Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
I jakten på det önskade karriärmålet: Karriärråd sökes!
En kvalitativ studie om individers karriärutveckling, med målet att utforma karriärråd till andra.
In the search of the desired career: Career advice wanted!
A qualitative study of the career development of the individual, with the purpose of tailoring career advice to others.
Nicole Johansson
Hanna Sjöberg
Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Handledare: Ange handledare
Datum för uppsatsseminarium: 2013-12-20
Examinator: Roland Ahlstrand
Handledare: Niklas Gustafson Fakulteten för
3
Sammanfattning
Arbetslivet har genomgått en förändring som resulterat i att individen idag har ett större ansvar för den egna karriärutvecklingen. Rörlighet, flexibilitet och att hålla sig anställningsbar ses som arbetsmarknadens ledord. Med en samhällsförändring krävs det att det utvecklas nya metoder och verktyg inom studie- och yrkesvägledning, för att hjälpa individer att anpassa sig till de nya kraven. Studiens mål är att ta fram ett verktyg, i form av karriärråd, i syfte att hjälpa individer att nå deras uppsatta karriärmål. I den här studien handlar karriärråd om att lära av de som gått före, för att se om det finns något i deras sätt att utveckla sin karriär som skulle kunna fungera även för andra. Det handlar om att ha andra människor som förebilder, inte att bli deras avbild.
Utifrån studiens mål, är syftet att undersöka individers karriärutveckling, för att hitta gemensamma faktorer i hur de har tänkt och agerat i val och förändringar, vilka drivkrafter och egenskaper de har samt vilket stöd de har haft från andra och hur det stödet har påverkat dem. Våra intervjuer och vald teori har inspirerat oss till att utveckla ett verktyg i form av karriärråd. Studien bygger på en kvalitativ metod där sex intervjuer har genomförts. Teorier som beskriver beslutsfattande och karriärutveckling har valts för att få en djupare förståelse för informanternas berättelser om den egna karriärutvecklingen. Studien har resulterat i åtta karriärråd som talar om vikten av självinsikt, öppenhet, risktagande, anpassningsbarhet, nyfikenhet, optimism, målfokusering, olika beslutsfaktorer samt andras betydelse för den enskildes karriärutveckling.
Nyckelord: Karriärutveckling, karriärråd, val och förändring, egenskaper och drivkrafter, stöd
4
Förord
Författarnas tack
Vi vill först och främst tacka vår handledare, Niklas Gustafson, för ditt engagemang och dina värdefulla synpunkter under arbetets gång. Din glädje för forskning smittar av sig! Stort tack till handledningsgruppen: Ingela Cederholm och Martina Viinikka Nilsson, Karin Holmegaard och Mensur Redzepovic, för goda råd och uppmuntran! Tack alla informanter för att ni öppnade er för oss och lät oss ta del av era berättelser.
Arbetsfördelning
Vi har båda sökt efter lämplig forskning och teori. Kontakten med informanterna har vi fördelat jämn mellan oss. Vid intervjuerna har båda närvarat, men vi har delat ansvaret mellan oss genom att leda hälften av intervjuerna var. Vi har delat varje intervju på hälften och transkriberat var sin del. Vi har gemensamt arbetat iterativt med alla texter, men ett första utkast har författats enligt nedan, var för sig eller gemensamt.
Nicole Johansson:
Tidigare forskning: Inledning, Behovet av nya verktyg inom karriärvägledning, Personlighet, värderingar och egenskaper. Teori: Inledning, Planned happenstance, Protean career. Metod: Urval, Avgränsning, Validitet och reliabilitet.Hanna Sjöberg:
Innehållsförteckning. Tidigare forskning: Det nya arbetslivet. Teori: The life-span & life-space, Careership, Positive uncertainty. Metod: Inledning, Etiska övervägande. Har arbetet med formalia och struktur i examensarbetet.Gemensamt:
Titelsida. Sammanfattning. Förord. Inledning: Inledning, Syfte och frågeställning, Begrepp, Disposition. Tidigare forskning: Sammanfattning. Teori: Sammanfattning. Metod: Val av metod, Presentation av urvalsgrupp, Genomförande. Resultat. Analys. Diskussion. Referenslista. Intervjuguide.5
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 7
1.1 Syfte och frågeställningar ... 8
1.2 Begrepp ... 9
1.2.1 Karriärutveckling ... 9
1.2.2 Karriärråd ... 9
1.3 Disposition ... 9
2. Tidigare forskning ... 11
2.1 Det nya arbetslivet ... 11
2.2 Behov av nya verktyg och metoder ... 12
2.3 Personlighet, värderingar och egenskaper ... 13
2.4 Sammanfattning ... 14
3. Teoriförankring ... 15
3.1 Planned happenstance ... 15
3.2 Protean career ... 16
3.3 The life-span & life-space ... 17
3.4 Careership ... 17 3.5 Positive uncertainty ... 18 3.6 Sammanfattning ... 19 4. Metod ... 21 4.1 Val av metod ... 21 4.2 Urval ... 22 4.2.1 Avgränsning ... 22 4.2.2 Presentation av urvalsgrupp ... 23 4.3 Genomförande ... 23 4.4 Etiska överväganden... 24
6
4.5 Validitet och reliabilitet ... 25
5. Resultat ... 27
5.1 Hantering av val och förändringar ... 27
5.2 Drivkrafter och egenskaper ... 30
5.3 Stöd ... 31
5.4 Sammanfattning ... 34
6. Analys... 35
6.1 Hantering av val och förändringar ... 35
6.2 Drivkrafter och egenskaper ... 36
6.3 Stöd ... 38 6.4 Sammanfattning ... 40 7. Karriärråd ... 41 8. Diskussion ... 44 8.1 Inledande diskussion ... 44 8.2 Resultatdiskussion ... 45
8.2.1 Hantering av val och förändringar ... 45
8.2.2 Drivkrafter och egenskaper ... 46
8.2.3 Stöd ... 47
8.2.4 Karriär ... 48
8.2.5 Karriärråd ... 48
8.3 Metoddiskussion ... 49
8.4 Och slutligen… ... 50
8.4.1 Förslag på vidare forskning... 50
8.4.2 Slutord ... 51
9. Referenslista ... 52
7
1. Inledning
Vi lever i en värld där förändringar ständigt sker och som påverkar våra liv. En samhällsförändring som skett till följd av ett paradigmskifte, där industrialismen byttes ut mot postmodernismen, har resulterat i en förskjutning i synen från det kollektivistiska till det individualistiska (Lovén 2003, 124-125). Detta påverkar alla strukturer i samhället och följderna av förändringen kan tydligt ses på arbetsmarknaden. Nu är det nya faktorer som värderas högt och ledord som rörlighet och flexibilitet lyfts upp (Helldahl 2008, 63). Helldahl (ibid.) menar att för att få en lyckad karriärutveckling måste individen själv ta ansvar för sin situation på arbetsmarknaden.
Vad är det som gör att det går bra för vissa individer? Exempelvis individer som har en ledande roll inom ett företag; vad har de gjort för att ta sig dit? Finns det mönster i deras sätt att navigera på arbetsmarknaden som kan fungera som förebilder för dem som har svårare att ta sig fram på arbetsmarknaden? Både Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson och Lundberg (2006, 11) samt Helldahl (2008, 63) talar om två ytterligheter som det nya arbetslivet kan resultera i. I den ena ytterligheten ser individen det nya arbetslivet som en positiv förändring och upplever den som en ökad frihet (Allvin et al. 2006, 11). I andra ytterligheten upplever individen det nya arbetslivet som en ökad otrygghet och då individen inte klarar av att hävda sig på arbetsmarknaden leder det den till ett utanförskap och individen blir en börda för samhället (Allvin et al. 2006, 11 & Helldahl 2008, 63-64). Det krävs att individen arbetar aktivt med att hålla sig anställningsbar och det nya arbetslivet missgynnar således de som inte klarar av det (Helldahl 2008, 63-64).
