Examensarbete Civilekonomprogrammet
“Är kameran på?”
En kvalitativ studie kring ledares upplevelser av ett påtvingat e-ledarskap
Författare:
Elin Söderberg Jonas Ekelund Lukk
Handledare: Anna Stafsudd Examinator: Daniel Ericsson Termin: Vårterminen 2021
Ämne: Företagsekonomi, Management Nivå: Avancerad nivå
Kurskod: 4FE20E
Abstrakt
2019 upptäcktes en ny form av Coronavirus av de kinesiska myndigheterna som snabbt spreds i flera länder innan det tillslut spreds globalt. Folkhälsomyndigheten gick ut med
rekommendationer att arbeta hemifrån för att minska smittspridningen i samhället, vilket bidrog till att många ledare behövde anpassa sig och förmedla ett e-ledarskap på distans. Det blev en drastisk förändring för många organisationer och ledare då de tvingades in i denna omställning.
Vi har genomfört en kvalitativ studie genom att intervjua nio olika ledare på olika organisationer för att undersöka hur det påtvingade e-ledarskapet har upplevts för dem under den rådande situationen. Vi har utgått från tidigare litteratur gällande e-ledarskap, distansledarskap samt tre aspekter som varit tydligt framträdande i denna litteratur: kommunikation, sociala aspekter och teknologiska färdigheter. Det visade sig att ledarnas upplevelser gällande det påtvingade e-ledarskapet inte skiljer sig avsevärt gentemot deras tidigare ledarskap och att om de lyckas hantera eventuella nackdelar så finns det många fördelar för de att ta med sig för framtiden.
Nyckelord: e-ledarskap, distansledarskap, COVID-19, kommunikation, sociala aspekter, teknologiska färdigheter
Abstract
In 2019, a new form of Coronavirus was discovered by the Chinese authorities, which spread rapidly in several countries before it eventually spread globally. The Swedish Public Health Agency issued recommendations to work from home to prevent the spread of infection in society, which contributed to the fact that many leaders needed to adapt and mediate
e-leadership at a distance. It became a drastic change for many organizations and they were forced into this transition. We have conducted a qualitative study by interviewing nine different leaders in different organizations to examine how the forced e-leadership has been experienced for them during the current situation. We emanated from previous literature regarding
e-leadership, distance leadership and three aspects that have been clearly prominent in this literature: communication, social aspects and technological skills. It turned out that the leaders' experiences regarding the forced e-leadership do not differ significantly from their previous leadership and that if they manage to deal with any potential disadvantages, there are many advantages for them to bring into the future.
Keywords: e-leadership, distance leadership, COVID-19, communication, social aspects, technological skills
Tack
Vi vill tacka alla som har gjort genomförandet av denna studie möjlig. Framförallt vill vi tacka våra respondenter för att de har ställt upp och bidragit med sina upplevelser. Vi vill även tacka våra opponenter som har bidragit med era reflektioner och åsikter under uppsatsens gång.
Slutligen vill vi även tacka vår handledare och examinator som hjälpt oss mycket genom konstruktiv kritik och vägledning genom uppsatsen.
Stort tack!
2021-05-24, Växjö
____________________ ____________________
Elin Söderberg Jonas Ekelund Lukk
Innehållsförteckning
1. Inledning 7
1.1 Bakgrund 7
1.2 Problemdiskussion 9
1.3 Syfte 13
1.4 Disposition 14
2. Metod 16
2.1 Ontologiskt ställningstagande 16
2.2 Epistemologiskt ställningstagande 17
2.3 Kvalitativ forskningsmetod 18
2.4 En abduktiv ansats 19
2.5 Studiens Upplägg 21
2.5.1 Semistrukturerade intervjuer 21
2.5.2 Intervjuprocess 21
2.5.3 Urval 22
2.5.4 Tolkningsprocess 24
2.6 Utvärdering av studiens kvalitet 25
2.6.1 Trovärdighet 26
2.6.2 Äkthet 27
2.7 Etiska Överväganden 27
3. Teoretisk Referensram 29
3.1 E-Ledarskap 29
3.2 Ledarskap på distans 33
3.3 Napier och Ferris (1993) tre dimensioner av ledarskap på distans 35 3.4 Antonakis och Atwaters (2002) tre dimensioner av ledarskap på distans 38
3.5 Kommunikation 42
3.6 Sociala Aspekter 44
3.7 Teknologiska Färdigheter 46
3.8 Drastisk förändring 47
3.9 Teoretisk reflektion 48
4. Ledarnas Upplevelser 52
4.1 Johan 52
4.2 Lennart 58
4.3 Anders 62
4.4 Maria 66
4.5 Sebastian 69
4.6 Kurt 72
4.7 Birger 75
4.9 Malin 85
5. Tolkning av empiri 90
5.1 Kommunikation 90
5.2 Sociala aspekter 95
5.3 Teknologiska färdigheter 102
5.4 Påtvingat e-ledarskap 104
6. Diskussion 106
6.1 “Det var inte så svårt som vi trodde” 106
6.2 Mot en digital framtid 107
7. Slutsats 111
7.1 Besvarande av syfte och forskningsfrågor 111
7.2 Teoretiskt och praktiskt bidrag 113
7.3 Förslag på framtida forskning 113
Referenser 114
Bilagor 118
1. Inledning
I det inledande kapitlet kommer vi presentera bakgrunden till vårt intresse för situationen och fenomenet. Därefter följer en problemdiskussion som tar upp centrala begrepp samt teorier, det
problem som vi ämnar undersöka och våra bidrag. Slutligen presenteras vårt syfte och forskningsfrågor samt hur uppsatsen är disponerad.
1.1 Bakgrund
I slutet av 2019 upptäcktes en ny form av coronavirus i Wuhan stad av de kinesiska
myndigheterna. Viruset fortsatte sedan att snabbt sprida sig till flertalet länder och tillslut även på en global nivå (WHO, 2020b). Den 30 januari 2020, gick Världshälsoorganisationen (WHO) ut med deras högsta nivå av larm, att utbrottet av COVID-19 är en nödsituation för folkhälsan och är av internationell oro. Vidare uppmanar WHO alla länder att uppmärksamma viruset och vidta åtgärder mot det eftersom COVID-19 krisen är den mest utmanande vi har stått inför. Hela världen står inför ett okänt virus som sprider sig snabbt och WHO går ut med råd till länder om hur de ska hantera situationen (WHO, 2020a). Enligt Folkhälsomyndigheten (2020a) sprider sig coronaviruset genom droppsmitta och sprider sig mellan personer som har nära kontakt. Det är av stor vikt att smittspridningen i samhället minskar och därför rekommenderar
Folkhälsomyndigheten att de personer som kan och har möjlighet att arbeta hemifrån, bör göra det (Folkhälsomyndigheten, 2020b). Det bidrar i sin tur till att den rådande pandemin har stor påverkan på arbetslivet. Flera människor har fått flytta sitt arbete till hemmet, vilket innebär en drastisk förändring för många. Det skapar i sin tur utmaningar för ledarskapet hos arbetsgivarna när det genomförs på distans till arbetstagarna (Regeringen, 2020c).
”Det nya coronaviruset prövar vårt land, vårt samhälle och oss som medmänniskor”.
”Vi har en allmän smittspridning i Sverige. Liv, hälsa och jobb är hotade.
Fler kommer att bli sjuka, fler kommer tvingas säga ett sista farväl till en älskad”.
