Sociologiska Institutionen
Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Inriktning: Arbetsliv och arbetsmarknad Vt 2018
Handledare: Ann-Zofie Duvander
Vill du bli Chef, Husfru eller Manager?
Könskodade ord och egenskaper i platsannonser
Sammanfattning
I denna studie undersöks om könskodning förekommer i platsannonser inom turistbranschen och i så fall på vilket sätt det förekommer. Här undersöks också hur könsfördelningen ser ut bland de sökande för specifika tjänster inom turistbranschen. Enligt statistik ser
turistbranschen ut att vara neutral, att det finns en jämn könsfördelning av anställda inom branschen. Tidigare forskning visar att det finns olika hinder för kvinnor att klättra i karriären inom den egna organisationen och inom yrkeslivet i stort. Ett sätt är att utestänga kvinnor från högre tjänster med argument att kvinnor saknar kompetens eller att de inte klarar av att axla ett stort ansvar. Studiens teoretiska ramverk baseras på teorin om Glastaket av Ann Morrison från 1987. Teorin säger att det, både inom organisationer och på samhällsnivå, finns hinder som håller kvinnor nere från högre positioner, som kan beskrivas som ett glastak.
I studien har 25 platsannonser med rubrik eller yrkestitel innehållande orden Husfru, Manager eller Chef inom hotell-och resebyråbranschen analyserats både kvalitativt och kvantitativt. Resultatet visar att könskodning för platsannonser inom hotell- och
resebyråbranschen förekommer. Resultatet visar också att de två kategorierna Manager och Chef verkar uppfattas som mer neutrala medan den könskodade rubriken och yrkestiteln Husfru kan ses som en könskodad yrkesroll. Studien bekräftar vad teorin om Glastaket förklarar, att hinder för kvinnor inte bara finns på de högsta nivåerna inom organisationer eller i samhället i stort. Strukturer som håller kvinnor tillbaka p.g.a. ett ålagt större ansvar för hem och familj, könsbestämda yrkestitlar samt många mindre arbetsuppgifter vilket även på lägre nivåer hindrar kvinnor från att klättra i arbetslivet. Studien tyder på att utjämningen av könsfördelningen inom vissa tjänster inte beror på att arbetsmarknaden anpassats efter kön utan snarare att kvinnor anpassat sig till rådande mansnormer. Denna studie ämnar bidra till bland annat, en ökad förståelse om hur formuleringar av yrkesroller kan dra fördel av att förnyas och neutraliseras för att locka en bredare krets av sökanden.
Nyckelord
:Könskodning, platsannonser, glastaket, turistbranschen
Innehåll
Inledning ... 1
Syfte och frågeställning ... 2
Begreppsdefinitioner ... 3
Disposition ... 3
Teori och tidigare forskning ... 4
Teorin om Glastaket ... 4
Tidigare forskning ... 6
Könsordning i arbetslivet ... 6
Språkets betydelse i platsannonser... 9
Metod och genomförande ... 11
Genomförande ... 11
Material ... 13
Urval och avgränsningar ... 13
Analysmetod... 13
Etiska riktlinjer ... 15
Resultat och analys ... 16
Könskodade ord i platsannonser ... 16
Önskvärda egenskaper hos sökande ... 19
Arbetsuppgifter i förhållande till tjänst ... 21
Könsfördelning av sökande till tjänsterna ... 24
Diskussion och slutsatser ... 26
Förslag på vidare forskning ... 28
Referenser ... 29
Tryckta källor ... 29
1
Inledning
För ett antal år sedan, i P1:s lördagsintervju (2014-02-08) hävdade den dåvarande VD:n för Svenskt Näringsliv, Jens Spendrup, att avsaknaden av kvinnor i VD-positioner och ledande befattningar beror på inkompetens. Uttalandet blev starkt kritiserat och ledde till diskussioner både om hans uttalande i sig, men även om kvotering av kvinnor till bolagsstyrelser. Men stämmer Spendrups uttalande överens med verkligheten? I flertalet rapporter går att läsa att flickor presterar bättre i skolan, har högre betyg och är överrepresenterade på universitet runt om i landet (SCB, 2016). Enligt PISA-undersökningar från 2015 framgår även att flickor visar på bättre samarbetsförmåga än pojkar och att detta främst beror på flickors och pojkars olika attityd och inställning till samarbete (Skolverket, 2017). Trots att flickor presterar bättre, visar bättre resultat och har en högre utbildningsnivå än pojkar, kan flickor och kvinnor anses vara inkompetenta för högre tjänster inom arbetslivet? Det finns anledning att misstänka att det snarare handlar om något helt annat. Ges kvinnor samma möjligheter, utrymmen och befogenheter att visa sin fulla potential eller förtroende att tillträda högre positioner i arbetslivet?
Merparten av svenska yrkesbranscher har en majoritet av manliga anställda, både på högre och lägre positioner. Det finns en övervägande högre andel män i samtliga branscher, utom inom utbildning, vård och omsorg. Vissa branscher såsom hotell, restaurang och handel förefaller vara relativt neutrala (SCB, 2012). Då turistnäringen förefaller vara förhållandevis könsneutral blev den intressant att studera närmare. Dels för att undersöka hur denna
neutralitet ser ut men också för att se om det överensstämmer med statistiken.
2 Inom svenska börsbolags valberedningar är fortsatt män i majoritet och sedan 2012 års
rapport publicerades har ingenting förändrats. Siffrorna är oförändrade och den bristande jämställdheten inom svenska börsbolag är ett faktum. I rapporten poängteras också att rekryteringsprocessen kan bli helt avgörande för om och hur jämställdhet i arbetslivet ska kunna uppnås. Om rekryteringsprocessen blir mer professionell, kan rekrytering utifrån befintliga nätverk undvikas och istället resultera i att mer relevant kompetens blir avgörande för anställning.
Det kan vara lätt att bortse från små detaljer i samhället eller i arbetslivet, men om alla dessa detaljer samlas går det att se strukturer som gör det svårt för kvinnor att orientera sig efter rådande mansnormer. Ann Morrison presenterade år 1987 tillsammans med White och Van Velsor teorin om Glastaket, som håller nere kvinnor från högre positioner och omöjliggör deras karriärutveckling. Trots att teorin om glastaket kom redan på 1980-talet, visar stiftelsen Allbrights rapport att ämnet fortfarande är högst aktuellt och att utvecklingen att uppnå jämställdhet går långsamt. Morrison menar också att strukturer som håller nere kvinnor från att klättra i karriären finns på alla nivåer inom organisationer och på samhällsnivå.
Med Morrisons teori som grund ämnar detta arbete undersöka om det finns hinder som stoppar kvinnor från högre tjänster redan vid utformandet av platsannonsen. Avstår kvinnor från att söka vissa tjänster beroende på språk och ordval som används i annonseringen av tjänster? Hur utbredd är förekomsten av könskodade ord i platsannonser?
Finns det osynliga hinder, i form av språk eller ord, för kvinnors möjlighet till karriärklättring redan i rekryteringsprocessens första steg och då redan vid utformandet platsannonsen.
Syfte och frågeställning
Syftet med denna uppsats är undersöka om könskodade formuleringar förekommer i platsannonser inom turistnäringen och hur det i så fall tar sig uttryck. Dessutom undersöks om könskodade ord har någon betydelse för hur könsfördelningen bland de sökande ser ut för de aktuella tjänsterna.
● Förekommer könskodning i platsannonser för chefs-, manager- och husfrutjänster inom turistnäringen och i så fall på vilket sätt?
● Vilka egenskaper efterfrågas för chefs-, manager- och husfrutjänster i urvalet av platsannonser och hur ser kraven på den sökande ut i förhållande till tjänstens arbetsuppgifter?
3
Begreppsdefinitioner
Kön: I detta arbete syftar termen kön på det biologiska kön en person föds med som i Sverige
är antingen kvinna eller man. De flesta människor har även en könsidentitet, de identifierar sig alltså som något kön men behöver inte vara samma som det biologiska könet
(Nationalencyklopedin, 2018). Detta ska inte blandas ihop med socialt kön, även kallat genus. Genus påverkas traditionellt av det biologiska könet men det finns många olika typer av genus i samhället. Genus är en social konstruktion som innebär att de egenskaper, normer och värderingar som tillskrivs människor beroende på könstillhörighet (Nationella sekretariatet för genusforskning, 2016).
