Oscar Sahlin och Nadin Mehanna
Det värdefulla lagarbetet
En kvalitativ studie om motivation och stress bland polisaspiranter
The valuable teamwork
A qualitative study about motivation and stress among police aspirants
Arbetsvetenskap C C-uppsats
Termin: VT-2021 Handledare: Lars Ivarsson
Förord
Vi vill först och främst rikta ett stort tack till samtliga respondenter som valt att medverka i denna studie. Er medverkan har varit av största betydelse för att kunna genomföra denna undersökning. Vi vill även tacka vår handledare Lars Ivarsson för stöd, handfasta råd och feedback under studiens gång.
Vi intygar att uppsatsens alla delar är skrivna gemensamt.
Maj 2021, Karlstad
Oscar Sahlin och Nadin Mehanna
Sammanfattning
Denna kvalitativa studie har som syfte att undersöka och öka förståelsen för vad som motiverar polisaspiranter till att vilja ge sig in i yrket. Dessutom är syftet att undersöka på vilket sätt och av vilka anledningar som polisaspiranter upplever stress. Genom att undersöka dessa frågor hoppas vi kunna bidra till en djupare förståelse till vad blivande poliser motiveras av samt hur de upplever stress under aspirantperioden. Vi har utfört tio semistrukturerade intervjuer på polisaspiranter som utför sin aspirantperiod på olika platser runt om i landet. Genom dessa intervjuer har vi fått fram ett empiriskt material. Det empiriska materialet har vi sedan kopplat ihop med den teoretiska referensramen som innefattar teorier och begrepp som är relevanta för att kunna besvara vårt syfte och våra frågeställningar. I resultatet framkommer det att de polisaspiranter vi intervjuat främst motiveras av möjligheten att hjälpa människor samt av att det är ett omväxlande och socialt yrke. Det framkommer även att de upplever både positiv och negativ stress, och att stressen främst uppkommer av den ständiga oron över att inte få en godkänd aspirantperiod samt att de inte alltid hinner att återhämta sig mellan sina arbetspass.
Nyckelord: Polisaspiranter, Motivation, Attityder till arbete, Stress, Positiv stress, Negativ stress
Innehållsförteckning
1 Inledning 6
1.2 Polisyrket 6
1.2.1 Aspirantperioden 7
1.3 Syfte och frågeställningar 8
1.4 Disposition 8
2 Teoretisk referensram 9
2.1 Attityder och inställningar till arbete 9
2.1.1 Idealtypiska attityder och handlingstypologi 9
2.1.2 Jobb, karriär eller kall 11
2.2 Behovsteorier 11
2.2.1 Maslows behovshierarki 12
2.2.2 Herzbergs tvåfaktorteori 14
2.3 Tidigare forskning på polisstudenters motivation 16
2.3.1 Polisstudenters uppfattningar om yrket 17
2.3.2 Personliga motiv till att vilja bli polis 17
2.3.3 Skydda och förbättra samhället 18
2.4 Stress 18
2.4.1 Begreppet stress 19
2.4.2 Positiv stress 19
2.4.3 Negativ stress 19
2.5 Karasek och Theorells krav- och kontrollmodell 20
3 Metod 21
3.1 Val av metod 22
3.2 Avgränsningar 22
3.3 Förberedelse och utförande av intervjuguide 23
3.4 Urval 24
3.5 Insamlande av material 25
3.6 Bearbetning och analys av material 26
3.7 Validitet och reliabilitet 26
3.8 Forskningsetiska överväganden 27
4 Analys och resultat 29
4.1 Motivation 29
4.1.1 Att hjälpa människor 29
4.1.2 Ett omväxlande och utvecklande yrke med trygghet 30
4.1.3 Ett socialt yrke 33
4.1.4 Att skapa trygghet i samhället 34
4.1.5 Olika sätt att betrakta arbetet 35
4.2 Stress 36
4.2.1 Krav och kontroll i arbetet 36
4.2.2 Oro över att inte bli godkänd 38
4.2.3 Återhämtning 39
5 Sammanfattande diskussion 40
5.1 Slutsatser 41
5.1.1 Vad motiverar polisaspiranter till att vilja arbeta inom polisen? 41 5.1.2 På vilket sätt, och av vilka anledningar upplever polisaspiranter stress? 42
5.2 Diskussion 42
5.3 Förslag till vidare forskning 43
7 Bilagor 47
7.1 Intervjuguide 47
1 Inledning
I detta kapitlet presenteras bakgrunden till ämnesvalet till studien. Därefter redogörs allmän information om polisyrket samt om aspirantperioden, för att sedan övergå till studiens syfte och frågeställningar. Slutligen görs en genomgång av studiens upplägg under kapitlets sista rubrik.
Att välja yrke är ett val som de allra flesta individer någon gång ställs inför. Valet påverkas av många faktorer. Det kan exempelvis ha betydelse vilken umgängeskrets man har, vad ens föräldrar har för yrke samt vilken samhällsklass man tillhör (Bourdieu 1999, s 37). Detta innebär således att den omgivning som individen befinner sig i kan ha en stor inverkan på individens yrkesval. Vilka faktorerna än är så torde arbetsmotivation vara en viktig byggsten för att ge sig ut i arbetslivet och välja ett yrke man faktiskt vill arbeta med. I denna uppsats har vi valt att fokusera på individer som utbildar sig och vill arbeta inom polisyrket, vilket är ett yrke som i mångas ögon är riskfyllt och till och med farligt. Trots detta var det under våren 2020 rekordmånga, hela 17 498 personer, som ansökte till polisutbildningen (Polisen 2019).
Därav blev vi både nyfikna och intresserade av att undersöka vad det är som motiverar personer till att vilja bli poliser.
Med tanke på att vi som studenter stundtals kan uppleva både hög press och stress för att bli godkända i de moment vi testas i, ansåg vi att det var av intresse för oss att studera just polisaspiranter som målgrupp. Detta då de först genomgår en utbildning på högskolan där de får en uppfattning om yrket, för att sedan under en period av sex månader prova på att arbeta inom yrket och konstant testas och bedömas för sina kunskaper och färdigheter. Det antagande vi hade var att denna period framkallar väldigt mycket stress och det blev då intressant att undersöka vad det är som, trots denna påfrestning och trots de riskfyllda arbetsuppgifterna, faktiskt motiverar dem till polisyrket. Vår förhoppning är att öka förståelsen för vad det är som driver polisaspiranter till att vilja arbeta med yrket, och vad det är som under denna period framkallar stress.
1.2 Polisyrket
Polisyrket är ett yrke som innefattar många typer av arbetsuppgifter, och det vanligaste är att poliser arbetar i yttre tjänst. Några av de arbetsuppgifter som en polis ställs inför kan vara att närvara och hålla ordning vid stora evenemang, likväl som vid krogar, eller utföra trafikkontroller samt att hålla förhör angående brott som har begåtts. Alla poliser som arbetar i yttre tjänst behöver också ständigt dokumentera alla de brott som begås, därav utgörs en stor del av polisers vardag att skriva detaljerade dokumentationer om exempelvis inbrott, stölder och misshandel. Då polisyrket är ett arbete med väldigt varierande arbetstider får man som polis räkna med att utföra arbetsuppgifterna när som helst under dygnet, även på helger och på
helgdagar. Det vanligaste är att poliser i yttre tjänst arbetar minst varannan helg samt att de oftast arbetar treskift, vilket innebär att man pendlar mellan att arbeta dag-, kvälls- och nattpass (Polisen.2020).
Med tanke på att poliser till stor del arbetar obekväma arbetstider samt kan ha kort återhämtningstid mellan passen, innebär det också att deras hälsa kan ta skada. Därför är faktorer som sömn, träning och kost väldigt betydande och man har som polis därav ett stort egenansvar att dessa faktorer prioriteras och upprätthålls. Poliser utsätts dessutom av fysiska belastningar i yrket. De bär tung utrustning, som exempelvis skyddsväst och tjänstevapen, som de i vissa fall kan behöva bära i flera timmar. Utöver detta kan de också behöva lyfta och bära personer i olika situationer. Detta innebär att de inte bara utsätts för tung utrustning i yrket, utan också av tunga lyft. Ännu en faktor som poliser kan utsättas för är skaderisken. Våld är något som poliser kan behöva ta till i vissa situationer och det är därför viktigt att ha en god grundfysik för att risken för eventuella skador ska minska. Även fast man som polis inte alltid kan veta om en person kan utsätta en själv för skador, är chansen större att skadorna minskar om man besitter en god kondition, styrka och smidighet (Polisen 2020).