“Enda sättet att klara av detta är att vi möter krisen som ett samhälle där alla tar ansvar för sig själv, för varandra och för vårt land” (Stefan Löfven, 22 mars 2020) (Regeringen, 2020a).
“Och du som arbetsgivare: om det går, möjliggör för dina anställda att jobba hemifrån” (Stefan Löfven, Nov, 2020) (Regeringen, 2020b).
Den rådande pandemin har påverkat hela världen och skapat drastiska omställningar för många människor. Alla måste ta sitt ansvar för att minska smittspridningen, vilket har bidragit till att många fler människor nu arbetar hemifrån. Enligt SCB (2021) arbetar drygt 40 procent i Sverige hemifrån minst en av dagarna i veckan. Förflyttningen av arbetet från arbetsplatsen till hemmet skapar nya omställningar för både ledare och följare. De behöver förhålla sig och anpassa sig till de nya omständigheterna som pandemin medför. Ledare ställs inför nya utmaningar eftersom de behöver genomföra ledarskapet på avstånd. Ledarskap på distans har funnits sedan tidigare men nu har många företag tvingats in i dessa nya omständigheter till följd av pandemin. Det har alltså ställts krav på att organisationer och företag ska anpassa sig till den rådande situationen, vilket har bidragit till en form av organisationsförändring som skett väldigt snabbt och påtvingat. En förändring som i normala fall kanske skulle tagit mycket längre tid och planerade förberedelser för både ledarskapet och organisationerna.
Det som gör det möjligt att utföra både arbete och ledarskap på distans är den tekniska utvecklingen och de digitala lösningar som den har medfört. Nästan hela den dagliga verksamheten i företagen har förändrats till följd av den ökande digitaliseringen, vilket har bidragit till nya möjligheter för strukturerna i organisationerna som ser till att företagens existens blir hållbar (Kraft, 2019). Även Korzynski (2013) menar att hela arbetsmiljön har förändrats till följd av utvecklingen av kommunikationsteknologier. Enligt Avolio och Kahai (2003) har det runt om i världen skett en omfattande förändring på organisationer, som har bidragit till att många interaktioner som sker mellan människor, äger rum via
informationsteknologi. Idag kan informationsteknologin skapa möjligheter för ledare att leda på distans och således kan interaktionerna med följarna ske via den (Avolio & Kahai, 2003).
Det har uppstått ett behov av ett nytt sätt att leda till följd av en förändring i ledarskapet som beror på uppkomsten av avancerad informationsteknologi (AIT). Bland annat har
interaktionerna i ledarskapet förändrats till följd av att det har uppstått en ökad tillgång till information, för både ledare och följare. AIT skiljer sig gentemot annan teknologi eftersom den
har förändrat flera aspekter av hur informationen hanteras, som leder till att påverkan på människor och beslutfattande även har förändrats (Avolio & Kahai, 2003). AIT kan enligt Avolio et al. (2014) exempelvis vara internet, e-post, videokonferenser, virtuella team och gruppvarusystem, vilka ökade drastiskt under 90-talet och dess användning har blivit utspridd i organisationer på grund av de möjligheter som de medför. Avolio och Kahai (2003) menar att AIT kan bidra med både bekvämlighet och flexibilitet genom att man kan arbeta vart som helst.
COVID-19-pandemin har alltså skapat en allvarlig situation där företag och organisationer har tvingats vidta åtgärder och möjliggöra arbete på distans för de anställda, för att på så sätt minska smittspridningen i samhället. Digitaliseringen har redan börjat förändra ledarskapet och öppnat upp för nya arbetssätt som även gjort det möjligt att flytta arbetet till hemmet, men vilken påverkan kan det ha på ledarskapet när en påtvingad förändring äger rum så snabbt? Detta för diskussionen vidare mot en ny typ av ledarskap som präglas av avancerad informationsteknologi och vad som händer när det blir påtvingat av en sådan situation som den rådande pandemin.
1.2 Problemdiskussion
Digitaliseringen skapar nya möjligheter för både människor och företag i form av att dess utveckling bidrar med många tekniska lösningar och då nya sätt att arbeta på. Cortellazzo et al.
(2019) stödjer detta påstående och menar att både digitala team och kommunikationsteknologier öppnar upp nya möjligheter för organisationer. Detta har lett till att ledarskapet har fått en ny kontext, en ny digital kontext som bidragit till en ny definition på ledarskap: e-ledarskap. Avolio et al. (2001, s. 617) definierar e-ledarskap som “en process där socialt inflytande förmedlas via AIT för att frambringa en förändring i attityd, känslor, tankar, beteende och/eller prestationer hos individer, grupper och/eller organisationer”. Vidare förklarar författarna att de väljer termen “e-ledarskap” för att involvera den vid tidpunkten nya framväxande kontext där ledarskap undersöks. Digitaliseringen har alltså bidragit till att en ny form av ledarskap är möjlig, vilket i sin tur skapar möjligheter för att utöva ledarskapet på distans eftersom tekniken gör det möjligt att arbeta på valfri plats (Avolio & Kahai, 2003).
Ledarskap på distans och distansarbete har funnits länge och är i sig inget nytt fenomen, men den situation som har uppstått till följd av COVID-19 har gjort att företagen har tvingats till att
ha distansarbete på de arbetsplatser där det är möjligt. Det är ingen förändring som de själva har valt eller valt att genomföra så snabbt som det har gjorts och därför ser vi denna förändring som påtvingad. Den hastiga och påtvingade förändringen kan antas vara problematisk eftersom majoriteten av de planerade förändringarna inte ses som lyckade (By, 2005; Balogun & Hope Hailey, 2008), och ledarskapet utövas nu i en helt ny kontext eftersom det inte förmedlas face-to-face, då arbetet sker på distans. Det är även viktigt att poängtera att det inte är
förändringen i sig som är problematisk, utan att den är påtvingad och har behövt genomföras så snabbt. Cortellazzo et al. (2019) förklarar att ledare har behövt utveckla sina egenskaper för att hjälpa organisationer ta del av de fördelar som en digital miljö kan medföra. Det kan innebära att ledarskapet i den nya digitala kontexten som det förmedlas i, skiljer sig från när det
förmedlas face-to-face, vilket i sin tur kan leda till konsekvenser för ledarskapet.
E-ledarskap innebär att arbetet på organisationen sker i en kontext där det förmedlas genom informationsteknologi, vilket är den främsta skillnaden mot ett traditionellt ledarskap (Avolio &
Kahai, 2003). Med traditionellt ledarskap menar vi att det genomförs face-to-face och att kommunikationen är direkt. Antonakis och Atwater (2002) menar att en annan skillnad mellan ett e-ledarskap och ett traditionellt ledarskap, är det avstånd som upplevs av följaren till ledaren, antingen på nära eller avlägset avstånd. Eftersom det avgör hur mycket, och vilken typ av information som följaren har åtkomst till om ledaren och det påverkar i sin tur hur ledaren uppfattas och dennes förmåga att påverka följarna (Antonakis & Atwater, 2002). Innan
pandemin utövades ledarskapet i en kontext där det troligtvis var på nära avstånd och nu är det däremot på avlägset avstånd eftersom det sker på distans, vilket kan ha en påverkan på
ledarskapet eftersom följarna inte längre har tillgång till samma typ av information om ledaren och tvärtom. Eftersom det således verkar finnas en skillnad mellan ett traditionellt ledarskap och ett e-ledarskap, kan det därför bli en utmaning som ledare att tvingas anpassa sig till en ny kontext där ledarskapet ska förmedlas.
