Napier och Ferris (1993) tre dimensioner av ledarskap på distans

Det finns olika tillvägagångssätt för att förmedla ledarskap, det kan bland annat förmedlas face-to-face eller på distans. Nu under pandemin när arbetet flyttats till hemmet för många blir det således aktuellt med ledarskap på distans och dess innebörd. Napier och Ferris (1993, s. 326) definierar distansen mellan en överordnad och en underordnad som följande: “a

multidimensional construct that describes the psychological, structural, and functional separation, disparity, or discord between a supervisor and a subordinate”. De menar att det finns tre olika dimensioner av distans, vilka är psykologisk distans, strukturell distans och funktionell distans.

Den psykologiska distansen syftar till de psykologiska effekter som kan uppstå vid faktisk eller upplevd skillnad i demografiska, kulturella samt värderingsskillnader mellan ledaren och medarbetaren (Napier & Ferris, 1993).

Den strukturella distansen är ett mått på hur olika interaktioner sker i relationen mellan över-och underordnad. Det avser även hur lämpliga eller möjliga interaktionerna är över-och i vilken frekvens de sker. Strukturell distans innefattar de avstånd som kommer till följd av fysiska strukturer (till exempel det faktiska fysiska avståndet mellan ledaren och medarbetaren) likväl som organisatoriska strukturer (till exempel grad av centralisering) och kontrollstrukturerna (till exempel mängden social kontakt mellan ledaren och medarbetaren). Länken som binder

samman dessa variabler är att de alla kan associeras till mängden interaktion som tillåts eller uppmuntras ske i dyaden. Strukturell distans kan liknas vid närhet, till exempel närhet i plats eller tid. I Homans (1951, se Napier & Ferris, 1993), Byrne (1961, se Napier & Ferris, 1993)

och Triandis (1959;1960, se Napier & Ferris, 1993) modeller så antas en ökad närhet i ledare-medarbetare dyaden generellt sett ha en positiv effekt på kommunikationseffektivitet, prestationsutvärderingar och medarbetarnas tillfredsställelse. Variablerna som här framställs som en reflektion av strukturell distans i relationen mellan ledare och medarbetare är: den fysiska designen på kontoret (speciellt den fysiska distansen mellan medlemmarna i dyaden, närvaro av fysiska barriärer och informella interaktionsytor samt synlighet mellan medarbetarna och ledaren), möjligheter till interaktion (social kontakt och tillgänglighet), spatial distans (kontakt gällande uppgifter) samt övervakning från ledaren.

3.3.1 Fysisk design på kontoret

Flera aspekter av den fysiska utformningen av en organisation har, enligt Napier och Ferris (1993) studerats i en strävan efter att förstå och optimera olika resultat i form av exempelvis kommunikationseffektivitet och medarbetarnöjdhet (Sundstrom et al. 1980; Sundstrom 1986 se Napier & Ferris 1993). De studierna har antingen explicit eller implicit inkluderat

avståndsvariabler. Ledarens placering av sitt kontor eller skrivbord samt närvaro eller frånvaro av ett gemensamt ”vattenhål” för informella informationsutbyten antas påverka både

kommunikationsprocessen och medarbetarnas tillfredsställelse. Ledare som placerar sitt skrivbord på ett sätt som kan upplevas skapa en maktobalans, skrämsel eller strikthet kommer att uppleva ett mindre flöde av informell information samt uppfattas som mer auktoritära och mindre humana. Närvaro av informella interaktionsutrymmen kommer att underlätta

informationsflödet och öka uppfattningen av sammankoppling inom organisationen. Ledares skrivbord som är placerade på ett sätt som skapar en fysisk barriär mellan ledaren och medarbetarna samt bristen eller avsaknaden av informella ”vattenhål” kopplas till en ökad strukturell distans. Sundstrom (1986, se Napier & Ferris, 1993) menar att det faktiska fysiska avståndet mellan ledaren och medarbetaren har också teoretiserats påverka frekvensen av interaktion och att vara negativt korrelerad med prestationsutvärdering. Vidare

operationaliserade Sundstrom (1986, se Napier & Ferris, 1993) fysiskt avstånd i form av att ledaren är synlig eller inte för medarbetarna och fann att om medarbetaren är synlig för ledaren är det positivt korrelerat med uppfattningen att medarbetaren spenderar tid med ledaren samt negativt korrelerat med nöjdheten av arbetsplatsen och tillfredsställelsen av jobbet. Brist på

synlighet och större faktiskt avstånd mellan ledaren och medarbetaren är här en del av den övergripande strukturella distansen i förhållandet mellan ledare och medarbetare.

