Plan för Lika villkor 2014

(1)

Plan för Lika villkor 2014

Beslutat av

Rektor 2014-02-03

Gäller från 2014-02-03

(2)

Innehåll

Styrande för Lika villkor _________________________________________ 3

Utgångspunkter ________________________________________________ 3

Syftet med Plan för Lika villkor ___________________________________ 3

Metoder ______________________________________________________ 4

Organisation och ansvarsfördelning ________________________________ 4 Ansvar _____________________________________________________ 4 Administrativt stöd ___________________________________________ 5

Uppföljning 2013 ______________________________________________ 5

Åtgärder 2014 _________________________________________________ 6 Förkortningar och förklaringar __________________________________ 6

Bilaga 1 – Definitioner _________________________________________ 13

Bilaga 2 – Relevanta lagar och förordningar ________________________ 16

(3)

Styrande för Lika villkor

Linnéuniversitetets arbete med Lika villkor utgår ifrån bestämmelser i Högskoleförordningen, Arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöförordningen, Föräldraledighetslagen och Diskrimineringslagen. Enligt

Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska alla högskolor och universitet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för alla studenter och anställda oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

I Linnéuniversitetets strategi för 2010-2015, En resa in i framtiden, formuleras målen att universitetet ska

– vara en kunskapsmiljö som integrerar internationalisering, mångfald och hållbar utveckling

– vara en kunskapsmiljö som stimulerar öppenhet och kunskapsutbyte mellan olika länder, kulturer, åldrar och vetenskapliga discipliner Det betyder att Linnéuniversitetet ska skapa en samarbetande och

inkluderande kultur mellan alla som är verksamma vid universitetet. Arbetet med Lika villkor ska vara en integrerad del av universitetets generella kvalitetsarbete.

Utgångspunkter

Vid Linnéuniversitetet råder nolltolerans mot diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling i ord och handling. Detta förhållningssätt gäller inte bara för studenter och anställda inom universitetsverksamheten, utan även för studenter och anställda vid bemötandet av utomstående i deras kontakt med universitetet.

Alla studenter och anställda som deltar i eller söker till verksamheten ska ha lika rättigheter och möjligheter. Alla studenter och anställda har också ett ansvar för att bidra till en god studie- och arbetsmiljö.

Syftet med Plan för Lika villkor

Syftet med Plan för Lika villkor är att styra verksamheten så att universitetet uppnår ett kontinuerligt, uthålligt och målinriktat förebyggande och

främjande arbete med Lika villkor, för alla studenter och anställda som deltar i eller söker till verksamheten. Syftet är också att garantera att åtgärder vidtas då någon får kännedom om att diskriminering förekommer.

(4)

Metoder

Vid Linnéuniversitetet ska arbetet med lika villkor integreras i verksamheten.

Detta innebär att likabehandlings- och mångfaldsperspektiv ska införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processerna, av de aktörer som deltar i beslutsfattandet.

Det är angeläget att knyta ihop universitetets tre globala värden: Lika villkor, Hållbar utveckling och Internationalisering. Områdena har många

beröringspunkter, och flera av verksamheternas mål och åtgärder överlappar varandra. Ett heltäckande grepp om frågorna, som tillsammans handlar om social hållbarhet, kan bidra till högre effektivitet i arbetet och till större genomslag. De övriga lokala styrdokument som påverkar Linnéuniversitets arbete inom Lika villkor är Policy för Hållbar utveckling, Hållbarhetsmål 2013-2015, Policy för internationalisering 2012-2015, Arbetsmiljöpolicy samt Arbetsmiljöordning. I fall av misstänkt diskriminering eller trakasserier arbetar inblandade parter efter en fastställd rutin. Det finns även information särskilt riktad till studenter, anställda och chefer om diskriminering och trakasserier.

Organisation och ansvarsfördelning

Arbetet med jämställdhet, mångfald, jämlikhet, tillgänglighet och likabehandling av studenter har vid Linnéuniversitetet integrerats till en helhet, och går under paraplybegreppet Lika villkor.