I en studie gjord av Liu et al. (2018) innebär det inte att den kommunikation som sker
face-to-face i en traditionell miljö, och som där framstår som framgångsrik, kan appliceras på en digital miljö. Det kan tolkas som att det finns en skillnad i kommunikationen i en traditionell miljö och en digital, vilket också kan innebära att den digitala kontexten skapar konsekvenser för kommunikationen vid en påtvingad förändring. Ett problem som kan uppstå i den digitala
arbetsmiljön är missförstånd och misstro till följd av att man inte kan se varandras kroppsspråk, såsom uttryck, gester och andra rörelser som inte är verbala (De Pillis & Furumo, 2007, se Korzynski, 2013). Ledare har inte tillgång till icke verbala kroppsspråk på samma sätt som vid ett traditionellt ledarskap, vilket kan ha en påverkan på kommunikationen som äger rum till följarna och även förtroendet sinsemellan. Antonakis och Atwater (2002) menar att avståndet leder till att ledare och följare inte direkt kan observera varandra, vilket kan påverka förtroendet.
Vidare kan distansarbete bidra till att känslan av isolation kan uppstå (Contreras et al., 2020), vilket skulle kunna påverka välmåendet negativt för de personer som arbetar hemifrån.
Cortellazo et al. (2019) menar att teknologiska färdigheter är betydande färdigheter för ledare idag, framför allt för de som ska leda digitalt. Redan för nästan 30 år sedan så ansåg man att den teknologiska utvecklingen skulle vara avgörande för ledarskap (Tire & Orlikowski, 1994, se Liu et al., 2018) och Liu et al. (2018) menar att de teknologiska färdigheterna idag är en
kärnkompetens för ledare. Således blir kommunikationen, sociala aspekter och teknologiska färdigheter intressanta faktorer att undersöka på grund av de utmaningar som uppstått till följd av ett påtvingat e-ledarskap.
Contreras et al. (2020) förklarar att nu under rådande pandemi är e-ledarskap avgörande för företagens överlevnad, de menar även att det kommer vara avgörande för företagen framöver.
Arbetssättet som följer via e-ledarskap erbjuder företagen stora möjligheter, men det ställer stora krav och utmaningar på ledarna som behöver leda i en gränslös arbetsmiljö via teknologi.
E-ledarskap är således en relevant utmaning som företagen och ledarna måste ta itu med för framgång och överlevnad. Contreras et al. (2020) menar att e-ledarskap är en definitiv trend som är här för att stanna. Således är e-ledarskap inte enbart av betydelse nu, under den rådande situationen med pandemin, utan kommer även vara relevant efter pandemin. E-ledarskap fanns tidigare också men har blivit väldigt aktuellt nu eftersom många företag har fått anpassa så att arbetet genomförs på distans. Vidare menar författarna att trots att e-ledarskap blev erkänt mycket tidigare så finns det ändå en begränsad kunskap och förståelse kring ämnet. De förklarar vidare att det inte är tydligt om den nuvarande kunskapen kring ledarskap kan appliceras på ett e-ledarskap. Contreras et al. (2020) skriver i sin slutsats att det till följd av pandemin finns ett stort globalt intresse för att studera och öka förståelsen för ämnet både från det praktiska perspektivet och från forskningen.
Som presenterat ovan, har pandemin medfört nya krav och omständigheter för organisationer och ledare att hantera. Följaktligen är det en typ av organisationsförändring som har inträffat och som organisationerna behövde förhålla sig till och genomföra väldigt snabbt. Det framgår dock tydligt av litteraturen kring organisationsförändring att även de som är planerade inte enbart ses som lyckade (By, 2005; Balogun & Hope Hailey, 2008). Författarna förklarar att så många som 70 procent ses som misslyckade, alternativt att de inte har uppnått de målen som önskades. Vi anser därför att det är intressant att undersöka närmare hur ledarskapet upplevs för ledarna, när pandemin bidrog till att organisationerna ställdes inför en oplanerad och oförberedd
organisationsförändring. Enligt Bartsch et al. (2020) finns det forskning kring planerade förändringar i organisationer och ledarskapsbeteendets roll i det, men det finns inte forskning om förändringar som är snabba och oväntade såsom den COVID-19-pandemin har bidragit till.
Således finns det forskning kring organisationsförändringar, men det finns inte forskning om den påtvingade situation som pandemin har skapat, vilket gör att situationen är väldigt unik. Det är inte enbart ett fåtal företag som har drabbats av situationen utan det är hela samhället. Genom att undersöka hur ledare har behövt anpassa sig och hantera den påtvingade situationen som
uppstått till följd av pandemin, hoppas vi kunna beskriva hur fenomenet upplevs utifrån flera olika ledare. På grund av de möjligheter som den tekniska utvecklingen och e-ledarskapet bidrar till, leder det till att förmedlandet av ledarskap i en digital kontext även är av intresse efter pandemin.
Liu et al. (2018) betonar även vikten av att genomföra kvalitativ forskning, genom att identifiera situationer och mönster i olika sammanhang för att på så sätt skapa förståelse för olika
egenskaper hos ledare. Många av de tidigare studierna (Liu et al., 2018; Roman et al., 2019;
Bartsch et al., 2020) som har gjorts om e-ledarskap har behandlat effekter och fokuserar mer på orsak och verkan. De är alltså av kvantitativ karaktär, vilket är ett sätt att utföra forskning på.
Dock går det även att utveckla kunskaper av ett annat slag, som är kvalitativa, för att på så sätt försöka förstå hur olika typer av ledarskap tas i uttryck i ett större sammanhang, i detta fall hur ett e-ledarskap upplevs när det är påtvingat. Det gör det intressant att genomföra en kvalitativ studie eftersom vi vill försöka beskriva upplevelserna hos de ledare som är delaktiga i en påtvingad förändring för att på så sätt få en förståelse för fenomenet. Det har gjorts en hel del studier om e-ledarskap men på grund av den rådande COVID-19-pandemin, som inga
människor tidigare har upplevt, står vi inför en helt ny situation. Coronaviruset har medfört att
regeringen har infört olika restriktioner i Sverige, bland annat att dem som kan ska arbeta hemifrån. Det innebär en drastisk omställning för många och att ledarskapet på distans blir påtvingat. Ledare har då kanske inte förberetts för att vara ledare på distans eller använda e-ledarskap och det uppstår en helt ny situation för dessa ledare. Vidare innebär det inte att en ledare som är bra vid traditionellt ledarskap är det när det förmedlas genom e-ledarskap. Enligt Antonakis och Atwater (2002) uppstår det förutsättningar som blir mer utmanande för ledare att hantera i en digital kontext mellan ledare och följare. Det visar att den digitala kontexten i sig skapar mer utmaningar för ledarskapet och nu har det dessutom uppstått en helt ny kontext i form av en pandemi. Vi hoppas att i denna studie kunna bidra med nya teoretiska insikter som nyanserar samtalet om e-ledarskap. Detta ska vi göra genom att undersöka hur ett e-ledarskap som är oförberett och påtvingat upplevs från ledarnas perspektiv, i denna nya kontexten som uppstått till följd av pandemin. Det finns forskning på området e-ledarskap, men det finns inte mycket forskning som beskriver vad som händer när man tvingas in i ett e-ledarskap. Vi hoppas även att kunna bidra praktiskt genom att beskriva ledarnas upplevelser kring ett påtvingat e-ledarskap, då organisationer och ledare kan ta del av dessa som en lärdom inför framtiden.