1.2.1 Aspirantperioden
När polisstudenter avslutat fyra godkända terminer på polishögskolan tilldelas de en tidsbegränsad anställning som polisaspirant (RPSFS 2009:6 FAP 761-1 1§).
Aspirantutbildningen är sex månader lång och det är polismyndigheterna som har ansvaret för utbildningen. Under utbildningen skall aspiranten utveckla sin yrkeskompetens genom att tillämpa sina teoretiska kunskaper i det praktiska arbetet och utveckla sina praktiska färdigheter och ett professionellt förhållningssätt i enlighet med polisens värdegrund. Utbildningen skall vara anpassad efter studentens individuella behov i den utsträckning som behövs för att aspiranten efter utbildningen skall kunna delta i det reguljära polisarbetet. Polisaspiranten skall inte ses som en ordinarie resurs och får inte ges arbetsuppgifter som ersätter en utbildad polis, och aspiranter får varken arbeta planerad övertid eller ingå i minimibemanning (RPSFS 2009:6 FAP 761-1 2-4 §).
Polismyndigheten skall enligt Rikspolisstyrelsens nationella kursplan utse aspiranthandledare och instruktör för varje aspirant samt en aspiranthandledaransvarig vid varje myndighet. Under utbildningstiden skall polismyndigheten fortlöpande återkoppla och följa upp resultat för varje polisaspirant och utifrån detta ta ställning till om aspiranten genomfört utbildningen med godkänt resultat. Polismyndigheten skall även utvärdera, efter varje utbildningsomgång, utbildningen och lämna utvärderingen till Rikspolisstyrelsen (RPSFS 2009:6 FAP 761-1 6 §).
Om en polisaspirant inte blir godkänd efter genomförd utbildning upphör anställningen efter att aspirantperioden är slut. Enligt allmänna råd (RPSFS 2009:6 FAP 761-1) skall en aspirantanställning inte ses som en provanställning, utan är en obligatorisk del av polisutbildningen.
1.3 Syfte och frågeställningar
Syftet med vår studie är att undersöka och öka förståelsen för vad det är som motiverar polisaspiranter till att vilja ge sig in i yrket. Det finns även rimliga anledningar att förutsätta att det förekommer stress inom polisyrket eftersom att man som polis får rycka ut på alla sorters uppdrag. Det kan handla om allt ifrån att åka ut på rån till att behöva stoppa ett självmord.
Därav vill vi med denna studie även undersöka på vilket sätt, och av vilka anledningar som polisaspiranter upplever stress. För att kunna undersöka dessa problemformuleringar har vi tagit fram två frågeställningar:
- Vad motiverar polisaspiranter till att vilja arbeta inom polisen?
- På vilket sätt, och av vilka anledningar upplever polisaspiranter stress?
1.4 Disposition
Efter inledningen tar vi i den teoretiska referensramen upp de teorier och tidigare forskning vi valt att redovisa och tillämpa i studien. Därefter följer ett metodavsnitt där vi redogör för vårt metodval samt hur vi har gått tillväga för att samla in det material vi har behövt för att kunna göra vår undersökning. Vidare fortlöper uppsatsen med ett avsnitt där vi både presenterar och analyserar vårt resultat och sammankopplar med teorin. Slutligen framför vi våra slutsatser och för en diskussion kring resultatet samt kring våra styrkor och svagheter med studien. Dessutom presenteras i den avslutande delen även förslag till framtida forskning kring ämnet.
2 Teoretisk referensram
I detta kapitel kommer vi att redogöra för de begrepp och teorier som är av relevans till vårt syfte och våra frågeställningar. Först behandlas olika attityder och inställningar till arbete, behovsteorier och tidigare forskning. Sedan redogörs för begreppet stress samt för krav och kontroll i arbetslivet.
2.1 Attityder och inställningar till arbete
Individer kan ha olika attityder och inställningar till arbete, vissa arbetar enbart för att få lön medan andra lägger ett större värde i sitt jobb och arbetar för att uppfylla sig själva. Det finns således olika kategoriseringar av attityder och inställningar till arbete. Genom att studera dessa och få en djupare förståelse om dem, kan vi undersöka vad polisaspiranter har för olika attityder och inställningar till arbetet vilket blir till hjälp för att studera vad de motiveras.
2.1.1 Idealtypiska attityder och handlingstypologi
Enligt Tomas Berglund (2001, s 135) kan attityder till arbete delas in i fyra olika indikatorer vilka är altruistisk attityd, materialistisk attityd, instrumentell attityd och individualistisk attityd. Den altruistiska attityden speglas av att man är lojal mot organisationen och att man vill göra en nytta för samhället samt att göra ett bra och värdefullt arbete där betydelsen av att hjälpa andra är central. Denna form av attityd visar sig vara vanligt förekommande bland polisstudenter då det i en studie gjord av Annell et al. (2019) framkommer att polisstudenter har altruism som motivationsprofil. Att ha en materialistisk attityd innebär att man prioriterar karriären där fokuset ligger i att få så hög inkomst som möjligt och att ständigt sträva efter nya karriärmål samtidigt som man, precis som i den altruistiska attityden, är lojal mot organisationen. Instrumentell attityd bygger på att individen endast arbetar för överlevnadens skull. Individen strävar inte efter att identifiera sig med sitt arbete och ser enbart arbetet som ett sätt för att tjäna pengar. Fokuset här ligger således inte på varken personlig utveckling eller karriär och lojaliteten till organisationen är låg. Individualistisk attityd bygger också på att man vill göra karriär men att man i denna typ av attityd är mer självständig och ansvarar för sitt eget arbete. Individen är dock, enligt denna attityd, inte speciellt lojal mot organisationen utan här fokuserar individen mer på den egna personliga utvecklingen.
Attityderna har sin utgångspunkt i Goldthorpes handlingstypologi, inspirerad av Weber, som grundar sig i tre olika inställningar till arbete (Berglund 2001, s 62). Dessa inriktningar är den instrumentella inställningen, den solidariska inställningen samt den byråkratiska inställningen. I den instrumentella inställningen är den ekonomiska aspekten i fokus och arbetet utförs enbart för individens vinning. Denna typ av inställning kännetecknas av ett målrationellt handlingssätt som innebär att man agerar och tar till de medel som man tror är de mest effektiva för att uppfylla de mål man har (Weber 1983). Den solidariska inställningen
genomsyras istället av lojalitet, både till arbetsgruppen och arbetsplatsen, likväl som den byråkratiska inställningen. Det ligger dock mer fokus på att handlingarna skall vara pliktiga mot organisationen i den byråkratiska inställningen. Både den solidariska inställningen och den byråkratiska inställningen kännetecknas, till skillnad från den instrumentella inställningen, av ett värderationellt handlingssätt som innebär att man värdesätter sina handlingar på så sätt att man handlar utifrån sina värderingar och ideal. Man tar heller inte hänsyn till vad konsekvenserna kan bli av handlingen, utan det viktiga är att man handlar plikttroget till sina värderingar (Weber 1983). Förutom de tre inställningar som presenterats diskuterar Berglund (2001, s 63–77), utifrån Ulrich Becks och Michael Allvins teorier, fram ännu en inställning till arbete. Denna kallas för individualistisk inställning och definieras av självständighet och att arbetet ses som en viktig del i livet för att uppnå sina karriärprojekt samt för att förbättra sin personliga utveckling. Individen ser positivt på arbeten som innefattar självbestämmande kring arbetet och arbetstiden, för att det på så sätt blir lättare att skilja mellan arbete och fritid. Precis som den instrumentella inställningen, kännetecknas den individualistiska inställningen av ett målrationellt handlingssätt.
Som tidigare nämnt kan man koppla de olika inställningarna till olika typer av handlingssätt.
Dessa handlingssätt har också olika typer av handlingsmål vilka är karriär och lön. Om man placerar de olika inställningarna till arbete i en tabell kan man tydligt se vilken inställning, och således också vilken attityd, till arbete som associeras med vad.