Könskodning: Föreställningar att beteenden, personers agerande eller värde knyts till
specifika egenskaper som anses passa något av könen bättre än det andra är enbart baserat på dess biologiska kön (Holgersson, et.al. 2011:239). Tallberg Broman, (2002: 37) menar att det kan gälla även specifika arbetsuppgifter, yrkeskategorier eller sektorer Det innebär vidare att ett ord eller begrepp ges antingen kvinnlig eller manlig mening och tillräknas vissa symboler och attribut. (Skolverket, 2005:9). Ett exempel på könskodning är den ordlista som används i detta arbete som finns i bilaga 1.
Turistnäringen: I denna studie har begreppet “turistnäring” begränsats till hotell- och
resebyråverksamhet. Definitionen av turistnäring blir annars alltför omfattande för att kunna hanteras i studien. När begreppet turistnäringen nämns i arbetet, är det hotell- och
resebyråverksamhet som avses.
Disposition
4
Teori och tidigare forskning
I detta kapitel presenteras den teori som ligger till grund för studien samt relevant tidigare forskning. Under teori kommer fokus att ligga på teorin om glastaket, hur osynliga barriärer, “tak”, hindrar kvinnor från att nå högre positioner inom yrkeslivet. Hur dessa osynliga hinder kan se ut skulle kunna vara exempelvis språk eller ordval i skriven text. Det kan också handla om osynliggörande av kvinnliga chefer. Den tidigare forskning som presenteras nedan tar bland annat upp hur språket, och då främst specifika ord, kan påverka hur innebörden av en skriven text tolkas.
En skriven platsannons har till uppgift att locka och fånga någons intresse för en specifik tjänst eller för ett specifikt arbete. Hur platsannonsen utformas och framställs har till stor del att göra med vilket språk som används i sin helhet men också vilka specifika ord som
används. Forskning visar att kvinnor och män upplever platsannonser på olika sätt beroende på vilka ord som används i utformningen av platsannonsen. Kvinnors intresse avtar när maskulint kodade ord används frekvent. Vidare finns svensk forskning som visar hur platsannonsens utformning påverkar vem som svarar på annonsen. Genom ordval kan avsändaren selektera bort icke önskvärda sökanden.
Teorin om Glastaket
Teorin om Glastaket presenterades år 1987 av Ann M. Morrison, Randall P. White och Ellen Van Velsor i boken “Breaking the glass ceiling”. Boken är baserad på en undersökning av kvinnor på höga positioner inom de hundra största företagen i USA under 1980-talet. De 76 kvinnor som deltog i undersökningen hade alla en tjänst inom allmän förvaltning eller högre, vilket innebar både ekonomiskt ansvar och personalansvar. Den upplaga av boken som används i denna studie är en uppdaterad utgåva publicerad 1992. Det som lagts till är ett förord och en introduktion som visar på teorins fortsatta aktualitet, samt en epilog som beskriver situationen för de deltagande kvinnorna under det tidiga 1990-talet.
Teorin Glastaket blev efter att studien publicerades ett välkänt begrepp som beskriver
5 utestängning hindrar dessa kvinnor från att klättra i sina karriärer och när kvinnor väl lyckats krossa ett glastak möter de nya glastak. Dessa “nya” hinder jämför Morrison m.fl. (1992) med en vägg som gör att kvinnor trots att de innehar en högre tjänst inte arbetar på samma villkor som sina manliga kollegor och inte har samma möjligheter att avancera. Kvinnor stängs ute från de allra högsta positionerna med ursäkter om traditioner och som följd av stereotypa uppfattningar, vilket resulterat i att ytterst få kvinnor finns på de allra högsta posterna. Att tilldela kvinnor många och mindre arbetsuppgifter kan vara en strategi för att hindra kvinnor att få insyn i företaget. En annan ursäkt till att kvinnor hålls från högre tjänster är det ansvar dessa tjänster innebär. Företag som genomgående består av män kan anse det vara en risk att ge kvinnor mycket ansvar, då de inte vet om hon kommer prestera som önskat. Det ger kvinnor en ökad synlighet vilket då anses skada företaget mer om hon inte lever upp till förväntningarna, än om det var en man på samma position. Höga tjänster innebär även tillgång till nya platser och en närmare kontakt med andra högt uppsatta på samma men även andra företag, då detta tidigare enbart varit tillgängligt för män kan det vara en anledning till att få kvinnor släpps in.
Normer för könen är olika, vilket resulterar i att egenskaper inte bedöms och behandlas lika då de tillskrivs olika kön. Morrison räknar upp mål kvinnor måste uppnå för att ha möjlighet till högre tjänster. En kvinna måste hela tiden var villig att ta risker, och för att bevisa det behöver hon ta större risker än män, men även alltid prestera på topp och leverera bästa resultat. Hon måste även vara tuff och ställa krav på sina underordnade men inte vara för hård eller anses macho, vilket kan leda till brist på respekt. För att nå dessa positioner ska kvinnor, likt män, vara ambitiösa men kan samtidigt inte förvänta sig att bli behandlade som sina manliga kollegor. Kvinnorna får lägre löner och mindre förmåner, de blir inte heller lika behandlade av sina chefer då kvinnor är i minoritet på dessa tjänster. Även om det är viktigt att vara ambitiös får kvinnor inte heller visa “för mycket” att de vill ha en tjänst då även detta kan hindra deras möjligheter. Till sist måste en kvinna vara ansvarsfull men fortfarande vara villig att följa andras råd, vara en lagspelare och lyssna på andra.
6 av många forskare. Exempelvis har under senare år även flera andra relaterade begrepp
myntats, såsom “glasväggar” (glass walls), vilket betecknar att kvinnor hålls kvar i vissa positioner och yrken genom vertikal segregering. Begreppet “klibbiga golv” (sticky floors) används för att synliggöra de hinder som finns i hierarkiernas lägre nivåer, detta genom att hålla kvar kvinnor i lägre positioner (Holgersson, Wahl, Höök & Linghag (2011:154).Boken “Bortom glastaket” Gustafsson & Sedell, (2015), tar istället upp exempel på kvinnor som lyckats ta sig igenom glastaket, hur och vad de gjort för att ta sig fram och upp i hierarkiska strukturer som kvinnor.
Tidigare forskning
Könsordning i arbetslivet
“Det osynliggjorda ledarskapet” är en doktorsavhandling av Klara Regnö som publicerades år 2013 och som syftar till att förstå hur maktförhållandet mellan könen skapas, återskapas och förändras. Hennes slutsats av studien fokuserar på den dominerande mansnormen som finns inom arbetslivet såväl som i samhället i stort. Att vara en ledare har blivit synonymt med att ha egenskaper som anses manliga. Regnö använder en kombination av kvalitativa och kvantitativa metoder i studien. Hon började att undersöka statistik publicerad år 2012 i rapporten Om kvinnor och män från SCB för att ta reda på vilka branscher som är kvinnodominerade samt fördelningen mellan kvinnliga och manliga chefer inom dessa. Branscher som översteg 60 % kvinnor definierades som kvinnodominerade enligt Regnö. Dessa var utbildning samt vård och omsorg. Regnö baserade sin studie på branschen vård och omsorg efter att ha tillfrågat kvinnliga chefer på utvalda arbetsplatser inom branschen.
Studien genomfördes genom kvalitativa intervjuer med kvinnliga chefer på de utvalda arbetsplatserna.
7 arbetsdelning. Horisontell arbetsdelning innebär att kvinnor och män delas upp utifrån yrke. Män tenderar att arbeta mer inom privat sektor än offentlig sektor medan andelen kvinnor är relativt jämnt fördelad mellan de två. Oavsett sektor ökar den manliga dominansen högre upp i organisationen, vilket Regnö kallar vertikal arbetsdelning. Resultatet av studien visar att de normativa uppfattningarna om kvinnligt och manligt ledarskap hela tiden både utmanas och bekräftas i arbetslivet samt att samhällets sociala strukturer skapar hinder för kvinnor att nå högre positioner.