1.3 Syfte
Vårt syfte med denna uppsats är att utifrån flera ledares perspektiv försöka beskriva hur ett e-ledarskap upplevs när det är påtvingat för få förståelse för fenomenet. De aspekter som blir av särskilt intresse att studera är kommunikationen, de sociala aspekterna och de teknologiska färdigheterna hos ledarna.
Forskningsfrågor
● Hur upplevs ett påtvingat e-ledarskap till följd av COVID-19-pandemin?
● Hur upplevs aspekter som kommunikation, sociala aspekter och teknologiska färdigheter, till följd av det påtvingade e-ledarskapet?
1.4 Disposition
2. Metod
I metodkapitlet beskriver vi de metodval som har gjorts under studiens genomförande.
Undersökningen är kvalitativ och har genomförts med en abduktiv ansats och semistrukturerade intervjuer. Vidare redogör vi även för studiens upplägg, utvärdering av studiens kvalitet och slutligen våra etiska överväganden.
3. Teoretisk referensram
I detta kapitel presenteras de teorier som anses relevanta för studien och som kommer användas för att tolka det empiriska materialet, i form av ledarnas upplevelser. De teorier som är centrala är e-ledarskap, ledarskap på distans, kommunikation, sociala aspekter och teknologiska
färdigheter.
4. Ledarnas upplevelser
I detta kapitel presenteras det empiriska materialet som vi har samlat in under arbetet. Detta material utgörs av ledarnas upplevelser av ett påtvingat e-ledarskap till följd av
COVID-19-pandemin och har presenterats individuellt för att förmedla en så tydlig bild som möjligt av ledarnas individuella upplevelser.
5. Tolkning av empiri
I detta kapitel kommer vi tolka det empiriska materialet som består av ledarnas upplevelser och relatera det till de teorier som presenterats i den teoretiska referensramen.
6. Diskussion
Detta kapitel innehåller en diskussion utifrån vår tolkning där vi reflekterar kring ledarnas upplevelser och vad vi tar med oss från studien.
7. Slutsats
Slutligen så skriver vi i detta kapitel de slutsatser som vi har kommit fram till i undersökningen och återkopplar till syftet. Därefter skriver vi våra teoretiska och praktiska bidrag och förslag på framtida forskning.
2. Metod
I detta kapitel presenteras de metodval som gjorts under studiens gång. Det inleds med att vi presenterar våra ontologiska och epistemologiska ställningstaganden. Därefter beskrivs det att
studien som genomförts är kvalitativ och att arbetsprocessen har varit abduktiv. Slutligen presenteras studiens upplägg, samt dess utvärdering av kvalitet och etiska överväganden.
2.1 Ontologiskt ställningstagande
Ericsson (2019) förklarar att ontologi handlar om olika antaganden kring verklighetens beskaffenhet. Vidare nämner han att det finns dualistiska och icke-dualistiska ontologier. Den förstnämnda innebär att verkligheten är oberoende av människor, alltså att dess existens inte är beroende av de människor som lever i den. Den andra innebär däremot att verkligheten inte är oberoende av människorna och att dem är sammanflätade. Bryman och Bell (2017) definierar social ontologi som beskaffenheten hos de sociala entiteterna och delar också in ontologierna i två synsätt, men kallar dem för objektivism och konstruktionism. Objektivism innebär att sociala aktörer och sociala fenomen är separerade från varandra. Alltså att sociala händelser existerar oberoende av de sociala aktörerna, som i sin tur inte kan påverka de sociala
företeelserna. Konstruktionism innebär däremot att de sociala aktörerna ständigt skapar de sociala företeelserna. Det finns olika versioner av den sociala verkligheten och dessa utgör olika konstruktioner (Bryman & Bell, 2017). Objektivismen är i likhet med det dualistiska synsättet då det är oberoende av människor och konstruktionismen är i likhet med det icke-dualistiska synsättet då det är beroende av människor som Ericsson (2019) nämner. Vi ser inte på världen som att den är separerad från människorna då vi anser att de sociala aktörerna är med och påverkar verkligheten, samt de sociala företeelserna. I denna uppsats förhåller vi oss därför till konstruktionismen och det icke-dualistiska synsättet eftersom det är i enlighet med vårt syfte.
Ledarskap är en social interaktion, vilket gör att ledarna är sammanflätade med verkligheten.
2.2 Epistemologiskt ställningstagande
När vi nu diskuterat våra förhållningssätt till ontologi och hur världen är beskaffad ämnar vi redogöra för vårt förhållningssätt till epistemologi. Ericsson (2019) förklarar att epistemologi är antaganden om hur kunskap skapas och blir till. I sin bok skriver han att man främst talar om
positivism och hermeneutik när epistemologi diskuteras inom samhällsvetenskapen. Vidare förklarar författaren att dessa två åskådningar på vetenskap har ställts mot varandra men att det inte är så enkelt som positivism kontra hermeneutik. För att kunna redogöra för vårt
förhållningssätt till dessa begrepp behöver vi förklara det närmare. Vi vill dock vara tydliga med att vi inte ämnar ställa begreppen mot varandra eller avfärda något av förhållningssätten. Vi ämnar istället att försöka visa en medvetenhet kring synsätten på epistemologi. Med det sagt så kommer vi i denna uppsats att förhålla oss närmare hermeneutikens synsätt än positivismens eftersom vi avser att försöka beskriva människors tolkningar och upplevelser av den rådande situationen.
Bryman och Bell (2017) förklarar positivism som en ståndpunkt inom epistemologin som förespråkar naturvetenskapliga metoder när den sociala verkligheten studeras. Alvesson och Sköldberg (2017) menar att positivism är givna fakta eller data och att de “ligger” framför forskaren. Forskarens uppgift är att samla in och systematisera dessa fakta eller data. Dessa fakta eller data bör enligt positivismen vara observerbara. Även Ericsson (2019) förklarar att positivismen följer naturvetenskapens ideal med en önskan om att tydliggöra världen i termer som orsak och verkan samt samband mellan variabler. Om världen önskas förklaras utifrån ett naturvetenskapligt ideal följer även vissa självklarheter, exempelvis utgår man från att forskning ska avbilda världen på ett objektivt och tveklöst sätt samt att det hålls en distans till det som studeras.
Som nämnt ovan finns det andra förhållningssätt till epistemologi än den naturvetenskapligt inriktade positivismen. Bryman och Bell (2017) förklarar att forskare har ställt sig kritiska till den naturvetenskapliga modellen vid studerande av den sociala verkligheten. Det kommer till följd av en uppfattning att samhällsvetenskapens studieobjekt, människor samt deras tolkningar och erfarenheter, skiljer sig fundamentalt från naturvetenskapens studieobjekt. Författarna menar därför att studier av den sociala verkligheten erfordrar en annorlunda logik. Alvesson och Sköldberg (2017) förklarar att hermeneutiken emellanåt ses som vår tids föredragna sätt eller syn på tänkande (Vatimo, 1997; Kristensson Uggla, 2002; 2004 se Alvesson & Sköldberg, 2017), ett tänkande där mångfaldet av tolkningar och förståelser får kollidera och ge inspiration (Ricoeur, 1974 se Alvesson & Sköldberg, 2017). Vidare förklarar författarna att hermeneutik betyder tolkningslära samt att det även är den föredragna inriktningen vid just tolkning (Maplas,
2015 se Alvesson & Sköldberg, 2017). Rötterna till hermeneutiken härstammar från
bibeltolkning men har fått en bredare mening med tiden till att nu ses som en tolkning av texter generellt men även tolkningen av människors handlingar. Alvesson och Sköldberg (2017) menar att man kan se forskning som en i grunden tolkande aktivitet. Ericsson (2019) menar att
hermeneutiken fokuserar på människors erfarenheter och att kunskapen antas bildas genom dessa erfarenheter. När dessa erfarenheter delas mellan (inter) människor, blir de subjektiva erfarenheterna till intersubjektiviteter. Kunskap kan därför ses som en mellanmänsklig företeelse då den utvecklas i relationerna mellan människor.
