambitioner eller från omgivningens krav, måste belönas materiellt, socialt och individualpsykologiskt. Ohälsa kan uppstå om obalans råder mellan ansträngning och belöning. Därmed är tanken bakom belöning någonting att uppmärksamma för att bevara anställdas psykiska hälsa. (Stressforskningsinstitutet, 2015)
5.3 Koppling till uppsatsen syfte
För att ta reda på hur välbefinnande skulle kunna uppnås på arbetsplatsen så ställs den
tidigare omtalade sex timmars arbetsdag mot arbetsmiljöåtgärder. Genom att arbetstagare ges utrymme att uttrycka sina preferenser kring dessa områden så kan det tydliggöras vad för typ av förändringar på arbetet och arbetsplatsen som värderas högst. Utifrån vad dessa
preferenser är så kan en rekommendation formas för vilka typer av förändringar på arbetet och arbetsplatsen som bör få mest fokus för att uppnå trivsel på arbetet. Utgångspunkter för vad en god arbetsmiljö innebär utgörs i det här arbetet av krav-kontroll-stöd-modellen, ansträngnings-belöningsmodellen och rekommendationer från Arbetsmiljöverket. Krav-kontroll-stödmodellen förklarar värdet av att arbetstagaren har rimliga krav ställda på sig, att denne ges kontroll över hur och när denne vill utföra arbetsuppgifter, och slutligen att denne får stöd. Ansträngnings-belöningsmodellen handlar kortfattat om vikten av att en hög ansträngning resulterar i rimliga belöningar. Resterande information täcker andra saker som också kan vara av betydelse för en bra arbetsmiljö, som exempelvis att lokalen har lämplig ventilation.
6 Metod
I metod och material diskuteras arbetets val av datainsamling. Stort fokus har arbetets enkät; argument till varför en enkät valdes för informationssamling och förklaring av enkätens utformning.
För datainsamling av ny information har en blandning av kvantitativ och kvalitativ enkät använts. Den kvantitativa delen har använts för att få mängd i antal svar för att se vad
17
respondenterna ställer sig i frågorna med fasta svarsalternativ. De kvalitativa delarna har använts för att ta reda på om respondenterna anser att vi missat något som de anser vara viktigt och skulle varit med i enkäten. För analys av den kvantitativ data som insamlats har bland annat teorier från den teoretiska referensramen använts. Tolkningen av den kvalitativa insamlade data har en innehållsanalys brukats.
6.1 Etisk planering
De etiska principer som Bryman (2011) talar om har genomsyrat studiens genomförande. De etiska principerna kan även kallas för de fyra kraven och där ingår informationskravet som tyder på att de inblandade parterna ska informeras om studiens syfte (Ibid.). Enkätens första sida består av information om studiens syfte. Samtyckeskravet säger att de som är deltagande i studien gör det av egen vilja och med deras samtycke (Ibid.). Även om det inte angavs som en egen punkt att ge sitt samtycke ansågs genomförandet av enkäten kunna likställas med att deltagaren gav sitt samtycke. Konfidentialitetskravet behandlar ämnet skyddade
personuppgifter så obehöriga ej får tag på dem (Ibid.). Enkäten genomförs anonymt och det som anges ska inte gå härleda tillbaka till någon av informanterna. Nyttjandekravet innebär att informationen som tas emot från enskilda personer endast används i syfte för studien. Dessa fyra krav implementeras på studien.
6.2 Enkät
Vid användning av enkät som metod kan det vara svårt att motivera personer att delta, och därför är det viktigt att väcka intresse hos respondenterna. Det kan enligt Patel och Davidsson (2011) realiseras med ett missiv, vilket är ett typ av informationsbrev som berättar om
studiens syfte. Enkät kan formges på olika sätt enligt Bryman (2011). Enkäten för den här uppsatsen har formgetts i ett digitalt verktyg framtaget av Google kallat Formulär. Enkät ger respondenten möjlighet att vid egenvald tidpunkt genomföra enkäten (Ibid.). Digitala enkäter förenklar distribution och insamling av besvarade enkäter mottages direkt. Det som kan uppdagas bli en stor nackdel med användning av anonym enkät är att det inte går att ställa motfrågor eller söka upp respondenterna för att ställa några extra frågor som det går att göra vid intervju som metod. Därför är det viktigt att vara noga i framtagandet och utformningen av enkätfrågorna. Svar från många olika personer sågs som det lämpligaste sättet att hantera arbetets informationssamling på då arbetet ville få fram den allmänna inställningen till arbetstidsförkortning. Anonymitet sågs som en fördel eftersom då kunde hänsyn till etisk planering lättare uppnås då vissa av frågorna kunde ses som känsliga. Med andra ord var
18
eventuella nackdelar med stor utspridning av en anonym enkät en risk värd att ta i detta fall för att som bäst uppnå arbetets syfte.