Ett av dessa hinder är att organisationer erbjuder kvinnor högre löner istället för ökade befogenheter menar David J. Maume Jr i (2004) sin studie “Is the Glass Ceiling a Unique Form of Inequality”. Hans studie visar att det kan vara en strategi för att undkomma regler om lika lön för lika arbete samt ett sätt att undvika juridisk granskning av företagen. Dock betyder inte en kvinnas höga lön i dessa fall detsamma som att de får utökade befogenheter, tvärtom är företagen villiga att betala höga löner till kvinnor men utan befogenheter som inverkar på företagets lönsamhet. Författaren menar att studiens syfte är att belysa om företag är mer benägna att ge vita män, framför kvinnor och minoriteter, tjänster och positioner som ger dem kontroll över företagets ekonomiska och mänskliga resurser. Om detta förekommer skulle en mekanism kunna identifieras som återskapar, upprätthåller och identifierar
ojämlikhet. Denna amerikanska kvantitativa studie grundar sig på data från PSID (Panel Study Income Dynamics). PSID mäter ekonomiska, sociala och hälsofaktorer för ett stort antal familjer och deras efterkommande och är världens längsta longitudinella studie av ett bestämt antal hushåll. Uppgifter har samlats in från samma familjer och deras efterkommande sedan 1968. I undersökningen används data från hushåll där det angivits att det finns en chef samt minst en lön. Uppföljning har skett vid fyra tillfällen, 1980, 1984, 1988 och 1992, för att få med olika livshändelser under denna tid, som utflyttade barn, separationer etc. Resultatet visade tydligt att vita män i allmänhet hellre anställer andra vita män enligt en process som kallas homosocial reproduktion. Detta är ett uttryck som myntades av Rosabeth Kanter 1977 och bygger på idéen om att det är lättare att kommunicera och bygga upp förtroende mellan människor som delar samma tankar och åsikter, har liknande bakgrund och som delar
liknande världsbild (Maume 2004). Även om det är en amerikansk studie utelsuter det inte att fenomenet även kan förekomma i en svensk kontext.
Den rådande könsordningen inom organisationer är även någonting som författarna
8 hur kvinnor och mäns arbetsvillkor skiljer sig åt i både löner och möjligheter att göra karriär. De nämner även begreppet könssegregering som beskriver hur män och kvinnor hålls isär på, i detta fall arbetsmarknaden, genom prioriteringar av könen till vissa typer av arbetsuppgifter, yrken eller positioner. Även Holgerson et.al. (2011), liksom Regnö, tar upp horisontell och vertikal könssegregering, där kvinnor och män skiljs åt både i sektorer och branscher men även hur yrken och arbetsuppgifter är hierarkiskt placerade inom organisationer. De
diskuterar vidare hur könsordning och skapandet av kön på arbetsplatser och i organisationer påverkar våra liv väsentligt. Skapandet av kön är något som påverkar alla, både kvinnor och män. Det har betydelse för våra livsvillkor, men även för vår identitet och vår känsla av sammanhang. Strukturer och kulturer inom organisationer har en benägenhet att gynna män. Männen hörs, synliggörs och lyssnas på. De sitter på befogenheter och inflytande på ett sätt som kvinnor inte gör. Kvinnors hinder är just det motsatta, att de inte får stöd, befordras eller synliggörs. Författarna betonar att det inte går att komma ifrån att kön är en maktfaktor. Titlar, positioner och befogenheter möjliggör strukturella mönster och osynliggör strukturella förhållanden inom organisationer. Dessa slutsatser grundar sig på ett flertal studier gjorda av bland annat författarna själva men även av andra författare. I Wahls studie Könsstrukturer i organisationer (1992/2003), en enkätstudie i sju delar, undersöks hur yrkeskvinnor hanterar de mansdominerade arbetsmiljöer de befinner sig i. Här framkommer även att rekryteringar till högre befattningar inom företagen ofta sker informellt och internt. Områden som struktur, kultur, ledarskap, jämställdhet och mångfald syftar till att ge kunskaper inom området
organisation och kön.
9 utsträckning som många kvinnor. Författarna beskriver vidare ett eget forskningsprojekt där en kvalitativ studie om attraktivt ledarskap och organisatoriska värden undersökt chefers syn på vad lika möjlighet för kvinnor och män i organisationen egentligen innebär. En av
slutsatserna i studien är att lagen om jämställdhet samt diskrimineringslagen bidragit till en ökad medvetenhet hos cheferna i dessa frågor. Trots den medvetenheten saknas förmågan att omsätta jämställdhetsarbetet i den egna organisationen. Studien visar även att det fortfarande är den enskilda chefens inställning och syn på jämställdhet och diskriminering som är
avgörande för hur arbetet med dessa frågor ser ut inom företaget.
Ytterligare en förklaring till bristen på jämställdhet och återskapandet av stereotypa uppfattningar kan komma från språket menar Edlund, Erson och Milles, (2007:59). De förklarar att stereotypa föreställningar om kvinnligt och manligt språk kan vara bidragande orsaker till hur vi tolkar andra människors beteenden. Stereotyper, eller förenklade
föreställningar, riktas ofta mot de grupper som anses stå i underordning, exempelvis kvinnor eller etniska minoriteter i underordning till män. Att mannen ses som överordnad innebär också att det inte finns stereotypa föreställningar om manligt språk i lika stor utsträckning.
Språkets betydelse i platsannonser
Karin Helgesson beskriver i sin doktorsavhandling, “Platsannonsen i tiden - den orubricerade platsannonsen 1955 - 2005” (2011), hur platsannonsernas utformning förändrats över tid. Hon beskriver platsannonsen som en skriftlig kommunikation mellan människor som inte känner varandra men även att det går att ses som en social praktik. Studien är en svensk doktorsavhandling med kvantitativ inriktning. I avhandlingen förekommer flera delundersökningar baserade på ett större material bestående av 2746 platsannonser som publicerats i papperstryck i Dagens Nyheter från 1955 till 2005. Studiens syfte är att undersöka om och i så fall hur samhällsförändringar kan ses i orubricerade platsannonser över tid. Författaren har valt att dela upp studien i tre olika områden för att kunna se olika typer av förändringar i genren platsannonser. De tre områdena är: utformning i form av layout/utseende, uppbyggnad i form av innehåll och struktur, till exempel
10 Hur platsannonsen utformas samt annonsens textinnehåll har betydelse för den som läser annonsen. Valet av ord kan vara ett sätt att selektera bort icke önskvärda sökanden för arbetsgivaren då det kan påverka vilka som anser sig kunna söka tjänsten. Även den lagstiftning som finns för att förhindra diskriminering kan påverka platsannonsens
utformning, om krav ställs som inte är nödvändiga för arbetet anses dessa diskriminerande. Som en följd av diskrimineringslagstiftningen kan företag i platsannonser lyfta att de gärna ser sökande av ett visst kön, då de är underrepresenterade inom organisationen. Helgesson refererar till tidigare forskning gjord på ämnet, vilket visar att den typen av önskemål i annonser snarare får motsatt effekt. Många väljer att inte söka dessa tjänster av rädsla att tillhöra en minoritet på arbetsplatsen. För att inte exkludera sökande är det viktigt att organisationer är tydliga med vilka kompetenser och egenskaper de efterfrågar.
Annonsen skapas med en tydlig beskrivning av vilken person som önskas för att locka till sig den ideala sökanden. Det ger den person som läser annonsen en möjlighet att antingen
identifiera sig med eller ta avstånd från den person företaget söker. Helgesson menar i sin doktorsavhandling att det i mitten av 1970-talet fanns en stilistisk spännvidd i
platsannonserna. Hon beskriver det som att det fanns en korrekthet som förefaller neutral för läsaren/sökanden och snarare beskriver de formella krav som tjänsten kräver. Främst för att arbetsgivaren vill framstå som seriös och trovärdig, medan andra använder sig av ett mycket personligt tilltal och många vardagliga ord. Hon beskriver vidare att det under 1990-talet blir alltmer viktigt för arbetsgivaren att intala läsaren/sökanden att arbetsgivaren och tjänsten är attraktiv och därmed värd att söka.
