Aktivt ledarskap och hållbarhet

En annan kritisk förmåga för affärsmodellinnovationer är att det finns en överensstämmelse mellan ett aktivt ledarskap, företagskulturen samt de anställdas engagemang (Achtenhagen et al., 2013, s. 437). Under de empiriska studierna som författarna har genomfört har detta visat sig vara en viktig förmåga även för att uppnå hållbara affärsmodellinnovationer. För att inkludera hållbarhetsaspekten har den kritiska

förmågans namn korrigerats från att uppnå en överensstämmelse mellan ett aktivt ledarskap, kultur samt anställdas engagemang till att uppnå en överensstämmelse mellan ett aktivt ledarskap, kultur samt anställdas engagemang för att hållbarhet ska genomsyra organisationen. Respondenterna menade på att det behöver finnas ett stöd från ägarna och styrelser samt att det finns en kultur som genomsyras av innovativa idéer.

Respondenterna menade också att medarbetare sitter på väldigt mycket kunskap och idéer, samt att det därför krävs att få de involverade och engagerade i utvecklingsarbetet.

5.4.1 Om att uppmuntra de anställda

Vad gäller att uppmuntra anställdas konstruktiva frågeställningar och innovativa idéer nämner respondenterna att de arbetar i olika projekt och involverar de personer som kommer med idéerna i dessa projekt. Vidare nämns att de anställda får delta vid olika frågeställningar och grupparbeten för att skapa en kreativ och idérik intern miljö. En av respondenterna nämner att det inom organisationen diskuteras hur man kan skapa olika typer av idégenereringen genom att “bjuda upp till dans”. Det respondenten menar är att det kan ske genom middagar där de anställda kan testa på de innovationer som förekommer i projekten, men också att det finns någon typ av medveten uppsamlingsplats för dessa idéer. Detta kan handla om ansvariga personer att bolla idéerna med, men också olika grupparbeten och brainstorming tillfällen för de anställda.

Under intervjuerna framkommer även att i och med den genomsyrande hållbara kulturen inom organisationen finns det alltid en hållbar medvetenhet i de idéer och innovationer som spekuleras kring. Det framkommer även under intervjuerna att det är viktigt med feedback av idéer samt att det finns någon typ av firande när en ståndpunkt uppnås. Detta är något som nämns av flera respondenter och vidare nämner de att det är viktigt att det finns någon typ av definition av att lyckas. Genom olika mätetal kan detta definieras och således kan ett erkännande kring att idéerna kommer till användning kommuniceras utåt.

Detta gör det också möjligt för organisationen att kunna fira och uppmärksamma när man lyckats med ett delmål.

5.4.2 Om visioner

Punkten gällande klara visioner och en tydlig hållbar strategi har betonats genomgående bland respondenterna. Bland annat nämner R1 från Polarbrödsgruppen AB att deras vision om full hållbarhet är lätt att prata om men svår att uppnå. Företaget använder sig av ett strategiskt verktyg kallat “Framework for Strategic Sustainable Development” som är en metodik för att röra sig långsiktigt mot full hållbarhet. R2 förklarar hur man inom organisationen arbetar i tvärfunktionella grupper för att skapa en tydlig förståelse av de olika delarna i strategin för att skapa hållbara affärsmodellinnovationer. Respondenten menar att det blir svårare att implementera förändringar om organisationen är uppdelad i stuprör och de olika avdelningarna saknar förståelse för varandras arbete.

En annan viktig aspekt som citatet nedan betonar är att det strategiska arbetet och visionerna verkligen implementeras i det operativa arbetet. Detta är en central del i att utveckla och dela klara visioner. Om visionerna bara kommuniceras internt, men inte uppfylls kan de upplevas som diffusa och något som glöms efterhand och blir oviktigt.

Det är också viktigt att uppvisa resultat i form av resultatmått eller annan statistisk data.

“[...] man måste kroka arm med det operativa för att om man inte gör det är risken ganska stor faktiskt att det strategiska bara blir fina ord och förhoppningar och

önskemål men det är svårt att agera.“ (R5)

Det framkommer även under intervjun med Umeå Energi AB att det är viktigt med tydliga visioner och mål för att kunna implementera ett värderingsdrivet mindset bland de anställda. Respondenten förklarade att det funnits personer i ledningen som var duktiga på att arbeta värderingsdrivet och skapa fördelar för hela samhället, men att det fortfarande finns utvecklingspotential inom organisationen. I citatet nedan kan utläsas hur respondenten resonerade kring klara visioner i hållbarhetsarbetet.

“Men värderingsdrivet arbete, alltså få medarbetare som drivs av något annat utanför sig själva. Att vilja förändra samhället, konkret tror jag är jätteviktigt… Då måste du jobba med allt det jag var inne på tydliga strategier, tydliga visioner och mål, du har en ledning som tydligt går ut även externt utanför organisationen och visar på att de tycker

det här är viktigt. Så att alla ser det kunder, potentiella medarbetare, det ska ju genomsyra allt.” (R4)

5.4.3 Om lojalitet och engagemang

Att visa lojalitet och engagemang för de anställda är något som Polarbrödsgruppen AB bedömer som viktigt. De menar på att medarbetarengagemang är nödvändigt för att kunna uppnå hållbara affärsmodellinnovationer, men för att detta ska vara möjligt krävs det att de anställda också känner engagemang. Respondenterna från Polarbrödsgruppen AB menar att det förekommer en ohierarkisk och platt företagskultur inom organisationen samt att de anställda involveras i olika tillställningar. Bland annat nämner R5 att detta kan vara gemensamma middagar eller andra träffar där man kan fira framgång eller bara umgås som kollegor. Företaget gör även olika medarbetarundersökningar för att fastställa hur organisationen mår, detta för att uppmärksamma om det är något som inte ligger rätt till inom organisationen och snabbt kunna åtgärda det. Även detta visar på ett engagemang och en omsorg av de anställda.