Vilken typ av frågor som ska användas för datainsamlingen är viktigt att fundera på för att få den typ av svar som önskas (Bryman, 2011). Slutna frågor endast ger möjligheten att svara genom de fasta svarsalternativen och öppna frågor ger respondenten möjlighet att själva formulera eget svar på frågan (Ibid.). I enkäten går det att skåda både slutna och öppna alternativ. Enligt Bryman (2011) kan öppna frågor användas för att få ta del av
respondenternas åsikter och tankar. Vilket kan leda till nya perspektiv eller kunskap som eventuelt kan förenkla besvarandet av syftet. Majoriteten av enkäten består av slutna frågor för att det går snabbt för respondenterna att bara kryssa i rutor, och därmed riskerar inte intresset att försvinna lika enkelt. Det i enlighet med Bryman (2011) och det tas även upp att det är lättare i ett senare skede att bearbeta den typen av data. Användandet av frågor med slutna svarsalternativ har utförts i syfte att respondenterna ej ska tappa intresset och avsluta enkäten innan den är klar. Öppna frågor i enkäten kan göra så att respondenter väljer att avsluta genomförandet av enkäten innan de är klara, mycket eget skrivande kan orsaka att de inte orkar fortsätta (Ibid.). Därav har fokus varit på många fasta svarsalternativ, det är
viktigare att på att enkät ska kunna genomföras på kort tid och ge bra data.
I Bryman (2011) påpekas det att det lätt kan bli bortfall vid enkät och därför bör den vara kort för att respondenten inte ska tröttna innan de är klara. Bryman nämner att Dillman 1983 är en av de som tror att det finnas en annan lösning genom att utforma layouten av enkäten till ett lättläst format. En enkät som ser för tät ut genom exempelvis små marginaler, typsnitt och radavstånd kan avskräcka många från att deltaga (Bryman, 2011). Vi har inte haft möjligheter att anpassa utseendet efter egna preferenser utan använt de fasta mått som är färdiga i
Googles verktyg Formulär för att skapa enkäterna. Därav har antalet frågor varit i störst fokus i utformningen av enkäten. Bryman (2011) tar upp betydelsen med åt vilket håll
svarsalternativen i enkäten är placerade, vertikalt eller horisontell, vid användande av slutna frågor. Enligt Bryman så är det många som förespråkar att inte blanda vertikala och
horisontella svarsalternativ vid slutna frågor för att det kan lätt förvirra respondenterna. Det förespråkas i Bryman (2011) att använda den vertikala placeringen på svarsalternativen för att inte enkäten ska uppfattas jobbig på grund av uppfattningen att den är tät. I Formulär kan
19
fasta svarsalternativ både ha vertikal placering såsom horisontell. Vertikala metoden har använts vid fasta svarsalternativ exklusive skala då den horisontella metoden använts.
6.2.1 Frågornas utformning
Vid skapande av frågor är det viktigt att alltid ha studiens syfte och frågeställningar i åtanke (Bryman, 2011). Enkäten ska samla tillräckligt mycket information då det inte är idealt att vid ett senare skede upptäcka att det saknas information (Ibid.). Utformningen av enkätfrågorna och strukturen har varit under mycket diskussion, i skapandet och fram till sin slutgiltiga produkt. Antal frågor har minskat samt så har många öppna frågor formats om till slutna frågor. Med hänsyn till att det tar respondenten tid att svara på frågor så bör frågorna alltid ha hög relevans till studiens syfte och frågeställning (Ibid.). Genom enkäten har ett flertal olika typer av svarsalternativ använts. Patel och Davidsson (2011) anser att olika typer av
svarsalternativ håller respondenten motiverad. Enkäten har utformats baserat på tanken att den ska vara lätt och snabb att genomföra samtidigt som den ska ge bra information.
Studiens syfte är att ta reda på hur arbetstagare ställer sig i frågan om åtgärder för ökat välbefinnande på arbetsplatsen. Fråga 11 i enkäten har direkt relevans till syftet då den i sina alternativ tar upp direkta åtgärder som ett arbete kan gå igenom för att välbefinnandet på arbetsplatsen ska öka bland arbetstagarna. Resterande frågor som enkäten består av har en mer omkringliggande koppling till syftet. Frågorna 7, 8 och 9 undersöker om det finns någon missnöjdhet med arbetstiden till att börja med, om tiden utanför arbetet är tillräcklig för att utföra det som behövs göras utanför arbetet och om tiden utanför arbetet är tillräcklig för en god återhämtning. Med andra ord undersöker de tre frågorna kring det egentliga behovet av kortare arbetstid. Frågorna 5 och 10 undersöker hur hög trivseln är på arbetet och om arbetssituationen någon gång orsakat sämre psykiskt mående. Vad dessa två frågor huvudsakligen undersöker är alltså mängden välbefinnande som råder på arbetsplatsen i nuläget. Dessa svar ska kunna förklara en del av resonemanget bakom hur arbetstagare ställer sig i frågan om åtgärder för ökat välbefinnande på arbetsplatsen. Frågorna om ålder,
könsidentitet, yrke, län och anställningsform söker efter omgivningsfaktorer som kan ha eventuell betydelse för de svar som ges.
I enkäten kan skådas olika kategorier av frågor. Enligt Brymans (2011) benämning av kategorierna har i enkäten använts personliga faktafrågor, attitydfrågor och frågor som rör åsikter. Personliga faktafrågor används för att inhämta information om informanten,
20
attitydfrågor ger information om vad informanten tycker enligt likertskalan och attitydfrågor som rör åsikter behandlar informanternas åsikter (Ibid.). Fråga 1 till 4 och 6 är personliga faktafrågor. Fråga 5 är en attitydfråga och 7 till 13 är frågor som rör åsikter.
Fråga 1 och 4 finns det färdiga alternativ att endast kryssa i, medan på fråga 2 har det utöver de färdiga alternativen också lagts till möjligheten att bidra med egna ord om vilken
könstillhörighet informanten benämner sig som. I fråga 3 frågas om vilket yrke informanten jobbar med det för att det ansågs gå snabbare att skriva svar än att bläddra i en lista.