När det gäller textinnehåll är en av slutsatserna att just ordförråd är känsligare för
förändringar än exempelvis grammatik samt att det finns en medvetenhet och försiktighet från annonsörernas sida att framställa önskemål och krav på ett vänligt sätt för att inte stöta sig med läsaren/sökanden. Helgesson nämner i sin avhandling att olika vardagliga uttryck förändras över tid. De uttryck hon bland annat nämner som relativt nya är: många bollar i luften och social kompetens.
11 feminint kodade ord och den andra maskulint kodade ord. Därefter fick de svara på frågor om jobben som förekom i annonserna. Studien visade att kvinnor påverkas av orden som används i platsannonser och att användningen av könskodade ord förekommer. Det är dock oklart hur mycket människor påverkas psykologiskt då det är ett relativt outforskat område.
Undersökningen visade trots det att användningen av bara några få maskulint kodade ord i annonserna gjorde att kvinnors intresse för tjänsten avtog. Manligt kodade ord som förekom i annonser riktade till mansdominerade yrken var exempelvis leda, tävlingsinriktad och
dominant medan ord som stöd, förståelse och social användes i annonser riktade till kvinnodominerade yrken. Författarna menar att utformningen av språket i platsannonser påverkar hur kvinnor tilltalas av tjänsten. Liksom Maume Jr påtalar homosocial reproduktion som en orsak till uteslutning av kvinnor från olika tjänster menar Gaucher, Frisen och Kay (2011) att även användandet av könskodade ord skulle kunna vara en bidragande orsak till reproducering och upprätthållande av kvinnors frånvaro och uteslutning från olika tjänster. Författarna menar även att könskodad formulering av ord är ett sätt som förekommer och i förlängningen kan bidra till könsskillnader på arbetsplatser. Hur män uppfattar och tilltalas av könskodade platsannonser svarade dock ej Gaucher, Frisen och Kays forskning på, vilket hade varit ett intressant tillägg då det gett en djupare förståelse för kvinnors och mäns olika uppfattning eller påverkan av könskodade ord.
Metod och genomförande
Genomförande
Syftet med studien är att undersöka om könskodning förekommer i platsannonser för chefs-, manager- och husfrutjänster inom turismbranschen. För att kunna genomföra detta användes Arbetsförmedlingens hemsida och dess sökverktyg för att välja ut 25 platsannonser inom hotell och resebyråverksamhet. Efter att ha gjort en mindre efterforskning på andra hemsidor för platstjänster föll valet på Arbetsförmedlingens hemsida på grund av deras tydliga
uppdelning av bland annat yrkeskategorisering samt tydligt upplägg i dess sökverktyg.
12 Antalet annonser som uppkom i första sökningen var 13 stycken, där titeln eller yrkesroll innehöll orden: husfru, manager eller chef. I den andra sökningen mellan datumen 29 mars och 6 april uppkom ytterligare 13 annonser, vilket gav oss ett totalt antal om 26 annonser. Det slutliga antalet platsannonser blev dock 25 stycken då en platsannons avsåg en chefstjänst på ett museum, ett område som föll utanför studiens kriterier. Fördelningen av
tjänstekategorierna baseras på tillgången under sökperioderna. Det blev tydligt att våren är en mindre gynnsam tidpunkt för den här typen av sökning då många annonser efterfrågar
personal till säsongsarbete under sommarhalvåret. Detta leder till att många annonser inte uppfyller de krav som fanns, då de exempelvis inte är heltidstjänster eller har olika tjänstetitlar i rubrik och yrkesbeskrivning som inte passar studien. De annonser som valts skrevs sedan ut för att ge en överblick och underlätta närläsning och textanalys. Från de utskrivna annonserna genomfördes en närläsning av materialet och de egenskaper och krav som efterfrågas samt vilka befogenheter som ingår i tjänsten märktes ut. Dessa egenskaper kategoriseras sedan som feminina eller maskulina enligt ordlistan som finns i bilaga 1. Ordlistan i Bilaga 1 presenteras närmare i avsnittet Analysmetod. De räknades sedan ihop för att se fördelningen både inom och mellan de utvalda kategorierna. En uppdelning mellan låg-och högkvalificerade befogenheter gjordes även av de tjänster som erbjöds i varje annons. Någon specifik uppdelning av hög och lågkvalificerade arbetsuppgifter har inte hittats varför en egen kategorisering gjorts för denna studie med följande parametrar som underlag: de tjänster som beskrivs som högkvalificerade är de som kräver arbetserfarenhet av ledande befattningar, utveckling och drift av verksamhet, personalansvar samt ekonomiskt ansvar. De som kategoriserats som lågkvalificerade är tjänster som kräver högst gymnasial utbildning, kortare arbetserfarenhet eller städvana.
För att undersöka var hur många som faktiskt sökt de aktuella tjänsterna och hur
könsfördelningen såg ut och möjliggöra en verklig bild av fördelningen mellan kvinnliga och manliga sökande till tjänsterna har de olika företagen kontaktats via mail och telefon. Detta har givit spridda resultat då några företag direkt hade möjlighet att ge svar medan andra inte har svarat alls. Ytterligare mail skickades med en kort och koncis version av vilken
information som önskades, vilket gav bättre resultat. Trots upprepade försöka att nå arbetsgivarna har bara hälften svarat, vilket dessvärre inte ger tillräckliga svar för att möjliggöra generalisering av resultaten. Även om utfallet inte uppnådde önskad
13
Material
Materialets totala omfattning uppkom i 25 platsannonser. Av dessa platsannonser finns 14 st. med ordet chef i rubrik eller yrkestitel, 6 st. med manager i rubrik eller yrkestitel och 5 st. med husfru i rubrik eller yrkestitel. Samtliga platsannonser är hämtade från
Arbetsförmedlingens hemsida (arbetsformedlingen.se), där kriterierna i sökfunktionen för lediga tjänster avser ovannämnda yrkestitlar inom hotell och resebyråverksamhet.
Urval och avgränsningar
Arbetet är baserat på vad Bryman (2011: 350) kallar ett målstyrt urval och innebär att urvalet görs helt baserat på de frågor som är grund till arbetet och är ett medvetet gjort urval. I detta arbete ligger fokus på tjänster inom turismbranschen och mer specifikt tjänster inom
hotell/logi och resebyrå. Turismbranschen valdes då tidigare forskning visar att det är en relativt könsneutral bransch med ungefär lika många kvinnliga som manliga anställda. Då branschen innehåller för många näringar för denna typ av studie, exempelvis hotell/logi, restaurang och transport, lades fokus på olika typer av logi och resebyråer.
Analysmetod
I arbetet används både kvantitativ och kvalitativ ansats. Första delen av studien var kvantitativ och innebar vad Bergström och Boréus (2000:54) kallar innehållsanalys och räkning av specifika ord. Första steget i analysen handlar om att bli förtrogen med texten och läsa den noggrant. Vid läsning av texten i platsannonserna ligger fokus på det manifesta innehållet och förekomsten av de exakta ord som finns med i den könskodade ordlista (bilaga 1) som används i studien (Bergström & Boréus, 2000:46). Därefter genomfördes den
14 ord i materialet liknar de som finns i listan, har de valts bort för att undvika att studien blir godtycklig. De teman som kodningen av annonserna baserats på, förutom könskodade orden i ordlistan, är efterfrågade egenskaper, vilka befogenheter tjänsterna innebär samt vilka krav som ställs på den sökande.
Den valda kvalitativa textanalysens tolkningsstrategi utgår från Bergström & Boréus beskrivning, där tolkas platsannonsernas text utifrån två olika fokus. Där avsändaren tolkas som aktör med en speciell samhällelig position samt fokus på mottagaren som en individuell person eller grupp av individer (Bergström & Boréus, 2000:33). Med avsändare menas platsannonsören det vill säga arbetsgivaren, och mottagaren avser läsaren av annonsen, det vill säga den potentiella sökanden av tjänsten.
