Vilken påverkan har ökad tillgänglighet i samband med
digitaliseringen på balansen mellan arbete och privatliv?
En kvalitativ intervjustudie
KURS: Examensarbete i psykologi, 15 hp
PROGRAM: HR-programmet med inriktning psykologi FÖRFATTARE: Elma Viden och Felicia Jansson EXAMINATOR: Roland S. Persson
JÖNKÖPING UNIVERSITY Examensarbete i psykologi, 15 hp Högskolan av lärande och kommunikation HR-programmet VT21
SAMMANFATTNING
_________________________________________________________________________ Elma Viden, Felicia Jansson
Vilken påverkan har ökad tillgänglighet i samband med digitaliseringen på balansen mellan arbete och privatliv?
En kvalitativ intervjustudie
Antal sidor: 32 _________________________________________________________________________ Syftet med föreliggande studie var att undersöka vilken påverkan ökad tillgänglighet i samband med digitaliseringen har på balansen mellan arbetsliv och privatliv. Vidare avsåg studien att undersöka dess eventuella påverkan på stress. Studien var av en kvalitativ
karaktär där datainsamlingsprocessen bestod av semistrukturerade intervjuer. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 10 respondenter, 5 män och 5 kvinnor. Åldern varierade mellan 25 och 50. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys. I analysen framkom att majoriteten av respondenterna ansåg att
tillgängligheten främjade en balans, då de kunde förvalta sin tillgänglighet utifrån sin egen livssituation. Majoriteten av respondenterna ansåg även att tillgängligheten i sig inte gav upphov till stress, utan snarare berodde på arbetsbelastning. Det egna ansvaret var en återkommande faktor bland respondenternas svar gällande gränsdragning och nivån på tillgänglighet. Det egna ansvaret ansågs även bidra till en ökad kontroll i arbetet, vilket i sin tur minskade känslan av upplevd stress.
_________________________________________________________________________
Nyckelord: Arbetspsykologi, Digitalisering, Flexibelt arbete, Tillgänglighet,
Work-life balance, Stress
Inledning
Digitaliseringen blir en allt mer integrerad del av arbetslivet, vilket innebär att organisationer måste anpassa sig efter denna utveckling för att vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden (Brynjolfsson & McAfee, 2011). Digitaliseringen är en bidragande faktor till globalisering där organisationer och dess processer ständigt förändras i digitaliseringens tecken. Ännu tydligare är det i spåren av Covid-19 som tvingar arbetsmarknaden till fler digitala alternativ. Denna övergång medför förändringar i samhället, hur individer arbetar samt relationen mellan anställda. Trots att digitaliseringen idag är en stor del i arbetslivet bör dess konsekvenser undersökas ytterligare.
Digitaliseringens expansion påverkar inte bara arbetssättet, utan även gränserna, eller snarare icke-gränserna, den medför. Den har påverkat både tid och rum, där många
begränsningar har suddats ut. Ramarna för hur en arbetsplats kan se ut har därmed vidgats där människor inte behöver mötas fysiskt, utan istället virtuellt. Detta gör att människors tillvaro förändras, där ett flexibelt och gränslöst arbetsliv möjliggörs. Digitaliseringen medför en ökad tillgänglighet samtidigt som den ställer nya krav på individen. Bergman och Gardiner (2007) menar att det finns en koppling mellan tillgänglighet och flexibilitet, där tillgänglighet förutsätter flexibilitet. I praktiken innebär detta att individen har möjlighet att ständigt vara kontaktbar, vilket enligt Mellner et al. (2012) medför ett eget ansvar att dra gränser mellan arbetsliv och privatliv. Förmågan att kunna balansera arbete och privatliv har därför blivit en central del av människans vardag.
Mot bakgrund av detta är forskning gällande digitaliseringens eventuella påverkan på individers upplevda krav angående tillgänglighet i arbetet synnerligen angeläget. Därför blev huvudsyftet med studien att undersöka vilken påverkan en ökad tillgänglighet kan ha på balansen mellan arbete och privatliv.
Bakgrund
Avsnittet innefattar en beskrivning av digitaliseringens utveckling, tillgänglighet och dess effekter, balansen mellan arbete och privatliv samt arbetsrelaterad stress.
Digitaliseringens utveckling
Övergången från analog till digital information i början på 1990-talet var starten på digitaliseringens revolution. Idag har digitalisering blivit en självklar del vid interaktion och kommunikation människor emellan. Digitaliseringskommissionen (SOU 2016:89) beskrev digitalisering som förändring i processer, organisationer och system genom implementering av digitala verktyg för att bidra till ökad tillgänglighet. Teknikens utveckling med
informations -och kommunikationsteknik, vidare benämnt som IKT i studien, har bidragit till ett mer moderniserat arbetssätt vilket har eliminerat de organisationer som inte kan anpassa sig efter de nya kraven som digitaliseringen har fört med sig (Mellner, 2015). Digitaliseringen har pressat organisationer och samhället att stå stadigt i utvecklingen för att uppfattas som attraktiv i en digitaliserad värld. Då digitaliseringen och dess möjligheter har utvecklats snabbare än människan har kunnat föreställa sig påpekade Schwartz (2014) att den har resulterat i att organisationer och samhällen idag är mer överväldigande än någonsin tidigare. Digitaliseringen har därför gjort det svårt, nästintill omöjligt, för organisationer att överleva utan digitala verktyg och kan därmed betraktats som en strategisk nödvändighet för alla (Cöster & Westelius, 2016).
Brynjolfsson och McAfee (2011) hävdade att den digitala förändringen inte bara har haft en påverkan i samhället, utan även på människans arbete, kommunikation och tillvaro. Digitaliseringen har givit människan tillgång till ofantliga mängder information och handlar inte längre enbart om internet och sociala medier, utan är något som genomsyrar hela samhället. Med tiden har det utvecklats en ny norm som kännetecknas av obegränsad uppkoppling och därmed obegränsad tillgänglighet för människan.
Förändring i arbetet och kompetensskifte
Vad gäller arbetsmarknaden har digitaliseringen haft en stor inverkan på arbetets betydelse och skepnad. Alexander et al. (2010) lyfte fram att de begränsningar som tidigare funnits på en arbetsplats har minskat i takt med digitaliseringens utveckling.
Arbetsuppgifter utförs mer och mer med hjälp av digitala verktyg vilket har medfört en större flexibilitet hos anställda. Allt eftersom arbetsplatser går mot digitala lösningar blir anställda mindre bundna till en fysisk plats. Anställdas arbetstider har blivit mer
anpassningsbara där de i större omfattning förväntas vara tillgängliga, vilket kan bidra till att arbetsdagarna blir längre (Allvin et al., 2006; Bergman & Gardiner, 2007; Felstead et al., 2005).
Digitaliseringens utveckling har även medfört ett kompetensskifte, där majoriteten av dagens organisationer efterfrågar digitala kompetenser (Cöster & Westelius, 2016). Digitaliseringen har med andra ord skapat en kravprofil där både individer och
organisationer förväntas besitta den kompetens och förståelse som krävs för att kunna hantera digitala verktyg på rätt sätt. Detta kan ses som ett sätt för organisationer att arbeta med den digitala utvecklingen och inte emot den. Brynjolfsson och McAfee (2011) framförde att digitaliseringen har förändrat arbetslivet samt varit en drivkraft gällande produktivitet och tillväxt i samhället. Digitaliseringen har inte enbart bidragit till att individer ska vara flexibla, även organisationer behöver vara mottagliga och
anpassningsbara för digitala förändringar. IKT, som datorer och mobiltelefoner har
möjliggjort en konstant uppkoppling och tillgänglighet oavsett tid på dygnet. Utvecklingen av IKT har skapat förutsättningar till ett autonomt arbetssätt, vilket kan ses som en frihet. Berkowsky (2013) och Taewoo (2014) påpekade däremot olika uppfattningar av IKT och dess konsekvenser. Vissa människor ser teknikens utveckling som en möjlighet och kan tänkas låta arbete och privatliv förenas, medan andra snarare upplever stress eller ökad
arbetsbelastning och väljer därmed att separera på arbete och privatliv. Det råder delade meningar av digitala verktyg och dess inverkan på människans upplevda balans mellan arbete och privatliv. Det är därmed högst aktuellt att fortsätta undersöka forskningsfältet och få en bredare och uppdaterad bild av hur ökad tillgänglighet i samband med digitaliseringen påverkar människans förmåga att dra gränser.