Fråga 5 ska det väljas en siffra på en skala utefter hur informanten trivs på sin arbetsplats. Skalan sträcker sig mellan 1 till 7 där 1 är mycket dåligt och 7 är mycket bra. Patel och Davidsson (2011) förespråkar att vid högre alternativ som 7 eller och upp till 9 så kommer det bli bland svaren en större spridning än vid lägre för att människor tenderar att söka sig mot mitten. De påpekar även att en skala bör vara av ojämnt antal för att mitten då agerar neutral punkt (Ibid.).
Fråga 6 handlar om respondentens arbetstider. Svarsalternativen är 3 slutna som beskriver de vanligaste anställningsformer, heltid, deltid eller timanställning. Det finns även ett öppet alternativ för de som har en annan anställningsform.
Frågorna 7–9 är med Ja eller Nej svarsalternativ och handlar om hur nöjd informanterna är med sina arbetstider, om de hinner göra det som önskas på fritiden och om återhämtningen på fritiden är tillräcklig efter en dags arbete. Den typen av svarsalternativ har valts användas för att underlätta vid tolkning men även för att göra enkäten mer tidseffektiv för informanten. Bryman (2011) tycker att slutna frågor är bra att använda på grund av de anledningarna.
Fråga 10, har du någon gång mått psykiskt dåligt på grund av din arbetsplats? För att inte tvinga på informanten till ett svar som den troligtvis inte står bakom så har det lagts till utöver, ja och nej även alternativet vet inte. Bryman (2011) menar fördelen med vet inte alternativet är att informanten inte behöver ange åsikter som personen inte har.
I fråga 11 ska informanten kryssa i tre alternativ i en lista bestående av 11 alternativ. Störst del av alternativen kan förknippas med arbetsmiljö. Varför det inte är hälften arbetsmiljö och hälften minskad arbetstid är av två anledningar. Den ena är att ta reda på vilka
21
arbetsmiljöåtgärder som är mest önskad av arbetstagarna samt vilken typ av minskad arbetstid som önskas av arbetstagarna, 6 timmar fem dagar i veckan eller 8 timmar 4 dagar i veckan. (se tabell 3)
De sista frågorna 12 och 13 är öppna frågor och är enkätens enda icke obligatoriska. Båda frågorna är om vi har missat något som informanten tycker borde funnits med. Skillnaden på dem är att fråga 12 är följdfråga på fråga 11, medan fråga 13 handlar om hela enkäten.
Fråga Svarsalternativ Obligatorisk Kategori
1 Vad är din ålder? • Under 20
• 20–29 • 30–39 • 40–49 • 50–59 • 70+ ja Personlig faktafråga 2 Vilken könsidentitet identifierar du dig som?
Han/ Hon/ Övrigt (öppet alternativ)
Ja Personlig
faktafråga
3 Vad är ditt yrke? Arbetstitel och arbetsplatskategori Öppen fråga. Lättare för respondenterna att skriva sin arbetsplats istället för att leta i en lång lista. Ja Personlig faktafråga
4 I vilket län ligger din arbetsplats?
I den digitala enkäten används ett rullgardinsalternativ för att bläddra mellan Sveriges län. Ja Personlig faktafråga
5 Hur väl trivs du på din arbetsplats?
Horisontell placerad skala
22 mellan talen 1–7 där 1 är dåligt och 7 är bra. 6 Vilken typ av anställningsform,
gällande arbetstider, har du i ditt avtal?
Ja/nej Ja Personlig
faktafråga
7 Är du nöjd med dina arbetstider du har idag?
Ja/nej Ja Fråga som rör åsikt
8 Upplever du att du hinner med det du vill göra utanför arbetet?
Ja/nej Ja Fråga som rör åsikt
9 Känner du att fritiden är tillräcklig för att
återhämta dig efter en dags arbete?
Ja/nej Ja Fråga som rör åsikt
10 Har du någon gång mått psykiskt dåligt på grund av arbetssituationen?
Ja/nej/vet Ja Fråga som rör åsikt
11 Vilka åtgärder tycker du är viktigast (bör läggas mest fokus på) för att trivas på arbetsplatsen. Välj 3 av alternativen.
Se tabell 3 ja Fråga som rör åsikt
12 Finns det någon åtgärd som du saknar i listan? Kanske finns det något annat som du tycker vi missat att ta upp?
Öppet fråga Nej Fråga som rör åsikt
13 Finns det något som du tycker vi har missat?
23 Tabell 1 – Enkätfrågor.
Alternativ
Alternativ baserat på
Utbildning för att öka anställdas kunskap.
Stor kunskap och kompetens bland anställda minskar riskerna i arbetet och skapar på så vis även det en god arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2016).
Tydliga instruktioner. Arbetsresultatet och företagets ekonomi påverkas positivt när arbetstagare trivs med chefer och arbetskamrater och har tillräckliga kunskaper för arbetet och kontroll över sin arbetssituation (Arbetsmiljöverket, 2018b).
Arbetsbelastning anpassad efter anställdas arbetstid, för att ej ta med jobbet hem.
Krav behandlar både psykiska och fysiska stresskällor, exempelvis arbetsbelastning (Robert & Karasek, 1979).
Flexibilitet i val av uppgifter och fördelning av arbetstid.