Vi vill se att människor får tillräckligt med stöd för att inte hamna i ett utanförskap för att de har svårt att anpassa sig till det nya arbetslivet. Hjälper officiella stödfunktioner som finns i samhället, däribland studie- och yrkesvägledning, arbetsförmedling, coaching med flera, människor att klara sig på arbetsmarknaden? Som studie- och yrkesvägledare har man ett ansvar att hjälpa individer att kunna navigera på arbetsmarknaden, och alla individer är berättigade denna hjälp. Att hjälpa individer att tro på sig själva, lyfta upp dem och vägleda dem så att de blir tydligt hjälpta i sin
8
strävan mot att kunna navigera på arbetsmarknaden och mot sina uppsatta karriärmål. Studie- och yrkesvägledning kan inte köra i samma gamla hjulspår, utan nya samhällsstrukturer kräver nya metoder och verktyg (Lovén 2003, 125). Inom studie- och yrkesvägledning ser även vi det som viktigt att ständigt utveckla arbetssätt, då vi vill kunna erbjuda bästa möjliga vägledning, och kanske framför allt, utifrån hur samhället ser ut, relevant vägledning, till sökande. Vikten att utforma nya och relevanta arbetssätt inom studie- och yrkesvägledning betonar även Sahlström (SOU 2001:45, 118). Mot bakgrund av problemområdet samt att nya arbetssätt efterfrågas, väcks en önskan och nyfikenhet hos oss att utforma ett nytt och relevant verktyg för studie- och yrkesvägledare. Ett verktyg som kan fungera som hjälp i vägledningssamtal med individer som önskar nå uppsatta karriärmål, eller vill formulera mål för sin karriär. Att studera individers karriärutveckling hjälper oss att se mönster i sätt att navigera på arbetsmarknaden. Vi har valt att intervjua människor med en ledande roll på ett företag, som enligt SCB (företagsdatabas 2013) minst räknas som medelstort, då vi i studien utgår från att dessa individer har anpassat sig efter arbetsmarknadens nya krav. Utifrån upptäckta mönster i informanternas egna berättelser om deras karriärutveckling vill vi, utifrån det behov som Lovén (2003) samt Sahlström (SOU 2001:45) talar om, formulera karriärråd som ett verktyg att använda i vägledningssamtal.
1.1 Syfte och frågeställningar
Utifrån behovet av nya arbetssätt inom studie- och yrkesvägledning, som Lovén (2003) och Sahlström (SOU 2001:45) lyfter upp i sina rapporer, syftar studien till att undersöka karriärutveckling hos individer som har en ledande roll inom ett minst medelstort företag. Utifrån syftet har vi formulerat följande frågeställningar:
Hur har individen tänkt och agerat i de val och förändringar som har varit betydande för karriärutvecklingen?
Vilka drivkrafter och egenskaper har fört individen vidare i sin karriärutveckling?
Hur har stöd omkring individen varit till hjälp i karriärutvecklingen?
Utifrån upptäckta gemensamma faktorer i informanternas berättelser, vill vi skapa ett verktyg i form av karriärråd.
9
1.2 Begrepp
1.2.1 Karriärutveckling
Enligt Super (1980, 282) innefattar en individs karriärutveckling alla livets roller och ses som en livslång process. I vår studie fokuserar vi på rollen inom arbetslivet, men är medvetna om att karriärutveckling påverkas av alla livets roller. De brytpunkter (Hodkinson & Sparkes 1997, 39) som livet omfattar och de beslut som tas i samband med dessa, påverkar karriärutvecklingen i form av möjligheter och begränsningar. Dresch och Lovén (2003, 18) tillägger att en karriärutveckling ska ses som ett livslångt lärande och personlig utveckling, vilket kräver förmåga till att navigera och ta beslut i ett samhälle som ständigt förändras. En karriärutveckling handlar inte bara om att klättra på en karriärstege, utan en karriärutveckling kan ta både horisontella som vertikala vägar (Statskontoret 2011, 12).
1.2.2 Karriärråd
Råd är enligt Svenska akademins ordlista (2006, 777), ett förslag att gå tillväga på. Ett karriärråd är ett förslag att gå tillväga på, inom karriär och karriärutveckling. Det betyder att karriärråd ska ses som en hjälp, utan kravet att det ska följas. Vi använder oss av Gelatt och Gelatts (2003) tankar kring mål och applicerar detta på begreppet karriärråd; ett karriärråd ska vägleda, inte styra.
Ett karriärråd innehåller ett sätt att navigera på arbetsmarknaden och bygger på andras erfarenheter, kunskaper och färdigheter. Det handlar inte om det enda rätta sättet, utan ett av många sätt att ta sig fram på arbetsmarknaden. När karriärråd används av en vägledare, handlar det inte om att råda den sökande till ett visst mål, utan ska ses som en hjälp för den sökande om hur denne kan uppfylla sitt individuella mål.
1.3 Disposition
I kapitel två presenteras tidigare forskning som är av vikt för studien. Här presenteras först ”Det nya arbetslivet” och vad som nu krävs av arbetstagaren på arbetsmarknaden, vilket följs av ett avsnitt om behovet av nya verktyg inom karriärvägledning. Sist
10
presenteras forskning om personlighet, värderingar och egenskaper. I kapitel tre redogörs det för relevanta teorier för studien, så som Krumboltz teori om Planned happenstance, Halls begrepp Protean career, Supers karriärutvecklingsteori om Life-span och Life-space, Hodkinson och Sparkes karriärvalsteori Careership och slutligen Gelatt och Gelatts Positive uncertainty, som är en teori om beslutsfattande. I kapitel fyra redogörs det för val av metod, urval och avgränsning. Vidare presenteras tillvägagångssättet i insamlandet av det empiriska materialet samt etiska överväganden. Sist i kapitel fyra förs det en diskussion om validitet och reliabilitet. Kapitel fem innehåller resultatet från de genomförda intervjuerna. I kapitel sex analyseras det empiriska materialet med utgångspunkt i valda teorier samt forskning. I kapitel sju presenteras och förklaras de åtta karriärråd som studien har resulterat i. I kapitel åtta förs slutligen en diskussion kring studiens resultat, metod, karriär, karriärråd samt vad studien bidragit till, det ges även förslag på vidare forskning.
11
2. Tidigare forskning
I detta kapitel redogörs det för resultat av tidigare forskning inom det beskrivna problemområdet, att studie- och yrkesvägledning behöver nya verktyg och metoder som är anpassade mot hur arbetslivet ser ut. Forskningen syftar till att belysa och ge sin bild av studiens syfte och frågeställningar. Avslutningsvis görs en sammanfattning av de olika studier och rapporter som använts, samt vad de har för betydelse för den här studien.
2.1 Det nya arbetslivet
Arbetslivet har blivit alltmer individualistiskt, vilket är en följd av att individualismen har förändrat samhället, som i sin tur har förändrat arbetsmarknaden (Lovén 2003, 124-125). Individualismen har lett till att det har blivit allt vanligare att man byter arbete under sitt arbetsliv, vilket har resulterat i att det finns en helt annan rörlighet på arbetsmarknaden idag (Lindgren, Packendorff & Wåhlin 2001, 10). Rörligheten sträcker sig över branscher, geografiskt läge och arbetsgivare (ibid.). Nu utvecklar individen sin kompetens och sina färdigheter genom att röra sig mellan olika projekt och situationer (Helldahl 2008, 61). Det är inte bara samhället som har förändrats utan Lindgren, Packendorff & Wåhlin (2001, 11) menar att människor generellt har förändrat sina värderingar kring arbete. I de här förändrade värderingarna ser man fördelar med att förhållandevis ofta byta arbete, vilket ger möjlighet till omväxling, utveckling och är ett sätt att ”göra karriär” (Lindgren, Packendorff & Wåhlin 2001, 15 & 110). Kirpal (2011, 4) poängterar att ansvaret för individens utveckling och arbetssituation ligger på individen själv. Det är viktigt att individen ser till att den är anställningsbar (Helldahl 2008, 63). Detta görs genom att variera sina arbetsuppgifter (Kirpal 2011, 4), utveckla sin kompetens utifrån arbetsmarknadens krav, inte stanna på samma arbete (Helldahl 2008, 63) och att ha en positiv attityd mot att förändra sin situation. Rörlighet och
12
flexibilitet blir således ledorden för dagens arbetsliv och den ideala arbetaren en flexibel individ som tar eget ansvar för sin karriär (Helldahl 2008, 62-63).
Social kompetens är en oumbärlig färdighet och något som blivit allt mer viktigt i det nya samhället. Det är något som krävs inom alla områden och individer använder sig av sin sociala kompetens dagligen i interaktionen med andra (Allvin et al. 2006, 74- 75). Allvin et al. (2006, 73) förklarar att social kompetens skapas då individen försöker hålla isär olika krav att dels vara osjälvständig i sin yrkesutövning, och samtidigt självständig. Författarna talar om att det är då individen klarar av att spela ut de olika roller som den är socialt kompetent (ibid.). Lindgren, Packendorff & Wåhlin (2001, 10) menar att social kompetens är viktigt för att få en positiv och långsiktig karriärutveckling.