Tabell 1 - Inställning till arbete i förhållande till handlingsmål och handlingstyp Handlingstyp/
Handlingsmål
Målrationell Värderationell
Karriär Den individualistiska inställningen Den byråkratiska inställningen Lön Den instrumentella inställningen Den solidariska inställningen Källa: Berglund (2001, s 77)
Att tyda av tabell 1 framkommer det att de inställningar till arbete som har ett målrationellt handlingssätt är den individualistiska inställningen samt den instrumentella inställningen. Det som skiljer dessa åt är att den individualistiska inställningen fokuserar på karriär som handlingsmål medan den instrumentella inställningen istället fokuserar på lön som handlingsmål. Denna skillnad ser man även mellan den byråkratiska inställningen och den solidariska inställningen. Den byråkratiska inställningen har, precis som den individualistiska inställningen, karriär som handlingsmål och den solidariska inställningen har, precis som den instrumentella inställningen, lön som handlingsmål. Den byråkratiska inställningen och den solidariska inställningen har dock, till skillnad från de andra två inställningarna till arbete, ett värderationellt handlingssätt.
2.1.2 Jobb, karriär eller kall
Wrzesniewski et al. (1997, s 22) delar in individers attityder till arbete i tre olika åtskiljande kategorier: jobb, karriär och kall. De individer som ser sitt arbete som ett jobb är endast intresserade av de materiella fördelarna som arbetet bringar och söker inte någon annan belöning eller tillfredsställelse från det. Arbetstagarens stora intressen och ambitioner uttrycks inte inom eller genom arbetet, utan arbetet ses som ett sätt att skaffa sig de resurser som krävs för att kunna njuta av sin tid utanför arbetet. Här kan man se stora likheter i vad Berglund (2001) menar med instrumentell attityd till arbete. Ett exempel på en individ som ser ett arbete som ett jobb är en individ som inte skulle rekommendera sitt arbete till någon annan och om möjligheten ges, säga upp sig från sitt arbete och göra något annat om hen var ekonomiskt oberoende (Wrzesniewski et al. 1997, s 24).
Individer som ser på sitt arbete som karriär kan jämföras med Berglunds (2001) materialistiska attityd till arbete. Individen har en djupare personlig investering i sitt arbete och ser inte bara sina prestationer som monetära vinster, utan också som framsteg inom den yrkesstruktur de har. Framsteg inom arbetet resulterar i en högre social ställning, ökad makt inom sitt yrke och bidrar till högre självkänsla för arbetstagaren (Wrzesniewski et al. 1997, s 22). Ett exempel på en individ som ser sitt arbete som karriär är en individ som har en ständig framtidsvision om att avancera inom sitt arbete och ser sina kollegor som konkurrenter samt strävar efter en befordran (Wrzesniewski et al. 1997, s 24).
De som ser sitt arbete som ett kall, en livsuppgift, kan inte separera arbete och övrigt liv. Dessa individer arbetar inte för att få en god lön eller för att få avancera inom sitt yrke, utan de arbetar för att uppfylla sig själva där själva arbetet är förenat med genuint engagemang. Arbeten som individer ser som ett kall behöver inte nödvändigtvis endast innefatta samhällsviktiga arbeten, utan det kan vara vilket arbete som helst som bringar självförverkligande, personlig glädje och tillfredsställelse (Wrzesniewski et al. 1997, s 22). Ett exempel på individer som ser sin sysselsättning som ett kall är de individer som gärna skulle uppmuntra människor i sin närhet att välja samma arbete. Individen är väldigt glad och stolt över att få arbeta med det hen gör och ser inte fram emot att behöva sluta arbeta i framtiden. Wrześniewski et al. (1997, s 31) kommer i sin studie fram till att individer som ser sitt arbete som ett kall, en livsuppgift, känner högst livs- och arbetstillfredsställelse.
Denna indelning av jobb, karriär och kall behöver nödvändigtvis inte bero på vilken sysselsättning man har. I många arbeten kan individer med alla dessa tre relationer till arbete återfinnas. Däremot kommer man förmodligen finna en högre andel arbetstagare som ser sitt arbete som ett kall när det kommer till samhällsviktiga yrken såsom lärare, läkare och polis (Wrzesniewski et al. 1997, s 23).
2.2 Behovsteorier
Motivationsteorier förklarar olika beteenden och kan delas in i fyra grupper vilka är behovsteorier, jämviktsteorier, förstärkningsteorier och förväntingsteorier (Abrahamsson &
Andersen 2005, s 142). Vi har valt att fokusera på behovsteorier som ger en mer specifik förklaring till de inre, snarare än de yttre, förhållandena hos individer. Två teorier som klassas som behovsteorier är Maslows behovshierarki och Herzbergs tvåfaktorteori. Genom att fördjupa oss i dessa två teorier får vi en djupare förståelse för vad det kan tänkas finnas för olika faktorer som kan motivera polisaspiranter till yrket.
2.2.1 Maslows behovshierarki
Abraham Maslow har forskat mycket kring motivation och har på den vägen skapat en mycket omtalad och diskuterad behovsteori, behovspyramiden, som är en teori om hur människors behov prioriteras. Teorin har fått mycket kritik för att den dels inte är empiriskt grundad och för att det dels inte går att bekräfta att det går att göra en hierarkisk uppbyggnad av behoven (Abrahamsson & Andersen 2005, s 142 ff). Med detta i åtanke anser vi ändå att behovsteorin är användbar för att få en övergripande bild av begreppet motivation, och den blir därav av betydelse för att vi ska kunna analysera vad det kan tänkas finnas för olika behov som individer motiveras av.
Maslow delar in behovspyramiden i fem olika kategorier av behov som kan placeras in i olika stadier (Maslow 1943). Dessa behov prioriteras i olika rang och utgår från människors mest generella och basala behov till mer personliga och självförverkligande behov. Om man jämför Berglunds (2001) attityder till arbete med Maslows olika behov, kan en viss koppling göras.
Den instrumentella attityden går att koppla med de lägre behoven i pyramiden då individen inte strävar efter någon direkt utveckling, utan bara efter att överleva. Den altruistiska-, den materialistiska- och den individualistiska attityden går istället att koppla med de högre behoven i pyramiden där fokus ligger mer på att känna sig viktig av sin omgivning, personlig utveckling och att ständigt sträva efter nya mål. Behovspyramiden bygger således på att de mest grundläggande behoven såsom sömn, hunger och törst placeras i stadiet längst ned. Detta stadie har Maslow benämnt som de fysiologiska behoven, och han menar att dessa behov är av största vikt för att individen sedan skall kunna söka sig uppåt i pyramiden till de övriga behoven. Då polisers sömn, kost och fysik kan tänkas vara av stor betydelse inom yrket torde de fysiologiska behoven vara av extra hög prioritet att tillfredsställa.
Det nästkommande stadiet, trygghetsbehovet, innefattar bland annat behov av stabilitet, trygghet, struktur och frihet från att känna rädsla. Individen vill inte utsättas för våld eller fysiska faror (Maslow 1943). Detta är dock något som poliser dagligen kan utsättas för, men för att öka tryggheten och minimera riskerna bär både poliser och polisaspiranter full skyddsutrustning. Ser man på detta utifrån denna modell, kan skyddsutrustningen vara en del för att trygghetsbehovet skall kunna tillfredsställas. Om både det fysiologiska behovet och trygghetsbehovet i sin tur är uppfyllda, kommer individen klättra ytterligare i pyramiden till de sociala behoven (Maslow 1943). De sociala behoven innefattar både att ge och få kärlek samt att känna tillhörighet till andra, vilket poliser kan tänkas känna både genom att hjälpa andra, och även genom sin kåranda.
Det fjärde behovet i behovspyramiden är självhävdelsebehovet. Detta behov har Maslow delat in i två olika subkategorier, där den första kategorin innefattar att vara oberoende, att lyckas, att ha kompetens och att känna sig fri. Den andra kategorin innefattar i sin tur mer ytliga aspekter som att vilja vara prestigefylld, ha status, bli uppmärksammad och känna dominans och makt (Maslow 1943). Detta är aspekter som kan associeras med polisyrket. Maslow menar i sin tur att om individen uppfyller självhävdelsebehovet leder det i sin tur till känslor som ökar individens självförtroende, värdefullhet, styrka och de får en känsla av att de är viktiga för samhället. Han menar vidare att om man inte uppfyller dessa behov, leder det istället till känslor av underlägsenhet, svaghet och hjälplöshet (Maslow 1943). Det femte och sista behovet i behovspyramiden, självförverkligande, kan förklaras som ett behov där man ständigt strävar efter att förverkliga sig själv för att inte utveckla missnöje eller rastlöshet. Behoven i detta stadie kan variera kraftigt mellan individer då varje individ har sina personliga ambitioner och preferenser. Det som däremot är en gemensam nämnare för individer i detta stadie är att behoven har vuxit fram från de tidigare behoven i behovspyramiden (Maslow 1943).