Vi ämnar i denna uppsats att försöka beskriva ledares upplevelser av ett påtvingat e-ledarskap för att på så sätt få en förståelse för fenomenet. Ledarskap innebär tolkande av människors handlingar och utgör en social interaktion, då vi delar uppfattningen att kunskap bildas genom upplevelser. Således kommer vi denna uppsatsen förhålla oss till den hermeneutiska
epistemologin. Ledares subjektiva upplevelser utgör grunden för vår beskrivning och förståelse eftersom de kommer från våra undersökningssubjekt. Vi är medvetna om att vi genom arbetet med uppsatsen har tolkat andra uttolkare genom tidigare forskning och litteratur samtidigt som vi interagerat med, och tolkat, uttolkare i form av våra undersökningssubjekt.
2.3 Kvalitativ forskningsmetod
I denna undersökning har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod. Enligt Alvesson och Sköldberg (2017) finns det inte någon självklar definition på kvalitativ metod. Bryman och Bell (2017) skriver att en tydlig skillnad mellan kvantitativ och kvalitativ forskning är att kvantitativ brukar ha fokus på siffror och att olika företeelser mäts och den kvalitativa på ord, där inget mäts eller mäts på ett annat sätt. Detta uppfattas som en relativt svartvit tolkning av de båda metoderna, men då det inte är något mätbart som ska studeras, har vi valt att utgå från en kvalitativ metod. Dock menar de även att de finns dem som hävdar att forskningen inte ses som kvalitativ enbart på grund av att det saknas siffror (Bryman & Bell, 2017). En central del av kvalitativ forskning är enligt Alvesson och Sköldberg (2017), granskningen av empiri som är öppen och mångtydig att tolka. Dock skriver de vidare att kvalitativ metod även kan inkludera kodifieringar och kategoriseringar.
Kvalitativ metod utgår från deltagarnas perspektiv i undersökningar, deras uppfattningar och åsikter samt att forskaren har ofta ett tolkande perspektiv (Bryman & Bell, 2017). Även Denzin och Lincoln (2005, se Alvesson och Sköldberg, 2017) nämner att forskare inom kvalitativ forskning lägger fokus på att tolka och är mer närvarande. Bryman och Bell (2017) menar att kvalitativa forskare anser att det finns en skillnad i objekten av det som studeras i
samhällsvetenskapen och naturvetenskapen. Samhällsvetenskapen behandlar människor och deras sociala värld som skiljer sig från objekten som granskas i naturvetenskapen. Skillnaden är att människor tillskriver mening till det som händer runt omkring och omgivningen, vilket inte objekten inom naturvetenskapen gör. Hughers och Månsson (1988, se Alvesson och Sköldberg, 2017) menar att valet av metod baseras på de objekt som finns med och de problem som har formulerats i undersökningen. Det som ska studeras i denna uppsats är människor i en ledarposition och det är deras upplevelser av det påtvingade e-ledarskapet i den rådande situationen med pandemin som vi vill beskriva och tolka, utifrån förståelsen vi bildat från våra undersökningssubjekt. Det är av den anledningen som vi har valt en kvalitativ metod. Genom att använda en kvalitativ metod kan vi undersöka situationen från undersökningssubjektens
perspektiv och sedan försöka beskriva deras upplevelser öppet för att sedan uppfatta och tolka dessa, och således beskriva förståelsen kring ledares upplevelser av ett påtvingat e-ledarskap.
Alltså hur deras sociala verklighet ser ut och upplevs.
2.4 En abduktiv ansats
Enligt Bryman och Bell (2017) finns det olika uppfattningar som avser relationen mellan teori och forskning. Deduktiv ansats menar Alvesson och Sköldberg (2017) utgår från ett generellt antagande eller regel och att den utgör en förklaring på ett enskilt fall och därför utgår
deduktionen från teori. Alvesson och Sköldberg (2017) skriver om induktiv ansats och att det innebär att man utgår från empiri och identifierar ett samband mellan flera olika enstaka fall som har observerats och som sedan kan bilda ett generellt antagande. Vidare nämner de även att den induktiva ansatsen medför fler risker än den deduktiva ansatsen. Då vi i denna uppsats varken kommer utgå från ett generellt antagande eller enbart empiri blir dessa två ansatserna inte relevanta, vilket leder oss in på ett tredje alternativ, abduktiv ansats.
Enligt Bryman och Bell (2017) har det tillkommit ett tredje begrepp som beskriver förhållandet mellan teori och forskning, vilket är abduktiv teori eller abduktion för att kunna undvika begränsningar som tillkommer med de andra två synsätten. Alvesson och Sköldberg (2017) menar dock att abduktion inte ska betraktas som en blandning av de andra två
förklaringsmodellerna eftersom den bidrar med nya, egna moment. Enligt Bryman och Bell (2017) innebär adduktion att man söker en förklaring på ett överraskande problem som uppstår när den teori som finns inte kan förklara empiriska företeelser. Även Alvesson och Sköldberg (2017) definierar abduktion som ett enstaka fall som ofta är överraskande och ska förklaras genom ett hypotetiskt övergripande mönster, som dem menar är teori. Genom att samla ihop fler observationer från flera fall kan man stärka förklaringen eller tolkningen. Vidare skriver dem att abduktion skiljer sig mot de andra två förklaringsmodellerna eftersom den inkluderar förståelse.
Abduktion utgår från empiri men även teoretiska uppfattningar tillämpas under processens gång och på så vis kan teori och empiri kombineras genom en växling mellan dem för att identifiera mönster som skapar förståelse och nya tolkningar. Tidigare teori kan fungera som inspiration för att upptäcka sambanden. Både empirin och teorin utvecklas och anpassas steg för steg under forskningsprocessen (Alvesson & Sköldberg, 2017).
Vi har i denna uppsats valt att utgå från abduktion eftersom syftet med uppsatsen är att beskriva hur e-ledarskap upplevs från ledarnas perspektiv när det blir påtvingat till följd av
COVID-19-pandemin, för att i sin tur försöka få en förståelse för fenomenet. Följaktligen har den abduktiva ansatsen ett större fokus på förståelse, vilket bidrar till att det tillvägagångssättet är mer relevant. Under arbetets gång ska vi utgå både från empiri, i form av intervjuer, men även teori, i form av tidigare forskning och litteratur som kombineras med empirin för att på så sätt beskriva hur e-ledarskapet upplevs för ledarna. Teorin ska användas till att förklara empirin genom att sätta ord på det som beskrivs i de intervjuer som genomförts. Då det i
e-ledarskapslitteraturen efterfrågas mer forskning anser vi inte att vi har tillräckligt underlag för att vara deduktiva, samtidigt finns det underlag som gör att vi väljer att inte vara induktiva.
Genom att genomföra flera intervjuer med olika ledare, är förhoppningen att kunna beskriva deras upplevelser av ett påtvingat e-ledarskap för att sedan tolka dessa och få en förståelse för fenomenet.