2.2 Behov av nya verktyg och metoder
Ingegerd Sahlström har på uppdrag av regeringen kartlagt och utrett individers behov av vägledning i skolväsendet (SOU 2001:45). Hon beskriver en perspektivförändring som skett, där fokus som tidigare har riktat in sig på kollektivism, nu har övergått till att uttrycka individens eget ansvar och individuella lösningar. Att skapa en meningsfull tillvaro, är upp till individen själv (Sahlström, SOU 2001:45, 98). Individen förväntas ta ett tydligare ansvar för sin egen karriärprocess och livssituation (Sahlström, SOU 2001:45, 101, 104). Flexibilitet, öppenhet samt förmåga till att snabbt ställa om lyfts upp som viktiga egenskaper för individen (Sahlström, SOU 2001:45, 98). Sahlström (SOU 2001:45, 73) menar att för yrkesverksamma vägledare krävs nu nya metoder och teorier att förhålla sig till som fungerar för det nya arbetslivet. Lovén (2003, 125) bekräftar det, vägledning måste förändras idag för att möta de nya omständigheterna som den nya samhällsstrukturen orsakat.
Det som har betydelse för olika val i en individs karriärprocess, är kunskap och erfarenhet om sin egen prestationsförmåga, engagemang och kreativitet (Sahlström, SOU 2001:45, 105-106). Att individen lyckas i livet, handlar främst inte om vilken utbildning som lästs, utan självtilliten och självförtroendet i processen (Sahlström, SOU 2001:45, 109). Målet för karriärvägledning, är att individen ska få tillgång till metoder och verktyg, för att på bästa sätt kunna ta ett ansvar för den egna karriären. I denna process får studie- och yrkesvägledare bidra med kunskaper, erfarenheter samt hjälpa
13
till att utforma en önskad karriär (Sahlström, SOU 2001:45, 111). Sahlström betonar vikten av att som studie- och yrkesvägledare vidareutveckla karriärrelaterad information, metoder och verktyg (SOU 2001:45, 73).
2.3 Personlighet, värderingar och egenskaper
Parks och Guay (2009) har granskat en mängd olika studier som gjorts inom området för motivation, personlighet samt värderingar. De kom fram till att personlighet och värderingar har ett starkt samband med prestation, ledarskap samt tillfredställelse i arbetet (Parks & Guay 2009, 675). Det finns generella personlighetsdrag, vilka är centrala i en normal personlighet och författarna talar bland annat om Emotionell
stabilitet vilket betyder att ha förmågan att vara anpassningsbar samt öppenhet för att uppleva nya saker, vilket innebär att vara nyfiken, fantasifull samt att vara fördomsfri
(Parks & Guay 2009, 675-676).
Vidare talar Parks och Guay (2009, 678) om att värderingar inte får förväxlas med attityder, då dessa är relaterade till ett givet sammanhang. Attityder är lärda och förvärvade genom förebilder så som föräldrar eller lärare. Värderingar å andra sidan är mer generella och stabila, även om de kan förändras under livets gång då individen utsätts för nya miljöer. Något som oftast inte förändras, utan föreligger vara stabil, är personligheten.
Vidare beskrivs begreppet Self-efficacy, översatt självförmåga som är relaterat till att uppleva en förväntan på framgång, en känsla av att kunna. Hög grad av självförmåga ger en hög grad av uthållighet och en känsla av att vara kapabel att lyckas (Parks & Guay 2009, 679). Psykologen Albert Bandura (1978) skriver om self-efficacy som en teori där han menar att det handlar om hur man upplever sin förmåga, med andra ord inte sin faktiska förmåga, samt vad denna tilltro till sig själv kan göra för skillnad i en situation. Ju mer en person tror sig klara av en uppgift, desto större är chanserna att den gör det (Bandura 1978, 141).
Emerald Group Publishing publicerade 2008 en sammanställd tidskriftartikel i Strategic Direction. Forskarna bakom har studerat vilka faktorer som avgör om det går bra för ett företag. De menar att svaret går att finna i de personer som ansvarar för företagens framgång. I granskningen framgick det att grundarna av ett företag var kända för sin uthållighet, de gav aldrig upp förrän de nått det uppsatta målet, samt att de såg
14
det som viktigt att vara anpassningsbar (ibid.). I ett annat företag hade ledningen insett att nyckeln till framgång går genom de anställda, och att skapa ”ett vinnande team” (Emerald Group Publishing 2008, 16). Nyckelord så som öppenhet, reflektion och balans värdesattes (ibid.). Det framkom att personer bakom företagen inte är rädda för att misslyckas och de har förtroende för sin egen beslutsfattande förmåga (Emerald Group Publishing 2008, 15). Den främsta lärdomen som forskarna kom fram till är att ingen uppnår ett framgångsrikt resultat ensam, utan det är i ett lagarbete som det bästa resultatet uppnås. Forskarnas slutsats är att en framgångsrik människas bästa förutsättning är att inta en inställning om att inget ska komma i vägen för att nå ens mål samt att involvera andra i målet eller drömmarna (Emerald Group Publishing 2008, 17).
2.4 Sammanfattning
Den valda forskningen belyser studiens problemområde – hur det nya samhället ser ut och vad som nu värdesätts, vidare att det behövs nya verktyg och metoder inom studie- och yrkesvägledning. Forskningen beskriver även viktiga egenskaper som är eftersträvansvärda för individers karriärutveckling.
För att förstå informanternas egna berättelser, behöver vi först förstå den kontext de befinner sig i. Den valda forskningen ger oss en bakgrund till informanternas egna berättelser då den beskriver hur arbetsmarknaden ser ut idag. Forskningen ger också en bild av vad arbetslivet efterfrågar, vilket hjälper oss att förstå informanternas situation. På arbetsmarknaden förväntas individen nu ta eget ansvar för sin karriärutveckling. Den nya arbetsmarknaden värdesätter flexibilitet och rörlighet. Vidare beskriver forskningen egenskaper, värderingar samt personligheter som är viktiga för att ta sig framåt på dagens arbetsmarknad. De talar om öppenhet, risktagande, uthållighet samt att självförmåga är en förutsättning för att lyckas med ett uppsatt mål. Det har dock identifierats kunskapsluckor inom forskning kring hur stödfunktioner påverkar och inverkar på individers karriärutveckling, vilket gör att sådan forskning saknas i studien.
15
3. Teoriförankring
Vår uppgift som studie- och yrkesvägledare är att hjälpa vägledningssökande att bli attraktiva på arbetsmarknaden och visa på vad arbetsmarknaden värdesätter och förväntar sig av en arbetstagare (Sahlström, SOU 2001:45, 111). Samhällsförändringen kräver att det utformas nya verktyg och metoder inom studie- och yrkesvägledning (Sahlström, SOU 2001:45, 73), vilket är bakgrunden till målet med vår studie, som är att utforma ett nytt verktyg, i form av karriärråd, inom studie- och yrkesvägledning.
I detta kapitel redogörs för innehållet i teorier som syftar till att besvara, belysa och ge en bild av hur individer tänker kring sitt skapande och formande av sin karriärutveckling. Avslutningsvis görs en sammanfattning av de olika teorierna. Med teoriernas bredd får vi en djupare förståelse för informanternas berättelser om den egna karriärutvecklingen, då vi analyserar resultatet.