Boréus (2015:157) skriver i kapitel 11, Texter i vardag och samhälle, om hur texter påverkar både på en samhällelig nivå men också på individuella nivå, då texter bidrar till att forma våra föreställningar om samhället. Helgesson (2011) menar också att platsannonser kan ses som en samhällelig social praktik, varför texter i platsannonser blir intressanta att
textanalysera. Genomgående i arbetet har en deduktiv metod använts. Teorin om glastaket har funnits med som stöd genom hela processen. Syftet är att antingen stödja eller motbevisa den valda teorin (Aspers, 2011:32). Aspers nämner vidare att en teori inte behöver ha ett bestämt empiriskt fält (2011:51). Det innebär att teorin om Glastaket blir applicerbar i denna studie även om den baseras på kvinnor inom en annan bransch och i en annan tid.
Utifrån boken Textens mening och makt (Bergström & Boréus, 2000:5) kan textanalys ses som ett samlingsnamn för flera olika textanalytiska inriktningar. Innehållsanalysen, som är en av dem, ansågs vara den som passade bäst för denna studie och dess syfte.
Urvalet av annonser och tjänster är relativt svårdefinierat då turismbranschen är mycket bred och omfattar många olika näringar. Det gjorde att urvalet av platsannonser på
arbetsformedlingen.se var tvunget att begränsas kraftigt samt anpassas efter de yrkestitlar som fanns i Arbetsförmedlingens sökregister. Detta kan i sin tur ha påverkat tillgången på annonser då det enbart var tillgången inom hotell/logi samt resebyråbranschen som
15 Problem som kan uppkomma vid textanalys är att metoden framförallt belyser det uttalade i text. Det är alltså det manifesta materialet som lyfts och kodas. Detta betyder att det latenta, det outtalade, kan missas vilket kan vara mycket viktigt. Det som inte sägs kan vara
underförstått, vilket kan vara viktigt att lyfta (Bergström & Boréus, 2000:78–79).
I kvantifieringen av förekomsten av kodade ord finns ytterligare en aspekt att ta hänsyn till. Det finns flera ord som är vanligt förekommande i materialet men som inte finns med den använda ordlistan. Exempel på sådana ord är: ödmjuk och coachande. Dessa ord kan associeras med ord som finns med på den använda ordlistan. I denna studie kommer dock enbart orden i bilaga 1 att användas. Dels för att undvika egna tolkningar av ord, text eller fraser som skulle kunna associeras med de ord som finns med i ordlistan, dels för att behålla en struktur i arbetet men även för att sträve efter objektivitet (Bergström & Boréus, 2000:78).
Etiska riktlinjer
I Vetenskapsrådets bok God Forskningssed med regler för forskare att förhålla sig till för att genomföra forskning presenterar de åtta regler att förhålla sig till. Dessa innefattar bland annat att tydligt presentera metod och resultat, inte stjäla forskning från andra och medvetet granska och redovisa sina egna studiers utgångspunkter (Vetenskapsrådet 2017:8).
Det finns flera krav som måste följas vid samhällsvetenskapliga studier, varav två är
informationskravet och samtyckeskravet (Vetenskapsrådet, 2002). Arbetsförmedlingen har på uppdrag av regeringen ett övergripande ansvar för den offentliga förmedlingen av arbete. Eftersom Arbetsförmedlingen är en statlig myndighet klassas alla inkommande meddelanden som allmänna handlingar. Dessa gäller då under offentlighetsprincipen och kan begäras ut av allmänheten (Arbetsförmedlingen, 2018). Då materialet i arbetet är hämtat från
16
Resultat och analys
Resultatet visar att det finns en stor variation i hur platsannonser skrivs och utformas. Vissa annonser beskriver ingående både företaget, arbetsplatsen, arbetsuppgifter samt krav för tjänsten medan andra koncentrerat sig enbart på krav för tjänsten. Flera platsannonser har långa listor på krav för tjänsten men beskriver sällan vad de som arbetsgivare har att erbjuda den sökande. Det finns även en stor variation i språk och text i urvalet av platsannonser. Flera avsändare (arbetsgivare) framstår som professionella medan andra, genom sitt språk och valda ord framstår som lekfulla, ibland näst intill oseriösa.
Könskodade ord i platsannonser
Vid beräkning av förekomsten av könskodade ord som finns i ordlistan enligt bilaga 1, visar resultatet att platsannonser med husfru i rubrik eller yrkestitel totalt sett har fler feminint kodade ord i sina annonser (24 maskulint kodade ord/ 41 feminint kodade ord i totalt 5 annonser). Platsannonser med Manager i rubrik eller i yrkestitel har en jämnare fördelning av könskodade ord även om maskulint kodade ord förekommer i något högre utsträckning (69 maskulint kodade ord/ 47 feminint kodade ord i totalt 7 annonser).
I kategorin chefer förekommande i rubrik eller yrkestitel förekommer maskulint kodade ord dubbelt så ofta som feminint kodade ord (156 maskulint kodade ord/ 75 feminint kodade ord i totalt 14 annonser).
Figur 1. Medelvärden av könskodade ord i platsannonser med Husfru, Manager eller
Chef i rubrik eller yrkestitel.
4,8 9,9 12 8,2 6,7 5,8
Husfru Manager Chefer
0 2 4 6 8 10 12 14
17 Ord som förekommer mest frekvent i platsannonser med Husfru i rubrik eller yrkestitel är: ansvar och engagemang (feminint kodade ord) och: leda (maskulint kodat ord).
Mest vanligt förekommande feminint kodade ord för kategorin Manager är: tillsammans och ansvar och maskulint kodade ord: mål och driva. Flest maskulint kodade ord för kategorin Chef är: chef och leda. Flest feminint kodade ord är: samarbete och ansvar. Att maskulint kodade ord förekommer mest frekvent i tjänster för chef beror inte bara på att man använder flera olika maskulint kodade ord utan även på att dessa ord upprepas återkommande i platsannonserna.
Tabellen nedan visar en sammanställning av de ord som är mest förekommande i materialet för maskulint respektive feminint kodade ord. Maskulint kodade ord är: Aktiv, Mål, Driva; Leda och Chef. Feminint kodade ord är: Kvinnligt pronomen (hon, kvinna, fru etc.), Ansvar, Tillsammans, Team och Stötta/ Stödja.
Tabell 1. Sammanställning av hur många gånger de fem flest maskulint (blått) respektive feminint (orange) kodade ord förekommer i materialet (Förekommer i X antal platsannonser).
18 För yrkestiteln Husfru finns det könskodade ordet fru redan i platsannonsens rubrik. Att ha ett tydligt könskodat ord i platsannonsens rubrik kan bidra till att vissa mottagare/läsare inte ser sig som behöriga/manade att söka tjänsten.
Tjänsten ställer dock inte några krav på könstillhörighet och har inte heller någon betydelse för arbetsuppgifterna som ingår i tjänsten Husfru. Rubriken Husfru bidrar till både
könssegregering och kan anses vara en könsmärkt position.
Helgesson nämner även selektering som en strategi att medvetet begränsa antalet sökande genom att använda ord som kan ses som begränsande. I detta fall kan det snarare ses som ett sätt att hålla kvar kvinnor i låga tjänster och positioner, något som Holgersson et al.
(2011:154) nämner som begreppet “Kladdiga golv” (Sticky floor). Ett begrepp som utvecklats utifrån Morrisons teori och beskriver hur kvinnor hålls kvar i lågkvalificerade yrken och tjänster, i detta fall gör selekteringen det svårt att klättra inom organisationer.
I tjänsterna där rubrik eller yrkestitel är Manager eller Chef förekommer flest maskulint kodade ord. Skillnaden mellan antalet feminina och maskulina ord är tydligast inom
kategorin chef. Ord som ledare, chef eller driv kodas som maskulint kodade ord, vilket kan vara ett exempel på vad Regnö beskriver som att passande egenskaper för en ledare har blivit synonymt med maskulina egenskaper. Som Regnö och Morrison skriver måste kvinnor anpassa sig efter den mansnorm som råder, vilket innebär att anpassa sig efter de maskulint kodade platsannonserna.
Tjänstetiteln Husfru är en gammal titel som inte ändrats trots att samhället förändrats. Då det tidigare enbart var en tjänst som kvinnor ansågs kunna ha, har denna föreställning levt kvar i och med att titeln är den samma. Utveckling av titeln och användning av könsneutrala ord är inte omöjlig då exempelvis Housekeeping manager är en alternativ titel liksom Arbetsledare, vilka båda används i flertalet annonser på Arbetsförmedlingens hemsida.