2.5 Studiens Upplägg
2.5.1 Semistrukturerade intervjuer
Syftet med vår uppsats är att beskriva det påtvingade e-ledarskapet för att på så sätt skapa en förståelse för hur det upplevs av ledarna och för att kunna skapa denna förståelse behöver vi samla in och tolka empiriskt material. För att undersöka detta har vi valt att intervjua ledare för att ta del av deras tolkningar och upplevelser kring det påtvingade e-ledarskapet. Bryman och Bell (2017) förklarar att det finns ett antal intervjuformer som förknippas med kvalitativ forskning, exempelvis fokusgrupper, gruppintervjuer, ostrukturerade samt semistrukturerade intervjuer. Vi har valt att använda oss av semistrukturerade i denna uppsatsen. Semistrukturerade intervjuer kan, som namnet antyder, beskrivas som en kombination av strukturerade samt
ostrukturerade intervjuer. Intervjun kan ske som ett flytande samtal som vid ostrukturerade intervjuer men forskarna har en lista med teman som de ämnar beröra under intervjun. Frågorna behöver dock inte komma i en specifik ordning utan intervjusubjektet har stor frihet att utforma och svara på sitt eget sätt vilket skiljer sig från en strukturerad intervju. Valet föll på
semistrukturerade intervjuer för att samtalet och diskussionen skulle befinna sig inom det ämnesområde som uppsatsen har, då vi hade förberedda teman att falla tillbaka på. Då syftet med uppsatsen grundar sig i att beskriva ledarnas upplevelser för att på så sätt få en förståelse för det påtvingade e-ledarskapet, ville vi att intervjusubjekten skulle kunna utforma sina svar fritt för att vi skulle kunna få ta del av och tolka deras upplevelser.
2.5.2 Intervjuprocess
Vid genomförandet av intervjuerna användes en intervjuguide med förberedda teman som vi ville att respondenterna skulle prata öppet om för att få en så tydlig bild som möjligt av deras upplevelser och tolkningar. Vi har även haft möjlighet till att ställa följdfrågor för att förtydliga och utveckla deras tankegångar. De frågor som ställts i intervjuerna har handlat generellt om ledaren eftersom vi vill veta deras ansvarsområden, position och hur många medarbetare de ansvarar för. Vidare har vi även ställt frågor om anpassningen till följd av pandemin, både lite generellt men även i ledarskapet. Det har vi gjort eftersom vi har velat se vad som var varit av störst betydelse för dem under pandemin utan att försöka påverka deras tankar genom att styra in
dem på något spår. De har alltså fått prata fritt och öppet. Därefter har vi delat in frågorna under tre teman som vi har tyckt varit viktiga eftersom vi i den tidigare forskningen, som presenteras i den teoretiska referensramen, har kunnat se att de är framträdande och betydelsefulla för ett e-ledarskap. Dessa är kommunikation, sociala aspekter och teknologiska färdigheter, vilka vi har utgått ifrån men även låtit respondenterna tala fritt om. Det har även varit intressant att se om det var dessa tre teman som respondenterna tyckte var viktiga. Slutligen frågade vi även vad de har tyckt om anpassningen som de har behövt göra överlag och om det är någon fråga som har saknats eller som dem vill lyfta för att se om det är något de tycker är viktigt som vi själva inte har tänkt på.
2.5.3 Urval
I arbetet med uppsatsen fanns det ett antal alternativ som kan göras gällande urval av empiriskt material. Vi valde inte att anta ett sannolikhetsbaserat urval då det vid ett sådant urval är av stor vikt att kunna generalisera resultatet. I denna uppsats har vi, som presenterats ovan, valt en kvalitativ metod. Enligt Bryman och Bell (2017) är ett av alternativen inom kvalitativ forskning målstyrt urval som är ett icke-sannolikhetsbaserat urval. Valet föll på ett målstyrt urval då det kan beskrivas som ett urval där forskarna väljer respondenter som är relevanta för de
forskningsfrågor eller syfte som har formulerats. Då denna uppsatsen grundar sig i ledarskap valdes respondenter i en ledarskapsposition eftersom vi vill beskriva hur ledarskapet upplevs av dem till följd av pandemin, men även då vi ämnar få en förståelse för fenomenet e-ledarskap. Vi fokuserar på ledarnas perspektiv även om vi är medvetna att ledarskap uppstår i sociala
interaktioner mellan ledare och följare.
Våra respondenter har alla varit i en ledarskapsposition inom olika organisationer i södra Sverige och det är totalt nio stycken olika ledare med individuella upplevelser. Eftersom Covid-19 pandemin påverkar hela samhället och således är en samhällssituation så har vi valt olika organisationer för att få mer spridning i svaren från intervjuerna och en bredare
beskrivning samt förståelse för situationen. Vi har alltså inte valt ut en specifik bransch eftersom de flesta företag har behövt genomföra samma anpassning, vilket är att flytta arbetet och
följaktligen ledarskapet till att ha det på distans. De organisationer och ledare som vi har intervjuat har vi valt att göra anonyma genom fiktiva namn och genom att inte nämna vilka
organisationer det är, utan bara beskriva dem. De organisationer som vi har valt är totalt sex olika, men på tre av organisationerna har vi genomfört två intervjuer med två olika respondenter.
Vi har då kunnat intervjua olika typer av ledare av olika kön och i olika åldrar från olika typer av organisationer för att få mer bredd i svaren. Vissa arbetade på en högre position och andra på en lägre i samma organisation och även chefer inom samma organisation där ansvaret skiljer sig.
Två av cheferna ansvarade för två olika kontor exempelvis. På de organisationer där vi intervjuade två respondenter, hade dem likartade strukturella förutsättningar (som
kommunikation och teknologi) vid förändringen till arbete på distans och e-ledarskap, men ledarna har ändå haft individuella upplevelser av situationen.
De typer av organisationer som vi valt skiljer sig lite ifrån varandra och presenteras i en tabell nedanför. Kontakten med de olika ledarna skedde främst via mail fram till själva intervjun. Inför flertalet av intervjuerna tog vi kontakt med ledaren i fråga direkt, medan vi i vissa situationer blev hänvisade vidare till en respondent som organisationen ansåg vara relevant för uppsatsens syfte och frågeställning. Intervjuerna med respondenterna genomfördes via digitala kanaler som via telefon, Zoom, Teams och även Skype, vilket beror på de uppsatta rekommendationerna och restriktionerna till följd av coronaviruset. Vi kunde alltså inte genomföra dem fysiskt på plats eftersom de flesta arbetar hemifrån och man ska undvika social kontakt. Därför kunde vi inte heller observera respondenternas omgivning. De genomfördes utan några tekniska problem, dock kunde det vara lite små störningar i samtalen ibland vilket kunde göra vissa delar otydliga, men då bad vi respondenten berätta igen.
Anders Lennart
Organisationen är ett IT-företag som levererar IT-infrastrukturer till sina kunder.
Båda arbetar som platschefer.
Men Anders är platschef för två kontor och var även platschef för det Lennart är nu.
Lennart är platschef för ett kontor.
Johan Maria
Ett bolag som erbjuder bank, försäkringar och
fastighetsförmedling till sina kunder.
Johan är strategisk
affärsområdeschef och har en hög chefsposition i bolaget på de två kontor som han arbetar på.
och hennes närmsta chef är Johan.
Sebastian Kurt
Organisation som levererar produkter till träindustrin.