3.1 Planned happenstance
Planned happenstance bygger på att en individ aktivt strävar efter att utvecklas och förvärva sig nya kunskaper genom att leta sig till miljöer och sammanhang där den kan skapa sig en bättre livsmiljö (Krumboltz, Levin & Mitchell 1999, 117). Det är bra att ha en positiv inställningen till oplanerade händelser och en obeslutsamhet till framtiden, då individen inte riskerar att fastna vid långsiktiga beslut som kan komma att missgynna den egna karriärutvecklingen (ibid.). En obeslutsamhet hos en individ ska ses som att den är öppen för nya möjligheter och att slumpen planeras in, för att ge chanser som den annars inte skulle få (Krumboltz, Levin & Mitchell 1999, 123). Man skulle kunna likna det vid att lägga ut ett bananskal, för att sedan försöka halka i den riktning som ska gynna en mest. Planned happenstance går ut på att omvandla oplanerade händelser till möjligheter, samt en lärandeprocess som resulterar i nya kunskaper och en utveckling i den personliga karriären. Det är en viktig del i teorin, att ta tillvara på tillfälligheter som ges i livet. Teorin betonar att det inte handlar om en tilltro till ödet eller ett slags
16
magiskt tänkande om att saker kommer att lösas av sig själv, det är ingen passiv väntan på att saker ska komma till en. Det handlar istället om att aktivt leta sig till sammanhang där nya möjligheter kan uppstå (Krumboltz, Levin & Mitchell 1999, 117). Det finns en skillnad mellan någon som passivt förlitar sig på att tur ska lösa ett problem och någon som flitigt arbetar med ett öppet sinne och är mottaglig för nya och oväntade möjligheter (Krumboltz, Levin & Mitchell 1999, 118). Detta kan leda till att individen händelsevis kommer hamna på en plats de från början inte efterfrågade, men som de mycket väl vill vara på (Krumboltz, Levin & Mitchell 1999, 117). Krumboltz uppmuntrar vägledare att hjälpa individer att utveckla olika färdigheter som kan hjälpa dem i planerandet av att göra sig öppna för nya möjligheter. Dessa färdigheter är: nyfikenhet; att vilja lära sig nya saker och utforska nya möjligheter till lärande.
Framhärdande; att fortsätta framåt fast karriärutvecklingen kantas av motgångar. Flexibilitet; att ha en flexibilitet i att förändra attityder och förhållningssätt. Optimism;
att betrakta nya omständigheter som möjligheter samt uppnåeliga. Slutligen risktagande; att agera trots att man inte känner till utfallet (Krumboltz, Levin & Mitchell 1999, 118).
3.2 Protean career
Protean career är ett begrepp, som är svåröversatt till det svenska språket, men det
närmsta vi kan komma en definition är skiftande karriär. Hall (2004, 9) förklarar att det kännetecknas av en individ som har en förmåga att utifrån personliga värderingar och mål, anpassa synen på vad karriär och framgång är, så att individen följer hjärtats väg och det som denne känner sig kallad till. Författaren refererar i detta sammanhang till Shepard som myntat orden the path with a heart, som beskriver en individs unika syn på framtiden och värderingar i livet samt hur den vill nå en meningsfull tillvaro, genom att förverkliga sin potential och skapa syften i det den gör (Shepard i Hall 2004, 9). För att underlätta i arbetslivet som förutsätter nya kompetenskrav i form av ett oberoende och självbestämmande, lyfter Hall (2004, 6) upp särskilda inre egenskaper som hjälper att utrusta individen. Dessa är anpassningsförmåga och självmedvetenhet, en förmåga att dra lärdomar från erfarenheter och på så sätt utveckla nya kompetenser (ibid.). Individer som intar en protean syn i formandet av sin karriär, handlar oftast utifrån
17
personliga värderingar och tar en självständig roll i formandet (Briscoe, Hall & Frautschy DeMuth 2006, 31).
3.3 The life-span & life-space
Donald E. Super (1980, 282) har utvecklat en karriärutvecklingsteori som sträcker sig över hela livet, från födsel till död. Enligt Super (ibid.) är karriärutveckling en livslång process och ordet karriär är inte begränsat till ett yrke (i Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles 2009, 21) utan omfattar hela livet där individen har flera olika livsroller parallellt som påverkar varandra (Super 1980, 287). Super talar om self-concept, översatt självet (i Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles 2009, 20). Självet är under ständig utveckling livet igenom och Super (ibid.) menar att det är genom blandningen av de olika livsrollerna som individen lever ut sitt jag. En lyckad karriärutveckling beror på hur pass väl individen väljer sina livsroller samt balanserar deras vikt och tid. Vilka livsroller en individ har, förändras under livets gång beroende på rollernas vikt vid olika tider i livet (Super 1980, 288). De primära faktorerna som påverkar val inom en individs karriärutveckling är självet, värderingar, förmågor, intressen samt mål, men valen påverkas även av villkoren från omgivningen, så som anställningsformer, arbetsmarknad och ekonomiska förhållanden (Super i Amundson, Harris-Bowlsbey & Niles 2009, 20, 22).
3.4 Careership
Careership är en karriärvalsteori som bygger på Bourdieus teoretiska begrepp: habitus,
kapital och fält (Hodkinson 2008 och Hodkinson & Sparkes 1997). Teorin handlar om
hur och vad som påverkar individer i deras beslutsfattande (Hodkinson & Sparkes 1997, 30). Careership består av tre delar, där den första delen handlar om att beslutsfattande är pragmatiskt rationellt och inte går att separera från individens habitus (Hodkinson & Sparkes 1997, 29).
Den andra delen i Careership handlar om att beslut fattas i en social kontext (Hodkinson 2008, 5). Inom fältet finns andra aktörer och individen fattar beslut i
18
interaktion med dessa (ibid.). De olika aktörerna strävar efter att nå olika mål och interaktionen sker utifrån olika förutsättningar på grund av ojämlikt fördelade resurser (Hodkinson & Sparkes 1997, 29, 36). Dessa resurser är i form av olika kapital, så som kulturellt, socialt, symboliskt och ekonomiskt. Med ojämlikt fördelade resurser följer ojämnt fördelad makt på fältet. Beslut tas med andra ord i interaktion med andra aktörer på fältet och styrs av komplexa mönster av maktrelationer mellan aktörerna, vilket baseras på den mängd kapital som aktörerna har (Hodkinson & Sparkes 1997, 36-37).
Den tredje och sista delen i Careership handlar om brytpunkter och rutiner som en del av en individs karriärutveckling (Hodkinson 2008, 7). En brytpunkt förklaras som en process där individen fattar ett beslut (Hodkinson & Sparkes 1997, 39). Careership talar om tre olika typer av brytpunkter: frivilliga, ofrivilliga samt strukturella (Hodkinson 2008, 7). Frivilliga brytpunkter är förändringar som individen själv initierar och driver. Ett exempel på en frivillig brytpunkt är att frivilligt söka ett nytt arbete. Ofrivilliga brytpunkter är däremot påtvingade brytpunkter som individen inte kan påverka, utan sker till följd av externa händelser. Ett exempel på en sådan är att bli uppsagd från sitt arbete. Strukturella brytpunkter fastställs av externa, institutionella, strukturer. Ett exempel är pensionering (Hodkinson & Sparkes 1997, 39).
3.5 Positive uncertainty
Gelatt och Gelatts (2003) teori om beslutsfattande, har sin utgångspunkt i två attityder. Den första attityden handlar om att acceptera att framtiden är oviss. Den andra handlar om att vara positiv över den osäkerhet som framtiden innebär, då det är bättre än vissheten. Om framtiden hade varit given eller ens förutsägbar, hade det endast återstått att anpassa sig och förbereda sig för den. Men med attityden att framtiden är osäker, har man möjlighet att påverka den, individen kan vara en del i att skapa sin egen framtid.
Enligt teorin finns det fyra kärnfaktorer i beslutsfattande, vad individen vill, vet, tror och gör. Beslutsfattande beskrivs som att individen använder sig av vad den vet och tror för att besluta vad den ska göra för att få det som den vill. Utifrån dessa kärnfaktorer har författarna utformat fyra principer. Varje princip inrymmer en paradox, men trots att de är motsägelsefulla menar Gelatt och Gelatt (2003) att de likväl kan vara sanna. De menar att man utifrån principerna ska ha ett både – och förhållningssätt till beslutfattande, och inte ett antingen – eller. Nedan följer en beskrivning av principerna:
19 1. Var fokuserad och flexibel med vad du vill
Att vara fokuserad på att uppnå sitt mål hjälper individen från att lätt bli distraherad, men samtidigt kan fokus på målet hindra individen från att upptäcka nya mål. Andra delen av principen uppmuntrar därför individen att vara flexibel med vad den vill. Tanken är att individen ska vägledas av sina mål, inte styras av dem.
2. Var medveten och försiktig med vad du vet
För att ta ett beslut krävs information, men problemet är huruvida rätt information är tillgänglig för individen eller inte. Det kan vara så att den tillgängliga informationen inte är den individen vill ha, eller att den önskade informationen inte är den som behövs, eller slutligen att den behövda informationen inte är tillgänglig. Den andra principen talar därför om att vara medveten och försiktig med vad man vet, då det hjälper individen att bedöma vad som är känt och uppskatta det okända. Både fakta och intuition är viktigt vid beslutsfattande, det handlar om att använda båda hjärnhalvorna, både den rationella, logiska sidan och den intuitiva, fantasifulla sidan.