Ansvar

Rektor har det övergripande ansvaret för att bedriva ett målinriktat arbete inom Lika villkor. Linnéuniversitetet ska använda sig av ett integrerat arbetssätt för dessa frågor, vilket gör att det operativa ansvaret fördelas på dekaner, kanslichefer, prefekter, universitetsdirektör och avdelningschefer, enligt delegationsordningen. Det operativa ansvaret innebär att planera, genomföra och följa upp de åtgärder som är formulerade i Plan för Lika villkor.

Kommittén för Lika villkor är rådgivande till rektor i frågor som berör Lika villkor. Kommittén ansvarar för att ta fram en plan för Lika villkor, följa upp och årligen revidera den. Rektor fastställer planen. Kommittén ska bidra till att arbetet med Lika villkor utgår från verksamhetens behov och

förutsättningar genom samverkan med fakulteter, institutioner, avdelningar, studentkår och personalorganisationer. Kommittén består av representanter från fakulteterna, studenterna och personalorganisationerna.

Prorektor har ett särskilt ansvar för universitetets arbete med Lika villkor, och är ordförande i Kommittén för Lika villkor.

(5)

Processbeskrivning och ärendehantering vid diskriminering och trakasserier beslutas av universitetsdirektör.

Administrativt stöd

Nätverket för Lika villkor inrättades 2013 och är avsett att vara ett

administrativt komplement till Kommittén för Lika villkor. I nätverket ingår fakultetsrepresentanter som utses av respektive kanslichef. Studentkåren, nämnden för lärarutbildning och universitetsförvaltningen har också

möjlighet att utse en representant vardera. Kontaktpersonerna i nätverket har i uppgift att representera, stödja och samordna arbetet med Lika villkor på fakulteterna och dess institutioner, gentemot personal och studenter.

På universitetsförvaltningen finns flera avdelningar som stödjer arbetet med Lika villkor. En utredare för Lika villkor som har i uppdrag att samordna arbetet finns placerad på universitetsledningens kansli.

Företrädare för Studenthälsan, studentkårens förtroendevalda samt student- och doktorandombud har viktiga roller i att ge stöd och hjälp åt studenter och doktorander som utsatts för diskriminering. Motsvarande stöd till anställda ges av Personalavdelningen, personalorganisationernas förtroendevalda och skyddsombud.

Uppföljning 2013

Uppföljning av åtgärderna i Plan för Lika villkor 2013 genomförs dels i samband med universitetsledningens höstdialoger med fakultetsledningarna, dels i samband med att uppgifter inhämtas till universitetets årsredovisning 2013. Uppföljningsarbetet pågår fram till tidig vår 2014, och kommer när den är genomförd att biläggas Plan för Lika villkor 2014.

(6)

Åtgärder 2014

För samtliga åtgärder gäller att de ska utföras av ansvarig funktion eller avdelning (med avdelningens chef som ytterst ansvarig). För åtgärder som berör eller påverkar utbildningen eller studenternas situation, ska åtgärderna genomföras i samverkan med studentkåren. När studentkåren ges en mer aktiv roll i åtgärderna noteras detta under ”ansvar”. Utredaren för Lika villkor bör alltid involveras i åtgärdsarbetet, och kan bistå med stöd under planering och genomförande, även om utredaren inte är utpekad under ”ansvar”.

Ansvariga ska

 dokumentera hur åtgärderna genomförts,

 i förekommande fall dokumentera effekterna av åtgärden, och

 rapportera uppföljning till utredaren för Lika villkor.

Under ”diskrimineringsgrunder” anges åtgärden som främjande eller på annat sätt relevant för någon eller flera av de sju grunder som finns upptagna i diskrimineringslagen. För att enkelt kunna åskådliggöra om åtgärderna främst är främjande för studenter eller medarbetare, eller båda grupper, markeras även detta under respektive åtgärd.

I de fall åtgärderna består av kartläggningar ska resultaten av dessa behandlas i Kommittén för lika villkor. Om resultaten visar att det finns hinder för lika villkor ska kommittén föreslå konkreta åtgärder för att undanröja dessa.

Förkortningar och förklaringar

UK Universitetsledningens kansli

PA Personalavdelningen

STUD Studerandeavdelningen

LOS Lokal- och serviceavdelningen

Ladok Nationellt studiedokumentationssystem Primula Personal- och lönesystem

Linnébarometern En årlig studentundersökning riktad till programstudenter som läser sitt sista år på Linnéuniversitetet. Frågorna i undersökningen fokuserar på studenternas erfarenheter inom områden såsom studie- och kunskapsmiljö, internationalisering, hållbar utveckling och mångfald.