Sebastian är inköps- samt IT-chef.
Kurt är VD för organisationen.
Birger Organisationen består av en
koncern som producerar mejeriprodukter.
Birger är distributionschef.
Rickard Företaget är ett
programvaruföretag som förenklar och digitaliserar affärsprocesser inom såväl privat som offentlig sektor.
Rickard arbetar som ledare för ett supportteam.
Malin Företaget är ett
programvaruföretag som erbjuder
ekonomiadministration till sina kunder.
Malin arbetar som “Head of HR” eller motsvarande HR-chef på företaget.
2.5.4 Tolkningsprocess
Undersökningen genomfördes med, som tidigare nämnts, totalt nio olika personer från sex olika organisationer genom semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet har presenterats genom att presentera var och en av intervjuerna för sig, för att läsaren ska få en tydlig och övergripande bild av varje ledares individuella upplevelse, eftersom det till största del är olika organisationer. Ledarnas upplevelser har presenterats öppet och objektivt, utan att tolkas för att ge utrymme till andra tolkningar. Syftet är att beskriva de olika upplevelserna och hur ledarnas e-ledarskap upplevs i den rådande situationen till följd av pandemin för att på så sätt få
förståelse för fenomenet.
Det finns olika synsätt på teori, bland annat skriver Ericsson (2019) om ”den teoretiska
verktygslådan” och den ”teoretiska språklådan”. Den förstnämnda innebär att man ser på teorin som ett verktyg som används för att ”fylla” en lucka i lådan eller lösa ett problem. Den
teoretiska språklådan är en alternativ förståelse och innebär att det istället skapas eller används ord och begrepp för att beskriva människors erfarenheter. Vilket i sin tur är relaterat till
hermeneutiken, eftersom den innebär att det är människors tolkningar och erfarenheter som kunskap skapas genom. Som vi, som tidigare nämnts, valt att förhålla oss till i denna uppsats och därför ser vi på teori som en teoretisk språklåda. Enligt Ericsson (2019) finns det även olika sätt att betrakta empiri, bland annat som data eller erfarenheter. Vi har i denna uppsats valt att se på empirin som erfarenheter eftersom vi har tagit del av intervjusubjektens upplevelser
angående deras e-ledarskap i den rådande situationen med pandemin. Vidare ska vi med hjälp av teorin, använda oss av olika begrepp för att kunna beskriva ledarnas upplevelser av ledarskapet för att på så sätt få en förståelse för fenomenet.
Enligt Bryman och Bell (2017) kan det genereras mycket material vid en kvalitativ
undersökning med stora mängder information. Vidare menar dem att materialet därför kan vara krävande att analysera och det finns inte heller några tydliga regler på hur materialet ska tolkas.
Under genomförandet av intervjuerna var det alltid en av oss som spelade in intervjun, med respondenternas godkännande, och en av oss som förde anteckningar. Anteckningarna har sedan kompletterats med inspelningarna för att säkerställa att anteckningarna har tolkats rätt och för att få med all relevant information. Därefter har vi använt respondenternas tolkningar och
upplevelser av e-ledarskapet i den rådande situationen och relaterat det till den tidigare forskningen. De olika ledarnas upplevelser har därför beskrivits öppet för att sedan applicera våra tolkningar med hjälp av den teoretiska referensramen. För att på så sätt kunna undersöka om det finns någon skillnad mellan tidigare litteratur om e-ledarskap och ledarnas upplevelser för att sedan försöka besvara uppsatsens syfte och forskningsfrågor.
2.6 Utvärdering av studiens kvalitet
Vid utvärdering av kvaliteten på kvalitativ forskning används begrepp som trovärdighet och äkthet eftersom de är mer lämpliga vid utförandet av en kvalitativ studie (Bryman & Bell, 2017).
Vidare används dem istället för reliabilitet och validitet som används vid kvantitativ forskning.
Vi har i denna uppsats valt att utvärdera kvaliteten på studien enligt kriterierna trovärdighet och äkthet.
2.6.1 Trovärdighet
Trovärdigheten kan i sin tur delas in i fyra delkriterier, vilka är tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering eller bekräftelse (Bryman & Bell, 2017). Tillförlitligheten blir relevant när den sociala verkligheten kan beskrivas på flertalet olika sätt och hur trovärdig beskrivningen är som forskningen resulterar i. För att uppnå tillförlitlighet har vi delat med oss av materialet som samlats in från intervjuerna i studien, till respondenterna för att kunna bekräfta om den beskrivning vi kommit fram till överensstämmer med respondenternas sociala verklighet, vilket också är kallat för respondentvalidering (Bryman & Bell, 2017). Överförbarhet innebär huruvida beskrivningarna i den studerade miljön eller situationen, kan överföras till en annan genom så kallade thick descriptions (Bryman & Bell, 2017). För att kunna uppfylla kriteriet har vi i intervjuerna med respondenterna försökt få ut detaljerade svar och även försökt observera deras omgivning. Om de sitter på sitt kontor eller i hemmet exempelvis. Eftersom COVID-19-pandemin är en samhällssituation som har drabbat flera organisationer innebär det att resultatet från studien skulle kunna överföras till en organisation i en liknande situation, då vi har undersökt flertalet olika organisationer. Det som organisationerna främst har gemensamt är att de har tvingats anpassa sig till den rådande situationen och ha både arbetet och ledarskapet på distans. Viktigt att tillägga dock är att varje organisation är unikt eftersom de har olika
förutsättningar och upplevelser. Då uppsatsen grundar sig i undersökningssubjektens tolkningar och upplevelser, samt att dessa tolkningar och upplevelser inte kan antas vara samma för olika människor, kan vi i denna uppsats inte garantera en totalt överförbarhet om studien skulle genomföras med andra undersökningssubjekt. Således kan vi inte göra en empirisk
generalisering, baserat på respondenternas upplevelser eftersom de är individuella och unika.
Däremot hoppas vi kunna bidra med teoretiska insikter i denna speciella situationen med pandemin.
Det tredje delkriteriet, pålitlighet har vi försökt uppfylla genom att i metoden tydligt beskriva och motivera för de olika stegen som gjorts under studiens gång. Bland annat för de olika val vi gjort angående urval och andra delar i metoden som berör genomförandet av studien och
slutligen även teorin. Det sista kriteriet som är konfirmering eller bekräftelse, innebär en medvetenhet om att svårigheten att vara fullständig objektiv i forskningen (Bryman & Bell, 2017). Vi har presenterat ledarnas upplevelser öppet och försökt återberätta intervjuerna så att de
överensstämmer så mycket som möjligt med genomförandet av dem, för att skapa möjligheter till att göra alternativa tolkningar. Vi är dock medvetna om svårigheten att vara helt objektiv.
2.6.2 Äkthet
Det finns även ett antal delkriterier inom äkthetskriteriet och dessa är rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet, katalytisk autenticitet och taktisk autenticitet (Bryman &
Bell, 2017). Det är viktigt att tänka på att det i studien enbart är ledare som studeras och vi ser på situationen från deras upplevelser, vilket innebär att situationen kanske inte upplevs på samma sätt av exempelvis följarna. Genom att respondenterna har fått ta del av det material vi samlat in från intervjuerna, har vi försökt skapa en så rättvis bild som möjligt av deras
uppfattningar och tankar genom deras bekräftelse av dessa. Den ontologiska och pedagogiska autenticiteten kan även beröras genom att respondenterna får ta del av den undersökning som vi har gjort och våra tolkningar, eftersom det kan bidra till att de får en bättre uppfattning av den sociala situation som dem befinner sig i och kan även få en bättre bild av hur andra ledare i samma situation upplever den. Den katalytiska och taktiska autenciteten innebär huruvida deltagarna kan förändra eller ta till åtgärder till den situation som de befinner sig i (Bryman &
Bell, 2017). Då vi i uppsatsen inte har för avsikt att förse ledarna med någon form av lösning till deras ledarskap, kan studien ändå har bidragit till egna reflektioner hos ledarna och inspiration från andra ledares erfarenheter som kan skapa möjligheter för att förändra deras egna sociala situation.