3. Var realistisk och optimistisk inför vad du tror
Vad en individ tror kan vara den mest betydande faktorn i beslutfattande, för vad individen tror avgör vad den ser och gör. Man blir inte helt objektiv av att vara realistisk, då verkligheten är mer än vad man kan se och ta på. Det inre ögat tillhör också verkligheten. Optimism hjälper individen att se att vad den tror kan vara förutsägelser, på så vis kan det som individen tror tjäna som en brygga i beslutsfattande snarare än en barriär.
4. Var praktisk och magisk då du fattar beslut
Den sista principen talar om att vara praktisk och magisk genom att låta både hjärna och hjärta vara med i beslutsfattandet. Den menar även att individen ska vara medveten om att varje beslut är olika varandra och varnar därför för att fastna i en viss beslutsstrategi. Istället uppmuntrar den individen att bli en mångsidig och kreativ beslutsfattare.
3.6 Sammanfattning
De valda teorierna belyser vårt syfte på ett eller ett annat sätt då de talar om hur en karriärutveckling formas och hur individer tänker i sitt skapande av karriärutvecklingen. Med teoriernas bredd får vi en djupare förståelse för informanternas berättelser om den egna karriärutvecklingen, genom att resultatet analyseras.
20
Planned happenstance talar om att vara öppen för möjligheter genom att planera in tillfälligheter som kan tänkas uppstå. Teorin lyfter upp fem egenskaper som är viktiga för att vara öppen, vilka är nyfikenhet, framhärdande, flexibilitet, optimism samt risktagande. Hall menar att det är viktigt att utifrån sina värderingar forma sin syn på vad karriär är och vad den ska innehålla. Betoningen läggs på att följa sitt hjärta för att uppnå en känsla av meningsfullhet i tillvaron. Enligt Super är karriär inte begränsat till yrke, utan menar att det innefattar hela livet där individen har olika livsroller. Hodkinson och Sparkes talar om att individer tar pragmatiskt rationella beslut i interaktion med andra på det som kallas fältet, samt att livet består av brytpunkter och perioder av rutin. Gelatt och Gelatt menar att eftersom framtiden inte är förutbestämd, har individen möjlighet att skapa sin egen framtid genom de beslut hon tar. Vilka beslut individen tar beror på vad individen vill, vet, tror och gör.
Vi har valt att analysera det empiriska materialet utifrån begreppen: brytpunkter, flexibilitet, framhärdande, följa sitt hjärta, öppen för möjligheter, tillfälligheter, nyfikenhet, optimism, risktagande, social kompetens, fält, kapital, livsroller, självet samt anpassningsbar.
21
4. Metod
Här redogörs det för och förs en diskussion kring metodval. Urvalet presenteras, dess avgränsning samt utformning. Därpå följer en redogörelse för insamling och bearbetning av det empiriska materialet. Hur de forskningsetiska principerna följts presenteras och det förs en diskussion kring studiens validitet och reliabilitet.
4.1 Val av metod
Studiens syfte är att undersöka individers karriärutveckling, där vi vill nå en djupare förståelse för hur individer har navigerat på arbetsmarknaden. Genom att välja en kvalitativ metod har vi en möjlighet att få en djupare förståelse för informantens livsvärld (Kvale 2002, 15). Vi vill söka förståelse, för informanternas egna erfarenheter, tankar och känslor, relaterade till deras karriärutveckling (Dalen 2008, 9).
En fördel med en kvalitativ metod är att det ges möjlighet att ställa följdfrågor, vilket möjliggör för en god validitet i studien. Forskaren kan be informanten om vidareutveckling av svar, men också säkerhetsställa att informantens svar har blivit rätt förstådda. En nackdel med en kvalitativ metod, är att bearbetningen av det insamlade materialet kan bli svårt och tidskrävande, då man inte har gett möjlighet till färdigformulerade svarsalternativ (Larsen 2009, 27). Trots denna nackdel valde vi att använda oss av en kvalitativ metod då vi vill nå djupare förståelse och ta del av personliga berättelser, vilket inte ges möjlighet till i samma utsträckning i en kvantitativ studie. Beslutet att använda oss av en kvalitativ metod tror vi kommer hjälpa oss att nå studiens mål.
22
4.2 Urval
I studien har ett icke-sannolikhetsurval i form av ett godtyckligt urval använts, där informanter väljs ut efter ett speciellt kriterium (Larsen 2009, 77). Kriteriet som studiens informanter valts utifrån, är vilken yrkesroll de har, en ledande roll på ett medelstort eller stort företag. Vi tror att valda informanter kan ge värdefulla svar på studiens syfte och frågeställningar. Gruppen som har studerats är relativt homogen, för att ha möjlighet att hitta gemensamma mönster i deras karriärutveckling (Larsen 2009, 78). Valet av informanter har gjorts med hjälp av kontakter. Ytterligare personer som vi sett som potentiella informanter, men som vi inte har en personlig koppling till, har vi själva inlett en ny kontakt med.
Urvalets informanter har en hög beslutsfattande roll på ett vinstdrivande företag inom näringslivet, som minst räknas som medelstort. Enligt SCB (företagsdatabas 2013) kännetecknas ett medelstort företag av att det har mellan 50 till 249 anställda och ett stort företag som minst 250 anställda. Att vi har valt människor med hög beslutfattande roll till informanter beror på att de har lyckats nå den höga positionen de har. En förutsättning för att ha förvärvat sig en sådan position är att individen har anpassat sig efter arbetsmarknadens krav på rörlighet, flexibilitet och anställningsbarhet (Helldahl 2008, 63). Genom att intervjua dessa människor har vi möjlighet att studera hur de har lyckats att navigerat på arbetsmarknaden.
4.2.1 Avgränsning
Vi har avgränsat oss till sex intervjuer, vilket vi sett som ett rimligt omfång för studiens syfte och tidsram. Vi har inte lagt vikt vid att undersöka skillnader i vilken del av landet informanterna arbetar, då vi inte tror att det skiljer sig anmärkningsvärt eller har en stor påverkan av det resultat vi kommer att få fram. Inte heller har det funnits en målsättning att få balans mellan män och kvinnor, då vi inte syftat till att studera utifrån ett genusperspektiv. Det hade inneburit en alltför omfattande studie, mot den tid vi fått till förfogande. En viktig avgränsning i urvalet är att informanterna har förvärvat sig sin yrkesposition och inte ärvt den eftersom vägen till den ledande rollen på företaget har varit av intresse att studera.
23
4.2.2. Presentation av urvalsgrupp
Studiens sex informanter är alla verksamma inom ett medelstort eller stort företag, där de har en hög beslutsfattande roll. En av informanterna är kvinna och fem är män. I presentationen av informanterna, kommer vi att namnge den kvinnliga informant med ett mansnamn, då studiens fokus inte är att ha ett genusperspektiv. Samtliga informanter har en ledande roll på det företag de arbetar på. Carl, Erik och Fredrik har befattningen Verkställande Direktör. Erik är dessutom grundare för sitt företag. Anders är ekonomidirektör, Bertil är personalchef, och David är regionchef. Åldern på informanterna varierar mellan 35-63 år.
4.3 Genomförande
I en öppen intervju är målsättningen att informanten får möjlighet att fritt berätta om sin bakgrund och livssituation (Dalen 2008, 30). Studies syfte är att ta del av informanternas egna berättelser, men inom vissa ramar. Vi valde därför att utgå från en semistrukturerad intervjuguide, vilket innebär att samtalets ämnen är förutbestämda (ibid.). Intervjun präglas då av en flexibilitet där informanten fritt kan berätta, men inom bestämda ramar. Utifrån syfte och frågeställningar samt med hjälp av presenterad forskning och teorier, utformades intervjuguiden.
Den första kontakten med studiens informanter har vi tagit ansikte mot ansikte eller via telefon. Vid de tillfälle då vi inte kunnat nå informanterna efter upprepade gånger via telefon, har vi tagit första kontakten via e-post. Sedan har kontakten med informanterna inför intervjutillfällena hållits över e-post, telefon, sms eller muntligt. Inför intervjutillfällena har intervjuguiden skickats per e-post till informanterna.