Kontroll går in på ämnet att ha möjligheten att vara en aktiv del i beslutsfattandet över arbetsuppgifternas utförande, både vad gäller tid och upplägg (Robert & Karasek, 1979).
Arbetsförmåner som företagshälsovård, arbetskläder, reskort.
Arbetsmiljö är allt som påverkar anställda på arbetsplatsen: luft, ljud, kontakt med kollegor,
arbetstempo och mycket mer (Arbetsmiljöverket, 2018a) Kommunikation sker mellan
kollegor, avdelningar och arbetsnivåer.
Öppen kommunikation och samverkan genom hela arbetsplatsen ger goda förutsättningar för att finna och åtgärda problem inom arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket, 2016)
En social företagskultur där man kan få stöd från kollegor och chefer.
Stöd handlar om det stöd som finns i verksamheten för att underlätta arbetet, det kan vara vägledning om det
behövs, kommunikationen mellan olika parter på arbetsplatsen (Prevent, u.å.).
Arbetsmiljö - Ventilationen och ljudnivån är bra.
Arbetslokalen är väl utformad för arbetets syfte.
Arbetsmiljö är allt som påverkar anställda på arbetsplatsen: luft, ljud, kontakt med kollegor,
arbetstempo och mycket mer (Arbetsmiljöverket, 2018a)
Belöning för ett väl utfört arbetet. Det lönar sig mer att vara ambitiös.
En ansträngning, som kan komma från antingen
individens egna ambitioner eller från omgivningens krav, måste belönas materiellt, socialt och
24 Minskad arbetstid - där
arbetsdagen består av 8 timmars arbetsdag, 4 dagar i veckan.
I ett flertal studier som berör minskad arbetstid kände deltagarna att deras egna självupplevda hälsa blev bättre (Bildt, 2007; Åkerstedt et al., 2001).
Minskad arbetstid - där arbetsdagen består av 6 timmars arbetsdag, 5 dagar i veckan.
I ett flertal studier som berör minskad arbetstid kände deltagarna att deras egna självupplevda hälsa blev bättre (Bildt, 2007; Åkerstedt et al., 2001).
Tabell 2 – Alternativ baserats på.
6.2.1.1 Gruppering yrkesgrupper
Yrkena har sedan kategoriserats in i områden. Det underlättar vid presentationen och vid analys. Tillvägagångssättet har skett genom att först använda Arbetsförmedlingens
jobbsökarverktyg, Platsbanken, för att få ut yrkesområden. Därefter har det minskats ner till mindre antal yrkeskategorier (se tabell 2).
Respondenternas svar placerades in efter arbetsförmedlingen yrkesområden som sedan flyttades in i de minskade antalet yrkeskategorier för att urskilja lättare urskilja vilka arbetstagare som har mycket kontakt med människor i form av kunder i sitt arbete.
Tjänsteyrken har valts att dela upp i två kategorier, tjänst och tjänst - människor. Det gjordes av anledningen för att det verkar finnas en skillnad i yrken som har mycket människokontakt jämfört med de som har lite. Socialt arbete förknippas med fritidspersonal,
socialtjänstarbetare med flera. Chef är en yrkestitel som kan vara intressant att titta på om vad de tycker om sin arbetssituation. I kategorin säljare ingår handelspersonal och säljare.
Besöksnäring används för att sammanfatta turism branschens personal. Produktion är de yrkesgrupper som jobbar med produktion. Administration finns i de flesta verksamheter och arbetsuppgifterna är ungefär detsamma, därav bör de ses som en egen yrkeskategori. Vård och omsorg förknippas med bland annat med läkare, sjuksköterskor, undersköterskor. Pedagogiskt arbete är de som tillhör utbildningsväsendets. Utvecklare har samlat sådana yrken av utvecklare inom olika kategorier och har tolkats som ett yrke som kan bidra till utveckling.
Yrkeskategorier (i studien) Yrkeskategorier (platsbanken) Administration Administration, ekonomi, juridik
25
Vård och omsorg Hälso- och sjukvård
Pedagogiskt arbete (Lärare) Pedagogiskt arbete
Utvecklare ● Data/IT
● Installation, drift, underhåll ● Tekniskt arbete
● Kultur, media, design ● Naturvetenskapligt arbete
Tjänst - människor ● Kropps- och skönhetsvård
● Säkerhetsarbete
Tjänst ● Militärt arbete
● Transport
● Sanering och renhållning
Socialt arbete Socialt arbete
Chef Alla chefer och ledare oavsett arbetsplats.
Säljare Försäljning, inköp, marknadsföring
Besöksnäring Hotell, restaurang, storhushåll
Produktion ● Naturbruk ● Industriell tillverkning ● Hantverksyrken ● Bygg, anläggning Tabell 3 – Yrkeskategorier.
6.3 Urvalsprocessen
6.3.1 DistributionEnkäterna distribuerades via sociala medier och med hjälp av kontaktpersoner för att få ett stort omfång av arbetstagare både vad gäller yrke och geografiskt. De flesta studier som gjorts på minskad arbetstid har genomförts på vård- och omsorgsrelaterade arbetsplatser, men då reformen skulle gälla alla arbetsplatser är det av intresse att se vad arbetstagare har för
26
allmän inställning, istället för att fokusera på en särskild yrkesgrupp. Den typ av populations urval som använts för studien kallas enligt Bryman (2011) för stickprov. Det innebär att en speciell del av hela populationen har valts ut för att studeras. Användandet av
kontaktpersoner har get möjligheten att få ett större antal svar inom en viss geografisk lokalisation samt bidra till större spridning om den personen använt sig av social media. Det gör det dock svårt att kontrollera och avgöra om personer har deltagit i enkäten flertal gånger.
