Vid rekrytering av poliser används vanligtvis flerstegsurval med lägsta krav. Det innebär alltså att ett antal urvalsmetoder först används för att sålla bort sökande som inte klarar kraven. Sedan används intervjuer i det sista steget för att välja ut de lämpligaste bland kvarvarande kandidater (Sanders, 2008). Studie I omfattade fyra grupper av urvalsmetoder som är vanliga vid urval av poliser, varav tre även är aktuella för urval generellt, nämligen begåvningstest, personlighetstest och bedömarbaserade metoder (bl.a. intervjuer), medan fysiska test främst är aktuella vid urval för fysiskt krävande arbeten. De fyra grupperna av metoder representerar också de metoder som lyfts fram i litteraturen som särskilt användbara vid urval, inte minst utifrån deras förmåga att predicera prestation. Utöver prognosförmåga har dessa metoder samtidigt andra egenskaper som är viktiga att ta hänsyn till vid rekrytering. Resultaten i Studie I visar att ett alternativt förfarande, nämligen att välja ut de lämpligaste kandidaterna genom att kombinera information från valida urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort mindre lämpliga kandidater, kan ge högre prognosförmåga och vara mer resurseffektivt.
Begåvningstest
I Studie I predicerade begåvningstest som förväntat utbildningsprestation. Men i motsats mot vad som förväntades utifrån tidigare litteratur (jfr Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998) predicerade begåvningstest inte prestation under aspirantutbildningen eller i arbetet. Att de senare sambanden inte var signifikanta kan sannolikt förklaras av svårigheterna att mäta polisprestation (se Sanders, 2008; Schmidt, 2002) och effekter av beskuren spridning. Resultaten i Studie I visade också på negativa samband mellan det generella begåvningstestet och tillfredsställelse vid de tre uppföljningstillfällena. Det indikerar att personer med högre begåvning kan ha svårare att finna sig till rätta med villkoren inom polisyrket vilket i sin tur väcker frågor om hur individer med högre begåvning tas emot inom polisen. Det bör dock noteras att dessa resultat är i linje med resultaten i den allmänna litteraturen, som belyst sambanden mellan begåvning och arbetstillfredsställelse, och som visat att individer med högre begåvning ofta upplever lägre arbetstillfredsställelse (Ganzach, 1998). Detta visar således att resultaten i avhandlingen också har relevans bortom polisorganisationer.
Vidare visade Studie I att språkprovet var en bättre prediktor av prestation än det generella begåvningstestet. Resultatet är i linje med tidigare forskning om poliser, som visat att mer verbalt laddade test tycks kunna predicera prestation något bättre än andra kognitiva test (se Aamodt, 2004). Det är ett resultat som också bekräftar betydelsen av god kommunikativ förmåga bland poliser (se White, 2008). Enligt vad som föreslagits i urvalslitteraturen skulle resultatet i Studie I kunna förklaras med att test som mäter specifika
förmågor i hög grad mäter generell begåvning (jfr Bertua et al., 2005; Schmidt & Hunter, 2004). Det skulle alltså betyda att det starkt verbalt laddade språkprovet var ett bättre mått på generell begåvning än det bredare begåvningstestet Uniq. Det är dock en teoretiskt motsägelsefull förklaring, som inte överensstämmer med de rekommendationer för mätning av generell begåvning som betonar vikten av att ha tillräcklig bredd i uppsättningen av indikatorer (jfr Major et al., 2011). Resultaten från Studie II, som fördjupade sig i användningen och tolkningen av begåvningstest, bidrar till att ge en annan teoretisk förklaring till resultaten i Studie I. Detta bidrag innebär att kristalliserad begåvning (Gc), en bred specifik kognitiv förmåga som avser kunskap och verbal förmåga, kan antas vara en viktig prediktor av prestation utöver generell begåvning (g). Till skillnad mot vad som ofta hävdats i urvalslitteraturen (Brown et al., 2006), men i likhet med studier som använt samma eller snarlika analysmetoder (Brunner, 2008; Coyle, et al., 2013; Gustafsson & Balke, 1993), visar resultaten från Studie II att breda specifika faktorer kan vara av praktisk betydelse för att predicera prestation.
Kriteriet i Studie II bestod av medelbetyg från kurser av främst akademisk karaktär. I många arbeten ställs numera liknande krav som vid akademiska studier på bland annat analysförmåga, självständighet, och förmåga att kommunicera i tal och skrift. Det gäller exempelvis för det moderna polisarbete (t.ex. närpolisarbete och problemorienterat polisarbete) som fokuserar på betydelsen av prevention och förtroendeskapande åtgärder (jfr White & Escobar, 2008). Utöver g kan därför Gc antas vara en betydelsefull komponent, inte bara för prestation under utbildning, utan även för arbetsprestation. Det antagandet stöds av forskning som visat att för bland annat medelkomplexa yrken predicerar Gc-laddade test arbets- och träningsprestation minst lika bra – och kanske rent av något bättre – än breda begåvningstest, och har samtidigt klart högre prognosförmåga än smala test som primärt avser mäta flytande begåvning (se Postlethwaite, 2011).