För att ha möjlighet att i förväg testa intervjuguiden, innan vi träffade studiens informanter, valde vi att göra en pilotintervju. Vi fick då möjlighet att se hur våra frågor uppfattades och vad för typ av svar vi kunde förvänta oss att få på frågorna. Efter pilotintervjun kunde vi sedan redigera de frågor som uppfattades av pilotinformanten på ett annat sätt än vad frågan var menad att syfta till. Pilotintervjun blev på så sätt ett verktyg för att kunna justera felställda frågor. Med pilotintervjun hade vi även möjlighet att testa att den tekniska utrustningen fungerade på önskvärt sätt (Dalen 2008, 36).
24
I intervjuerna har diktafon använts som en hjälp för att inte riskera att viktiga uppgifter för studien bortfaller. Detta har varit en hjälp för oss, då vi har kunnat vara helt koncentrerade på informanten, vad som sägs men även på den kommunikation som förts icke-verbalt. Intervjuerna har utfört med hjälp av intervjuguiden som har fungerat som ett stöd för att få med allt som är av vikt för studien, detta som ett led i att säkerhetsställa studiens validitet. Intervjuerna har haft en tidsram på en timme och vi har strävat efter att endast utföra en intervju per dag för att hålla en god kvalitet i samtalen. Efter intervjutillfällena skrev vi ner tankar och reflektioner från intervjun för att på så vis inte förlora sådant som kan vara av värde för studien. Detta gjorde vi för studiens reliabilitet. Vi har varit noggranna i hanterandet av det empiriska materialet så att vi inte förväxlat informanternas svar.
Efter intervjuerna har de transkriberats. Därefter har intervjuutskrifterna kodats och sammanställts i olika teman, tagna från frågeställningarna. Resultatet presenteras utifrån de olika temana. Med utgångspunkt i temana har vi analyserat det empiriska materialet med hjälp av teorier och tidigare forskning. Den analysmetod vi valt att bearbeta materialet med är innehållsanalys, vilket vi ser som ett relevant arbetssätt att tolka det empiriska materialet med, då det innebär att analysera det empiriska materialet utifrån kategorier som förutbestämts av författarna (Bryman 2011, 281). Bryman (2011, 282) menar att genom att använda sig av innehållsanalys kan man utforska textens latenta innehåll, det vill säga det som ligger under ytan. Utifrån det Bryman (2011, 281-282) lyfter upp, ser vi fördelar med en innehållsanalys då det ger en möjlighet att analysera det empiriska materialet utifrån studiens frågeställningar samt att det ger en möjlighet att gå på djupet och utforska den underliggande meningen i det empiriska materialet. Genom innehållsanalysen har vi vidare haft möjlighet att identifiera mönster och gemensamma drag i informanternas karriärutveckling (Larsen 2009, 101). Slutligen diskuteras hur det insamlade materialet kan utvecklas till ett verktyg inom studie- och yrkesvägledning.
4.4 Etiska överväganden
För att ha ett gott forskningsetiskt förhållningssätt har vi utgått från Vetenskapsrådets (2002) fyra forskningsetiska principer. Nedan förklarar vi kort vad de innebär och vad vi gjort för att uppfylla dem.
25
1. I enlighet med informationskravet har vi informerat informanterna om studiens syfte och om deras egen medverkan i studien. Vidare att deras deltagande är frivilligt och kan avbrytas vid vilken tid som helst.
2. Vi har fått samtycke till medverkan från samtliga informanter i enlighet med
samtyckeskravet.
3. I enlighet med konfidentialitetskravet har vi bevarat personuppgifter om informanterna med största möjliga varsamhet så att inga obehöriga har haft möjlighet att ta del av dem. Vidare har vi använt oss av fiktiva namn på informanterna för att hindra härledning tillbaka till informanterna.
4. Insamlade uppgifter om informanterna har enbart används till forskning i enlighet med nyttjandekravet.
4.5 Validitet och reliabilitet
Det är viktigt att en studie har hög validitet och reliabilitet, vilket är något vi försökt eftersträva i vår studie. Larsen (2009, 80) förklarar begreppen på följande sätt; Hög validitet betyder att undersökningen är trovärdig och ska syfta till att undersöka det som är relevant för studiens syfte och frågeställning. Hög reliabilitet betyder att studien är tillförlitlig och att arbetet har kännetecknats av precision och exakthet, så att studien har hög pålitlighet. Det visar på att det empiriska materialet har behandlats med hög noggrannhet, vilket betyder att andra forskare ska få fram samma resultat som vi, om studien hade gjorts om (Larsen 2009, 81).
I vår studie är vi medvetna om att det kan finnas möjliga felkällor (Larsen 2009, 108). Exempel på felkällor kan vara att intervjufrågor har formulerats på olika sätt till olika informanter, vilket kan ha gjort att frågorna uppfattats olika och därför gett olika svar (Larsen 2009, 109). En annan möjlig felkälla kan vara att svaren från informanterna kan ha uppfattats och analyserats felaktigt av oss (Larsen 2009, 110). Larsen (2009, 80-81) menar att genom att ha en flexibel process i insamlandet i en kvalitativ studie, bidrar det till en högre validitet, då frågor kan ändras i efterhand när man inser andra detaljer som kan komma att bli viktiga för studien. Kravet på hög reliabilitet blir svårare att fastställa i en kvalitativ studie där intervjuer har använts för att införskaffa empiriskt material. Då vi lever i en social kontext som ständigt är föränderlig, kan även informanternas svar förändras beroende på hur de mår, eller vem
26
de pratar med. Det är därför inte självklart att olika forskare får samma resultat om samma studie hade gjorts om (Larsen 2009, 81).
Vi har i studien arbetat för att få en hög validitet, trovärdighet, genom att se till att vald forskning och valda teorier samt det empiriska materialet är lämpade till att förklara studiens syfte och frågeställningar. Pilotintervju har gjorts för att fastställa att vi formulerat frågor som syftar att svara på det vi vill undersöka. Diktafon har använts i insamlandet för att få bästa underlaget i bearbetningen av materialet. För att studien ska ha en hög reliabilitet, tillförlitlighet, har vi tagit i beaktning vår metod för hur vi samlat in det empiriska materialet. Vi har behandlat materialet så omsorgsfullt vi kunnat, och hållit reda på vem som sagt vad. Vidare har vi så noggrant som möjligt beskrivit studiens process och hur vi har arbetat med den.
27
5. Resultat
I detta kapitel presenteras resultatet från de intervjuer vi gjort. Resultatet presenteras utifrån teman som är hämtade från frågeställningarna. Först presenteras hur informanterna har hanterat val och förändringar. Det följs av vad informanterna drivs av, samt vilka egenskaper som varit viktiga för deras karriärutveckling. Slutligen presenteras stöd som varit till hjälp för informanterna och hur det stödet har tagit uttryck.
5.1 Hantering av val och förändringar
De val och förändringar som informanterna har ställts inför i sin karriärutveckling har hanterats på olika sätt, men det finns många likheter i hur de tänkt och agerat. De flesta har gjort val utifrån tankar, känslor och vilja - vad som verkar vara och känns rätt samt vad personen i fråga vill. Informanterna betonade vikten av att vara öppen för möjligheter och tänka brett då man står i ett val för att vidga sin syn om vad som är alternativ. Informanterna talade om att det är viktigt att trivas i ett arbete, både med människorna och med verksamheten, men speciellt med de arbetsuppgifter man har. Bertil förtydligade att i en valsituation först fundera kring vad som är viktigt i ett arbete, för att sedan söka sig till arbeten som har det innehåll man tycker är viktigt.
Tittar du utifrån innehållet som jag vill, som jag har lust med, vart finns det jobb där jag kan få tillämpa det innehållet? Mer än att bara titta på: jaha, där fanns det jobbet på det och det företaget, det är kanske kul. Börja med innehållet och titta sen på vart någonstans kan jag förverkliga det innehållet. Mer än tvärtom (Bertil).
Erik berättade att när det gick bra, så fortsatte han att köra på och tog vara på tillfället som gavs. Anders talade om att göra val som är till nytta längre fram i karriären, som för honom innebar att acceptera att arbeta på en oönskad ort. Han tog tillvara på tillfället som gavs, då det sågs som en shortcut för karriären. Fredrik menar däremot att det inte
28
finns några genvägar, utan det är ett hårt arbete som krävs för att nå sina mål inom arbetslivet.