6.3.2 Slutna frågor
Till bortfall i enkätsvaren räknades de enkäter som saknar information på någon av de obligatoriska frågorna eller inte arbetar
141 st. Enkät - digital
22 st. Enkät – analog 19 st. Bortfall
163 st. Totalt inkomna svar 144 st. Svar efter bortfall
Val av metod inbringade 163 besvarade enkäter, 141 stycken digitalt och 22 stycken
genomfördes i pappersform. 19 stycken försvann i bortfallen som då lämnade 144 enkäter att bygga resultat på
6.3.3 Öppna frågor
För de öppna frågorna gäller inte tidigare bortfall utan bortfall består av svar som inte bidrar till att besvara studiens syfte, som exempelvis personliga åsikter om val av ämne på
uppsatsen, politiska åsikter och åsikter om enkäten.
62 st. Totalt inkomna svar 28 st. Bortfall
34 st. Svar efter bortfall
62 respondenter valde att ge svar på de öppna frågorna. 28 av dem togs av olika anledningar, nämnda ovan, bort då de inte bidrog till att besvara uppsatsens syfte. Det lämnade efter sig 34 stycken svar som har grupperats ihop till styckevisa texter grupperade utefter en
27
6.4 Reliabilitet och validitet
6.4.1 Reliabilitet
Reliabilitet är ett begrepp som behandlar tillförlitligheten hos den använda metoden för insamlandet av data (Patel & Davidson, 2011). Med det menar Patel och Davidson (2011) att tillförlitligheten i en metod ligger i att studien skall kunna genomföras igen och det skall bli samma resultat, då kallas det för hög reliabilitet. Om istället resultatet är slumpmässigt olika varje gång har metoden en låg reliabilitet (Ibid.). Eftersom studien i den här uppsatsen söker kunskap om vilken inställning arbetstagare har i dagens läge har resultatet en låg reliabilitet i framtiden. Skulle studien genomföras med jämna mellanrum skulle det troligtvis bli
förändringar i svaren.
Enkät är den svåraste metoden att kontrollera enligt Patel och Davidson (2011), det för att frågor lätt kan missuppfattas av respondenter. Därav bör det läggas stor vikt vid utformningen av instruktioner och frågor så de ej blir några fel i skepnad av missuppfattningar, uteblivna svar eller felaktigt antal angivna svar (Ibid.). Bedöma enkätens reliabilitet kan endast
genomföras efter enkäten samlats in, därav är det att föredra en pilotstudie för att få feedback innan den skickas ut på riktigt (Ibid.). Enkäten för den här uppsatsen har genomgått mycket arbete för att minska risken till att den fylls i fel. I verktyget Formulär har det gått att låsa antal svar, kryssa i om frågorna ska vara obligatoriska eller inte vilket har gjort enkäten i stort sett resistent mot att bli felaktigt ifylld. Däremot kan frågorna ha tolkats fel av
respondenterna och fyllts i fel, men det är inget som upplevts under genomgång av insamlade data. Pilotstudien som gjort på enkäten har bidragit till att frågorna och instruktionerna har förbättrades sett utifrån ursprunget. Det märktes stor skillnad mellan den digitala och analoga enkäten. Analog enkät bidrog till flest bortfall på grund av ej ifyllda svar. Därav tolkas den digitala enkäten ha en hög reliabilitet vad gäller strukturen, men låg reliabilitet när det kommer till resultatet.
6.4.2 Validitet
Validitet står för kvalitet och i kvantitativa studier ligger fokuset på att det som studeras har stärkts med teoretisk grund, noggrannhet vid sammanställning av enkätsvar samt att bra verktyg har använts för insamlandet av data (Patel och Davidson, 2011). Även om det har varit önskvärt med större frihet i verktyget Formulär har den tjänat sitt syfta på ett utmärkt sätt. Vid genomgång av insamlade data har det noggrant sållats bort enkäter som inte varit
28
fullt ut besvarade eller som besvarats av respondenter utan någon anställning. I momentet att ta fram enkätfrågor har det teoretiska legat som grund till frågorna. Det tillsammans gör att enkäten är av hög validitet.
6.5 Metoddiskussion
Metoddiskussionen går igenom valen av metod på ett mer kritiskt sätt.
Datainsamlingen genom enkäter gav en del intressanta resultat, men det innebar inte att det var utan brister. I det här fallet består urvalet av ett lågt antal respondenter jämfört med populationen som passar in i urvalsgruppen. Eftersom bara en liten del av åsikterna kunde fångas in så finns risken att åsikterna inte speglar majoritetens åsikter. Arbetet urvalsgrupp begränsades dessutom av hur vissa grupper blev mer representerade än andra grupper. Särskilt boendeområden hade behövt en större spridning då resultatet fick en mer lokal nyansering snarare än något som med större säkerhet kan representera hela Sverige. Även resultaten sett från kön riskerar att bli missvisande då mer än dubbelt så många informanter identifierade sig som kvinnor än det var som identifierade sig som män. Alternativet andra könstillhörigheter var gravt underrepresenterade. Även yrkeskategorierna var särskilt utsatt för denna typ av problem då svaren från olika yrkeskategorier var mycket varierande.
Insamlade data hade även kunnat gå igenom en djupare statistisk analys, bland annat gällande korrelationer.