Vidare visade analyserna i Studie II på hög grad av unidimensionalitet i data (dvs. förekomst av en stark faktor) och samtidigt på låg reliabilitet för de specifika faktorerna, efter kontroll för generell begåvning. Det visar att det i tillämpade sammanhang, som vid urval, kan vara lämpligt att använda enfaktormodeller (jfr Reise, Bonifay & Haviland, 2013). En totalpoäng från sådana modeller bör då tolkas som ett komposit av betydande komponenter (jfr Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). I det testbatteri som användes i Studie II innebär det att ett gemensamt mått skulle tolkas som ett komposit av g och Gc.
Sammantaget visar resultaten från avhandlingens första två delstudier på värdet av att använda verbalt laddade kognitiva test vid urval. En faktor att ta hänsyn till är dock att personer med annan kulturell bakgrund än majoriteten tycks prestera sämre i sådana kognitiva test (jfr Kvist & Gustafsson, 2008). Samtidigt har också förmågan att predicera prestation med verbala test visats vara högre i grupper med annan kulturell bakgrund (de Meijer, Born, van Zielst & van der Molen, 2007). Användningen av verbalt laddade test kan
därmed bidra till att färre personer med annan kulturell bakgrund rekryteras, samtidigt som sådana test kan vara särskilt relevanta för denna grupp. Frågan om användning av verbalt laddade test är med andra ord inte enkel, utan bör beaktas utifrån flera perspektiv.
Personlighetstest
I Studie I var personlighetstest den urvalsmetod som mest stabilt predicerade kriterierna över de tre olika tidpunkterna. Det är ett resultat som visar på värdet av att använda personlighetstest vid urval av poliser, och som dessutom är i linje med antagandet om att personlighet kan anses vara relativt viktigt inom polisyrket (se Hirsh et al., 1986). Litteraturen om urval har främst lyft fram värdet av att använda mått på personlighets- dimensionerna målmedvetenhet och emotionell stabilitet (Barrick et al., 2001). Resultaten från Studie I lyfter dock också fram värdet av vänlighet. I studien visades vänlighet vara den mest betydelsefulla dimensionen för att predicera nya polisers tillfredsställelse med utbildning och arbete samt för deras hälsa. Vänlighet kan därför antas vara betydelsefullt för nya polisers anpassning till arbetsrelaterade och organisatoriska krav. Studie I visade även att alla tre personlighetsdimensionerna målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet var signifikanta prediktorer, men för delvis olika kriterier. Det ger stöd för användningen av breda mått på personlighet vid urval, exempelvis så kallade komposit av integritet som baseras på de tre aktuella dimensionerna (se Ones & Viewesvaran, 2001). Det kan även noteras att ett bredare mått på personlighet visats fungera väl vid urval. Det handlar då om ett mått på en så kallad generell personlighetsfaktor (eng: general factor of personality) som baseras på all fem dimensionerna i femfaktormodellen (van der Linden, te Nijenhuis & Bakker, 2010).
En fråga som ofta uppmärksammas vid användning av personlighetstest vid urval är effekter av social önskvärdhet, det vill säga effekter av att sökande mer eller mindre medvetet anpassar sina svar till vad som uppfattas vara önskvärt. Sådana effekter kan påverka rangordningen av sökande (Detrick et al., 2010), men har generellt sett inte någon nämnvärd effekt på prediktion av arbetsprestation (Paunonen & LeBel, 2012). Även om effekterna av social önskvärdhet i allmänhet kan antas vara begränsade kan de anses vara viktigare i specifika sammanhang. Det kan exempelvis vara fallet vid rekrytering av poliser, där egenskaper som ärlighet och pålitlighet anses vara viktiga, och där det samtidigt är vanligt med upprepade ansökningar. I den aktuella undersökningsgruppen fanns exempelvis individer som sökt polisutbildningen upp till tolv gånger (Annell, 2012).
Fysiska test
I Studie I förväntades de fysiska testen bidra till prediktionen av prestation (se Aamodt, 2004) och hälsa (se Gerber et al., 2010), vilket bekräftades för
alla kriterier och alla uppföljningstillfällen, med undantag för prestation under aspirantutbildningen. En förklaring kan vara att aspirantutbildningen var mindre fysiskt krävande (t.ex. frånvaro av skiftarbete). Resultaten talar för att god allmänkondition främjar både prestation och hälsa bland poliser samt för att test som mäter kondition (t.ex. löpning) kan vara användbara för att välja ut de som har bäst förutsättningar för att bli poliser.
Fysiska test är kontroversiella vid urval främst då de anses missgynna kvinnor (Carless, 2006). I den aktuella undersökningsgruppen, och även generellt (Eriksen et al., 1998), rapporterar kvinnor mer hälsorelaterade besvär än män. Då syftet är att rekrytera personer som ska vara vid god hälsa och vara friska under många år med krävande arbete, skulle det kunna vara särskilt värdefullt att använda fysiska konditionstest för att i förlängningen kunna minska de långsiktiga hälsoriskerna för de kvinnor som rekryteras. I både Studie I och Studie III användes resultat från konditionstest som normerats för män och kvinnor separat. Detta visar på en möjlig lösning där de negativa effekterna som relaterar till fysiska test hanteras genom att använda gemensamma lägsta krav för män och kvinnor och sedan använda resultat utifrån könsspecifika normer vid det slutliga urvalsbeslutet.