19 Enligt Gaucher, Frisen och Kays (2011) studie menar författarna att rekryteringsprocesser och användandet av könskodade ord kan vara bidragande orsaker till reproducering och upprätthållande av kvinnors frånvaro och uteslutning från olika tjänster. Resultatet visar att en könskodad rubrik som Husfru snarare utelsuter män och att tjänsten blir feminint
könsmärkt genom rubrik och yrkestitel.
Önskvärda egenskaper hos sökande
Mottagarna, de sökande till tjänsterna, efterfrågas på ett varierande sätt och då främst i styrkan av ordval för vilka egenskaper som efterfrågas hos den sökande.
“Du är exalterad över våra fantastiska hotellkedjor och du har energi, mod och begeistring så det räcker och blir över”. Ur platsannons för Manager.
Flertalet annonsörer efterfrågar relativt lika egenskaper. Chefstjänsterna uttrycker dock att de i större utsträckning lägger mer fokus på en persons personlighet än kompetenser än vad husfru och manager gör. Just dessa annonser, chefsannonserna, är även de som efterfrågar mest maskulint kodade egenskaper av alla annonser. För tjänsten husfru önskas framförallt egenskaper som är feminint kodade. Generellt i annonserna för alla tre befattningar är förekomsten av motsatsförhållanden i beskrivningarna. Det gäller både egenskaper och krav som inte alltid är självklara att kombinera. Exempelvis efterfrågas en person som är
målmedveten, bestämmande och driven men samtidigt prestigelös och ödmjuk. De flesta arbetsgivare följer liknande mallar när de utformar annonserna och lägger stort fokus på hur de vill att den sökande ska vara, men några skiljer sig från mängden.
“Är du lite magisk?” (Ur platsannons för Managertjänst).
Avsändaren/annonsören lägger stor vikt vid att skapa känslan av att personalen har roligt på den tänkta arbetsplatsen och använder fler liknande ord: färgglatt, strö glitter över andra samt mjuk och lite ovanlig. Flera annonsörer skriver att det är viktigt att den sökande delar företagets värderingar men det framgår inte i annonsen vilka dessa är, vilket gör det svårt för läsaren/ sökanden att veta om värderingarna delas. Flertalet företag skriver även i annonserna att de önskar sökande av olika etnicitet eller det kön som är underrepresenterade inom
20 det arbetsgivarna själva som skapar platsannonserna. Hur mallen för skapandet av annonser ser ut kan till viss del påverka platsannonsens utformning, dock är det textens innehåll och de ord som används som skapar/väcker mottagarens eventuella intresse. Utformningen av texten i platsannonserna varierar på flera punkter. Det finns stor variation i hur
avsändaren/arbetsgivaren beskrivs. Några annonsörer fokuserar helt på läsaren/mottagaren och ger en mycket kort beskrivning av arbetsplatsen. En annonsör uppger exempelvis inte på vilken ort arbetsplatsen ligger. Genom mer korrekta ordval kan platsannonsörerna intala sina läsare/mottagare att de är trovärdiga och seriösa medan andra annonsörer använder ett mer personligt uttryck med starka ordval vilket gör att de sticker ut ur mängden.
Helgesson menar i sin doktorsavhandling att det på 1970-talet fanns en stilistisk spännvidd i platsannonser. Hon beskriver att det fanns en neutral korrekthet gentemot läsaren/sökanden och som mer gav en beskrivning av de formella krav som tjänsten krävde medan andra använde sig av ett mycket personligt tilltal och många vardagliga ord. Spännvidden som Helgesson beskriver är något som förefaller vara aktuellt även idag och som denna studie också styrker. Liknande korrekthet eller personligt tilltal kan tydligt ses i materialet.
Skillnaden från 1970-talet kan snarare vara att arbetsgivaren gärna vill beskriva sig själv med något starkare ord samt att de är “ledande” inom sin bransch. Det kan även vara ett exempel på vad Jordansson menar i sin forskning att det under 1990-talet blev viktigare för
arbetsgivaren att intala sökanden att arbetsgivaren och tjänsten är attraktiv. Detta är något som denna studie bekräftar och som verkar vara vanligt förekommande även idag.
Helgesson beskriver även hur selektering med ordval kan bidra till att vem som anser sig kunna söka tjänsten. Hon pekar också på hur platsannonsens utformning påverkar vem som läser annonsen. Tydliga exempel kan ses i utvalda platsannonser. Användandet av ord som Unicorn, magisk eller glitter i meningar om hur någon ska vara som person kan uppfattas som selekterande om någon inte anser sig besitta dessa egenskaper eller kvalitéer. Även
21 tjänsten. Det är också någonting som bekräftas av forskning Helgesson nämner i sin studie som visar att människor medvetet väljer bort tjänster där de är i minoritet. Det är även någonting som Jordansson, Allard & Björk (2015:127–150)diskuterar och menar att
stiftandet av jämställdhet- och diskrimineringslagar har ökat medvetenheten hos individuella chefer inom företag. Den efterfrågan på representanter av minoriteter som går att se i
annonserna kan vara en konsekvens av dessa lagar och enskilda chefer arbetar mot en skillnad. Vidare menar Morrison även att kvinnor på högre positioner hela tiden måste prestera på topp för att tas på allvar och anses vara en bra ledare. Annonser med lite information om vad tjänsten innebär kan därför stoppa kvinnor från att söka då de inte kan vara säkra på att prestera som önskat på den nya positionen samt hur mycket tid de kommer ha till fritid/familj. Detta kan ses i annonsen som inte anger i vilken stad tjänsten är förlagd, att flytta till en okänd plats utan kunskap om möjlighet att ta med familj kan hindra kvinnor från att söka tjänsten då det är de som framförallt är ansvariga för familj.
Arbetsuppgifter i förhållande till tjänst
Annonserna beskriver på varierande sätt vilka arbetsuppgifter som hör till den annonserade tjänsten och i flera fall bakas arbetsuppgifter ihop med den sökandes efterfrågade egenskaper. Kraven som ställs på de sökande är varierande men gemensamt för merparten annonser är att de kräver någon typ av erfarenhet av den uppgift den anställda förväntas utföra och även av ledarskap. Eftersom fåtalet annonser inte beskriver vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten efterfrågar de vana från servicebranschen eller ledarskap generellt. Se figur 3 nedan för en tydligare bild av fördelningen av arbetsuppgifterna i förhållande till yrkestitel.
22 väldigt många uppgifter. Därav kan flertalet inte räknas tillhöra en högre tjänst som husfru innebär, då de är lågkvalificerade.
Det är tydligt att tjänsten manager har en mycket bred och odefinierad innebörd. Det kan stå manager i annonsens titel men i yrkestiteln finns en annan beskrivning, exempelvis
hotellhusfru eller receptionschef. Inom tjänsten manager ingår antingen enbart
lågkvalificerade eller både låg- och högkvalificerade arbetsuppgifter. För dessa tjänster krävs i flera fall erfarenhet av ledarskap eller servicebranschen, dock är krav på utbildning
vanligare än i kategorin husfru. En god teoretisk grund inom branschen, kunskaper i flera språk och goda kunskaper inom ekonomi samt it-vana krävs för tjänsterna. Flertalet platsannonser erbjuder många lågkvalificerade uppgifter och enbart någon eller några få högkvalificerade uppgifter. Exempelvis kan grundläggande receptionsarbete, ansvar för budgetering och allmän kompetensutveckling ingå i samma tjänst. Till skillnad från husfrutjänsterna så ökar både antalet krav och arbetsuppgifter i managertjänsterna.