Figur 1 - Skapad av författarna utifrån Maslows behovsteori (Maslow 1987)
Dessa olika behov är alltså bidragande faktorer till att framkalla motivation hos individen då känslan av ett behov leder till agerande. Maslow menar att behov föder motivation och för att kunna nå ett högre stadie i pyramiden, behöver individen känna motivation till att uppfylla det underliggande behovet först. De två översta behoven, som innefattar självhävdelse och självförverkligande, är de behov som driver individen framåt mot välbefinnande. För att kunna nå dessa tillväxtbehov behövs dock, som sagt, de understa behoven uppfyllas. Dessa kallas för bristbehov och om dessa är otillfredsställda förhindrar dem individens utveckling uppåt i behovspyramiden (Maslow 1987, s 56 f). Dessa två olika typer av behov, bristbehov och tillväxtbehov, går att jämföras med Herzbergs motivationsteori som istället menar på att individens behov delas in i motivations- och hygienfaktorer.
FYSIOLOGISKA BEHOV TRYGGHETSBEHOV
SOCIALA BEHOVSOCIALA BEHOV SJÄLVHÄVDELSEBEHOV SJÄLVFÖRVERKLIGANDE-
BEHOV
2.2.2 Herzbergs tvåfaktorteori
Precis som Maslow, forskade Frederick Herzberg också mycket om motivation. Herzbergs motivationsteori (Abrahamsson & Andersen 2005, s 148 f) grundar sig i arbetslivet och han menar, i jämförelse med den behovsteoretiska traditionen, att uppfyllelsen av behov i arbetet är viktigt för att kunna uppnå ett trivsamt arbete. Därav blir de två dimensionerna, vilka är tillfredsställelse och otillfredsställelse samt trivsel och vantrivsel, av betydelse i Herzbergs teori. Medan Maslows teori om motivation bygger på att motivation skapas i samband med uppfyllande av behov, menar Herzberg med sin motivationsteori att det på arbetsplatsen finns olika variabler som leder till tillfredsställelse och otillfredsställelse samt trivsel och vantrivsel.
Han menar att motivationen ökar ju fler generella behov man lyckas tillfredsställa snarare än om man lyckas tillfredsställa vissa specifika behov.
De behov som Herzberg anser är de mest viktiga och betydelsefulla att tillfredsställa har han delat upp i sex olika faktorer, vilka han kallar för motivationsfaktorer. Dessa är prestationer, erkännande, arbetet i sig själv, ansvar, befordran samt växt (Herzberg et al. 2017).
Prestationer handlar om själva prestationen i arbetet och har med att göra hur väl man lyckas klara av sina arbetsuppgifter. Den andra motivationsfaktorn, erkännande, innebär att man får beröm för det arbete man gör eller har gjort. Det beröm man får blir som en slags belöning, och kan leda till att man känner att man vill fortsätta prestera på samma nivå. Med arbetet i sig själv menas att det arbete man har kan ha stor betydelse för vilken grad av tillfredsställelse man känner. Trivs man med sitt arbete och känner att det exempelvis är intressant och varierande känner man en större tillfredsställelse än om arbetet skulle vara det motsatta. Den fjärde motivationsfaktorn, ansvar, innebär att man känner att man inte behöver övervakas utan istället får lov att vara självständig i sitt arbete och ta ansvar för de arbetsuppgifter som behöver göras.
Befordran handlar om att man kan avancera i arbetet och exempelvis få en högre ställning. Den sjätte och sista motivationsfaktorn är växt och innebär möjligheter till att växa inom organisationen i form av att lära sig nya saker och kompetensutvecklas. Av dessa faktorer att tyda kan man konstatera att lön inte är en del av de behov som behövs för att känna motivation i sitt arbete. Herzberg menar att just den ekonomiska kompensationen inte motiverar på lång sikt utan det är enligt honom den inre kraften som driver människan att prestera på lång sikt.
Detta är vad han menar med motivationsfaktorer (Abrahamsson & Andersen 2005, s 151f).
Skulle någon, eller några, av dessa motivationsfaktorer inte vara tillfredsställda menar Herzberg, i likhet med Maslow, att man agerar då man känner en motivation för att tillgodose de behov som saknas. Det innebär dock inte att det uppstår vantrivsel om motivationsfaktorerna saknas. Vantrivsel är istället något som kan uppstå om Herzbergs hygienfaktorer inte är tillfredsställda, och enligt honom finns det åtta stycken (Herzberg et al. 2017); Organisationens politik och administration, ledaren, arbetsförhållandena, mellanmänskliga förhållanden, ekonomisk ersättning, status, trygghet i arbetet och privatlivet. Organisationens politik och administration handlar om hur organisationen och dess politik är uppbyggd och hur de anställda i organisationens hierarki samspelar. Den andra hygienfaktorn är ledaren och speglar
hur hen leder och fördelar arbetet, tar rättvisa och genomtänkta beslut samt styr medarbetarna i rätt riktning. Arbetsförhållandena innefattar den fysiska arbetsmiljön på arbetsplatsen och dessa förhållanden kan handla om temperatur och ljus, oljud samt hur arbetsbelastningen och arbetsplatsen är utformad. Den fjärde hygienfaktorn är de mellanmänskliga förhållandena och fokuserar på relationen mellan de anställda inom organisationen, både hos överordnade och underordnade samt förhållandet däremellan. Den ekonomiska ersättningen handlar om, precis som det låter, den ekonomiska ersättningen i form av exempelvis lön och bonusar. Att ha status fokuserar i detta fall på status genom materiella ting, till exempel tillgång till tjänstebil, snarare än status i form av höga positioner. Trygghet i arbetet innebär att man som anställd kan känna sig trygg i sin anställning och att man känner att man inte riskerar att bli av med sitt arbete.
Den åttonde och sista hygienfaktorer, privatlivet, handlar om att arbetet inte skall påverka privatlivet på ett negativt sätt. Förändrade arbetstider skall inte påverka privatlivet så pass omfattande att det blir lidande.
Gör man en jämförelse och sammankopplar Herzbergs motivationsteori med Maslows motivationsteori, som från en början egentligen inte är anpassad efter motivation i arbetslivet, kan man se en likhet mellan dem. Herzbergs motivationsfaktorer och hygienfaktorerna går att jämföras med Maslows tillväxtbehov och bristbehov. Hygienfaktorerna kan likställas med behovpyramidens bristbehov då hygienfaktorerna behöver vara tillfredsställda för att individen inte ska känna vantrivsel i sitt arbete. Bristbehoven, som innefattar mer basala och generella behov, bör således också vara tillfredsställda för att individen ska kunna känna att hens grundläggande behov är uppfyllda och för att individen i sin tur ska kunna känna sig tillfreds och vidare kunna utvecklas. Den andra kategorin av faktorer i Herzbergs motivationsteori, motivationsfaktorerna, kan istället jämföras med Maslows tillväxtbehov. Tillväxtbehoven är de behov som driver individen framåt enligt Maslows motivationsteori och på samma sätt är det, enligt Herzbergs motivationsteori, motivationsfaktorerna som ökar individens motivation och det som driver hen framåt.
Hygienfaktorerna är, till skillnad från motivationsfaktorerna, inte något som kan skapa motivation till arbetet utan kan, som tidigare nämnt, endast minska vantrivseln.
Hygienfaktorerna är alltså något som enligt Herzberg bör uppfyllas för att inte känna vantrivsel, men om en anställd ska känna motivation till sitt arbete är det motivationsfaktorerna som bör prioriteras. Dessa två olika dimensioner är enligt Herzbergs teori oberoende av varandra och kan kombineras på fyra olika sätt (Herzberg et al. 2017):
Tabell 2 Kombinationer av trivsel och vantrivsel
Tillfredsställelse i arbetet (trivsel) Vantrivsel i arbetet
Hög Låg
Låg Hög
Hög Hög
Låg Låg Källa: Abrahamsson & Andersen (2005, s 151).