Jag tror det är viktigt att inse att det inte finns några genvägar. Att man inte kan nå ett karriärmål genom att tro att man ska odla kontakter eller prata sig fram… det är hårt arbete som gäller, det finns inga genvägar, utan du måste ge järnet och verkligen vara beredd på att göra det, sen måste man ha balansen att stänga av ibland… men det är ingen walk in park, utan du måste ligga i och köra i rätt tufft tempo (Fredrik).
Vidare berättade Fredrik att han har som vana att varje år innan semestern, utvärdera sin arbetssituation och fundera karriärmässigt, om det är dags att gå vidare till ett nytt arbete eller stanna kvar, utifrån hur det gångna året har varit och känts. Carl talade om att det är viktigt att vara sann och äkta mot sig själv och Anders betonade att det är viktigt att ha kännedom om sina styrkor och svagheter. Informanterna talade om vikten av att ha självinsikt i val, att veta när du ska ta dig an en uppgift och när du ska backa, att ha förmågan att lämna uppgifter som andra är bättre på, för att inte hamna i situationer där man sliter med uppgifter som någon annan egentligen skulle haft. Å andra sidan talade informanterna om att våga ta steg ut i uppgifter som man ännu inte känner att man greppar, då det är ett led i den personliga utvecklingen. Informanterna har gjort val utifrån ett tankesätt att vilja prova och inte vara rädd för om det inte blir som man tänkt. Att se om valda vägar fungerar och blir tillfredställande. Att inte vara rädd för förändring och som Anders sa ”Vad har du att förlora? Det får bära eller brista!”. Anders beskrev sin karriärutveckling som en följd av att inte ha tänkt för mycket i valprocessen, och syftade på att det finns en fara i att tänka för mycket, att man kan grubbla ihjäl sig. Även Fredrik har tagit snabba beslut och inte tänkt för länge och uttrycker det med orden ”tänker här och nu, max en helg och sen kör jag”. Informanterna menar att det är i en kombination av det emotionella och det analytiska som ett val görs, att beslut handlar om att kalkylera riskerna i en kombination av dessa båda.
Börja med logiken kanske, men sen gå till, och känn efter hur det känns inombords. Om logiken säger att det är rätt, men hjärtat och magen säger att det är fel, då är det fel. Då får du tänka några varv till. För om du gör ett val där du inte har lusten och önskan, även om det kan vara ett intellektuellt sett ett bra val, så kommer du aldrig att trivas med det i längden (Bertil).
Informanterna poängterar att magkänslan är en viktig del i ett beslutsfattande. David beskriver magkänslan som all den samlande erfarenhet som en individ besitter. Det är
29
viktigt att det som man beslutar om känns bra och roligt, slutar ett arbete att vara roligt, ska man inte vara rädd för att byta arbete.
I förändringar som inte varit frivilliga har valen för informanterna grundat sig i att tänka på att göra det bästa av situationen, anpassa sig och tänka att det alltid finns en väg igenom och det gäller att hitta den. Informanterna nämnde att det är viktigt att vara analytisk i en situation då man står inför en förändring, inte minst i förändringar som är ofrivilliga. Att fundera över varför utgången blev som den blev och hur man hade kunnat påverka för att få en annan utgång. Det är viktigt enligt informanterna att försöka hitta vart problemet sitter och vägar till en lösning.
Vidare betonades vikten av att se bakslag som en möjlighet till att bredda sig och få större förståelse. David talade om att det nästan aldrig blir som man tänkt sig och att det därför är viktigt att kunna anpassa sig. Erik beskrev att han i sina val inkluderat sin tro och tagit hjälp av bön. Anders gjorde val med hänsyn av familjesituationen gentemot sin partner, att ibland stå tillbaka för att låta sin respektive ta ett kliv vidare i sin karriär. Det var viktigt för honom att ha en öppen dialog kring detta hemma. För Bertil innebar det, av hänsyn till familjen, att ett arbetserbjudande inte blev aktuellt, då partnern motsade sig en flytt som arbetet skulle kräva. Vidare har val gjorts med grund i att det är viktigt att söka sig till nya platser och arbetsuppgifter för att ständigt utvecklas och inte stagnera. Bertil berättade att han ständigt sökt sig till något nytt efter fem år för att utvecklas. Fredrik lyfte upp att han ständigt vill utveckla sig själv och att hans val har tagits utifrån en vilja om att ständigt kompetensutveckla sig själv. Vidare lyfte informanterna upp att det är viktigt att ha ett bra självförtroende i de val man går in i, samt att personer i omgivningen tror på ens förmåga att göra ett bra val. I det senare ligger en annan faktor till hur val har behandlats, nämligen utifrån att det är viktigt med en bra chef som uppmuntrar till utveckling, genom att ge ansvar och förtroende.
Trots alla de tankar och faktorer som informanterna nämnde som medverkande i hanteringen av deras val och förändringar, påstår de att de inte har gjort någon medveten karriärutveckling, utan istället tagit vara på tur, omständigheter samt möjligheter som uppstått. Carl har inte medvetet sökt sig till situationer för att möjligheter ska uppstå, men menar att det finns alltid möjligheter som kommer och går i ens liv och att det gäller att ta tillvara på dem.
Det läggs ut möjligheter, tar du dem eller tar du dem inte, och det är många gånger som man ångrar sig, att jag borde ha gjort någonting. Det gäller liksom att plocka upp de sakerna, för det finns förr eller senare något som går att plocka upp och jag
30
har nog sällan… jag har inte sökt mig direkt till situationer, utan när de har dykt upp så har jag en möjlighet att välja (Carl).
Fredrik har också fångat tillfälligheter när de getts honom, men menade att han alltid haft en målbild om vart han vill vara på längre sikt. Han låter inte slumpen avgöra vart han hamnar, utan menade att han har tagit beslut i linje med den målbild han satt upp.
5.2 Drivkrafter och egenskaper
Att utvecklas och att utmanas talade informanterna om som något som driver dem framåt i sin karriärprocess. De drivs av utmaningen att saker kan utvecklas, göras bättre och mer effektivt. De nämnde att drivkraften om att utveckla handlar om att man vill skapa en förbättring som påverkar andra människor i positiv riktning. Andra faktorer som informanterna nämnde som drivkrafter var vikten av att vara äkta, att göra skillnad, vara behövd och kunna bidra. Vidare betonades vikten av att ständigt utmana sig själv genom att vara öppen för de möjligheter som ges. Att inte vara rädd för att våga ta de tillfällen som ges, även om det är något som man aldrig har provat tidigare. Att släppa prestigen och se de misstag som kan uppstå som en del i att ta sig framåt. Om man aldrig vågar ta det där steget, om man inte får lov att göra misstag, kommer man inte heller framåt. Anders kommer in på detta:
Man måste våga, och man får lov att göra misstag, för annars kommer man ju inte framåt om man hela tiden ska ha både hängslen och livrem (Anders).
Informanterna säger att de inte drivs av makt, pengar och personlig framgång. David nämnde att pengar från början var en drivkraft, men att ekonomin senare inte var någon stor fråga längre. Vidare betonade David att det viktigaste är att trivas på sitt arbete och att inga pengar i världen kan kompensera upp det. Fredrik däremot, talade om att pengar är en drivkraft och att stå på egna ben ekonomiskt har varit viktigt för honom. Att lyckas med arbetet, och kunna leverera det som önskas av ägare och medarbetare, är också en drivkraft som Fredrik lyfte upp.
Egenskaper som informanterna lyfte upp som värdefulla för deras karriärutveckling var att de har en nyfikenhet och en vilja att få reda på saker. David menade att om man slutar vara nyfiken så slutar man att utvecklas. Vidare menade informanterna att det är viktigt att ha social kompetens och att ha en god människokännedom, det är viktigt att
31
kunna lyssna på andra och få dem att känna sig sedda och att se människor med positiva ögon, men också att ha en hygglig förståelse för olika kulturer. En annan sida av att arbeta med människor är förmågan att inte ”ta någon skit”, som Carl uttryckte det. Att ha förmågan att kunna säga ifrån, samtidigt betonade Carl vikten av att kunna göra det utan att vara otrevlig. Informanterna talade också om att de har en förmåga att våga ta beslut och vara drivande i sitt agerande och att vara målfokuserade. Fredrik berättade hur han arbetar med målbilder, han tar sig tid för att reflektera och sätta upp mål och han menade att det är viktigt att ha målbilder för att inte drivas av slumpen. Fredrik menade, att då man har en målbild, gör man mer målmedvetna val.