För chefstjänsterna blir beskrivningen av tjänsten mer otydlig och beskriver färre
befogenheter. Det gäller även de krav som ställs på den sökande till tjänsten som är mycket varierande. Flertalet erbjuder enbart högkvalificerade arbetsuppgifter och generellt beskriver annonserna kort vad tjänsten innebär, exempelvis att skapa ett sammansvetsat team, vara ledare och VD eller övergripande ansvar för drift och resultat, som kan vara näst intill hela förklaringen av tjänsten. De krav som ställs på de sökande liknar de för manager men även till viss grad kraven på husfrutjänsterna. Flera annonser vill ha sökande med dokumenterad flerårig erfarenhet av hotellbranschen medan några annonser inte nämner branscherfarenhet alls. Vanligt är att fokus ligger på erfarenhet av någon typ av personalledning och vana vid ekonomiskt ansvar. Genomgående i annonserna framkommer att krav som ställs på de sökande inte alltid är nödvändiga för de arbetsuppgifter som ingår. Många krav som ställs stämmer inte överens med tjänstens arbetsuppgifter. Exempel på krav och arbetsuppgifter som förekommer i platsannonser för samtliga befattningar:
Krav: Engagerad ledare, brinna för uppgiften, genuint intresse för människor och service,
23
Arbetsuppgifter: Ansvara för alla avdelningar inom service och kvalité, upplärning och
introduktion till nyanställda och befintliga medarbetare, merförsäljning, kassahantering, provisioner, grupp-och konferensansvar, kontroll av säkerhetsloggar, hantering av gästfeedback, säkerställa uppsatta mål, aktivt arbete med resultat och resultatansvar. Ett vanligt uttryck generellt i annonserna är att de beskrivs som en bred tjänst. Detta är ett uttryck som finns i många annonser men få beskriver vad det faktiskt innebär. Uttrycket är vanligast i de annonser som innefattar många arbetsuppgifter som är otydligt beskrivna så som att det innebär både administrativa och operativa uppgifter men inte vilka de är.
Många tjänster som innebär enbart lågkvalificerade arbetsuppgifter lockar sökande med att de kommer vara del av ledningsgruppen eller arbeta nära ledningen. Dock framkommer inte i platsannonserna vad ett deltagande i ledningsgruppen skulle innebära, dock framgår i flera annonser att det inte rör sig om företagets ledningsgrupp utan en specifik ledningsgrupp för tjänstens område.
24 Genomgående i annonserna är att arbetsuppgifter och krav som ställs på de sökande inte alltid överensstämmer. Till skillnad från Maume Jr:s resultat, att högre lön erbjuds istället för ökade befogenheter, visar studiens resultat att en ökning av antalet arbetsuppgifter erbjuds istället för ökade befogenheter. I de fall tjänsten erbjuder deltagande i ledningsgrupper är upplevelsen att det är ett försök från arbetsgivarens sida att locka sökanden genom att försköna tjänsten, vilket Helgesson beskriver som ett sätt att intala sökanden om att tjänsten är attraktiv.
Många tjänster innebär istället en större mängd lågkvalificerade arbetsuppgifter, vilket Holgersson refererar till som begreppet sticky floor (2015:154) som tidigare nämnts som ett sätt att hålla kvar kvinnor på lägre positioner. Kvinnor får i stället fler arbetsuppgifter som innebär att de arbetar inåt i företaget och blir på så sätt inte synliga utåt. Vidare nämner författaren att olika uttryck förändras över tid. Uttrycket många bollar i luften som hon nämner går att relatera till uttrycken som hittats i de annonser som undersökts. Uttrycket bred tjänst, som är vanligt förekommande i annonserna, skulle kunna vara en förändring och utveckling av uttrycket många bollar i luften. Då tjänsterna beskrivs som breda skulle det kunna vara en anledning för kvinnor att inte söka dem i samma utsträckning som män. Kvinnor har som Jordanson, Allard & Björk menar, mer ansvar för hem och familj. En ytterligare stor mängd ospecificerade arbetsuppgifter under varierande arbetstider kan skapa kraftigt ökad stress i vardagen.
Könsfördelning av sökande till tjänsterna
Utifrån de svar som inkommit har flest svar angående könsfördelning inkommit för chefstjänsterna, där över hälften av arbetsgivarna svarade (9 av 13). Resultatet visar att chefstjänsterna fått fler kvinnliga sökanden än manliga. I två av chefstjänsterna förekommer fler manliga sökanden än kvinnliga. I dessa två fall förekommer sex maskulint och sex feminint kodade ord samt elva maskulint och fyra feminint kodade ord.
I övriga sju fall är det fler kvinnliga sökanden än manliga.
I kategorin Husfru, där två av fem av annonsörer svarade, visade svaren att fler kvinnor än män sökt tjänsterna. I ett fall fanns bara kvinnliga sökanden, i samma platsannons förekom elva feminint kodade ord och tre maskulint kodade ord.
25 kvinnliga och 30 manliga sökande. I dessa fall förekommer fyra maskulina ord och fem feminina ord respektive tolv maskulina och tre feminina ord.
Tabell 2. Inkomna svar och antal sökanden i förhållande till könskodade ord i platsannonserna.
Av de som sökt någon av chefstjänsterna visar resultatet att könskodade ord inte verkade ha någon större betydelse för kvinnors benägenhet att söka chefstjänster, trots att annonserna innehöll fler maskulint kodade ord än feminint kodade ord.
I kategorin Manager går inte dra några paralleller mellan könskodade ord och hur det skulle kunna göra att ett visst kön skulle har större benägenhet att söka tjänsten, då
könsfördelningen bland sökanden är relativt jämnt.
26
Diskussion och slutsatser
Inom en sektor, som med stöd av statistik, ses som neutral, finns anledning att undersöka hur denna neutralitet verkligen ser ut. Att det är en jämn könsfördelning av anställda inom
branschen säger dock inte att det är en jämn könsfördelning på vertikal eller horisontell nivå. Turistnäringen kan verka neutral på ett övergripande plan men vid närmare granskning går det att se skillnader i olika typer av tjänster inom branschen. Det förekommer
könssegregering för vissa yrkesgrupper. Detta stämmer väl med teorin om Glastaket samt den tidigare forskning som presenterats i vår studie. Studien visar att teorin om Glastaket
fortfarande är relevant och aktuell trots att den publicerades för över 30 år sedan (1987). Resultatet visar dock att Morrisons slutsatser både kan bekräftas och ifrågasättas. Även om namnet Glastaket syftar till det osynliga tak som hindrar kvinnor att klättra i karriären, är det viktigt att komma ihåg att dessa hinder finns på alla nivåer inom organisationer och företag.
Att både chef och manager har fler kvinnliga sökande än manliga, även om det en relativt jämn fördelning inom båda tjänsterna, talar emot Glastaket. Den jämna fördelningen sökande till tjänsten manager kan bero på att ordet är neutralt och därmed saknar associationer och föreställningar om att tjänsten skulle passa något av könen bättre än det andra.
Det som talar emot den möjligheten är att även chef, som är ett maskulint kodat ord, har fler kvinnliga än manliga sökande. Vilket skulle kunna visa som att chef inte längre är associerat med ett maskulint epitet eller att kvinnor i högre utsträckning söker sig till chefstjänster. I både manager och chefstjänsterna efterfrågas framförallt egenskaper som kodats som typiskt maskulina, vilket bekräftar Morrisons teori om att det är mansnormen som styr och i platsannonserna syns detta med språk och ordval. Kraven som ställs på en person som söker dessa tjänster kan emellanåt ses som orimliga i förhållande till arbetet som ska utföras. Generellt förväntas mycket av den sökande, både i form av motstridiga och inte alltid nödvändiga egenskaper för tjänsten samt de krav som ställs på den sökande.
27 förlängning av Morrisons glastak. För tjänsten Husfru önskas framförallt egenskaper som kodas som feminina, vilket kan ses som en könssegregering som riktas till kvinnor. Något som saknas i samtliga platsannonser är vad arbetsgivaren erbjuder sina anställda i form av exempelvis friskvårdsbidrag eller god balans mellan arbete och fritid. Annonserna visar snarare på sämre arbetsvillkor som ger en mindre frihet att planera sin fritid. Om kvinnor anses ta ett större ansvar för hem och familj så skulle dessa typer av tjänster kunna ses som avskräckande för kvinnor. Detta skulle kunna styrka vad Regnö (2013) menar är den vertikala könssegregeringen mellan olika yrkesgrupper.