3.3.2 Möjligheter till interaktion

En aspekt som, enligt Napier och Ferris (1993), har studerats från flera olika perspektiv, inklusive social kontakt och tillgänglighet. Social kontakt, eller frekvensen som dyaden

interagerar på som är icke arbetsrelaterad har visat vara positivt korrelerad till uppgiftsprestanda (Crouch & Yetton, 1988 se Napier & Ferris, 1993). Social kontakt kan också ske i termer av hur ofta dyaden interagerar utanför arbetet i en ren social basis. Det finns indikationer för att denna sociala kontakt utanför arbetet förknippas med större marknadsföringsmöjligheter för

medarbetarna (Kram, 1985 se Napier & Ferris, 1993). Möjligheten att interagera har studerats från medarbetarnas perspektiv för att se uppfattningen av ledarnas tillgänglighet.

Tillgängligheten har studerats i termer av effekten på uppgiftsprestationer (Crouch & Yetton, 1988 se Napier & Ferris, 1993). Medarbetare som uppfattar sin ledare som tillgänglig

rapporterar större tillfredsställelse med deras uppgift samt prestation (Fulk, Brief & Barr, 1985 se Napier & Ferris, 1993). I allmänhet är uppfattningarna av ledares tillgänglighet en viktig aspekt av uppfattningarna inom strukturell distans. Även om dyaden väljer att inte interagera frekvent kommer uppfattningen att interaktion är möjlig när så önskas att minska den upplevda distansen.

3.3.3 Spatial distans

Spatial distans kallas inledningsvis uppgiftskontakt av Napier och Ferris (1993).

Uppgiftskontakt har använts som en operationalisering av ledarskapets strukturdimension.

Uppgiftskontakt är enkelt uttryckt den frekvens som ledare och medarbetare interagerar medan de utför uppgifter. Crouch & Yetton (1988, se Napier & Ferris, 1993) fann att ledares vänlighet och uppgiftskontakt inom dyaden är positivt korrelerat samt att medarbetarnas

uppgiftsprestationer är positivt korrelerat med frekvensen av uppgiftskontakt. De fann dessutom att högpresterande medarbetare interagerar mer frekvent med sina ledare än medarbetare som har lägre prestationer. Forskning har även funnit att individer som interagerar mindre ofta med sina ledare är mindre tillfredsställda med sitt jobb (Barid & Diebolt, 1976). Uppgiftskontakt har också kallats för spatial distans, denna term använder Napier och Ferris (1993) för att få en tydligare koppling till fokuset på distans. Spatial distans mellan en medarbetare och ledaren

definieras som mindre frekventa möjligheter till interaktion och har visat sig påverka

överenskommelse och förståelse samt prestationsutvärdering mellan medarbetare och ledare.

Spatial distans operationaliseras av Kerr & Jermier (1978, se Napier & Ferris, 1993) på så sätt att det mäter uppfattningen av mängden interaktion som sker på daglig basis mellan en ledare och medarbetare. Detta begrepp skiljer sig från fysisk distans genom att det ger en övergripande bedömning av frekvensen som medarbetare interagerar med ledaren i en uppgiftsrelaterad basis.

3.3.4 Övervakning från ledaren

Ibland refererat till som kontrollspann och hänvisar till antalet medarbetare som rapporterar till en viss ledare. Kontrollspann kan ses som en distanseringsfaktor; mängden uppmärksamhet, support och feedback som kan ges till varje medarbetare kan vara oproportionerligt mot antalet ledare. Kipnis & Lane (1962, se Napier & Ferris, 1993) fann att ledare som har direkt ansvar för en större grupp medarbetare spenderar mindre tid på direkta face-to-face interaktioner med medarbetarna utan förlitar sig istället på att andra ledare löser eventuella problem. De fann att i takt med att kontrollspannet ökade så ökade också antalet varningar av ledarna för att korrigera oönskade beteenden från medarbetarna.

De två dimensionerna ovan, psykologisk samt strukturell, resulterar delvis i det förhållande som utvecklas mellan den över- och underordnade i arbetet, och den funktionella distansen är måttet på kvaliteten och närheten i den relationen (Napier och Ferris, 1993). Det beskriver

beteendemässiga uttryck av distans i det funktionella arbetsförhållandet mellan ledaren och medarbetare. I detta arbetet är det dock den strukturella distansen som är av intresse eftersom fokuset kommer ligga på den fysiska distansen mellan ledare och följare.