Handisam Myndigheten för handikappolitisk samordning

(7)

Åtgärd 1

Projekt: Ta fram jämställdhetsindikatorer baserat på tillgänglig information i universitetets databaser.

Ansvar: UK i samarbete med PA och STUD.

Tidplan: 2014–2015.

Budgetställe: Inledningsvis inom avdelningarnas befintliga resurser.

Uppföljning: Utredaren för Lika villkor rapporterar löpande till Kommittén för Lika villkor.

Diskrimineringsgrunder: Kön Fokus medarbetare: X Fokus studenter: X

Åtgärd 2

Kartlägga hur anställda är föräldralediga och lediga för vård av barn för att se om det finns skillnader mellan kvinnor och män (kan komma att ingå i indikatorerna under åtgärd 1).

Ansvar: UK i samarbete med PA.

Tidplan: 2014–2015

Diskrimineringsgrunder: Kön Fokus medarbetare: X Fokus studenter: -

Åtgärd 3

Kartlägga löneutveckling för anställda föräldralediga och jämföra med icke föräldralediga (kan inledas när pågående lönekartläggning är genomförd).

Ansvar: PA

Tidplan: December 2014

Budgetställe: Inom avdelningens befintliga resurser.

Uppföljning: Utredaren för Lika villkor rapporterar resultat till Kommittén för Lika villkor.

(8)

Åtgärd 4

Kartlägga fördelning av forskningsmedel på individuell basis för att se om det finns skillnader mellan kvinnor och män. Åtgärden genomförs under förutsättning av Linnéuniversitetet väljs ut att ingå i Statskontorets studie av fördelningen av anslagen för forskning och forskarutbildning ur ett

jämställdhetsperspektiv, dnr 2014/21-1.2.

Ansvar: UK i samarbete med dekaner.

Tidplan: Augusti 2014

Budgetställe: Inom avdelningens och fakulteternas befintliga resurser.

Åtgärd 5

Kartlägga hur lärarnas kompetensutvecklingstid används för att se om det finns skillnader mellan kvinnor och män, och skillnader avseende ålder.

Ansvar: Utredaren för Lika villkor i samråd med UK och PA.

Tidplan: November 2014

Budgetställe: Inom avdelningens och institutionernas befintliga resurser.

Diskrimineringsgrunder: Kön, ålder Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: -

Åtgärd 6

Följa upp hur fakulteterna arbetar med rektors åtgärdsprogram för att öka andelen kvinnliga professorer (dnr ST 2013/145-1.1).

Ansvar: Dekaner i samarbete med utredaren för Lika villkor.

Budgetställe: Inom avdelningens och fakulteternas befintliga resurser.

Uppföljning: Utredaren för Lika villkor rapporterar till rektor och Kommittén för Lika villkor.

(9)

Åtgärd 7

Projekt: Undersöka eventuella hinder för akademisk eller administrativ karriär för personer med utländsk bakgrund eller icke svenskspråkiga personer.

Ansvar: PA i samarbete med UK.

Tidplan: 2014–2015

Diskrimineringsgrunder: Etnisk tillhörighet Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: -

Åtgärd 8

Införa instruktioner i nomineringsförfarande (om nominering av både kvinnor och män) för att ge beslutande instans handlingsutrymme för jämnare

könsfördelning.

Ansvar: UK

Tidplan: Mars 2014

Uppföljning: Utredaren för Lika villkor rapporterar till Kommittén för Lika villkor.

Åtgärd 9

Ta fram information om arbetsgivarens skyldigheter och studentens rättigheter avseende diskriminering och arbetsmiljö i samband med verksamhetsförlagd utbildning (VFU) och praktik.

Ansvar: PA i samarbete med utredaren för Lika villkor och kansliet för nämnden för lärarutbildning.

Tidplan: Juni 2014

Budgetställe: Inom avdelningarnas befintliga resurser.

Uppföljning: Utredaren för Lika villkor distribuerar informationen till utbildningsansvariga som ansvarar för att den infogas i befintlig information om VFU och praktik, Utredaren rapporterar till Kommittén för Lika villkor.