Balansen mellan arbete och privatliv
Balansen mellan arbetsliv och privatliv (eng: Work-life balance) kan definieras som den upplevda tillfredsställelsen mellan arbetsrollen och den privata rollen, där det inte finns någon rollkonflikt mellan dessa (Gregory & Milner, 2009). Genom livet befinner sig människan i flera olika positioner där man förhåller sig till olika sociala roller. I de fall förväntningar gällande rollerna inte går ihop uppstår en rollkonflikt. Genom att fokusera och ge omtanke till både arbetsrollen och den privata rollen ges möjligheten att balansera dem på ett funktionellt sätt. Noon och Blyton (2007) påpekade att det är högst individuellt vad som upplevs vara en god balans. Livssituationen har en avgörande betydelse, där individen får möjligheten att upprätta en sund balans som är anpassad efter egna preferenser. Balansen mellan arbete och privatliv har idag etablerat sig och fått en betydande roll i samband med arbetsmarknadens nya villkor och förändrade omständigheter i privatlivet. Vid en eventuell konflikt mellan arbetet och privatlivet kan individen uppleva negativa hälsoeffekter som stress (Allen et al., 2006; Wepfer et al., 2018). Vid hög stressnivå kan det bidra till att individen har mindre tid för återhämtning, vilket på lång sikt riskerar att resultera i utbrändhet.
Det gränslösa arbetet
Aronsson et al. (2018) lyfte fram betydelsen av gränssättning för att uppnå balans mellan domänerna, som i denna studie refereras till arbetslivet och privatlivet. Gränserna mellan människors arbetsliv och privatliv har kommit att integreras allt mer i varandra,
vilket benämns som det gränslösa arbetet. Organisationer har nyligen börjat ta sig an den problematik som digitalisering fört med sig gällande balansen mellan arbetsliv och privatliv. I takt med att fler organisationer erbjuder flexibla arbetstider kan balansen mellan arbetsliv och privatliv försvåras, där anställda ibland behöver arbeta utanför arbetstidsramarna för att hinna med sina arbetsuppgifter (Mellner, 2015). I en undersökning lyfte Kelliher och Andersson (2010) anställdas upplevelser av gränslöst arbete. Studien fokuserade emellertid på deltidsanställda eller anställda som hade arbetstid förlagd utanför arbetsplatsen.
Undersökningens resultat visade att arbetet har blivit mer intensivt i samband med flexibla arbetstider. Anledningen var att de anställda uppskattade friheten i att ha flexibla arbetstider och upplevde därför en skyldighet gentemot sin arbetsgivare att prestera bättre. Paradoxalt nog visade resultaten på att de anställda med flexibla arbetstider ändå var mer nöjda med sin arbetssituation jämfört med anställda som inte hade flexibla arbetstider, trots att
flexibiliteten medförde ett mer intensivt arbete. Med andra ord värderade arbetstagare flexibla arbetstider högre, trots att de fick anstränga sig mer. En anledning skulle kunna vara att de i och med flexibla arbetstider har fått större möjlighet till att påverka och själva sätta gränser mellan arbetsliv och privatliv.
Pressen att kunna sätta gränser mellan domänerna, har inte enbart framkallats av arbetsgivaren, utan av individen själv (Allvin et al., 2006). Samma undersökning förklarade att individer kan ha svårt att släppa arbetet på fritiden när de är engagerade i arbetet eller när de är osäkra på hur mycket de bör vara tillgängliga efter ordinarie arbetstid. Denna press och osäkerhet skulle i sin tur kunna skapa stress hos individer, eftersom de vill möta de upplevda kraven som ställs på dem. En vanlig strategi som användes för att möta de ökade kraven i arbetet var att öka arbetstempot för att bli mer effektiv och hinna mer inom tidsramen. Räckte arbetstiden inte till förekom det att individen arbetade utanför ordinarie
arbetstid, något som IKT möjliggjorde (Allvin et al., 2006). I och med denna integrering av domänerna blir det gränslösa arbetet ett faktum.
Tillgänglighet och dess effekter
Både arbetslivet och privatlivet har kommit med ökade krav på tillgänglighet, vilket har gjort att förmågan till att balansera dessa har blivit en central del av människans vardag. Exempelvis kan människan förväntas arbeta utöver ordinarie arbetstid och eventuellt behöva ta med arbetet hem, samtidigt som denne kan ha sambo eller barn som förväntar sig närvaro från personen (Bergman, 2011). I samband med ökad tillgänglighet i arbetet har större utrymme för självständighet skapats. Boswell och Olson-Buchanans (2007) visade i en undersökning att individer som är motiverade i sitt arbete också hade en benägenhet att göra sig mer tillgängliga i arbetet. När människor identifierar sig med sin arbetsroll tenderar de att ta på sig ett större ansvar, där de ständigt vill vara kontaktbara i arbetsrelaterade frågor. Gränserna mellan arbetsliv och privatliv suddas då ut för att kunna integrera domänerna på ett mer flexibelt sätt som passade deras livsstil.
Den ökade tillgängligheten som kommit med digitaliseringen har ställt högre krav på att anställda själva ska kunna avgöra vad som krävs av de i arbetet. Med andra ord har digitaliseringen medfört ett ökat ansvar för arbetstagarna i sin yrkesroll, vilket är något som Bergman och Gardiner (2007) också styrker. I samband med detta kan det vara svårt att dra tydliga gränser när man ska vara tillgänglig och inte, vilket har gjort att anställda har en tendens att arbeta mer än förväntat (Cuckier & Middleton, 2006). I enlighet med Allvin et al. (2006) kan detta resultera i högre krav på prestation i arbetet samt att fokuset riktas mot arbetsresultatet snarare än arbetsprocessen.
I takt med digitaliseringens utveckling har nya strukturer i arbetslivet skapats där den ökade tillgängligheten är ett faktum. Många organisationer saknar idag strategier för hur eventuella effekter ska hanteras till följd av den konstanta tillgängligheten mot
arbetsplatsen. En brist på riktlinjer och policys gällande förväntningar på tillgänglighet kan resultera i att arbetsdagarna aldrig får ett tydligt avslut (Wright et al., 2014). Mot bakgrund av detta verkar det finnas en förståelse för att en förändring mot ett digitaliserat arbetssätt krävs, men bristande förståelse för vad den egentligen innebär. Främst verkar det finnas en brist på hur den påverkar anställdas upplevda tillgänglighet. Att undersöka detta vidare kan därför belysa området ytterligare och bidra med ökad förståelse.
Arbetsrelaterad stress – krav och kontroll
En modell som behandlar arbetsrelaterad stress är Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll och stödmodell. Modellen har varit av betydelse för arbetslivet gällande stress och hur den kan förhindras. Samtidigt togs ett kritiskt förhållningssätt till modellen i
beaktande, då den utformades innan digitaliseringen blev en central del i arbetet. I den aktuella studien bedöms däremot teknikens utveckling kunna bidra till en ny form av
arbetsrelaterad stress och därmed ansågs modellen relevant att tillämpa. Det är av största vikt att organisationer tillgodoser dessa nya behov som digitaliseringen för med sig. Detta för att minska effekter som stress. Karasek och Theorell (1990) beskrev stress som relationen mellan arbetskontroll och arbetskrav. Arbetskrav innefattar i vilken utsträckning anställda upplever att de hinner utföra sitt arbete, medan arbetskontroll innefattar hur anställda möter dessa krav beroende på kompetens och beslutsutrymme. Vid upphov av höga arbetskrav och låg arbetskontroll kan människan uppleva negativ stress på arbetet. Denna stress kan däremot lindras genom socialt stöd, vilket delas in i grupperna känslomässigt och instrumentellt stöd (Karasek & Theorell, 1990). Känslomässigt innefattar stöd från kollegor eller arbetsgivare, medan instrumentellt stöd innebär resurser eller utbildningar gällande stress.
Modellen kan illustreras i samband med digitaliseringens intrång på arbetet, då det har tillkommit högre krav på både organisation och individ gällande kompetens, innovation och tillgänglighet. Stress handlar alltså inte om individen i sig, utan snarare om kopplingen
mellan individen och de yttre omständigheterna (Cox et al., 2000). I samband med en omvälvande miljö likt digitaliseringen och en bristande förmåga att hantera situationen kan högre stressnivåer framkallas. Därmed är det angeläget att understryka arbetsgivarens roll i utvecklandet av stöd och kompetens som är nödvändiga för anställda. Det handlar inte enbart att implementera digitala verktyg i organisationer, utan framför allt bidra med grundläggande förutsättningar som krävs för att anställda ska kunna bemästra ett digitaliserat arbete och därmed minska risken för stress.