Enkätens utformning hade gynnats av en mer genomgående analys. Vissa problem med reliabiliteten kan uppstå som är svåra att kontrollera, som att vissa undanhåller sanningen, gör felbedömningar av sig själva eller rent av svarar oseriöst. Däremot bör risken för misstag som uppstått på grund av tolkningsfel eller förvirrande upplägg minimeras så långt som möjligt av de som skapar enkäten. Att vissa frågor inte blev besvarade kan till exempel ha berott på att frågorna inte var tillräckligt utstickande för att upptäckas. Vissa frågor lämnades halvt besvarade, vilket kan ha berott på att instruktionerna inte var tydliga nog. I efterhand hade särskilt viktiga delar av enkäten behövt en extra bedömning om deras innebörd var tydliga nog. Alternativen som tar upp flexibilitet och krav hade bland annat behövt utformas på ett sätt som lämpligare förmedlade poängen med krav-kontroll-stödmodellen.
Fråga 1–4 och 6 ger information om informantens, ålder, könstillhörighet, yrke som
29
arbetstid. Eftersom vi inte vet vart personen bor så kan vi inte veta om det är en pendlare eller inte och det kan vara en faktor som bidrar till ökad eller minskad stress. Ett annat förhållande hade varit intressant att veta var vilka som jobbar inom offentlig verksamhet och vilka som jobbar inom privat verksamhet. Offentlig verksamhet och privat verksamhet skiljer sig i möjligheten att påverka arbetssituationen.
Tanken först var att respondenten i enkäten istället för att välja 3 åtgärder skulle rangordna alternativen från 1-x åtgärder där 1 var mest önskat och x var minst viktig. Det skulle
troligtvis gett en mer korrekt bild över vad respondenterna tycker är viktigaste åtgärderna för välbefinnandet. Den idén fick tänkas om när det tekniska inte tillät den funktionen och vi valde därför att ha “välj 3 av åtgärderna”. Vi valde medvetet att respondenten var tvungen att välja tre åtgärden varken mer eller mindre, det för att det inte ska bli olika många antal valda åtgärder. Nackdelen kan vara att det kan ske att någon endast vill välja två alternativ och väljer alternativ nummer tre på måfå. Dessutom är denna metod inte lämplig för att göra analyser genom korrelation.
I efterhand så blev det uppenbart att enkätens två sista frågor var för lätta att förväxla. Svar som borde hamnat sist i enkäten hamnade i den öppna frågan om förändringar på
arbetsplatsen.
I det stora hela var metoden förmodligen lämplig för arbetets avgränsning och ambition, men för ett mer kvalitativt arbete så hade metoden behövt förfinas ytterligare.
30
7 Resultat
I arbetets resultat återfinns de svar som enkäterna gav.
7.1 Enkät - Slutna frågor
Den åldersgrupp som står för de flesta svaren är 20–29, det var 54 stycken som hamnade i den yrkeskategorin. Åldersgrupperna 30–39, 40–49 och 50–59 ligger alla kring 25 stycken. De under 20 och 60–69 skiljer sig från de övriga informanterna genom att under 10 personer gav det svaret som sin ålder. Under 20 var det 8 informanter och mellan 60–69 var det 6 informanter.
31
Majoritet 70 % av de besvarade identifierar sig som kvinnor och 29 % som män, 1 % har en annan könstillhörighet.
Administration är den största kategorin, följt av vård och omsorg. Pedagogiskt arbete, utvecklare och tjänst – människor har snarlikt antal representanter. De följs av socialt arbete, chefer och säljare.
32
Örebro-, Gävleborg- och Stockholms län står för majoritet av de enkäter som besvarats. Besvarade enkäter har även inkommit från de som har sin arbetsplats i länen, Västra Götaland, Västmanland, Dalarna, Östergötland, Västernorrland, Södermanland, Uppsala, Skåne, Jönköping, Värmland, Jämtland och Norrbotten.
Stor del av de som besvarat enkäten trivs på sin arbetsplats, motsvarande 126 stycken, vilket är 9 av 10 personer som trivs på sin arbetsplats (126/144 = 0,9). Minoriteten av
33
Störst del av alla som deltagit i studien jobbade heltid, hela 74 %. Ungefär lika många deltagare som jobbar deltid, jobbar timmar. Det finns en minimal population bland respondenterna som har en annan typ av anställningsform.
34
65 % känner inte att de hinner göra allt som de vill på fritiden, medan 35 % anser att de hinner.
Strax över hälften, 58 %, av alla som deltagit känner inte att fritiden räcker till för att återhämta sig efter en dags arbete.
35
63 % av informanterna har någon gång mått psykiskt dåligt på grund av arbetssituationen, 31 % svarade att det inte mått psykiskt dåligt, medan 6 % vet inte.