Diskrimineringsgrunder: Samtliga Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: X

(10)

Åtgärd 10

Bistå nuvarande projektgrupper med frågor om Lika villkor som kan användas i gemensam kurs- och programvärdering samt i kommande Linnébarometrar.

Ansvar: Kommittén för Lika villkor.

Tidplan: Under 2014 (synkroniseras med pågående projekts tidplaner).

Budgetställe: Inom kommitténs befintliga resurser.

Uppföljning: Kommitténs ordförande rapporterar till Kommittén för Lika villkor.

Diskrimineringsgrunder: Samtliga Fokus medarbetare: -

Fokus studenter: X

Åtgärd 11

Verka för att dekaner och prefekter utser en särskild kontaktperson för studenter med barn (till exempel studievägledare).

Ansvar: Utredaren för Lika villkor i samarbete med STUD, nätverket för lika villkor och studentkåren.

Budgetställe: Inom avdelningarnas (och fakulteternas) befintliga resurser.

Diskrimineringsgrunder: Kön Fokus medarbetare: - Fokus studenter: X

Åtgärd 12

Se till att chefer och forskarhandledare erbjuder blivande föräldrar

planeringssamtal inför och efter föräldraledigheten (inklusive utarbeta mall eller checklista för planeringssamtal).

Ansvar: PA

Tidplan: November 2014

Diskrimineringsgrunder: Kön Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: X (doktorander)

(11)

Kontrollera hur universitet hanterar personuppgifter när anställd eller student genomgår byte av juridiskt kön.

Ansvar: Utredaren för Lika villkor i samarbete med systemansvariga för Ladok och Primula samt fakultetskanslier.

Budgetställe: Inom avdelningarnas och fakulteternas befintliga resurser.

Diskrimineringsgrunder: Kön Fokus medarbetare: X Fokus studenter: X

Åtgärd 14

Kartlägga hur universitetet följer Handisams riktlinjer för tillgänglighet, och föreslå åtgärder på de områden där universitetet brister. Riktlinjerna ska särskilt beaktas i planering och byggnation för samlokalisering av Campus Kalmar.

Ansvar: LOS i samarbete med KOM.

Tidplan: Juni 2014

Diskrimineringsgrunder: Funktionsnedsättning Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: X

Åtgärd 15

Ta fram checklista för jämlika möten. Checklistans syfte är att bidra till en inkluderande möteskultur där deltagandet sker på lika villkor, och motverka en exkluderande möteskultur där till exempel härskartekniker förekommer.

Ansvar: Utredaren för Lika villkor i samarbete med PA och studentkåren.

Tidplan: April 2014

Uppföljning: Utredaren för Lika villkor distribuerar checklistan och rapporterar till Kommittén för Lika villkor.

Diskrimineringsgrunder: Samtliga Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: X

(12)

Åtgärd 16

Inventera behov av och erbjuda kurser och fortbildning inom Lika villkor för anställda och studenter.

Ansvar: PA i samarbete med utredaren för Lika villkor.

Tidplan: Våren 2014 (inventera), hösten 2014 (genomföra kurser och fortbildning).

Budgetställe: Inom avdelningarnas befintliga resurser för inventering, eventuellt strategiska medel för genomförande av kurser och fortbildning.

Diskrimineringsgrunder: Samtliga, men beror också på eventuella inriktningar för kurser och fortbildning Fokus medarbetare: X

Fokus studenter: X

Sammanställning över åtgärder 2014, vilka diskrimineringsgrunder de är kopplade till och om de har fokus medarbetare, studenter eller båda två.

Åtgärd Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck

Etnisk tillhörighet

Religion eller annan trosuppfattning

Funktions- nedsättning

Sexuell läggning

Ålder Medarbetare Student Båda

1 x B

2 x M

3 x M

4 x M

5 x x M

6 x M

7 x M

8 x M

9 x x x x x x x B 10 x x x x x x x S

11 x S

12 x B

13 x B

14 x B

15 x x x x x x x B 16 x x x x x x x B

(13)

Bilaga 1 – Definitioner

Nedan följer de definitioner inom Lika villkor som används vid Linnéuniversitetet.