Att du tar dig tid för reflektion och att du sätter upp målbilder och jobbar, alltså skriver ner dina mål, för då omedveten styr du mot dem. Jag tror stenhårt på det… Det tror jag man bör göra för sig själv också, för annars drivs du rätt mycket av slumpen. Men har du en målbild, då är det inte säkert att det blir precis så som du har tänkt dig, men du gör mer, jag tror, man gör mer medvetna val faktiskt (Fredrik).
Erik menade att ”målet är viktigt, alltså det får kosta lite grann”, men Anders betonade att det inte får ske på bekostnad av andra genom att man armbågar sig framåt/uppåt, karriär är något som inte får göras på bekostnad av andra.
Informanterna lyfte upp vikten av att känna att de gör nytta på arbetet. Att känna sig behövda och känna att man kan bidra och se mening med det som man gör i sitt arbete. Fredrik betonade vikten av att känna sig motiverad, intresserad och engagerad för sitt arbete, det måste finnas en nyfikenhet, att vilja lära sig nya saker. I ett arbete är det viktigt att ständigt ifrågasätta och förbättra, för att inte fastna. Vidare lyfte informanterna upp att det är viktigt att arbetet är stimulerande och att det finns en möjlighet till ständig utveckling i form av att bli klokare, duktigare och att få större inflytande. Anders menade att människor inte mår bra av att karriären går för fort fram, utan ser det som viktigt att få tid att växa med uppgiften och utvecklas personligen.
5.3 Stöd
Att ha stöd omkring sig var något som informanterna nämnde som viktigt för deras karriärutveckling. Ingen av dem sades däremot ha tagit särskilt stor hjälp av officiella stödfunktioner i samhället så som till exempel studie- och yrkesvägledare, coacher,
32
arbetsförmedlare. Ett exempel på detta är Fredrik, som berättade att han inte haft någon hjälp från officiella stödfunktioner, utan valt att stå på egna ben.
Nej, det har jag inte, inga officiella. Jag är nog väldigt mycket, att stå på egna ben liksom, jag kör mitt race. Nej, jag har absolut inte fått någon hjälp så, utan jag har nog via mitt eget förnuft och min egen drivkraft tagit mig framåt hela tiden. Jag har aldrig varit med i någon arbetslöshetskassa till exempel, för jag har tänkt att jag alltid kan tjäna mina egna pengar (Fredrik).
Det stöd som ändå kom från officiella stödfunktioner, kom från coacher, beteendevetare, privata konsulter, en präst, en psykolog samt arbetsförmedlingen. Stödet från coacher, beteendevetare, psykologen och privata konsulter har syftat till att ge en större självinsikt med hjälp av gruppövningar och personlighetstester. Carl sa att när detta stöd fungerar väl, bekräftar det den egna personligheten. I Anders fall där stödet kom från arbetsförmedlingen, handlade det om att de betalade en av hans utbildningar och sponsrade initialt till en av hans tidigare tjänster. I Carls fall kom stödet från en präst, där de samtalade kring Carls yrkesval och han menade att det stödet verkade bekräftande på det vis att yrkesvalet var rätt. Det som David nämnde som något positivt med stöd som ligger utanför arbetsplatsen och vän- och familjekretsen, är att det är lättare att prata om sina svagheter.
Då kan man ju prata kring där det behövs sättas in insatser, många gånger så underlättar det… för vanligtvis är detta någon som är helt utanför och någon som har tystnadsplikt, så man kan ju prata mer om sina svagheter också, som man kanske inte gör så mycket med kollegan (David).
Det stöd som haft störst betydelse i informanternas karriärutveckling, har kommit från vänner, familj (både ursprungsfamiljen och den egna) och personer på arbetsplatsen. Fredrik talade om att ursprungsfamiljen har haft stor betydelse då det är från den som hans grundvärderingar har kommit. Informanterna talade om att den egna familjen, och speciellt partnern har spelat en stödjande roll och även fungerat som ett bollplank och/eller coach.
Min partner är både stöttande och ett bollplank i många sammanhang. På senare år mina barn också, ju vuxnare de blir. Familjen är grunden för det som man står i hela tiden, och det måste man utgå ifrån, att hänger vi ihop där, kan vi ta olika steg också (Carl).
Vidare menade Carl att det är viktigt, om det går, att involvera andra i att lösa problem som uppstår. Han menade att det inte är bra att hålla jobbiga saker för sig själv, utan att
33
istället dela dem med andra, för då upplevs problemet mindre och det blir en stor kraft i gruppen. Informanterna talade om att det är viktigt att vara en del av ett lag, då ett lag kan åstadkomma mer tillsammans än vad man kan ensam.
Fredrik beskrev ett inofficiellt stöd han haft under många år. Han berättade att han haft en mentor som han själv tagit kontakt med på eget initiativ och som fanns utanför arbetsplatsen. Mentorn hade ett arbete som liknande Fredriks, och han valde den mentorn för att få prata med någon som kunde förstå situationen han befann sig i. Den kontakten, och det mentorskapet kom att betyda mycket för Fredrik, då han fick möjlighet att tillsammans med mentorn bolla många problem och tankar.
Informanterna talade om att stödet från arbetsplatsen i många fall har kommit från högre chefer som bekräftat och visat förtroende genom att ge ansvar. Det framkom i intervjuerna att det är viktigt att ha en högre chef som litar på sina anställda och ger dem förtroende. Vidare har det inofficiella stödet verkat för att ge ökat självförtroende och utmanat i att våga ta steg ut i det okända. David berättade hur hans chef stöttade honom och att det fick honom att växa.
Han lät mig köra själv och visade mig det förtroendet, och det var väldigt utvecklande, han lät mig liksom prova och det är nog den största lärdomen (David).
Anders betonande att det är viktigt att man på en arbetsplats bygger upp ett förtroende för varandra, att man respekterar varandra. Informanterna betonade allas lika värde, och som Fredrik uttryckte det – bara för att jag är chef är jag inte mer värd än någon annan i organisationen. Carl menade att den som är lägst ner i organisationen ska ha det bäst, för då blir det bäst för alla. Vidare talade informanterna om att inte vara rädd för att ta itu med konflikter som kan tänkas uppstå, för som Carl sa, ”människor är inte farliga”. Vidare betonade David vikten av att vara diplomatiskt och försöka hålla sig god med människor, då man inte vet vem som kan komma att bli ett stöd för en i framtiden. Han förtydligade detta då han sa: ”stäng aldrig en dörr så hårt att du inte kan öppna den igen”.
Andra personer har fungerat som rollmodeller eller förebilder, och kan ses som ett slags stöd för beslutsfattande. Fredrik berättade att han har människor i sin omgivning som han ser som förebilder, dessa förebilder är människor som har arbetat med liknande saker före honom och som fungerar som bollplank och rådgivare i samband med svåra beslut.
34
5.4 Sammanfattning
Resultatet visar att informanterna har varit öppna för möjligheter och tagit vara på de tillfälligheter som givits dem. I beslutsfattande, menade informanterna, är det viktigt att ha självinsikt, att vara medveten om sina styrkor och svagheter. Det är även viktigt, enligt informanterna, att låta såväl hjärta och hjärna, som magkänslan vara med i beslutsfattande.
Drivkrafter och egenskaper som har visat sig betydelsefulla är optimism och nyfikenhet, en vilja att utvecklas och utmanas. Informanterna talade om att det är viktigt att vara anpassningsbar, våga prova nya saker, att vara risktagande och inte vara rädd för förändring. Informanterna talade om att det är viktigt att känna att arbetet är meningsfullt och att man gör en skillnad. Att vara målfokuserad är en egenskap som informanterna sade sig ha och att arbeta utifrån målbilder är något som blir en viktig drivkraft. Social kompetens är en egenskap som informanterna lyfte upp som betydelsefull. Att värna om sitt kontaktnät och hålla sig god med människor samt att ha förmåga att hantera konflikter på ett diplomatiskt sätt.
Att ha ett stöd omkring sig är något som informanterna lyfter upp som angeläget. Informanterna sades inte ha haft något stort stöd från officiella stödfunktioner, utan påstod sig ha klarat sig på egen hand. Stödet har istället främst kommit från partnern, familj, vänner och arbetskollegor samt chefer. Dessa stödpersoner har verkat stödjande och även fungerat som ett bollplank och coach.