Av dessa fyra olika kombinationer kan man konstatera att hög tillfredsställelse i arbetet och låg vantrivsel i arbetet är den kombinationen som anses vara mest optimal. Den minst optimala kombinationen är i sin tur att ha låg tillfredsställelse i arbetet och hög vantrivsel i arbetet. Det intresseväckande med tabellen är att det går att utläsa att man kan känna en hög tillfredsställelse i arbetet samtidigt som man också kan känna hög vantrivsel i arbetet. Detta är en effekt av att de olika dimensionerna är oberoende av varandra och de samspelar således inte med varandra.
Genom att placera motivationsfaktorer och hygienfaktorer i två olika kolumner, samt att dela upp dem i kategorierna “finns” och “finns ej” i två olika rader, kan detta påvisas på ett tydligt sätt (Abrahamsson & Andersen 2005, s 151).
Tabell 3 Effekterna av existensen av motivations- och hygienfaktorer Motivationsfaktorer Hygienfaktorer
Finns Trivsel Icke vantrivsel
Finns ej Icke trivsel Vantrivsel
Källa: Abrahamsson & Andersen (2005, s 151).
Om man återigen gör en jämförelse av Herzbergs motivationsfaktorer och hygienfaktorer med Berglunds (2001, s 62) olika attityder till arbete kan man se att det finns, precis som till Maslows behovspyramid, en koppling. De individer som har en altruistisk-, en materialistisk- eller en individualistisk attityd till arbete och således har en större motivation till själva arbetet torde också vara de individer som strävar efter att tillfredsställa motivationsfaktorerna. Då polisstudenter visar sig, till stor del, ha en altruistisk attityd till arbetet (Annell et al. 2019) bör de, enligt denna koppling, också drivas av att tillfredsställa motivationsfaktorerna. Exempelvis skulle motivationsfaktorn erkännande kunna gå att applicera på polisaspiranter då de ständigt testas och bedöms, och den respons de får kan tänkas bidra till ökad motivation till att antingen prestera på samma nivå eller bättre. Med tanke på att polisaspiranter ständigt lär sig nya saker och kompetensutvecklas inom yrket är även motivationsfaktorn växt en möjlig faktor att tillämpa. Om man bortser från motivationsfaktorerna och istället ser till hygienfaktorerna, torde individer som har en instrumentell attityd till arbetet enbart sträva efter att tillfredsställa hygienfaktorerna och lägga mindre fokus på motivationsfaktorerna. Detta då arbetet i sig inte driver individer med denna typ av attityd till arbete på samma sätt som det driver individer, som exempelvis polisaspiranter, som har de andra attityderna till arbete.
2.3 Tidigare forskning på polisstudenters motivation
Lander (2013) har forskat om polisutbildning och polisstudenters motivationsfaktorer. I en studie från år 2013, om yrkesmässig motivation samt normer inom polisutbildningen (Lander 2013, s 47 ff), framgår det att polisstudenters aktiva val att ge sig in i yrket huvudsakligen drivs
av tre motivationsfaktorer - uppfattningar om yrket, personliga motiv samt att skydda och förbättra samhället. Studien är baserad på förstaårsstudenter på polishögskolan. Vi kommer i följande del att utgå från tidigare forskning av Lander (2013) samt en tidigare kvalitativ studie (Billqvist & Carlsson 2018) som undersökt vad som motiverar polisstudenter att ge sig in i yrket.
2.3.1 Polisstudenters uppfattningar om yrket
Enligt Landers studie (2013, s 48 f) kan man konstatera att en bidragande faktor till att respondenterna väljer yrket är för att man har uppfattningen om att det är ett varierande yrke med goda utvecklingsmöjligheter. Dessutom framhåller respondenterna att de har en föreställning om att själva arbetet är spännande och att det är ännu en bidragande faktor till varför de vill bli just poliser. En vidare föreställning respondenterna har till yrket är att uppdragen, uppgifterna och handlingarna i arbetet är av stor betydelse, och att detta i sin tur leder till en form av tillfredsställelse. Som polis kan man vara med och påverka, och därav kan ens arbetsinsats göra skillnad i samhället. Enligt Lander är det också just detta som kan urskilja två typer av grupper, med två olika tankesätt, hos respondenterna. Den ena gruppen anser att drivkraften ligger i att arbeta för sin omgivning och för att fokusera mer på “de andra”, vilket kan liknas med det värderationella handlingssättet (Berglund 2001, s 135). Denna grupp har således en solidarisk inställning till arbetet vilket enligt Berglunds mening också innebär en altruistisk attityd till arbetet. Detta då individer med en altruistisk attityd till arbetet prioriterar att göra ett värdefullt arbete där fokus ligger på att hjälpa andra. Den andra gruppen anser istället att drivkraften ligger i “jaget” och att ens egen yrkesroll ligger i fokus. Här kan man istället göra en koppling till det målrationella handlingssättet och den individualistiska attityden till arbete, då denna typ av attityd till arbete har sin utgångspunkt i den individualistiska inställningen till arbete. Den individualistiska attityden präglas av att individen är självständig och prioriterar “jaget” samt att fokus ligger på den personliga utvecklingen. Trots dessa skillnader kan man tyda ur Landers (2013, s 48 f) undersökning att den mest förekommande motivationsfaktorn som polisstudenter har till varför de valt yrket är att det är ett väldigt varierande arbete. Nya saker händer varje dag och framförallt är yrket ett praktiskt sådant. Den nästan lika förekommande uppfattningen om yrket enligt studien är att yrket omfattas av fart och ingripanden, man vill finna sig själv i centrum av händelser.
2.3.2 Personliga motiv till att vilja bli polis
Den andra motivationsfaktorn, personliga motiv, fokuserar på studenternas personliga skäl till varför de valt att utbilda sig till polis. I Landers studie (2013, s 48 f) varierar motiven ganska mycket och kan handla om ett sökande efter att få känna spänning och få adrenalinkickar, om en strävan efter att få känna tillhörighet och uppleva kåranda, eller om tidigare personliga upplevelser av polisen. En stor del av studenterna i undersökningen hävdar att anledningen till att de valt yrket är för att det genomsyras av ingripanden, vilket också återspeglar studenternas uppfattning om yrket. Strävan efter att få känna tillhörighet, att få känna kåranda, grundar sig i normen att poliser ställer upp för varandra. Polisen har ett gemensamt sätt att agera på där de
står upp för varandra, både internt inom yrket och också externt genom försvarande av kritik utifrån (Granér 2004, s 71 f). Tidigare personliga upplevelser av polisen, återfinns hos de studenter som hänvisar till specifika händelser i sitt liv. Även fast detta är det minst förekommande motivet i Landers studie är det, enligt Lander (2013), det mest intressanta.
Händelserna som studenterna varit med om innefattar både negativa och positiva upplevelser av polisen, vilket studenterna upplever har varit avgörande för deras val av yrke. De händelser som beskrivs inkluderar erfarenheter av att ha varit inblandad i, eller blivit utsatt för, brott i ung ålder. Dessa erfarenheter har medfört en känsla av att vilja bidra till att göra skillnad i samhället genom att utnyttja den kunskap och erfarenhet man fått. Detta kan även kopplas till Wrzesniewskis et al. (1997) kategorisering, att man ser sitt arbete som ett kall, en livsuppgift.
Att ha tidigare personliga upplevelser av polisen som motiv till att vilja bli polis återfinns även i resultatet som Billqvist och Carlsson (2018) presenterar i sin undersökning. En av deras respondenter nämner exempelvis att en artig gest som hen fått från polisen i ung ålder är något som hen burit med sig, vilket författarna menar har varit en bidragande faktor till att respondenten sökt sig till yrket.
2.3.3 Skydda och förbättra samhället
Att skydda och förbättra samhället är ett motiv som handlar om att motverka och bekämpa brott, att arbeta med och hjälpa människor samt att vara en förebild för andra. Lander (2013, s 50) menar att respondenterna skiljer sig från varandra i två olika riktningar gällande motivationen till att skydda och förbättra samhället. Det finns en skillnad mellan de som vill arbeta brottsförebyggande, och de som vill arbeta med att bekämpa brott. Den ena gruppen vill alltså arbeta för att brott inte skall uppkomma och strävar efter att göra förebyggande insatser, medan den andra gruppen motiveras av att “gripa in” och arbeta brottsbekämpande. Dessa två olika riktningar finner även Billqvist och Carlsson (2018) i sin studie på polisstudenter. Vissa av respondenterna menar att de vill arbeta för att hjälpa sina medmänniskor, medan andra ser yrket mer som en plikt att upprätthålla lagar och regler i samhället. Att som individ ha motivet att skydda och förbättra samhället går även att koppla till Berglunds (2001) altruistiska attityd till arbete. Detta då den altruistiska attityden innebär en stark vilja av att arbeta samhällsfrämjande.