Vid val av tre åtgärder som skulle öka välbefinnandet på arbetsplatsen så har informanterna röstat fram, på strax över 60 röster, en arbetsbelastning som är anpassad efter sin arbetstid
36
(64) och en social företagskultur (62). På tredje plats kommer 5 minskad arbetstid till 6 timmar, med 47 röster. Sedan gradvis sjunkande från 40 röster kommer flexibilitet (40) och kommunikation mellan avdelningar (39). 4 minskad arbetstid i form av 8 timmar arbetsdag (37), utbildning för öka anställdas kunskap (35), belöning för väl utfört jobb (34), tydliga instruktioner (31) och arbetsmiljö vad gäller rummets möblering och uppbyggnad (30). Sist hamnade arbetsförmåner på 13 röster
Fullständiga namn på val av åtgärder:
● Arbetsbelastning anpassad efter anställdas arbetstid, för att ej ta med jobbet hem ● En social företagskultur där man kan få stöd från kollegor och chefer
● *5 Minskad arbetstid - där arbetsdagen består av 6 timmars arbetsdag, 5 dagar i veckan
● Flexibilitet i val av uppgifter och fördelning av arbetstid
● Kommunikation sker mellan kollegor, avdelningar och arbetsnivåer
● *4 Minskad arbetstid - där arbetsdagen består av 8 timmars arbetsdag, 4 dagar i veckan
● Utbildning för att öka anställdas kunskap
● Belöning för ett väl utfört arbete. Det lönar sig mer att vara ambitiös ● Tydliga instruktioner
● Arbetsmiljö - Ventilationen och ljudnivån är bra. Arbetslokalen är väl utformad för arbetets syfte
● Arbetsförmåner som företagshälsovård, arbetskläder, resekort
*Siffrorna framför minskad arbetstid är där för att i diagrammet kunna urskilja vilken minskad arbetstid som är vilken i diagrammet.
7.1.1 Summering av slutna frågor
Urvalet av röster som används för framtagande av resultat består av totalt 144 svar. Det största åldersspannet var 20–29 år, vilket 54 personer svarade. 99 personer identifierade sig som kvinnor och 104 personer hade heltidsanställning. En fjärdedel av urvalet bodde i Örebro län med resterande majoriteter i Gävleborgs län och Stockholms län.
37
Svaren visar på att många trivs på sina arbeten. 121 personer värderade sin trivsel på arbetet inom skalan 5 till 7, vilket är på den delen av skalan där trivseln är bra till mycket bra. Med andra ord, på 10 anställda så är det runt 9 som trivs.
Lite mer än hälften av alla respondenter vill ha någon typ av förkortad arbetstid som en förändring på sin arbetsplats. Totalt 64,3 % respondenter är nöjda med sina arbetstider, 64,6 % upplever att de inte hinner med sådant som de vill göra utanför arbetet och 58,3 % känner inte att fritiden är tillräcklig för att återhämta sig efter jobbet. Bland de som efterfrågar kortare arbetstid så svarar lite mer än 4 av 5 personer att de inte tycker fritiden är tillräcklig för att återhämta sig efter en dags arbete och att de inte upplever att de hinner att utföra sådant som de vill göra utanför arbetet. Bland de som inte ber om förkortad arbetstid är 17 av 20 personer nöjda med de arbetstider som de har. Här hamnar även de flesta som aldrig mått psykiskt dåligt på grund av arbetssituationen.
63,2 % av respondenterna har någon gång mått psykiskt dåligt på grund av arbetssituationen. Det bör dock observeras att det skedde vissa bortfall då några inte ville svara på den frågan.
Inne på de mest efterfrågade förändringarna på arbetsplatser för att trivseln skulle kunna bli bättre så var de två mest populära svarsalternativen “Arbetsbelastning anpassad efter
anställdas arbetstid, för att ej ta med jobbet hem” och “En social företagskultur där man kan få stöd från kollegor och chefer”. De fick 64 respektive 62 röster var. De båda
svarsalternativen har hög relevans till krav-kontroll-stödmodellen, där alternativet om social företagskultur handlar om stöd och alternativet om arbetsbelastning handlar om krav.
Svarsalternativet som handlade om kontroll, “Flexibilitet i val av uppgifter och fördelning av arbetstid”, var det fjärde populäraste alternativet med 40 röster.
Direkt efter de två mest populära svarsalternativen fanns sex timmars arbetsdag fem dagar i veckan med 47 röster. På sjätte plats kom 8 timmars arbetsdag fyra dagar i veckan med 37 röster. Mängd respondenter som valde någon typ av arbetstidsförkortning överhuvudtaget var lite mer än hälften av alla respondenter.
Svarsalternativet som hade stor koppling till Ansträngnings-belöningsmodellen, “Belöning för ett väl utfört arbete. Det lönar sig mer att vara ambitiös”, värdesattes av 34 personer. Bland resterande alternativ som fick minst 30 röster fick “Kommunikation sker mellan
38
kollegor, avdelningar och arbetsnivåer” 39 röster, “Utbildning för att öka anställdas kunskap” 35 röster, “Tydliga instruktioner” 31 röster och “Arbetsmiljö - Ventilationen och ljudnivån är bra. Arbetslokalen är väl utformad för arbetets syfte” 30 röster. De två förstnämnda av dem värderades på ungefär samma nivå som “Flexibilitet i val av uppgifter och fördelning av arbetstid”.
7.2 Enkät - öppna frågor
Under den här rubriken tas det upp vad informanterna svarade på de 2 icke obligatoriska öppna frågorna.
7.2.1 Minskad arbetstid
Det finns en del funderingar från respondenterna hur minskad arbetstid skulle kunna påverka arbetstagare med speciella typer av anställningsformer som exempelvis flextid och
förtroendearbetstid. Bara för att tiden på arbetet minskar betyder det inte att det förbättrar arbetssituationen. Minskad arbetstid påverkar privatlivet positivt för de som behöver mer tid utanför arbetet ansåg respondenter. Det nämndes att det var mer intressant att jobba fler timmar och färre dagar. Det kan finnas de branscher där minskad arbetstid skulle göra mycket nytta, men även branscher där det snarare skulle ställa till med skada. Därav kan man anse att minskad arbetstid inte är för alla branscher. Minskad arbetstid räcker inte i sig själv för att nå bättre arbetsmiljö, det krävs fler faktorer. Respondenter var fundersamma varför det pratas om 6 timmars arbetsdag och inte 7 timmar?