Teorin om Glastaket presenterar inga strukturella lösningar på hur kvinnors osynliga hinder ska övervinnas. De lösningar som presenteras riktas mot den enskilda individen. Som enskild individ kan det vara svårt att gå emot en hel struktur som finns på samhällsnivå. En kollektiv struktur behöver en kollektiv lösning. Denna kritik kan dock förklaras med att teorin var en av de första av sitt slag och syftade till att uppmärksamma de problem kvinnor upplever i sina karriärer. Morrisons teori har resulterat i stora samhällsdiskussioner men även i utvecklingar av begreppet Glastaket. Resultaten av vår studie stämmer till viss del överens med statistiken men visar ändå att det förekommer en övervägande del kvinnliga sökande till tjänsterna. Dock är det viktigt att poängtera att turistnäringen består av många olika segment, där hotell och resebyråbranschen är en del av den. Hur könsfördelningen ser ut för varje segment saknas statistik för. Den statistik som presenteras ger en bild av könsfördelningen av turistnäringen i stort.
Vi är medvetna om att en bättre svarsfrekvens från arbetsgivarna skulle kunna besvara vår frågeställning om hur könsfördelningen ser ut bland de sökande för tjänsterna på ett tydligare sätt. Det hade i sin tur kunnat påverka resultatet och givit oss en bättre bild av hur den
verkliga könsfördelningen för tjänsterna ser ut. De svar som ändå inkommit är relevanta att analysera och diskutera för studiens syfte.
Under studiens gång är vår uppfattning att vi rört oss inom ett segment av turistbranschen som förefaller bestå av fler kvinnor än män. Det baserar vi dels på den större andelen
28 som även Wahl (2003) menar, att många företag rekryterar till högre positioner internt och informellt, vilket gör det omöjligt för oss att ta del av dessa annonser.
För att uppnå en jämn könsfördelning inom företag och organisationer finns
jämställdhetslagen och diskrimineringslagen som stöd. Trots dessa lagar visar forskning att arbetet med att uppnå jämställdhet fortfarande inte omsätts i verkligheten. För att uppnå jämställdhet på både vertikal och horisontell nivå behöver företag säkerställa att dessa lagar efterlevs. Att bortprioritera jämställdhetsfrågan bör inte vara en valmöjlighet utan ska ses som en skyldighet för alla företag att efterleva. Det är viktigt att uppmuntra kvinnor och män att söka sig till tjänster på arbetsmarknaden oavsett om det anses vara en maskulin eller feminin yrkesroll, vilket i slutändan handlar om en förändring av normer och värderingar. Att frånvaron av kvinnor från högre positioner inom arbetslivet skulle handla om brist på kvinnor inom branschen och på kvinnors kompetens kan vi nog utesluta.
Förslag på vidare forskning
Vidare skulle det vara intressant att göra en liknande större studie med ett mer omfattande material för att se om detta går att generalisera över andra branscher än turistbranschen. Eller om resultaten ser liknande ut högre upp i företagens hierarkier och komplettera den med ett större underlag över hur könsfördelningen såg ut bland de sökande. Det skulle även vara intressant att undersöka vad det är som skapar högre acceptans för kvinnor att följa maskulint kodade mönster än för män att följa kvinnligt kodade mönster. Finns något sätt att skapa en större tolerans mellan vad som anses kvinnligt och manligt och är det möjligt att fokusera på människors egenskaper utan att värdera dem som kvinnliga och manliga?
En ytterligare frågeställning skulle kunna vara hur dessa tjänster tillsätts. Blir det någon av de sökande som får tjänsten och hur ser könsfördelningen ut bland dem som faktiskt får
29
Referenser
Tryckta källor
Aspers, P. (2011). Etnografiska metoder – att förstå och förklara samtiden. Malmö: Liber.
Bergström, G. & Boréus, K. (2000). Textens mening och makt: metodbok i samhällsvetenskaplig textanalys. Lund: Studentlitteratur.
Boréus, K. (2015). ”Texter i vardag och samhälle.”, s. 157–175 i Ahrne, Göran. Svensson, Peter (2015). Handbok i kvalitativa metoder. 2., [utök. och aktualiserade] uppl. Stockholm: Liber.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. 2., [rev.] uppl. Malmö: Liber
Edlund, A-C., Erson, E., & Milles, K. (2007). Språk och kön. Stockholm: Norstedts akademiska förlag.
Gaucher, D., Frisen, J., & Kay, A. (2011). “Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality” Journal of Personality and Social Psychology, 2011. American Psychological Association 2011, Vol. 101, No. 1, 109–128.
Gustafsson, L., & Sedell, U. (2015). Bortom glastaket: 26 ledande kvinnor om karriär, drivkrafter och ledarskap. 1. uppl. Stockholm: Liber.
Helgesson, K. (2011). Platsannonsen i tiden: den orubricerade platsannonsen 1955–2005. Diss. Göteborg: Göteborgs universitet, 2011.
Holgersson, C., Wahl, A., Höök, P. & Linghag, S. (red.) (2011). Det ordnar sig: teorier om organisation och kön. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur.
30 Larsson, H., & Ohrlander, K. (2005). Att spåra och skapa genus i gymnasieskolans program- och kursplanetexter. Stockholm: Skolverket.
Lindmark, S., & Sundin, J. (2013). Den könskodade jobbannonsen: En diskursanalys av jobbannonser för kvinnodominerade och mansdominerade yrken. Umeå: Umeå Universitet, 2013.
Maume Jr, D. J. (2004). “Is the Glass Ceiling a Unique Form of Inequality? Evidence from a Random-Effects Model of Managerial Attainment”. WORK AND OCCUPATIONS, Vol. 31 No. 2, May 2004 250-274.
Morrison, A. M., White, R. P., & Van Velsor, E. (1992). Breaking the glass ceiling: can women reach the top of America's largest corporations? Updated ed., [2 ed.] Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Regnö, K. (2013). Det osynliggjorda ledarskapet, kvinnliga chefer i majoritet. Diss. Stockholm: Kungliga Tekniska högskolan, 2013.
Tillgänglig på Internet: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kth:diva-134379
Statistiska centralbyrån (SCB). (2012). På tal om kvinnor och män: lathund om jämställdhet. 2012. Stockholm: Statistiska centralbyrån. Tillgänglig på Internet:
http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0201_2012A01_BR_X10BR1201.pdf
Statistiska centralbyrån (SCB). (2016). På tal om kvinnor och män: lathund om jämställdhet. 2016. Örebro: Statistiska centralbyrån. Tillgänglig på Internet:
http://www.scb.se/Statistik/_Publikationer/LE0201_2015B16_BR_X10BR1601.pdf
Tallberg Broman, I. (2002). Pedagogiskt arbete och kön: med historiska och nutida exempel. Lund: Studentlitteratur.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet. Tillgänglig på Internet:
31 Wahl, A. (2003). Könsstrukturer i organisationer: kvinnliga civilekonomers och
civilingenjörers karriärutveckling. Ny utg. Lund: Studentlitteratur.
Elektroniska källor
Allbright (2018). Börsens dolda makthavare. Nedladdad 2018-04-11 från Allbrights hemsida,
https://static1.squarespace.com/static/5501a836e4b0472e6124f984/t/5a9c4fb571c10b1a7d4d c3ef/1520193465830/Bo%CC%88rsens+dolda+makthavare.pdf
Nationalencyklopedin (2018). Kön. Nedladdad 2018-04-26 från Nationalencyklopedins hemsida, http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/enkel/kön
Nationella sekretariatet för genusforskning (2016). Om kön och genus. Nedladdad 2018-03-27 från Nationella sekretariatet för genusforsknings hemsida,
https://www.genus.se/kunskap-om-genus/om-kon-och-genus/
P1 (2014). Ekot lördagsintervju med Jens Spendrup. Nedladdad 2018-03-19 från Sveriges Radios hemsida, http://sverigesradio.se/sida/avsnitt/319943?programid=3071
Skolverket (2017). Flickor bättre på gemensam problemlösning än pojkar. Nedladdad 2018-03-20 från skolverkets hemsida,
https://www.skolverket.se/om-skolverket/press/pressmeddelanden/2017/flickor-battre-pa-gemensam-problemlosning-an-pojkar-1.265245
Statistiska Centralbyrån (SCB). (2017). Var fjärde i Sverige är högutbildad. Nedladdad 2018-03-17 från Statistiska centralbyråns hemsida,
https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/utbildning-jobb-och-pengar/befolkningens-utbildning/