2.4 Stress
Eftersom att polisaspiranter kontinuerligt bedöms i deras arbete, samt att de får utöva polisiärt arbete parallellt med sina instruktörer samtidigt som deras handlingar ständigt övervakas, torde aspiranterna uppleva någon form av stress. Dessutom ställs höga krav och förväntningar på att de utför sitt yrke på ett korrekt sätt. Av denna anledningen har vi valt att redogöra för begreppet stress och de två olika typerna av stress, samt Karaseks och Theorells krav- och kontrollmodell.
2.4.1 Begreppet stress
Betydelsen av stress är väldigt svårdefinierad då det inte finns någon enhetlig och allmänt accepterad definition av begreppet (Ekman & Arnetz 2013, s 88). Hans Selye myntade begreppet stress år 1936. Han förklarar att stress kan betyda olika saker för olika individer då alla individer har sina egna erfarenheter som avgör om situationen är krävande eller inte. De faktorer som orsakar stress benämns som stressorer (Selye 1974, s 12). Det finns två typer av stress, positiv stress och negativ stress. När individer drabbas av en långvarig stress samlas en rad fysiologiska mekanismer som tillför en ökad beredskap hos immunförsvaret och kroppens styrande system för att skydda oss. Samtidigt minskas blodtillförseln till de inre organen och mag-tarmkanalen. Detta sker för att vi skall kunna koncentrera oss på att bekämpa yttre hot vid en typ av akut stress. Allt detta som sker i kroppen vid kortvarig stress sker för att kunna skydda hälsan under en kort period, och efter att stressexponeringen försvinner är det av stor betydelse att kroppen återgår till normalt tillstånd så att vi skall kunna återhämta oss. När individer drabbas av långvarig stress innebär det att kroppen inte återgår till normalt tillstånd vilket resulterar i en större fysiologisk påfrestning som skapar en konstant belastning som kan skada kroppen (Lundberg & Wentz 2012, s 34 ff).
2.4.2 Positiv stress
Om vi utsätts för stress kan det ofta kännas som en belastning, men får vi respons och uppmuntran för våra prestationer och ser resultat av dem kan stressen istället ses som en utmaning (Assadi & Skansén 2000, s 12). Den positiva stressen är en mer kortvarig form av stress som kan beskriva upplevelsen av att möta en utmaning, behärska den och känna kontroll över situationen och sedan känna sig nöjd med resultatet (Ekman & Arnetz 2013, s 88). Vidare kan positiv stress förklaras som den typ av stress som är måttlig och upplevs stimulerande, som kan hjälpa oss till att nå ett mål och situationen är under kontroll (Arbetsmiljöverket och Statistiska centralbyrån 2001). När positiv stress råder kan individen bevara både ett högt välbefinnande och en hög prestationsförmåga eftersom individen pendlar mellan anspänning och avspänning samt ansträngning och återhämtning. För att upprätthålla upplevelsen av positiv stress är det viktigt att individen har förmåga att kontrollera sina tankar, handlingssätt och den omgivningen som individen befinner sig i. Detta för att dessa faktorer skall upplevas som stimulerande, trygga och meningsfulla. (Malmström & Nihlén 2002, s 61). Utsätts man däremot för positiv stress under en längre period och kroppen aldrig får vila ifrån den, finns risken att den kan övergå till negativ stress (Assadi & Skansén 2000, s 15)
2.4.3 Negativ stress
Aspirantperioden pågår under en period om sex månader, där aspiranterna ständigt prövas och bedöms. Man kan med andra ord beskriva det som ett prov som pågår under en period av sex månader. Om aspiranten inte klarar alla test förlorar hen alla chanser till att bli polis (Polistidningen 2015). Av dessa anledningar anser vi att negativ stress är en relevant faktor att
studera. Negativ stress uppstår när det råder en ständig obalans mellan krav och egenkontroll (Bengtsson & Berglund 2017, s 435), och orsakas av en kraftig stressreaktion som pågår under en lång period. Negativ stress uppstår inte per automatik när individen befinner sig i stressade situationer, utan det är individens förmåga att hantera stressen som kan utgöra negativ stress och efterkommande risk för ohälsa. Denna form av stress kan delas upp i två olika delar. Den ena delen handlar om bristen på vila och återhämtning, och konsekvenserna av detta kan leda till att individen blir utmattad och utbränd. Denna typ av stress är den vanligaste formen av negativ stress. Den andra delen innefattar att individen utsätts för bland annat höga krav och osäkerhet vilket i sin tur leder till en långvarig och omfattande påfrestning (Malmström &
Nihlén 2002, s 53, 55, 60 f). Enligt en medlemsundersökning av Polisförbundet (2016) upplever mer än hälften av Sveriges poliser negativ stress, i hög utsträckning, i sitt arbete.
Även fast aspirantperioden inte skall ses som en provanställning går den ändå att liknas med en visstidsanställning då den pågår i totalt sex månader. I artikeln “Job Insecurity and Health- Related Outcomes among Different Types of Temporary Workers” (Silla et al. 2005) görs en undersökning mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda. Undersökningen handlar om uppfattningar om osäkerhet i arbetet och individens välbefinnande och livstillfredsställelse. Det som framkommer i studien är att visstidsanställda har lägre livstillfredsställelse än de tillsvidareanställda. En förklaring till detta är att är att visstidsanställda kan uppleva att de inte känner sig lika trygga i sin anställning jämfört med tillsvidareanställda. Vidare framkommer det även att visstidsanställda upplever en lägre grad av välbefinnande än de tillsvidareanställda.
Utifrån dessa hälsorelaterade utfall går det att tyda att det finns en koppling mellan visstidsanställningar och stress vilket också gör denna artikel intressant för vår studie.
2.5 Karasek och Theorells krav- och kontrollmodell
En väldigt omtalad modell för relationen mellan arbete och hälsa är Karaseks och Theorells krav- och kontrollmodell. Modellen tydliggör sambandet mellan de krav som ställs på individen i arbetet med individens kontroll över arbetet (Karasek & Theorell 1990). Då polisyrket är präglat av höga krav samt olika grader av kontroll är denna modell relevant att applicera i vår studie. Detta för att kunna studera vilket typ av arbete som poliser besitter. Det har även visat sig i studien gjord av Andersson et al. (2017) att denna modell är tillämpbar på den svenska polisen om man har i syfte att mäta krav och kontroll.
Enligt modellen framhävs fyra olika typer av arbeten för individen. Dessa är lågstressarbeten, aktiva arbeten, passiva arbeten samt högstressarbeten (Pelfrene et al. 2001, s 297 f). I modellen finns också två olika diagonaler - stressdiagonal och aktivitetsdiagonal. Stressdiagonalen innefattar individens psykiska belastning och stress, och risken för ohälsa ökar ju längre ut på denna typ av diagonal som arbetet befinner sig. Befinner sig arbetet långt ut på aktivitetsdiagonalen är det däremot desto bättre för individen. Detta tyder på att arbetet är stimulerande samt att individen kan hitta motivation till att skapa nya beteendemönster (Karasek & Theorell 1990, s 31 ff).
Figur 2 - Karaseks & Theorells Krav- och kontrollmodell (Agervold 2001, s 42)
Av tabellen att tyda kan man konstatera att individer med ett högstressarbete har låg egenkontroll och höga krav i arbetet. I detta typ av arbete blir den psykiska belastningen och stressen hög då den ligger långt ut på stressdiagonalen, och risken för ohälsa och framkomsten av negativ stress blir därav hög. Individer med ett aktivt arbete har också höga krav i arbetet men, till skillnad från högstressarbeten, också hög egenkontroll. Med tanke på att aktiva arbeten ligger långt ut på aktivitetsdiagonalen, är dessa typer av arbeten till hög grad stimulerande och utvecklande för individen. Arbeten som istället ligger långt ned på aktivitetsdiagonalen är understimulerade och ger inte individen någon direkt möjlighet till utveckling. Dessa arbeten är de som kallas för passiva arbeten och kännetecknas av låga krav och låg egenkontroll.