7.2.2 Arbetsbelastning
Det anses av respondenter att de har idag hög arbetsbelastning som önskas minska. En del av respondenterna upplever att arbetsuppgifter bör delegeras om för att de stör arbetstagarens huvudsakliga uppgift. Det upplevs även att en del arbetsuppgifter har delegerats till fel personer vilket resulterat i ökad arbetsbelastning. Orättvisa förhållanden där någon blir överöst med arbete och en annan inte har lika mycket att göra kan ska skapa osämja på arbetsplatsen. Respondenter har upplevt att de resurser som tilldelats inte räcker för att klara av ställda krav. Det kan vara för mycket arbete på få resurser (personer, pengar, material) eller att resurser inte finns att tillgå för att kunna klara av att genomföra arbetet. Oron som finns med minskad arbetstid är att samma mängd arbete ska genomföras på kortare arbetstid.
39
7.2.3 Lön och finansiering
Hur lönen kommer påverkas vid minskad arbetstid är ett intressant tema som fler vill veta mer om. Tankar från respondenterna var hur förändring kommer justera lönen, behållen lön vid minskad arbetstid och lön bör ges baserat på arbetsbelastning.
Det saknas förståelse för hur reformen, om den genomförs, ska finansieras. Det finns en viss oro att skatten kommer öka för att finansiera reformen.
7.2.4 Personal
Kollegorna på arbetsplatsen har en viss påverkan på trivseln på arbetsplatsen. En del av respondenterna anser att personaltätheten på arbetsplatsen kan påverka trivseln. Bristen på rätt mängd personal kan påverka arbetsbelastningen.
7.2.5 Kommunikation
Det kan ibland vara svårt att dela med sig av feedback till chefen eller någon som kan
påverka av olika anledningar. Det underlättar om det finns ett system där feedbacken tas hand om och gås igenom, samt på något sätt visar på att lapparna blir lästa för att få arbetstagaren känna sig delaktig i verksamhetens utveckling.
7.2.6 Egenansvar
En del av respondenterna har inställningen att det är upp till varje individ att vara i ett sådant skick så att arbetet och vardag orkas igenom. Det kan gälla hälsan både psykiskt och fysiskt.
7.2.7 Utbildning
Utbildning av arbetstagarna kan ge ökad kunskap, och genom ny kunskap medförs nya perspektiv in i arbetsplatsen.
40
8 Analys
I analysen jämförs resultaten från de utskickade enkäterna med annan etablerad information som arbetet tidigare tagit upp. Bland annat läggs ett fokus på resultatets spegling med krav-kontroll-stödmodellen.
8.1 Direkta åtgärder för ökat välbefinnande på arbetsplatsen
8.1.1 Minskad arbetstid
I och med den kortare arbetstidens koppling till återhämtning kan det ligga något i att bland de 84 respondenter som känner att de inte hinner återhämta sig efter en arbetsdag så vill lite mer än 80% av dem ha kortare arbetstid. I allmänhet bland respondenterna så ville cirka 53% av dem ha någon typ av arbetstidsförkortning, med 6 timmars arbetsdag under 5 dagar i veckan i ledning över 8 timmars arbetsdag under 4 dagar i veckan. Med andra ord så vill en viss majoritet hellre ha kortare arbetsdagar än fler lediga dagar per vecka.
8.1.2 Val av åtgärder - krav-kontroll-stödmodellen
Denna modell gav upphov till tre svarsalternativ i val av åtgärder för en trivsammare arbetsplats: “Arbetsbelastning anpassad efter anställdas arbetstid, för att ej ta med jobbet hem”, “En social företagskultur där man kan få stöd från kollegor och chefer” och
“Flexibilitet i val av uppgifter och fördelning av arbetstid”. De två förstnämnda alternativen fick en större majoritet röster, med lite mer än 60 röster var, vilket gör dem till de två mest framröstade alternativen. Med en mycket svag ledning över övriga alternativ utöver
svarsalternativet om sex timmars arbetstid så var även möjlighet till flexibilitet på jobbet högt värderat. Enligt modellen är rätt balans av alla tre faktorer viktiga för en trivsam arbetsplats, vilket skulle kunna förklara varför det tredje alternativet, som inte fick lika stor mängd som de andra två, ändå hamnade högt upp. Dessa resultat kan indikera på att den generella arbetaren känner ett särskilt behov av bättre stöd och minskade krav på dagens arbetsplats.
8.1.3 Val av åtgärder - ansträngnings-belöningsmodellen
Ansträngnings-belöningsmodellen hade ett alternativ, “Belöning för ett väl utfört arbete. Det lönar sig mer att vara ambitiös”, som i antal röster inte stack ut mycket från övriga åtgärder som kan öka trivseln på arbetsplatsen. Modellen handlar om att en ansträngning måste belönas på ett lämpligt sätt för att minska riskerna att obalans ger upphov till ohälsa. En grundläggande belöning för arbete är lön, och så länge den anställde sköter sitt arbete väl så ska denne erhålla kontinuerlig belöning för detta. För att ta ett steg bort mot sådant som tas