Syfte
Mot bakgrund av tidigare forskning betraktas digitaliseringen än idag som ett relativt nytt fenomen. Organisationer implementerar digitala verktyg utan att veta hur den ökade tillgängligheten som tillkommer kan påverka anställda. Därför anses det synnerligen angeläget att forska kring digitaliseringen och dess påverkan i syfte om att bidra till
litteraturen. Mer specifikt avser studien undersöka påverkan på balansen mellan arbetsliv och privatliv till följd av den ökade tillgängligheten i samband med digitaliseringen. Vidare avser studien att undersöka dess eventuella påverkan på stress. Förhoppningen är att bidra till ökad förståelse för forskningsfältet samt leda till vidare forskning.
Metod Metodval
Studien utformades utifrån en kvalitativ natur, då studien fokuserade på upplevelser gällande den ökade tillgängligheten i samband med digitaliseringen. En kvalitativ
forskningsansats lämpade sig bäst eftersom syftet var att skapa en djupare förståelse kring individers känslor och upplevelser (Bryman, 2011). Insamling av data genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer, vilket möjliggjorde en dialog snarare än förhör. Intervjumallen utgjordes av öppna och neutrala frågor för att inte leda in respondenterna i någon specifik riktning. Det öppnade även upp för följdfrågor och gav utrymme för
respondenterna att framföra sina åsikter, tankar och känslor (Lundh & Nilsson, 2018). Att ta del av respondenternas upplevelser betraktades som en fördel för att kunna få en djupare förståelse för deras svar och därigenom få hjälp inför kommande analys av data.
Urval
Respondenterna i studien valdes utifrån ett målinriktat bekvämlighetsurval för att vara säkra på att enbart personer som uppfyllde urvalskriterierna intervjuades (Bryman, 2011). De kriterier som respondenterna var tvungna att uppfylla var aktivt arbete med digitala verktyg och att de hade möjlighet att arbeta på distans. På grund av rådande omständigheter
(Covid-19) fick samtliga intervjuer hållas digitalt. I början av studien skapades en lista över möjliga kandidater som uppfyllde urvalskriterierna och därmed ansågs relevanta för att medverka i studien. Första kontakten med kandidaterna togs via mail eller genom verbal kommunikation, vilket resulterade i 11 respondenter. En av kandidaterna valdes sedan ut för att medverka i en pilotstudie, för att testa intervjuguiden som konstruerats. Därefter plockades kandidaten bort från urvalsgruppen, vilket slutligen resulterade i 10 respondenter. Majoriteten av respondenterna hade en tjänst inom den offentliga sektorn, medan en minoritet hade tjänst inom den privata sektorn. Respondenterna redovisades enbart baserat på kodning, kön och ålder (se tabell 1).
Tabell 1
Sammanställd lista över respondenternas kodning, kön och ålder
Respondent Kön Ålder M1 Man 36 år M2 Man 28 år M3 Man 50 år M4 Man 42 år M5 Man 28 år K1 Kvinna 35 år K2 Kvinna 29 år K3 Kvinna 39 år K4 Kvinna 25 år K5 Kvinna 25 år
Val och konstruktion av instrument
Utifrån syftet med studien och tidigare forskning utformades en intervjumall som innehöll 23 frågor exklusive följdfrågor (se Bilaga A). Innan intervjuerna påbörjades
genomfördes en pilotstudie på intervjumallen, vilket resulterade i omformulering av ett antal frågor som ansågs nödvändigt för att kunna uppnå studiens syfte. De första två frågorna berörde demografiska egenskaper som kön och ålder. Därefter ställdes fyra frågor om digitalisering, där respondenterna fick svara på sin egen samt organisationens inställning till digitalisering, samt vilka för -och nackdelar de såg med digitaliseringens utveckling. Sedan behandlades frågor om tillgänglighet, där det utformades frågor om respondenternas
upplevelser kring den ökade tillgängligheten och hur den kan ha påverkat dem. Dessa följdes upp med frågor om balansen mellan arbete och privatliv, där respondenterna fick besvara eventuella kopplingar mellan ökad tillgänglighet och balansen mellan arbete och privatliv. Därtill ställdes frågor om respondenternas upplevelser kring stress samt deras upplevda relation mellan stress och ökad tillgänglighet. Slutligen ställdes en avslutande fråga om respondenterna hade något att tillägga utöver det som redan berörts under intervjun.
Forskningskvalitet
För att uppnå god forskningskvalitet togs fyra kvalitetskriterier i beaktning; trovärdighet, passform, reproduktivitet och kontextrealism (Persson, 2006). Trovärdighet
För att upprätthålla trovärdighet i studien fick respondenterna möjlighet att se över författarnas nedskrivna anteckningar under intervjuerna. Detta gjordes för att i så hög grad som möjligt få en representativ bild av verkligheten och att respondenterna fick återkoppla om innehållet i intervjusvaren skulle korrigeras, tas bort eller läggas till. Vidare tilldelades inte intervjufrågorna till respondenterna innan intervjun ägde rum, för att minimera risken att respondenterna konstruerade svar som de trodde att författarna ville ha (Persson, 2006).
Passform
Det avgränsade fältet som valdes ut var respondenter som dagligen arbetar med digitala verktyg. I studien togs könsfördelningen i beaktning, där fem kvinnor och fem män valdes ut för att få ett så representativt urval som möjligt. Att välja ut respondenter från både privat och offentliga sektorn, samt i olika åldrar, togs medvetet i beaktande för att urvalet skulle representera ett så brett spektrum av erfarenheter som möjligt. Studiens resultat kan inte generaliseras då den enbart avsåg att återge respondenternas tankar och reflektioner samt bidra med ökad förståelse och kännedom inom området.
Reproduktivitet
För att bidra till reproduktivitet bifogades informationsbrev, samtyckesformulär samt intervjuguide i studien. Utförandet av studien genomfördes under organiserad planering och struktur samt att dess utformning diskuterades löpande under studiens gång för att minimera risken för missförstånd. Rådande omständigheter med Covid-19 och dess påverkan på studien togs även i beaktning. Pandemin har bidragit till ytterligare påtryckningar gällande
digitalisering och därtill även vilken påverkan den kan ha på individen. Därmed kan respondenternas upplevelser och reflektioner i viss mån vara konstruerade baserat utifrån dagens omständigheter, vilket vid eventuell rekonstruktion, kan utmynna i andra resultat än i den aktuella studien. Det kan således vara svårt att återskapa denna studie i annan tid, vilket går i linje med Persson (2006).
Kontextrealism
Slutligen togs det hänsyn till kontextrealism. Genom hela arbetet med studien var författarna medvetna om att det inte gick att uppnå full objektivitet och kom därför fram till att ett neutralt förhållningssätt var det närmsta författarna kunde åstadkomma (Persson, 2006). Författarna diskuterade kontinuerligt hur subjektivitet kunde påverka både utformning och analys av data i studien. I enlighet med Persson (2006) behandlades all insamlad data
under analysfasen för att minska risken för att gå miste om material som möjligtvis kunde ha betydelse för studien.
Administrering
Innan intervjuerna ägde rum kontrollerades ljudkvalitén av de digitala verktyg som användes och var de inspelade materialet sparades, för att säkra kommande
transkriberingsfas. Intervjuerna spelades in på både datorn och i mobiltelefonen utifall eventuella hinder med tekniken skulle uppstå. Båda författarna deltog i samtliga intervjuer som utfördes via “Microsoft Teams”. Författarna turades under intervjuerna om att anteckna och hålla i intervjun. Respondenterna fick även en kort återberättelse om studiens syfte samt upplägget av intervjun. Samtliga intervjuer utfördes på samma vis, med vissa undantag från relevanta följdfrågor. Intervjuerna varade mellan 28 och 50 minuter, vilka slutligen
transkriberades av författarna.
Forskningsetiska hänsynstaganden
Studien genomfördes i enlighet med Vetenskapsrådets (2002) fyra huvud
forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, vilket innebar informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I samband med informationskravet informerades respondenterna redan vid första kontakt om både studiens syfte och utformning genom ett informationsbrev och samtyckesformulär (se Bilaga B). Genom denna information fick respondenterna möjlighet att antingen godkänna eller neka sin medverkan i studie. Respondenterna fick även information om deras frivillighet att delta i studien samt att de har rätt att när som helst avbryta sitt deltagande utan några efterföljande konsekvenser. Respondenterna informerades vidare om att svaren från intervjuerna kommer hanteras med konfidentialitet, där all insamlad data enbart hanteras av författarna och enbart användas i forskningsändamål. Respondenterna informerades även om att det rådde
Alla svar från intervjuerna kodades för att ingen skulle ha möjlighet att spåra svaren till någon av respondenterna. Dessa forskningsetiska principer formulerades sedan i ett samtyckesformulär. Det var problematiskt att få en fysisk underskrift från respondenterna med tanke på att samtliga intervjuer ägde rum digitalt. Detta resulterade i att respondenternas deltagande i studien betraktades som ett godkännande av medverkan i studien.