Respondenten från Umeå Energi AB menade att det finns svårigheter när idéer kommer från små grupper inom organisationen. Hen menade att det vanligtvis är lättare att genomföra förändringar när idéer kommer från ledningen. Därför är det viktigt att ledningen visar engagemang och förtroende för det arbete som de anställda gör, så att mindre grupper vågar träda fram med idéer.

5.4.4 Om trovärdigt ledarskap

Samtliga respondenter nämnde att en viktig aspekt för att skapa dessa hållbara affärsmodellinnovationer är ett tydligt och trovärdigt ledarskap som visar på att hållbarhet och innovationer är viktiga. För att organisationen ska genomsyras av hållbarhet och en vilja till utveckling, så behöver ledningen visa förtroende samt stötta initiativ och idéer som berör arbetet mot en mer hållbar organisation. Under intervjuerna framkom även att det är viktigt med kunskap inom områdena hållbarhet och innovation för att arbetet från ledningen ska uppfattas som trovärdigt. Om det finns en tydlig vision till varför organisationen väljer att prioritera det hållbara arbetet och genom kunskap förklara det till sina anställda, kommer kulturen att positivt påverkas i rätt riktning.

Det är också ledningen som förser projektledare och ansvariga till förändringen med mandat. Mandat kommer vidare att vara avgörande till att nya hållbara affärsmodellinnovationer ska vara genomförbara. Om ansvariga för förändringen inte tilldelas tillräckligt med mandat är risken stor att det innovativa arbetet inte blir fullt utvecklat samt att det ej går att implementera förändringarna i organisationen.

Respondenterna menade att om en förändring får stöttning av ledningen kommer den vara enklare att implementera eftersom det blir en typ av vägvisare för övriga anställda att detta är riktningen som organisationen vill ta. Nedan presenteras ett utdrag från intervjuerna där en av respondenterna trycker på vikten av ett bra ledarskap för att kunna lyckas med hållbara affärsmodellinnovationer.

“Så ledarskapet är sjukligt viktigt. Det märker vi ju att vår grupp ändå lyckats med vissa grejer har att göra med ledarskapet.” (R4)

5.4.5 Om anställdas motivation

Hur de anställdas engagemang och motivation främjas kan anses svår att besvara baserat på att respondenterna som intervjuats sitter i ledningspositioner. Det som går att utläsa ur intervjuerna är att respondenterna anser att det är viktigt att involvera de anställda i de olika projekten för att skapa motivation och engagemang. Detta framkom bland annat när R1 förklarade att “[...] folk tar initiativ och gör, GÖR!”. Vidare nämnde både R4 och R5 vikten av att mäta framstegen för att de anställda ska se att arbetet ger resultat och att utveckling sker. R5 nämnde även att det är viktigt att fira framgångar så att alla känner att deras arbete värderas. Dessa faktorer tillsammans antyder att organisationerna tar hänsyn till att främja anställdas motivation och engagemang. Det framkom även under intervjun med R2 att Polarbrödsgruppen AB är ett familjeföretag och det är hela ”laget”

som ska göra saker tillsammans. Respondenten nämnde också att det är kul att jobba på Polarbrödsgruppen AB och att hen är stolt att vara en del av organisationen. Detta visar på att de anställda trivs av att arbeta för företaget och känner ett engagemang samt motivation att gå till jobbet varje dag.

5.4.6 Om öppen kommunikation

Under intervjuerna framkom det att det krävs en intern kommunikation som går både uppifrån och ned samt nedifrån och upp. Respondenterna förklarar vikten av att organisationen inte ska vara för hierarkisk och att det finns en kommunikation mellan de olika nivåerna inom organisationen. R2 nämnde under intervjun att det finns många idéer inom organisationen och R5 nämnde att de personer som arbetar närmast den dagliga verksamheten och kan se brister, möjligheter samt utvecklingspotential har god inblick till nya innovationer. Med detta i åtanke blir det viktigt att förstå hur viktig alla organisationens nivåer är för en optimal utveckling. För att möjliggöra en sådan optimal utveckling blir det därför viktigt att det existerar en öppen kommunikation. En person som arbetar direkt med råvarutillverkning behöver kunna kommunicera sina rekommendationer och åsikter till de personer som ansvarar för förändring. En av respondenterna nämnde även hur en öppen kommunikation har implementerats inom organisationen genom att olika grupper samlas och representerar anställda som arbetar i produktionen. Genom dessa möten kan idéer och uppkomna problem framföras till beslutsfattare.

5.4.7 Om att involvera anställda

En intressant aspekt som framkom under intervjuerna med Polarbrödsgruppen AB var hur de beskrev att alla inom organisationen besitter viktiga kompetenser. Oavsett var i organisationen personen arbetar så finns det spetskompetenser som med fördel kan användas av organisationen. Det blir därför viktigt att fånga upp dessa idéer och att använda de. En av respondenterna beskrev att ledningen har ett stort ansvar för att involvera de anställda och kunna fånga upp deras idéer genom att driva olika projektgrupper. På Polarbrödsgruppen AB har organisationen haft

brainstormingstillfällen med de anställda om vad som är viktigt för att företaget ska fortsätta att leverera ett gott resultat. De anställda fick rangordna viktiga egenskaper inom frågeställningen: ”Vi har funnits i 133 år, vad ska vi göra för att finnas i 133 år till?”.

Detta har sedan fungerat som ett verktyg som stakat ut de viktigaste strategiska åtgärderna för att fortsätta utveckla koncernen.