Lågstressarbeten kännetecknas också av låga krav men de kännetecknas också av hög egenkontroll. I och med att lågstressarbeten är det motsatta till högstressarbeten, är den psykiska belastningen och stressen i lågstressarbeten låg.
Låg Hög
Hög
Låg
K o n tr o ll
Psykologiska krav
Låg belastning
Aktiv
Passiv Hög
belastning
Lärande utveckling
Psykisk belastning och stress
3 Metod
I det här kapitlet kommer vi att beskriva den metod vi valt för vår studie samt hur vi har gått tillväga vad gäller både förberedelse och urval. Dessutom kommer vi att redogöra för hur vi har samlat in materialet samt hur vi har bearbetat det. Slutligen diskuterar vi validiteten och reliabiliteten i vår studie och hur vi förhållit oss till de forskningsetiska övervägandena.
3.1 Val av metod
Det finns två huvudinriktningar att använda sig av när man vill undersöka något, vilka är kvantitativ metod och kvalitativ metod. Trost (2010, s 31 f) menar att kvantitativ metod lämpar sig bäst om man vill undersöka statistiska samband mellan variabler och om man är ute efter att mäta något. Kvalitativ metod lämpar sig bäst om man är intresserad av att exempelvis försöka förstå individers beteendemönster, handlingsmönster och sätt att resonera på. Det är således undersökningens syfte och frågeställningar som avgör vilken metod som är lämpligast att använda sig av. Då syftet med vår studie är att undersöka vad det är som motiverar polisaspiranter till att vilja ge sig in i yrket samt undersöka om, och hur, polisaspiranter upplever stress, har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer.
Genom att använda sig av en kvalitativ studie samlar man som forskare in och tolkar den data som man fått fram från de intervjuade respondenterna, samt att man vill skapa ett band med deltagarna och på så sätt få inblick i deras perspektiv på omvärlden (Corbin & Strauss 2015, s 4). Med hjälp intervjuer kan vi således få fram en djupare förståelse hos respondenterna och deras upplevelser samt inre tankar. Dessutom kan vi närvara vid datainsamlingen vilket ger oss möjlighet till att ställa följdfrågor. Denna möjlighet hade vi inte haft om vi hade valt att använda oss av en kvantitativ metod i form av exempelvis enkäter. Med kvalitativ metod i form av intervjuer får vi även möjlighet att tydliggöra och förklara för respondenten om hen har några funderingar kring intervjufrågorna. En möjlig nackdel med denna metod är enligt Trost (2010, s 32) att undersökningen bygger på små urval och att den inte kan anses vara representativ för hela befolkningen i statistisk mening. Vi anser dock att fördelarna med en kvalitativ studie överväger nackdelarna då vi vill ha en djupare förståelse av respondenternas upplevelser och inre tankar.
3.2 Avgränsningar
Vi har under studiens gång fått en inblick i att det kan råda skillnader i genusfrågor gällande upplevelser och erfarenheter mellan de olika könen, vilket därav kan ses som en betydande variabel att ta hänsyn till. Vi har dock valt att inte fokusera på detta med anledning av att det förhållandevis är få personer som ingår i denna studie vilket gör att könsskillnader skulle kunna
vara resultatet av slumpens påverkan. Vi har även avgränsat oss genom att fokusera på enbart polisaspiranter, detta då vi hade en begränsad tid för att utföra undersökningen, och för att göra en så bra undersökning som möjligt valde vi att fokusera på målgruppen polisaspiranter.
3.3 Förberedelse och utförande av intervjuguide
När vi hade kommit fram till att vi ville undersöka polisaspiranters motivation och stress kopplat till yrket påbörjade vi vår litteratursökning. Vi använde oss av både fysiska böcker och vetenskapliga artiklar för att ta fram teorier och tidigare forskning som kunde tänkas kopplas ihop med vårt problemområde. Den information och kunskap som man får fram från litteratursökningen hjälper forskaren att avgränsa sig och hitta det som är väsentligt inom det problemområde man har (Patel & Davidsson 2019, s 66). Efter att teorikapitlet var färdigskrivet och vi kände oss inlästa på vårt ämnesområde, påbörjade vi konstruktionen av vår intervjuguide. Viktigt att tänka på i utformande av en intervjuguide är enligt Trost (2010, s 71) att man avgränsar sig och inte tänker att man ska få med allt. Det är viktigt att man som intervjuare är väl påläst för att kunna säkerställa att det syfte man har formulerat blir uppfyllt, och för att kunna leda in respondenten på de områden man vill ha svar på. Dessutom är det viktigt att intervjuguiderna är jämförbara och så lika som möjligt. De behöver dock inte vara identiska utan kan variera från respondent till respondent.
När man arbetar med att konstruera intervjufrågor för att samla information är det även viktigt att tänka på två aspekter; standardisering och strukturering. Med standardisering avses hur intervjuaren väljer att lägga upp intervjun i form av ordning och formulering, samt hur stor variation det är mellan de olika intervjuerna som utförs (Patel & Davidson 2019, s 98).
Strukturering handlar om två olika saker. För det första handlar det om hur frågorna är formulerade på så sätt att om man har fasta svarsalternativ, det vill säga ja och nej frågor, är intervjun strukturerad. Är svarsmöjligheterna istället öppna så är frågorna ostrukturerade. För det andra handlar strukturering även om hur pass strukturerad själva intervjuguiden är. Om man som intervjuare använder sig av en strukturerad intervjuguide är man endast ute efter att behandla och hålla sig till det område och ämne man undersöker. Om man som intervjuare istället använder sig av en ostrukturerad intervjuguide har man ingen direkt struktur och man har heller inga förutbestämda frågor (Trost 2010, s 40). Väljer intervjuaren att använda sig av ett par förutbestämda frågor men sedan till följd ställer icke förberedda frågor till respondenten, innebär det att intervjun är så kallat semistrukturerad (Patel & Davidsson 2019, s 105).
Vi själva utformade vår intervjuguide på så sätt att vi delade upp den i fyra huvudområden kopplade till vår teori, se bilaga i 7.1. Dessa områden benämnde vi tidigare forskning, attityder till arbete, behov och stress vilka vi sedan utformade förberedda frågor till. Innan intervjuguiden var helt klar gjorde vi en pilotintervju på en bekant, som arbetar som polis, för att i efterhand kunna veta om de frågor vi hade var bra formulerade med rätt ordval samt för att få en inblick i hur respondenterna uppfattade dem. Efter denna pilotintervju gjorde vi justeringar för att den skulle bli så bra som möjligt. Vi valde i vår intervjuguide att inte ha
någon bestämd ordningsföljd på frågorna utan om vi under intervjun kom in på något område som vi egentligen tänkt fråga om senare i samtalet, lät vi respondenten prata till punkt och på så sätt lät vi hen också styra samtalet. Våra huvudfrågor i intervjuguiden var också identiska vid samtliga intervjuer vilket underlättade för oss senare när vi skulle jämföra och analysera dem. Däremot var det väldigt individuellt hur ordningen i intervjuguiden behandlades. Då vi använde oss av semistrukturerade intervjuer var vi väldigt öppna för att låta respondenten styra ordningen på våra utformade frågor, samt att våra följdfrågor kunde se olika ut beroende på vem vi intervjuade. Det som var gemensamt med alla intervjuer var att vi inledde dem med att ställa neutrala frågor som exempelvis “Vad tycker du om att göra på fritiden?”. Detta gjorde vi för att få en mer avslappnad inledning på intervjun. På samma sätt avslutades intervjuerna med neutrala frågor som exempelvis “Vad ska du göra i helgen?” och “Finns det något du vill tillägga?”. Att göra på detta vis, att inleda och avsluta en intervju med neutrala frågor, är vanligt förekommande när man gör intervjuer (Patel & Davidson 2019 s 99).