Analys av data
Studien tillämpade tematisk analys för att bearbeta det insamlade materialet. Med hjälp av vald analysmetod kunde kvalitativa data analyseras på ett djupgående och
systematiskt sätt, där information som ansågs användbar för studiens syfte sorterades fram. Analysmetoden möjliggjorde en identifikation och analys av teman som var återkommande i data, för att på så vis finna mönster. Vidare gav analysmetoden en teoretisk frihet och var ett flexibelt tillvägagångssätt som gav omfattande data som grund för analys. Den gav även en djupare förståelse och sammanställning av respondenternas upplevelser samt tankar (Braun & Clarke, 2006). Processen för en tematisk analys följde sex steg, vilka redogörs nedan i linje med Braun och Clarkes (2006) steg-modell.
Första steget innebar att göra sig bekant med transkriberat datamaterial för att skapa
en helhetsbild. Därför studerades data upprepade gånger för att försöka finna mönster. Alla intryck dokumenterades och därefter diskuterades för få ett bredare perspektiv och fler synvinklar. I andra steget kartlades ord och stycken i datamaterialet för att hitta innebörder och mönster. Dessa utgjorde olika koder som beskrevs och diskuterades. Koderna
karaktäriserade ett särdrag i datamaterialet som ansågs vara av relevans för studiens syfte. För att koda data utgicks det utifrån vissa premisser. Några aspekter som hades i åtanke vid kodningsprocessen var om vissa ord eller meningar återupprepades vid flertal tillfällen, om intervjupersonen sa något som överraskade, om intervjupersonen själv sa att något var av betydelse eller om något generellt ansågs vara av relevant utifrån studiens syfte. I tredje
steget kategoriserades koderna in i olika teman. Författarna diskuterade dessa för att på så vis
kunna identifiera huvudteman och underteman, (se Tabell 2). Relationen mellan huvudteman och underteman diskuterades även i detta steg. I fjärde steget granskades alla teman och underteman noggrant för att på så vis kunna avgöra om innehållet i insamlat datamaterial var representativt för syftet. Intern homogenitet och extern heterogenitet var kriterier som togs i beaktande i syfte om att klargöra om data var meningsfullt sammanhängande eller skiljdes åt i några aspekter. I femte steget undersöktes vilka delar ur datamaterialet som skulle användas för att styrka de teman som valts. Sista steget innefattade att verkställa resultatet. Varje huvudtema och dess underteman förstärktes av illustrativa textutdrag för att gynna syftet med studien (Braun & Clarke, 2006).
Tabell 2
Sammanställning av valda huvudteman och underteman
Huvudtema Undertema
Inställningar till ett förändrat arbetssätt
-Nåbar oavsett tid och rum Friare arbetstider Ökad flexibilitet
Förändrad arbetsform och kommunikationsväg Avsaknad av riktlinjer
Integrerat livspussel Gränsdragning och ökat ansvar
Livssituationens betydelse
Högre krav och ökad kontroll
-Resultat
I detta avsnitt redovisas studiens huvudtema med tillhörande underteman som
framkommit i analysen med hjälp av respondenternas utsagor. Dessa teman förstärks av illustrativa textutdrag för att främja syftet med studien.
Inställningar till ett förändrat arbetssätt
Ett huvudtema som identifierades var inställningar till ett förändrat arbetssätt. Digitaliseringen betraktades som ett förändrat arbetssätt som till övervägande del utmärktes
av positiva upplevelser och förväntningar. Anledningen var att den ansågs bidra till fler möjligheter för både individ och organisation. Digitaliseringens övertag i arbetet ansågs däremot inte kunna ersätta all form av social kontakt. Den vardagliga fysiska kontakten med kollegor ansågs ha ett avgörande värde som inte går att ersätta.
Inställningen bland respondenterna gällande digitalisering kännetecknades mestadels av positivitet. Detta uttrycktes genom upplevelser och möjligheter som digitaliseringens utveckling har kommit med. En positiv inställning som frekvent nämndes kopplat till digitalisering var förenklade arbetsprocesser där digitaliseringen ansågs ha förenklat och underlättat administrativt arbete. Denna förändring ansågs ha en tidsbesparande effekt, något som respondent K5 förklarade:
Många processer har effektiviserats, vi har börjat och har många fler som vi håller på med och även när pandemin lägger sig kommer vi inte gå tillbaka till det gamla systemet utan det här har verkligen varit effektivt och vi har sparat så mycket tid med detta.
En annan fördel som framkom i analysen var att respondenterna inte längre behövde boka möteslokal, utan med kort varsel istället kunde koppla upp sig via digitala forum. Digitala möten ansågs även bidra till ökad effektivitet, något som respondent K4
exemplifierade: “Man hinner går igenom dagordningen snabbare, alla hinner få prata och det blir inte det här att man råkar sitta kvar i ett möte och tjata om något som inte hade med temat eller ämnet att göra”. En vidare representation av temat var att majoriteten av respondenterna (7 av 10) ansåg att deras arbetsgivare hade en positiv inställning till digitalisering på
arbetsplatsen. Detta grundades på uppfattningen att organisationen satsade tid och pengar för att ligga i framkant, samt att respondenterna erbjöds utbildningar inom digitala verktyg.
Trots en övervägande del positiva förväntningar och upplevelser, var det ett fåtal respondenter (2 av 10) som uttryckte en negativ inställning gentemot digitaliseringens
utveckling. Enligt respondenterna möjliggjorde digitala verktyg att vara uppkopplad på flera möten samtidigt och därmed kunde en förväntan skapas att hantera flera uppgifter parallellt med varandra. En av respondenterna uttryckte en tydlig markering kring digitaliseringens snabba utveckling och förklarade:
Jag anser att arbetet försvåras med ganska hög grad, och speciellt nu när
digitaliseringen har eskalerat så fort och vi har blivit påtvingade det här arbetssättet i stort sett, ehm, så det blir svårare att utföra sitt arbete på ett bra sätt (M2).
Sju respondenter nämnde en gemensam negativ aspekt av digitaliseringens
utveckling, vilket var att arbetet har blivit mer distanserat. Denna övergång likställdes med att en dimension har gått förlorad, vilket respondent M3 exemplifierade: “nackdelarna är ju avsaknaden av, en avskalad social kontakt, man förlorar ett antal dimensioner i den sociala kontakten. Just det här att känna av rum, situationer och stämningar blir lidande av det”. Det personliga i mötet med andra ansågs ha ett viktig värde som försvann i samband med digitala forum, vilket gjorde att mötena upplevdes “kallare”.
Respondenter som var nya på arbetsplatsen upplevde även en svårighet att integreras i organisationen när kontakten endast skedde digitalt. “Man har inte det här snabba, smidiga diskussionerna man hade innan” uttryckte respondent M2. Trots en ökad tillgänglighet, ansågs den vardagliga kontakten mellan kollegor vara viktig för alla, men främst för nya i sina yrkesroller. Detta framhölls även av respondent M1 som beskrev:
Det är svårare att bygga upp relationer när man inte träffas fysiskt, det blir inte riktigt lika naturligt, hur man än vrider och vänder på det så blir det inte riktigt samma sak och träffas över teams och skype som att träffas fysiskt.
Sammanfattningsvis indikerade respondenternas svar på att i samband med den förlorade dimensionen förloras också den mänskliga faktorn, innefattande personlighet och
känslor. Digitaliseringen ansågs med andra ord inte kunna ersätta samtliga sociala aspekter i arbetet.
Nåbar oavsett tid och rum
Ett annat huvudtema som framkom i dataanalysen var respondenternas nåbarhet oavsett av tid och rum. Inom detta huvudtema identifierades fyra underteman vilka var friare arbetstider, ökad flexibilitet, förändrad arbetsform och kommunikationsväg, samt avsaknad av riktlinjer. Anställdas möjlighet till att disponera sitt arbete ansågs ha ökat i samband med tillgängligheten och givit en ny funktion gällande arbetets egenskaper. Exempelvis är inte anställda längre bundna till en fysisk plats. Mobiliteten har gjort sig synlig i ett flertal aspekter, där både flexibiliteten, arbetstid, arbetsform och kommunikationsvägar har påverkats. I samband med detta har även avsaknaden av riktlinjer gällande tillgängligheten gjort sig synlig.