2.7 Etiska Överväganden
Vid genomförandet av en undersökning finns det en del etiska överväganden som borde tas hänsyn till som främst berör de personer som deltar i studien. Enligt Bryman och Bell (2017) finns det en rad principer som berör dessa etiska frågor, vars funktion är att skydda
respondenterna och som kan tillämpas vid genomförandet av svensk forskning. Dessa har vi valt att utgå ifrån i denna studie eftersom vi har genomfört intervjuer med ett antal personer som har deltagit i studien och därför använt oss av empiriskt material. Det är då av stor vikt att förhålla sig till de etiska principer som finns.
Vi har under studien informerat deltagarna om syftet med undersökningen och har tagit hänsyn till informationskravet som innebär att förse deltagarna med information om undersökningen och dess syfte (Bryman & Bell, 2017). Vidare har vi enligt samtyckeskravet, informerat
intervjupersonerna om att deras deltagande är frivilligt och att de har möjlighet att avbryta eller undvika att svara på vissa frågor om de vill eftersom det är av stor vikt att ingen av deltagarna tar skada av undersökningen. Det har under studiens genomförande även tagits hänsyn till konfidentialitets- och anonymitetskravet samt nyttjandekravet (Bryman & Bell, 2017). Vi har informerat deltagarna om att de har möjlighet att vara anonyma om de önskar och även att det material som samlas in, enbart kommer användas av oss och i uppsatsen. Det är dock ingen av deltagarna som har önskat att vara anonym, men vi har ändå beslutat att deltagarna ska vara anonyma i undersökningen. Ingen utomstående kommer få tillgång till materialet som vi enbart kommer förvara under den tid som vi har användning för det. Slutligen har vi även frågat om deltagarna godkänner inspelning av intervjuerna, vilket alla har gett sitt samtycke till. Det är av stor betydelse att respondenterna känner sig trygga med sitt deltagande och kan ge öppna och ärliga svar för att kunna besvara uppsatsens syfte.
3. Teoretisk Referensram
I detta kapitel kommer tidigare forskning och litteratur presenteras som sedan är utgångspunkten för vår tolkning av ledarnas upplevelser. Först presenteras e-ledarskap eftersom det är det ledarskapet som förmedlas till följd av pandemin. Därefter presenteras två
modeller av distansledarskap, då e-ledarskap är en form av distansledarskap. De tre aspekterna, kommunikation, sociala aspekter och teknologiska färdigheter presenteras sedan
eftersom de har varit framträdande i den tidigare forskningen och litteraturen. Då pandemin medförde en drastisk förändring för ledare och organisationer ville vi även kort presentera en
bild av det. Slutligen presenteras en teoretisk reflektion av kapitlet.
Sveningsson och Alvesson (2010) förklarar att när man vill förstå ledarskap så är kontexten av betydelse. I olika samhällen och olika organisationer finns det skillnader i grundläggande antaganden och värderingar, det som man talar om när man talar om organisationskultur.
Författarna menar att människor i organisationer kan dela dessa grundläggande värderingar och antaganden om organisationen. Alvesson (2009, se Sveningsson & Alvesson, 2010) menar att man kan också se det som att människor i organisationen tolkar saker på ett likartat sätt, till skillnad från människor i andra grupper. Sveningsson och Alvesson (2010) menar att detta får konsekvenser för hur människor ser på ledarskapet då det handlar om vad människorna känner, tänker och tycker kopplat till sin organisation. De menar att ledarskap är en komplex social process där innebörden och tolkningen av vad som sägs och görs är kritisk. Villkor och
sammanhang för ledarskapet är av vikt eftersom det även inom samma organisation kan variera mycket. De menar exempelvis att ledarskapet för en människa som har ansvar över lokalvård och vaktmästeriet kommer skilja sig gentemot någon som är koncernchef för ett börsnoterat bolag eftersom villkoren och kontexten varierar mycket. De förklarar dock att denna variation även kan ske på samma hierarkiska nivå.
3.1 E-Ledarskap
E-ledarskap blir av stor betydelse i denna uppsats eftersom ledare inte längre kan förmedla ledarskapet på samma sätt, face-to-face, på grund av pandemin (Contreras et al., 2020), vilket har gjort att det krävs en ny typ av ledarskap som kan förmedlas i den digitala kontexten.
E-ledarskap är även av stor vikt på grund av de tekniska förändringarna som äger rum på organisationerna idag till följd av digitaliseringen (Van Wart et al., 2017). Avolio et al. (2001, s.
617) definierar e-ledarskap som “en process där socialt inflytande förmedlas via AIT för att frambringa en förändring i attityd, känslor, tankar, beteende och/eller prestationer hos individer, grupper och/eller organisationer”. Vidare förklarar de att väljer termen “e-ledarskap” för att involvera den vid tidpunkten nya framväxande kontext där ledarskap undersöks. E-ledarskap kan förekomma vid alla hierarkiska nivåer inom en organisation och kan involvera interaktioner mellan två personer, samt en till flera (Avolio et al., 2001). Den främsta skillnaden mellan ledarskap på distans och e-ledarskap är alltså att e-ledarskapet förmedlas via AIT som är en förkortning på avancerad informationsteknologi och syftet är att skapa en form av påverkan hos medarbetarna. Enligt Avolio och Kahai (2003) är syftet även att förbättra relationerna mellan medlemmarna i organisationen som definieras av dess struktur. Genom e-ledarskapet kan man undvika de begränsningar som tillkommer med tid och avstånd, genom att använda nya sätt att kommunicera (Kraft, 2019).
Avolio et al. (2001) granskar tidigare litteratur i sin artikel för att bilda en förståelse för vad som utgör e-ledarskap i organisationer samt hur avancerad informationsteknologi (AIT) påverkar och påverkas av ledarskap. Deras syfte med artikeln är att utveckla ett allmänt ramverk baserat främst på DeSanctis and Poole’s (1994, se Avolio et al., 2001) adaptiv struktureringsteori (AST).
Adaptiv struktureringsteori presenterades av Desanctis och Poole (1994) och behandlar implementering samt användning av AIT i grupper och organisationer. De förklarar vidare att adaptiv struktureringsteori beskriver samspelet mellan AIT, mänskliga interaktioner och social strukturer. Desanctis och Poole (1994) förklarar att resultaten av adaptiv struktureringsteori beror på de strukturer som redan finns i tekniken. Samtidigt uppstår det nya strukturer när tekniken används av användarna.
Enligt Avolio et al. (2001) så skapades adaptiv struktureringsteori för att enklare förklara den process som sker när människor integrerar AIT i deras arbete. Författarna menar att adaptiv struktureringsteori tar en mellanväg i huruvida AIT har förutbestämda effekter eller om institutionerna påverkar hur AIT uppfattas och används. Även om uppfattningen av AIT påverkas av kontexten där det används, så har det även förmågan att justera kontexten enligt