Efter att ha inlett intervjuerna på ett mer avslappnat sätt, började vi med att ställa några av våra färdigformulerade frågor som berör vårt problemområde. Med tanke på att våra intervjuer var av mer semistrukturerad karaktär började vi med detta för att känna av hur respondenten mottog och svarade på frågorna. Detta för att vi som intervjuare sedan skulle kunna veta vilken ordning övriga frågor skulle ställas. Själva intervjuerna hade vi som mål att hålla oss inom ramen av 45–60 minuter vilket vi även lyckades med. Enligt Trost (2010, s 82) bör en intervju inte ta alltför lång tid. Vi upplevde att den tidsramen vi förhöll oss till var optimal för de frågor vi ville ställa samt för de respondenter vi hade. Vad gäller de frågor vi hade, var vi noga med att inte utforma varken långa eller ledande frågor. Vi hade heller inte med några dubbelfrågor där vi frågade två frågor i samma fråga. Dessutom använde vi oss av ett lätt och vardagligt språk och undvek därav fackuttryck och andra svåra ord. Enligt Patel och Davidson (2019, s 101) är detta en viktig aspekt att ta hänsyn till för att respondenterna ska förstå både frågornas innehåll och det man vill få ut av frågorna.
3.4 Urval
När vi gjorde vårt urval till vår undersökning använde vi oss först och främst av ett bekvämlighetsurval. Detta då en av oss sedan tidigare var bekant med den första personen som vi intervjuade samt att vi visste att hen var tillgänglig. Bekvämlighetsurval handlar just om detta, att man gör en självselektion av de personer man anser passa till undersökningen och som finns tillgänglig (Trost 2010, s 140). Vi valde att börja med att intervjua endast den personen som var bekant sedan tidigare, för att sedan genom hen få förslag på andra lämpliga polisaspiranter att kontakta, sedan fortlöpte det på samma sätt. Genom våra befintliga respondenter fick vi således tips om, och kontakt med, ytterligare polisaspiranter att intervjua.
Detta tillvägagångssätt kallas för snöbollsurval och handlar om att man vid en avslutad intervju frågar respondenten om hen har tips om, eller känner någon, som skulle lämpa sig som respondent för undersökningen. På detta vis fortsätter man tills man känner sig nöjd med antalet intervjuer man genomfört (Trost 2010, s 141). Att vi gjorde på detta sätt kan ha haft en påverkan
på reliabiliteten då det finns en risk att respondenterna påverkar varandra genom delade värderingar och att de har liknande erfarenheter.
Vi satte som mål att utföra totalt tio intervjuer, vilket vi också gjorde, då vi ansåg det som ett rimligt antal för den begränsade tid vi hade på oss för att utföra denna studie. De respondenter vi intervjuat är mellan åldrarna 20–35 år och utför sin aspirant på åtta olika lokalpolisområden i landet. Samtliga befinner sig i slutet av sin aspirantperiod. Vi har intervjuat både män och kvinnor och för att ta hänsyn till deras konfidentialitet har vi valt att benämna dem med efternamn i denna studie. Dessa är Fredriksson, Andersson, Svensson, Lundström, Björklund, Nordin, Falk, Karlsson, Johansson och Lindberg.
3.5 Insamlande av material
Vi valde att genomföra våra intervjuer tillsammans då vi båda kände att vi samarbetar bra och kompletterar varandra väl. Därför ansåg vi att det skulle bidra till bättre intervjuer om vi gjorde dem tillsammans än om vi hade utfört intervjuerna ensamma. Trost (2010, s 66 f) menar att det finns både fördelar och nackdelar med att vara två intervjuare. En fördel kan vara att, precis som i vårt fall, att de som intervjuar är väldigt samspelta och därav hjälpa varandra för att göra så bra intervjuer som möjligt. En möjlig nackdel kan dock vara att den intervjuade kan känna att hen befinner sig i ett visst underläge då maktbalansen kan upplevas ojämn när det är två intervjuare. I vårt fall har vi försökt undvika detta genom att den ena av oss har varit mer i fokus genom att ha ansvarat för att föra intervjufrågor, medan den andra av oss har varit mindre i fokus och istället ansvarat över att föra anteckningar och antecknat exempelvis ofta förekommande begrepp av betydelse. Dessutom har den av oss som antecknat kunnat komma med exempelvis följdfrågor om så behövdes.
Vad gäller val av plats för intervjuerna, har de intervjuade haft stora valmöjligheter då samtliga intervjuer har skett via videosamtal med tanke på covid-19 och den rådande pandemin vi befinner oss i. Därav har respondenterna själva kunnat välja en miljö där de känner sig trygga och bekväma i att bli intervjuade. De flesta tänkbara intervjuplatserna kan ha både för- och nackdelar. Var man än väljer att utföra intervjuerna är det viktigt att man i efterhand skall kunna analysera kring hur stor inverkan på trovärdigheten hos det empiriska materialet platsen kan ha haft (Trost 2010, s 66), det vill säga hur stor påverkan platsen och omgivningen där intervjuerna hölls kan ha påverkat resultatet. Nio av våra tio respondenter valde att utföra intervjuerna i sin egen bostad där samtliga bodde ensamma utan familj eller djur vilka i många fall kan ses som potentiella störningsmoment under en intervju. Den respondent som under intervjun inte befann sig hemma, var istället i ett rum på sin arbetsplats. Under ett tillfälle under intervjun blev respondenten störd av en kollega vilket gjorde att intervjun pausades en kort stund.
Respondenten valde efter detta att sätta sig i ett annat rum som var än mer avlägset och intervjun kunde därefter fortlöpa.
Alla de intervjuer vi genomförde valde vi, efter respondenternas godkännande, att spela in med mobiltelefon då detta gjorde att vi i efterhand kunde lyssna igenom dem igen. En nackdel med att spela in intervjuer kan dock vara att respondenten blir mer angelägen och eftertänksam om vad hen säger, än vad hen hade varit om intervjun inte hade spelats in (Patel & Davidson 2019, s 122). I vårt fall såg vi dock att fördelarna, att i efterhand kunna ha tillgång till intervjuerna och kunna lyssna till tonfall och pauser, övervägde nackdelarna för att få en så korrekt transkribering som möjligt.
3.6 Bearbetning och analys av material
När vi samlat in allt material påbörjade vi transkriberingen. Att transkribera är en tidskrävande process som innebär att man skriver ner den information man fått fram i sin studie (Patel &
Davidson 2019, s 36). Detta gjorde vi genom att lyssna igenom alla intervjuer och ordagrant skriva ner respondenternas svar på våra frågor. När transkriberingen var klar läste vi igenom materialet ett flertal gånger för att få en överblick över alla intervjuer vi gjort. Sedan gick vi in på detaljnivå och markerade de ord, begrepp och fraser som vi ansåg var av betydelse för vårt syfte och våra frågeställningar, som exempelvis “omväxlande” och “kåranda”. Efter detta började vi med att färgmarkera dem i olika uppsättningar och kategorier. Denna process kallas för kodning och innebär att man gör en reduktion av den data man samlat in, och materialet man kodar bearbetas ständigt och jämförs löpande med redan tidigare kodat material (Hjerm et al. 2014, s 37 f).
Nästa nivå inom den samhällsvetenskapliga analysen är att tematisera. Detta innebär dels att man sorterar ut den uppsättning av koder man skapat, dels att man som forskare försöker hitta betydelsefulla kopplingar och mönster. Dessa kopplingar och mönster vill man som forskare kunna sätta i relation till sina frågeställningar och till teorin, samt till den kunskap man fått under tiden man bearbetat materialet (Hjerm et al. 2014, s 40). Vi tematiserade på så sätt att utifrån de kategoriseringar vi gjort placerade vi in dessa i olika teman. Ett exempel på en tematisering var att vi utifrån frågan “Händer det att du är rädd eller orolig i vissa situationer?” kategoriserade vi svaren genom att konstatera att respondenterna var exempelvis
“Rädda” eller “Inte rädda”, vilka vi placerade under temat “Emotioner”. Genom att göra på detta sätt förenklade det processen för oss att gå vidare till nästa steg i analysen vilket är att summera. Summering innebär att man sammanställer sina slutsatser inom varje tema och samtidigt kopplar ihop dem med teorin (Hjerm et al. 2014, s 41 f).
3.7 Validitet och reliabilitet
Validitet handlar om att man mäter det som man vill mäta, och reliabilitet handlar om hur tillförlitlig mätningen är och att den inte utsätts för exempelvis slumpinflytelser (Trost 2010, s 131 ff). Strävan efter en hög validitet i kvalitativa studier genomsyrar hela forskningsprocessen och alla dess delar (Patel & Davidson 2019, s 134). För att höja validiteten i just intervjuguiden är ett bra tillvägagångssätt att genomföra en pilotintervju innan man påbörjar de riktiga