Friare arbetstider
Majoriteten av respondenterna (7 av 10) var positivt inställda till den ökade
tillgängligheten då den upplevdes bidra till ökad frihet. De kände sig mindre begränsade till tid och rum, då de i större utsträckning själva kunde bestämma och förvalta sin arbetstid. Den ökade tillgängligheten ansågs tillåta en individuell anpassning, där respondenterna på
funktionellt kunde kombinera sitt arbetsliv med privatliv. Respondent K1 exemplifierade: Om jag kan välja att jobba en timme på kvällen och då istället vara ledig en timme på eftermiddagen för att hitta på något barnen, då är det jättebra. Då har jag ändå varit ledig, då har jag fått min återhämtning mitt på dagen, då gör det inget att jag jobbar en timme på kvällen.
Andra fördelar som nämndes var att man oberoende av plats kunde ta del av viktig information kopplat till arbetet. Detta bidrog till upplevelsen av att vara uppdaterad.
att inte få löpande information, det är mer stressande än att jag får det”. Många respondenter nämnde även att de upplevde en effektivitet i att alltid kunna bli nådda av, men även kunna nå exempelvis chefer och kollegor. Två respondenter (K3, M2) var generellt sett mer negativt inställda till en ökad tillgänglighet. De höll emellertid med om att arbetstiderna blivit mer fria, men betraktade den ständiga uppkopplingen som ett potentiellt stressmoment. Detta för att de ständigt kunde ha med sig arbetet var de än befann sig, vilket ansågs ha en negativ inverkan på privatlivet. Mot bakgrund av detta beslutade respondenterna att inte vara
tillgängliga efter arbetstid. En av respondenterna förklarade: “jag stänger av allt, jag vill inte jobba mer än mina timmar som jag ska jobba, jag känner inte att jag behöver det för jag, min arbetsbelastning är lagom för mig, för mina timmar” (K3). I analysen observerades en stor variation i vilken utsträckning respondenterna var tillgängliga utöver ordinarie arbetstid, där tidsspannet gick från “aldrig” till “alltid”. En annan respondent berättade:
Jag har alltid sagt att jag har kontoret på ryggen, för jag har dator, block, mobiltelefon, laddare, datorladdare, det har jag ju i min ryggsäck, så att jag kan göra mitt jobb vart som helst egentligen och med det kommer det ju då vissa förpliktelser, eller ja, alltså förväntan att vara tillgänglig (M1).
Majoriteten av respondenterna som gjorde sig tillgängliga utöver ordinarie arbetstid förklarade emellertid att detta var beroende på arbetssituation och arbetsbelastning. Under perioder med hög arbetsbelastning var de generellt sett tillgängliga efter arbetstid, samtidigt som de var mindre tillgängliga under perioder med låg arbetsbelastning. Trots att
tillgängligheten har ökat i samband med digitaliseringen och att respondenterna delade med sig av både positiva och negativa erfarenheter gällande detta, indikerade analysen på att samtliga respondenter upplevde en frihet i sin tillgänglighet efter ordinarie arbetstid.
Ökad flexibilitet
Samtliga respondenter delade en samsyn om att de har blivit mer flexibla i samband en ökad tillgänglighet. “Den har ju ökat min flexibilitet enormt, framförallt då att man kan jobba på olika ställen. Om det är på jobbet, hemma, eller på ett fik, det vara vart som helst egentligen som man kan jobba och vara tillgänglig” uttryckte respondent M5. Det framkom även att privatlivet har påverkats positivt av en ökad flexibilitet. Respondent M4 berättade:
Flexibiliteten har ökat mycket. Dels är det flexibelt utifrån om man “vabbar” eller någonting. Då kan man ju sitta hemma och jobba. Man kan också, som när vi hade möten för några veckor sedan satt på bilverkstaden och jobbade, då kunde man ju koppla upp sig till mötet, det var inga problem. Så det ha blivit mycket flexibelt, det är svårt att tänka sig att man ska gå tillbaka till en statisk åtta till fem, sitta på kontoret bara.
Det framkom även att den ökade flexibiliteten upplevdes ha en tidssparande effekt för
respondenterna som hade en längre resväg till arbetet. Detta eftersom de i större utsträckning kan arbeta hemifrån. En respondent exemplifierade:
Det är ju en och en halv timme i resetid jag sparar in varje dag, nu har jag ju inget emot att åka tåg så. Men det gör ju att jag har ett val vad jag kan göra med den en och en halv timmen. Innan var jag ju bunden till att sitta på det där tåget. (M3)
Möjligheten att disponera sina dagar på ett friare sätt har med andra ord ökat. Respondenternas svar indikerade på att flexibiliteten bidragit till en förändring gällande arbetsform, samt ökat möjligheten till anpassning utifrån egna behov och preferenser. Förändrad arbetsform och kommunikationsväg
Majoriteten av respondenterna (8 av 10) upplevde en ökad effektivitet i samband med ökad tillgänglighet. En anledning som angavs var att störmomenten minskade eftersom respondenterna själva kunde välja arbetsplats. De menade att arbete på kontoret innefattade
samtal med kollegor på ett annat sätt, vilket bidrog till avbrott i arbetet. Många respondenter ansåg också att deras effektivitet hade ökat eftersom de kunde ta sig an arbetsuppgifter direkt när de uppstod. Detta var något som betraktades som en stor fördel, eftersom de fick en mer jämn nivå i sin arbetsbelastning. Respondent M4 exemplifierade: “enklare ärenden jag får kan jag åtgärda direkt, medan alternativet då hade varit att man väntade till man är tillbaka på jobbet då och svara dagen efter på frågor som egentligen är ganska enkla”. Respondent K1 tillade:
Man kanske behöver ha svar på ett mail, eller kanske snabbt kunna ringa ett samtal till någon och bekräfta någonting. Då har man liksom allting med sig i telefonen, vilket är jättesmidigt. Jag tycker om när saker kan lösas enkelt och smidigt, visst att det blir ökad tillgänglighet men det ser jag i grund och botten som något positivt.
En del respondenter menade även att den ökade tillgängligheten har gjort det enklare att få tag i varandra, vilket har bidragit till en upplevelse av ökad effektivitet. Respondent K1 beskrev:
Om någon i organisationen ringer och jag kan finnas tillgänglig, så att vi kan prata ihop oss och lösa en sak på en gång, istället för att det läggs på hög, då är det bra tycker jag. Jag tycker liksom det är en stor del av mitt jobb, att vara tillgänglig för de som jag stöttar och för organisationen.
En annan respondent (M5) ansåg även att möjligheten till att snabbt få tag i rätt källa har förbättrats, eftersom den ökade tillgängligheten bidragit till att enklare kunna nå människor inom hela organisationen. Ett fåtal respondenter tyckte däremot att deras effektivitet
påverkats negativt av den ökade tillgängligheten. Dels för att störmomenten upplevdes öka, men även för att arbetet inte fick något tydligt avslut. Respondent K2 nämnde: “man arbetar hela tiden för att vara nåbar, och det kan ju ibland absolut inte främja sitt eget fokus, man får
mindre möjlighet att styra sin arbetsdag för det ploppar alltid upp något annat”. Respondent M2 tillade även:
När jag är hemma så flyter det mer ihop, man sprider ut arbetet mer. Personligen anser jag att så som jag arbetar nu så är det minskad effektivitet på grund av distraktioner och även det här att du har inte de har fasta tiderna som du hade innan.
Med andra ord indikerade respondenternas svar på att det var högst individuellt om de betraktade tillgängligheten som gynnsam eller missgynnsam för effektiviteten i arbetet. Respondenterna visade även att deras individuella preferenser gällande arbetsform var en avgörande faktor.
Avsaknad av riktlinjer
Majoriteten av respondenterna (9 av 10) uttryckte att de inte kände till några tydliga riktlinjer gällande tillgänglighet utanför arbetet. De förklarade samtidigt att de inte heller upplevde en avsaknad av dessa. En del respondenter ansåg att det var upp till individen själv att förvalta tillgängligheten på ett förnuftigt sätt. Respondent M1 nämnde: “det finns inga uttalade krav att inom x antal timmar ska jag svara på ett mail, det är mer ett sunt
förnuft-krav.” En del respondenter förklarade att hur de ska kontakta varandra efter arbetstid hade kommit upp till diskussion på arbetsplatsen. Diskussionen handlade om kollegorna bör undvika att maila varandra sent på kvällarna för att undgå känslan av att ständigt vara i tjänst. Att ta upp detta till ytan ansågs fördelaktigt. Respondent K1 förklarade:
Jag tycker det är bättre att man pratar om det och respekterar hur man vill ha det och då kanske man kan formulera det i en viss policy, eller inte policy utan mer “tänk på det här” i omtanke för varandra. Ja, det kanske är bra, det kanske är en fördel om det finns i och för sig.