Diskriminering (enligt diskrimineringslagen SFS 2008:567)

 Direkt diskriminering: Missgynnande med anledning av

diskrimineringsgrund och kan beskrivas som olika behandling av lika fall. Innebär att en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha

behandlats i jämförbar situation. Om Lnu till exempel låter bli att göra sina lokaler tillgängliga för studenter med funktionsnedsättning kan det vara direkt diskriminering av en student som har rörelsehinder.

Har alltid ett beroendeförhållande.

 Indirekt diskriminering: En till synes neutral bestämmelse som missgynnar vissa individer eller grupper i samband med diskrimineringsgrunderna, exempelvis om Lnu ställer krav på särskilda förkunskaper som inte är nödvändiga för utbildningen och därmed utestänger någon. Har alltid ett beroendeförhållande.

 Strukturell diskriminering: vissa regler, normer, rutiner,

förhållningssätt och beteenden som förekommer i organisationer och andra samhällsstrukturer som systematiskt diskriminerar vissa grupper av människor.

 Instruktion att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon, och som lämnas åt en person som står i lydnads- eller

beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen, eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

 Trakasserier: med trakasserier avses på arbets- eller studieplatsen ovälkommet uppträdande som kränker den personliga integriteten kopplat till någon av de lagstadgade diskrimineringsgrunderna. Här ingår alltså sexuella trakasserier. Kan förekomma utan

beroendeförhållande.

Diskrimineringsgrunderna

De lagstadgade diskrimineringsgrunderna är kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, könsidentitet eller könsuttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder.

Etnisk tillhörighet

Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter – samer, romer, personer med svensk,

somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten

(14)

bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter.

Funktionshinder

En begränsning som uppstår i en miljö som ställer upp hinder för personer med funktionsnedsättning i relation till omgivningen, exempelvis otillgänglig miljö (byggnader som inte är anpassade), information/kommunikation som inte anpassas efter olika funktionsnedsättningars behov samt bemötande av enskilda personer. Är inte den fysiska miljön, informationen/

kommunikationen och hela verksamheten anpassad för personer med funktionsnedsättningar anses det som direkt diskriminering.

Funktionsnedsättning

Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är.

Diskrimineringsombudsmannen anser att ett funktionshinder snarare är något som uppstår i en miljö som ställer upp hinder för personer med

funktionsnedsättning.

Funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel allergier, dyslexi, hörselnedsättning och synskador. Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse för lagens skydd mot

diskriminering.

Jämlikhet

Alla människor har lika värde oberoende av kön, etnicitet, social bakgrund, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, könsidentitet eller könsuttryck, sexuell läggning, eller ålder.

Jämställdhet

Jämställdhet avser jämlikhetsförhållandet mellan könen och innebär samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön.

Kränkande särbehandling

Enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 1993:17 innebär kränkande särbehandling följande: återkommande negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkande handlingar kan vara både passiva och aktiva.

(15)

Kvinna, man eller person som har ändrat eller avser ändra sin

könstillhörighet. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar också personer som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.

Könsidentitet eller könsuttryck

Personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella. Alla människor har könsidentitet och könsuttryck, inte bara transpersoner. Med könsidentitet eller könsuttryck menar

Diskrimineringsombudsmannen en persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön.

Lika villkor

Ett paraplybegrepp för mångfald, jämlikhet, jämställdhet, likabehandling, tillgänglighet, funktionsnedsättning och diskrimineringsgrunderna mm.

Mångfald

Ett paraplybegrepp som innefattar alla diskrimineringsgrunder det vill säga kön, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning samt könsidentitet eller könsuttryck.

Religion eller annan trosuppfattning

Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning, till exempel muslimer, kristna, buddister och ateister.

Sexuell läggning

Homosexuell, heterosexuell eller bisexuell läggning.

Ålder

En persons uppnådda levnadslängd.

(16)

Bilaga 2 – Relevanta lagar och förordningar

 Arbetsmiljölag (SFS 1977:1160)

 Diskrimineringslag (SFS 2008:567)

 Förordning om statliga myndigheters ansvar för att genomföra handikappolitiken (SFS 2001:526)

 Föräldraledighetslag (SFS 1995:584)

 Högskoleförordning (SFS 1993:100)

 Högskolelag (SFS 1992:1434)