Teoretisk reflektion

Vi har i detta avsnitt presenterat den teori som är relevant för studien och som ska användas för att tolka det empiriska materialet. Kortfattat så innebär ett e-ledarskap att ledarskapet förmedlas

via avancerade informationsteknologier, vilket många ledare nu under pandemin har tvingats till att göra. Då många människor har fått flytta arbetet till hemmet blir ledarskapet således på distans och det uppstår därför ett behov av att kunna förmedla ledarskapet via digitala kanaler, då det inte går att träffas på samma sätt längre, face-to-face. Således blir det relevant att

presentera vad ett e-ledarskap är och vad det innebär för att läsaren ska få en bättre inblick i det, eftersom det är det som uppsatsen handlar om. Det blir även av betydelse att presentera vad ett ledarskap på distans innebär för att förtydliga vad det faktiskt innebär att det är på distans och eftersom e-ledarskap är en form av ledarskap på distans. Enligt Napier och Ferris (1993) finns det tre olika dimensioner av distans, vilka är strukturell, psykologisk och funktionell distans. Vi har även valt att presentera Antonakis och Atwaters (2002) tre dimensioner av distans eftersom det är främst deras modell vi har valt att använda oss av vid tolkningen av empirin. Deras dimensioner är, fysiskt avstånd mellan följare och ledare, upplevd social distans och upplevd frekvens av interaktioner. De presenterar även fyra faktorer som bidrar till distans: ledarens räckvidd av kontroll, uppgiftsegenskaper och följarnas förmågor, nationell - och

organisationskultur samt ledare och följares omedvetna motiv.

Eftersom Antonakis och Atwaters (2002) modell är baserad på Napier och Ferris (1993) och följaktligen är en utveckling av den modellen, blir det därför relevant att även presentera Napier och Ferris (1993) modell. Vi valde att utgå från Antonakis och Atwaters (2002) modell eftersom deras modell kan appliceras mer generellt och vi anser att dimensionen upplevd frekvens av interaktioner är mer relevant än den funktionella distansen i Napier och Ferris (1993) modell.

Vidare menar Antonakis och Atwater (2002) att ett effektivt ledarskap präglas av att hantera de olika avstånden som skapar dimensionerna av distans, vilket kan innebära att en drastisk eller påtvingad förändring gör hanteringen mer utmanande. Eftersom det har uppstått en ny

dimension av distans, fysisk distans, som kan vara relaterad till de övriga och som ledarna inte har behövt hantera innan pandemin.

Till följd av pandemin blir e-ledarskapet påtvingat eftersom förändringen skedde så plötsligt och många hade kanske inte tänkt genomföra den anpassningen. Många ledare utövade tidigare ett traditionellt ledarskap som förmedlas till stor del face-to-face och befann sig på samma plats som medarbetarna. Det kan då antas att när ledarskapet tvingas till att förmedlas i en ny miljö som är digital, så kan det upplevas på ett annat sätt och aspekter såsom kommunikationen,

sociala aspekter och även teknologiska färdigheter kan upplevas annorlunda. Kommunikationen blir av intresse eftersom den antas se annorlunda ut, då den äger rum via

kommunikationskanaler som är digitala istället för på plats där den kan utövas face-to-face. Det är mycket av interaktionen som försvinner när kommunikationen sker på distans då man inte har samma tillgång till icke-verbal kommunikation, som i sin tur kan påverka hur ett budskap uppfattas eftersom den sker i två olika fysiska miljöer (Darics, 2020). Kommunikationen kan i sin tur påverka både förtroende och relationerna till medarbetarna eftersom det vid direkt kommunikation uppstår en mer personlig kontakt som skapar förutsättningar för att bygga relationer. Det bidrar till att sociala aspekter även blir relevanta eftersom förtroendet kan påverkas till följd av att kommunikationen och således ledarskapet utövas på distans (Avolio et al., 2004). Här blir även välmående och det sociala hos både ledare och medarbetare av intresse eftersom det kan antas ha en stor påverkan på arbetet och följaktligen prestationerna (Yukl, 2012). Det kan därför antas att ledaren behöver arbeta för att förebygga dessa aspekter ännu mer nu vid distansarbete.

En annan aspekt som antas bli viktig när ledarskapet förmedlas via digitala kanaler, är de teknologiska färdigheterna och att kunna hantera och använda tekniken i både arbete och i ledarskapet. Det är viktigt att ledarna ser till att organisationen antar, använder och använder teknologin på rätt sätt enligt Liu et al. (2018). Ledarna förväntas, eller bör, också vara i framkant eller parallell med de teknologiska utvecklingar enligt Van Wart et al. (2017) samtidigt som ledarna inte får glömma människorna i organisationen utan de behöver balansera teknologin och människorna enligt (Cortellazo et al., 2019). Förmågan att hantera tekniken kan påverka både kommunikationen och sociala aspekter eftersom ledarskapet förmedlas via teknologi. Kan en ledare exempelvis inte hantera tekniken kan det påverka kommunikationen negativt. Eftersom pandemin har gjort att e-ledarskapet är påtvingat och ledarna har följaktligen kanske inte fått förberedelse för tekniken, kan det eventuellt ha en påverkan på ledarskapet.

Slutligen blir även litteratur om drastisk förändring i samband med kriser relevant, eftersom pandemin kan antas utgöra en krissituation. Yukl (2012) förklarar att drastiska förändringar och krissituationer ställer nya krav på ledarskapet och ledarna att hantera. Författaren menar att vid förändringar, även om behovet finns, kan människor uppleva svårigheter med att hantera situationen som uppstått. Enligt Bartsch et al. (2020) finns det ingen forskning än angående den

påtvingade situationen som pandemin har bidragit till. Det blir således intressant att titta på ledarens roll i en krissituation eller hastig förändring i existerande teori för att se om det skiljer sig från den situation som Covid-19-pandemin har skapat. Således blir det intressant att

undersöka hur e-ledarskapet upplevs för ledare i en påtvingad situation och om det skiljer sig från den befintliga litteraturen.