Trots att tillgängligheten diskuterats på arbetsplatsen, kan en avsaknad av riktlinjer skapa en otydlighet i vad som gäller. Det gjorde sig märkbart under intervjuerna, då majoriteten av
respondenterna hade svårt att svara på frågorna angående riktlinjer som finns kopplat tillgänglighet efter arbetstid.
Integrerat livspussel
Ytterligare ett huvudtema som identifierades var integrerat livspussel. Inom detta huvudtema kunde två underteman urskiljas, vilka var gränsdragning och ökat ansvar samt livssituationens betydelse. Gränsdragningen mellan arbetet och privatlivet ansågs ha fått en större betydelse i samband med den ökade tillgängligheten. I kombination med detta har det även tillkommit ett ökat ansvar hos individen att sätta gränser mellan domänerna. I vilken mån individen ansåg kunna förmå en ökad tillgänglighet, betraktades vara beroende av livssituation.
Gränsdragning och ökat ansvar
Majoriteten av respondenterna (8 av 10) ansåg att gränslöst arbete kunde likställas med att det inte fanns några tydliga gränser mellan arbetsliv och privatliv. Det rådde därmed en övervägande enighet om att den ökade tillgängligheten har bidragit till att gränserna mellan arbete och privatliv har suddats ut. Samtidigt återfanns skilda åsikter och upplevelser av gränslöst arbete. “Att arbeta gränslöst tycker jag är att man har möjligheten att förlägga sina timmar och att man ska jobba på tider som passar en själv och när det kan användas så är det positivt” uttryckte respondent K1. Samtidigt uttryckte en annan respondent “Jag vill ha gränser för vad är mitt arbete och vad är mitt privatliv, jag vill inte att det flyter ihop” (K3). I samband med detta nämnde flera respondenter att de såg en fördel i att dra gränser. Tydlig gränsdragning likställdes med att få ut mer av sitt privatliv, samt möjliggjorde att känna sig ledig och få behövlig återhämtning.
Något som emellertid observerades var att många respondenter upplevde en svårighet i att dra gränser. Respondenterna uttryckte en upplevelse av att privatlivet påverkades av den ökade tillgängligheten i den mån att de lätt hamnade i diskussioner om jobb med sina vänner
på fritiden. Därtill ansågs arbetet förläggas på fler timmar i samband med att gränserna har suddats ut, samt att mycket arbete hemifrån kunde göra det svårt att se problem med att jobba över lite hela tiden. En konsekvens som betonades i samband med att arbetet kom in mer på privatlivet var att det kunde upplevas jobbigt att ta ett privat samtal efter arbetstid. Med en ökad tillgänglighet i arbetet, ansågs den i vissa fall bidra till minskad ork för personliga ärenden, vilket betraktades som en negativ påverkan på balansen mellan domänerna. En respondent förklarade: “det blir den psykiska tröttheten att man bara fan jag orkar inte ens tänka, orkar knappt prata, jag vill bara sitta tyst” (M5). Att arbeta över gränserna visade sig vara en naturlig del i arbetet för majoriteten av respondenterna, vilket däremot
problematiserades av en respondent som ansåg: “Vi är ju inte anställda, vi får inte betalt för att vara tillgängliga dygnet runt och det ska man vara noga att veta med, det handlar ju om, man behöver ju sin fritid, man behöver ju sin privata tid” (M2).
För att upprätta en god balans mellan arbete och privatliv betonades vikten av eget ansvar. Den ökade tillgänglighet ansågs medföra ett ökat ansvar på individen gällande att sluta arbeta i tid. Respondent K5 påpekade att den största delen av arbetet utfördes hemifrån, vilket gjorde att ingen kollega kunde se hur länge hon arbetade. Vidare upplevdes ett ansvar att leva upp till en förväntad tillgänglighet, även efter arbetstid. “Det är klart att skickar någon något viktigt eller något som händer som verkligen måste göras direkt så förväntar de sig att man faktiskt gör det direkt, även om man är ledig” förklarade respondent M4. Livssituationens betydelse
En övervägande del av respondenterna ansåg att den ökade tillgängligheten främjade en balans mellan arbetsliv och privatliv. Den ökade tillgängligheten ansågs möjliggöra att organisera sin vardag och arbetsdag utifrån livssituation. En respondent förklarade:
Jag känner att nu sätter jag mig i det här Skypemötet för att det är skönt, då är jag egentligen föräldraledig, då skulle jag egentligen kunna leka med barnen då istället,
men i grund och botten, liksom, jag kanske ändå inte hade lekt med barnen, jag kanske ändå skulle hängt tvätt eller dammsugit (skratt) det är såhär, jag tror inte att det påverkar jättemycket faktiskt (K1).
Med tanke på att tillgängligheten har möjliggjort för anställda att arbeta hemifrån, var det flera som ansåg att den frigjort mer tid i vardagen. Tillgängligheten främjade en balans mellan domänerna där de kunde umgås med vänner och familj istället för att spendera tiden på resor till och från arbetet. En respondent förklarade “låt oss säga att jag jobbar mellan sju och fyra, då har jag ju den tiden där jag kan bli delaktig på ett annat vis istället för att komma hem vid halv sex då om jag åker tåg” (M3). Det framhölls således en överensstämmelse att tillgängligheten har möjliggjort att anpassa arbetslivet och privatliv utifrån sin egen
livssituation.
Sammanfattningsvis betraktades tydliga gränser mellan domänerna vara en fördel, med anledning att kunna återhämta sig. Den ökade tillgängligheten ansågs ha ställt högre krav på den enskilda individen att dra egna gränser gällande balansen mellan arbete och privatliv. Trots detta förklarade majoriteten av respondenterna att de kunde stänga av telefonen eller inte svara på mail, utan att det påverkade dem personligen eller i arbetet. Det var enbart ett fåtal respondenter som nämnde att det var arbetsgivarens ansvar att se till att de upprätthöll en bra balans i samband med den ökade tillgängligheten.
Högre krav och ökad kontroll
Ett sista huvudtema som identifierades var högre krav och ökad kontroll. Det
återfanns en övervägande upplevelse av minskad stress, där anledningen ansågs bero på ökad kontroll i arbetet. Trots högre krav på tillgänglighet, grundades den främst på personliga krav och inte några formella från arbetsgivaren. “Jag är ju tillgänglig på mina villkor” förklarade respondent M3. När frågan ställdes angående upplevelser av stress i samband med ökad tillgänglighet, beskrev en stor del av respondenterna (6 av 10) den som hanterbar. I de fall
som respondenterna inte kunde leva upp till sina egna krav upplevdes den kunna skapa stress. Respondent (M1) förklarade:
Alltså har man höga krav på sig själv och man känner att man inte lever upp till de, så blir det ju en ökad stress och det kan vara ökade krav utifrån en tillgänglighet, att jag känner att jag inte kan vara tillgänglig lika snabbt eller lika mycket som jag skulle vilja.
Trots detta antydde samtliga respondenter att de hade en god kontroll över sitt arbete i samband med den ökade tillgängligheten. Detta grundades i en upplevd förmåga att kunna styra och förlägga sina arbetstimmar utifrån personliga behov och prioriteringar. En
respondent förklarade “har man en sund arbetsbelastning, då är det bara en fördel att kunna sprida ut den, så att jag kan jobba när det passar mig och när det passar min familj och livet liksom” (K1). I de fall som respondenterna upplevde en minskad kontroll i arbetet var framförallt vid hög arbetsbelastning. När arbetsbelastningen istället upplevdes lagom, betraktades inte tillgängligheten i sig vara en stressfaktor. En respondent uttryckte “så länge arbetsuppgiften i sig inte är för belastande, så är det liksom inte att det stressar att vara tillgänglig” (K1). Tillgängligheten fungerar därmed både som en stressfaktor och
stresslindring, beroende på hur den förvaltas av den enskilde individen. Vid eventuell känsla av stress, lades även här vikt på det egna ansvaret. En respondent förklarade:
När arbetet i sig är väldigt stressigt så kan det upplevas som ännu stressigare att bli påmind om det genom att vara tillgänglig, genom att se det i mobilen, eller mailen och då är det bättre att stänga av det och fokusera mer på att inte vara så tillgänglig (K1). Trots att majoriteten av respondenterna upplevde högre krav på sig själva gällande tillgänglighet, upplevde de samtidigt god kontroll över sitt arbete. Vad som ansågs kunna påverka kontrollen negativ var när arbetsuppgifter krävde stort åtagande av individen. Respondenternas svar indikerade på att möjligheten att kunna styra sitt arbete i dessa lägen
var en avgörande faktor för att uppnå en hanterbar stressnivå i arbetet. Vid eventuell upplevd stress var samtliga respondenter överens att de kunde lyfta detta till både chef och kollega och därigenom få det stöd de ansågs behöva.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka påverkan på balansen mellan arbetsliv och privatliv till följd av den ökade tillgängligheten i samband med digitaliseringen. Vidare avsåg studien att undersöka dess eventuella påverkan på stress. Med hjälp av insamlat datamaterial utformades fyra huvudteman som var a) inställningar till ett förändrat arbetssätt b) nåbar oavsett tid och rum c) integrerat livspussel d) högre krav och ökad kontroll. Hur den ökade tillgängligheten förvaltades ansågs vara högst individuell. Studien visade att livssituationen var en avgörande faktor för den upplevda balansen mellan arbetsliv och privatliv, samt att eget ansvar var återkommande svar gällande gränsdragning och nivån på tillgänglighet. Därtill ansågs även eget ansvar bidra till ökad kontroll i arbetet, vilket i sin tur minskade känslan av stress.
Ett framträdande resultat i studien var att tillgängligheten betraktades som ett eget ansvar att förvalta, snarare än ett arbetsgivaransvar. I studien framkom även en avsaknad av riktlinjer gällande tillgänglighet samt bristande kunskap om det existerade några i
organisationen. Detta går i linje med tidigare forskning som menade att många organisationer idag saknar tydliga riktlinjer för hur eventuella effekter ska hanteras till följd av den
konstanta tillgängligheten i arbetet (Wright et al., 2014). En avsaknad av riktlinjer kan skapa ett antagande hos arbetstagare att det är deras egna ansvar att förvalta tillgängligheten. Detta skulle kunna vara en anledning till att majoriteten av respondenterna upplevde ett stort eget ansvar. Avsaknaden kan också ge större utrymme till en subjektiv tolkning av vad som gäller. Detta kan i sig skapa arbetskulturer som går bortom arbetsgivarens kontroll, där anställda kan vara tillgängliga större delen av dygnet. När anställda inte är bundna till en fysisk plats blir
det ännu svårare för arbetsgivaren att få vetskap om anställdas tillgänglighet eller deras arbetssituation. Enligt Cukier och Middleton (2006) kan anställda uppleva svårigheter i att dra tydliga gränser för när de ska vara tillgänglig eller inte, vilket är en utmaning som även denna studie styrker. Allvin (2006) visade även att otydliga gränser mellan domänerna kan resultera i längre arbetsdagar, vilket bekräftades av en del respondenterna i denna studie. Mot bakgrund av förekommande anledningar skulle riktlinjer kunna bidra till bättre förutsättningar för arbetstagare att få en hållbar arbetssituation, där de får möjlighet till återhämtning. Förhoppningen är därför att fler organisationer ta sig an de problem som följer med den ökade tillgängligheten, för att på så vis skapa anpassningar som möjliggör en god arbetsmiljö.
Vidare visar studiens tematiska analys att det inte var tillgängligheten i sig som var problematisk, utan snarare hur den skulle hanteras. Gränsdragningen mellan arbete och privatliv ansågs svårare i samband med att gränserna har suddats ut, vilket går i linje med Aronsson (2018) definitionen av ett gränslöst arbete. Trots ett gränslöst upplevde
respondenterna kontroll över sitt arbete, vilket ansågs grunda sig i att de främst hade sina egna krav att förhålla sig till. Respondenterna antydde på höga personliga krav att vara tillgängliga och nåbara gentemot sin arbetsgivare, vilket går i linje med Kelliher och Andersson (2010). Att stor del av respondenterna hade höga individuella krav kan antas grunda sig i att tillgängligheten har blivit en integrerad del i arbetet, där yrkesrollen
förutsätter en viss tillgänglighet. Arbetets kvantitet ökar parallellt med tillgängligheten, vilket innebär att individens tillgänglighet ökar i takt med arbetskraven.
Studien resultat indikerade även på att livssituationen var avgörande för hur ökad tillgänglighet upplevdes och hur arbetslivet och privatlivet skulle balanseras. Detta går i linje med Noon och Blyton (2007) som menade att det är högst individuellt vad som upplevs som en god balans, där gränsdragningen ser olika ut beroende på livssituationen. Flexibiliteten
som samtliga respondenter ansåg komma med den ökade tillgängligheten betraktades till största del som en fördel. Flexibiliteten har däremot ställt högre krav på individens förmåga att dra gränser mellan domänerna, samt i hur stor utsträckning de bör vara tillgängliga, vilket går i linje med tidigare forskning (Bergman & Gardiner, 2007). I digitaliseringens fotspår har även förväntningarna i arbetet förändrats. Som många respondenter nämnde har det byggts upp en förväntan att finnas tillgänglig, då digitaliseringen möjliggör att alltid vara kontaktbar. Många respondenter nämnde att de kunde arbeta hemifrån och samtidigt umgås med sina barn, vilket går i linje med Bergman och Gustafssons (2008) definition av tillgänglighet. Detta kan ses som en stor fördel, samtidigt som att en okontrollerbar situation kan bidra till brist på återhämtning, vilket även presenteras av Wepfer et al. (2018).
Studiens resultat visade även att majoriteten av respondenterna upplevde högre kontroll i sitt arbete i samband med tillgängligheten. Samtidigt upplevde flera respondenter högre krav på sig själva att vara uppkopplade. Relationen mellan krav och kontroll ansågs enligt Karasek och Theorell (1990) vara en avgörande faktor till upplevd stress. Höga krav och minskad kontroll kan vara påfrestande för individen och därmed leda till stress. Detta kan vara en anledning till att majoriteten av respondenterna inte upplevde stress, då de ansågs sig ha hög kontroll och enbart sina egna krav att förhålla sig till. Samtidigt upplevde en större del av respondenter ha tillgång till stöd från kollegor, vilket enligt Karasek och Theorell (1990) kan betraktas som emotionellt stöd, något som lindrar stress. Vid frågor om stöd och resurser för att hantera digitala verktyg, upplevde en övervägande del av respondenterna att de hade stöd för att hantera dessa. De fåtal respondenter som istället ansåg att de inte hade stöd i samma utsträckning, påtalade en upplevelse av ökad stress vilket går i linje med det instrumentella stödet enligt Karasek och Theorell (1990). De hälsoeffekter som ansågs komma med en obalans mellan domänerna var stress och i ett fall även utbrändhet där en av respondenterna blivit sjukskriven på grund av detta. Resultatet styrker tidigare forskning om
negativa effekter vid upplevda konflikter mellan arbete och privatliv (Allen et al., 2000; Wepfer et al., 2018).
Begränsningar och förslag på vidare forskning
Föreliggande studie har ett antal begränsningar som bör tas i beaktning. En begränsning är den tidsmässiga aspekten, där mer tid till förfogande hade gett studien möjligheten till ett större urval. Detta hade kunnat bidra till ett större mängd insamlade data, som i sin tur hade gett fler upplevelser att utgå ifrån i analysen. I framtida forskning anses det därför lämpligt att lägga både mer tid och resurser vid genomförandet, vilket hade kunnat ge ett större urval samt ökat trovärdigheten. En annan begränsning är att studien använde sig av ett målinriktat urval, vilket innebär att resultatet endast kan generaliseras inom sitt eget sammanhang. Med tanke på att studien genomfördes med svenska arbetsförhållanden som referensram, bör studien enbart associeras till det svenska kontextet. Detta eftersom både kultur och arbetssätt ser annorlunda ut länder emellan. I framtida studier skulle området kunna undersökas på en global nivå, för att på så vis ge en helhetsbild och en mer sanningsenlig avspegling av verkligheten. En vidare begränsning med studien är att den genomfördes under utbrottet av Covid-19. Detta kan ha påverkat respondenternas upplevelse och därmed färgat studiens resultat. På grund av pandemin fick samtliga intervjuer även hållas digitalt, vilket kan ha påverkat respondenterna upplevelse av intervjun. En annan begränsning som inte går att undgå är att respondenterna möjligen har svarat utifrån vad de tror förväntas av dem, så kallat self-serving-bias.
Denna studie fokuserar på högst aktuella parametrar som majoriteten människorna i dagens samhälle försöker bemästra. Att tillföra ökad förståelse och kännedom kring ämnet, samt bidra till forskningen, kan betraktas som en styrka i studien. Vidare anses det vara positivt att studien har undersökt moderna och ännu relativt outforskade effekter av digitaliseringen. Hur anställda ska balansera sitt arbete och privatlivet i ett samhälle som
kräver ökad tillgänglighet präglar inte bara nutidens arbete, utan även framtiden. Studiens analys påvisade även en ytterligare aspekt som i framtiden bör belysas, nämligen att majoriteten av respondenterna ansåg att det var deras egna ansvar att sätta gränser på sin tillgänglighet. I framtida forskning kan det därför vara intressant att avgränsa studien till ett arbetsgivarperspektiv för att undersöka vad de upplever för ansvar och vad de anser kunna bidra med för att underlätta gränsdragningen.
Referenser
Alexander, B., Dijst M., & Ettema, D. (2010). Fragmentation of work activity as a multidimensional construct and its association with ICT, employment and
socio-demographic characteristics. Journal of Transport Geography, 18(1), 55–64. http://doi:10.1016/j.jtrangeo.2009.05.010
Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future. Journal of
Occupational Health Psychology, 5(2), 278-308.
http://doi:10.1037/1076-8998.5.2.278
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G., & Lundberg, U. (2006). Gränslöst
arbete - socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Liber AB.
Aronsson, G., Gillberg, N., Kecklund, G., Ljungberg, J., Mellner, C., & Toivanen, S.
(2018). Gränslöst arbete: En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i anknytning
till ett gränslöst arbetsliv. (Rapport 2018:1). Arbetsmiljöverket.
Bergman, A. (2011). Otillräcklighet - den passionerade exploateringens bittra eftersmak. Bergqvist T, Gillberg G & Ivarsson L (Red.), Arbete: passion och exploatering. 106 -122. Linnéuniversitetet.
Bergman, A., & Gardiner, J. (2007). Employee availability for work and family: three Swedish case studies. Employee Relations, 29(4), 400 - 414.
http://dx.doi.org/10.1108/01425450710759226
Bergman, A., & Gustafson, P. (2008). Tjänsteresor, tillgänglighet och relationen mellan arbete och familjeliv. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 14(2), 11-28.
Berkowsky, W. R. (2013). When you just cannot get away. Information, communication and
Boswell, W., & Olson-Buchanan, J. (2007). The use of communication technologies after hours: The role of work attitudes and work–life conflict. Journal of Management,
33(4), 592–610.http://doi: 10.1177/0149206307302552
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative
Research in Psychology, 3(2), 77–101.http://doi:10.1191/1478088706qp063oa Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder (2 uppl.). Liber AB.
Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2011). Race Against the Machine: How the Digital
Revolution is Accelerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy. Digital Frontier Press.
Cox, T., Griffiths, A., & Rial-González, E. (2000). Research on work-related stress. Leka, S., & Houdmont, J. (Red.) Occupational Heath Psychology, (s. 363). European Communities.
Cukier, W., & Middleton, C. A. (2006). Is mobile email functional or dysfunctional? Two perspectives on mobile email usage. European Journal of Information Systems 15, 252-260.https://doi:10.1057/palgrave.ejis.3000614
Cöster, M., & Westelius, A. (2016). Digitalisering. Liber AB .
Felstead, A, Jewson, N., & Walters, S. (2005). Changing places of work. Palgrave Macmillan.
Gregory, A., & Milner, S. (2009). Editorial: Work-life balance: A matter of choice? Gender,
Work and Organization, 16(1), 1–13.
https://doi.org/10.1111/j.1468-0432.2008.00429
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity, and the
Kelliher, C., & Anderson, D. (2010). Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human relations, 63(1), 83-106.
https://doi:10.1177/0018726709349199
Lundh, L-G., & Nilsson, A. (2018) Psykologin som vetenskap: Vetenskapsteoretiska och
forskningsmetodologiska grunder. Studentlitteratur AB.
Mellner, C. (2015). After-hours availability expectations, Work-related smartphone use during leisure, and Psychological Detachment - The moderating role of boundary control. International Journal of Workplace Health Management, 9(2), 147-164. https://doi:10.1108/IJWHM-07-2015-0050
Mellner, C., Aronsson G., & Kecklund, G. (2012) Segmentering och integrering– om mäns
och kvinnors gränssättningsstrategier i högkvalificerat arbete. [doktorsavhandling,
Göteborgs universitet]. Göteborgs universitet publikationer – elektroniskt arkiv. Noon, M., & Blyton, P. (2007). The realities of work. Palgrave Macmillan.
Persson, R. S., (2006). Pragmatisk analys. Att skriva om och tolka kvalitativa data. Lulu Publishing.
SOU 2016:85. Digitaliseringens effekter på individ och samhälle – fyra temarapporter. https://lagen.nu/sou/2016:85?attachment=sou-2016_85_webb-pdf-med-framsida.pdf &repo=souregeringen&dir=downloaded
Schwartz, J. (2014). The overwhelmed employee: Simplify the work environment. Deloitte University Press.
Taewoo, N. (2014). Technology Use and Work-Life Balance. Applied Research inQuality of
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Vetenskapsrådet.
https://www.vr.se/download/18.68c009f71769c7698a41df/1610103120390/Forsknin gsetiska_principer_VR_2002.pdf
Wepfer, A. G., Allen, T. D., Brauchli, R., Jenny, G. J. Bauer, G. F., (2018).
Work-life boundaries and well-being: Does work-to-life integration impair well-being through lack of recovery? Journal of Business and Psychology, 33(6), 727-740. http://doi:10.1007/s10869-017-9520-y
Wright, K B., Abendschein, B., Wombacher, K., O’Connor, M., Hoffman, M. & Dempsey, M. (2014). Work-Related Communication Technology Use Outside of Regular Work Hours and Work Life Conflict: The Influence of Communication Technologies on Perceived Work Life Conflict, Burnout, Job Satisfaction, and Turnover Intentions.
Management Communication Quarterly. 28(4), 507–530.
Bilagor Bilaga A
Intervjufrågor
I samband med digitaliseringen har tillgängligheten ökat. Vi blir idag tillgängliga oavsett tid och rum på grund av nya digitala verktyg som vi använder oss av dagligen. I och med detta vill vi undersöka hur du upplever den ökade tillgängligheten på balansen mellan arbete och privatliv.
Bakgrundsvariabler
● Kön ● Ålder
Frågor om digitalisering
Hur skulle du beskriva din inställning till digitalisering på arbetsplatsen? Hur skulle du beskriva din organisations inställning till digitalisering? Hur har ditt arbete förändrats i och med digitaliseringens utveckling? Vilka för- och nackdelar anser du att digitaliseringen för med sig?
Frågor om tillgänglighet
Hur upplever du den ökade tillgänglighet som digitaliseringen fört med sig?
Eventuella följdfrågor: Hur upplever du denna typ av ökade tillgänglighet påverkat din: ● Flexibilitet?
● Självständighet? ● Effektivitet?
Vilka fördelar ser du med att vara tillgänglig i arbetet? Vilka nackdelar ser du med att vara tillgänglig i arbetet? Vilka krav ställs på dig gällande tillgänglighet i arbetet? Hur många timmar per dag är du tillgänglig efter arbetstid?
● Hur upplever du dina möjligheter att själv kunna påverka din tillgänglighet efter arbetstid?
Hur upplever du ansvarstagande i samband med ökad tillgänglighet?
Finns det riktlinjer (uttalade eller outtalade) kring anställdas tillgänglighet på din arbetsplats? Finns riktlinjer (uttalade eller outtalade) kring hur man använder sig av telefon och mail utanför arbetstid?
● Om inte, skulle du önska att det fanns tydliga riktlinjer/regler för hur man kontaktar varandra efter arbetstid?
Hur upplever du din arbetsgivare agerar för att sätta gränser på din tillgänglighet efter arbetstid?
Frågor om balansen mellan arbete och privatliv
Vad innebär det att arbeta gränslöst för dig?
● Vad är din upplevelse av ett gränslöst arbete?
● Vad ser du för fördelar och nackdelar med ditt sätt att dra gränser? Hur påverkas ditt privatliv av ökad tillgänglighet i arbetet?
Hur påverkas ditt arbetsliv av ökad tillgänglighet i arbetet?
Kan du beskriva hur tillgängligheten påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv? På vilket sätt drar du gränsen mellan privatliv och arbetsliv?
● Vilka strategier använder du för att balansera arbetsliv och privatliv?
● Har du någon gång upplevt en obalans mellan arbetsliv och privatliv? Om ja: på vilket sätt upplever du att det påverkade dig?
Frågor om stress
Hur upplever du att din hälsa påverkas i relation till att vara tillgänglig? Hur bedömer du din kontroll över det egna arbetet?
● På vilket sätt?
● Vilka strategier använder du för att hantera stress?
Hur bedömer du tillgång till stöd och resurser för att hantera digitala verktyg på arbetsplatsen?
Vilka förväntningar har du på organisationen vid upplevd stress kopplat till ökad tillgänglighet i arbetet?
Avslutning
Vill respondenten lägga till något?
