Högre ordningens modeller bygger på antagandet att all påverkan av generell begåvning på indikatorer går via underliggande mer specifika faktorer (Murray & Johnson, 2013). Det betyder att mått på specifika faktorer ofta är högt korrelerade med generell begåvning. Bifaktormodeller (även kallade nästade faktormodeller [eng. nested factor models]; se Figur 2d) är ett alternativ för att beskriva en hierarkisk struktur som bygger på ett annat antagande än högre ordningens modeller, nämligen att generell begåvning har en direkt påverkan på alla indikatorer, tillsammans med specifika faktorer. I bifaktormodeller är faktorerna okorrelerade (ortogonala) och varje indikator kan ladda på en (eller flera) specifik(a) faktor(er) utöver på en generell begåvningsfaktor (Gustafsson & Balke, 1993; Reise, Bonifay & Haviland, 2013). Det betyder att specifika faktorer i bifaktormodeller representerar information som är oberoende av generell begåvning. Även om antagandena bakom modellerna skiljer sig åt har det visat sig att estimat för generell begåvning, baserade på motsvarande bifaktor- och högre ordningens modeller, överensstämmer väl (Murray & Johnson, 2013).
Bifaktormodeller är användbara för psykometriska analyser av test, det vill säga analyser av mätegenskaper som begreppsvaliditet (vad test
teoretiskt antas mäta), reliabilitet (mätningens tillförlitlighet) och prediktiv validitet (prognosförmåga). Genom att kombinera indikatorer från ett test med indikatorer från andra test med kända psykometriska egenskaper (s.k. markeringstest), kan bifaktormodeller ge information om vilka faktorer ett test mäter (s.k. dekomponering; Carlstedt & Gustafsson, 2005). Denna möjlighet har använts för analyser av det amerikanska Armed Service Vocational Aptitude Battery (ASVAB) och det svenska högskoleprovet (Carlstedt & Gustafsson, 2005; Roberts, Goff, Anjoul, Kyllonen, Pallier & Stankov, 2000). Analyserna har visat att testen, utöver en generell begåvningsfaktor, också mäter en betydande verbalt laddad komponent. Det kan noteras att ASVAB framhållits som ett välfungerande mått på generell begåvning (t.ex. Ree et al., 1994). Exemplet visar att dekomponering kan användas för att förtydliga vad test mäter, liksom hur de bör tolkas.
För att kunna avgöra om specifika faktorer bidrar till prediktion av prestation utöver generell begåvning är det avgörande att förmågorna separeras (Gustafsson, 2002; Hunt, 2000). I bifaktormodeller separeras faktorerna, vilket innebär att de, till skillnad från i högre ordningens modeller, ger estimat på specifika faktorer efter kontroll för generell begåvning (Gustafsson, 2002). Denna egenskap har gjort att de rekommenderats för analyser där syftet är att undersöka unika faktorers prediktion utöver generell begåvning (Brunner, Nagy & Wilhelm, 2012; Gustafsson & Balke, 1993; Murray & Johnson, 2013). Med hjälp av omegaestimat (se Appendix 1 och delstudie II) kan dessutom reliabiliteten (intern konsistens) för flera olika komponenter i bifaktormodeller beräknas, liksom den relativa faktorstyrkan för olika faktorer (Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Revelle & Zinbarg, 2009). Sådana analyser med omegaestimat kan exempelvis vara värdefulla i tillämpade sammanhang, då valet står mellan att använda en totalpoäng eller poäng på delskalor.
Om specifika faktorer bidrar till prediktion av prestation utöver generell begåvning kan det påverka förståelsen av vilka faktorer som bör beaktas vid urval och påverka valet av test. Trots att bifaktormodeller rekommenderats finns dock endast ett fåtal prediktiva studier som använt sådana modeller eller andra liknande metoder för att undersöka betydelsen av olika kognitiva komponenter. Studier som gjort det har dock kunnat visa att en verbal och kunskapsladdad komponent bidrar med prediktiv validitet utöver generell begåvning vid prediktion av akademisk prestation (Brunner, 2008; Coyle & Pillow, 2008; Coyle, Purcell, Snyder & Kochunov, 2013; Deary, Strand, Smith & Fernandes, 2007; Gustafsson & Balke, 1993; Reeve, 2004). Resultaten från forskning som separerat generell begåvning och specifika förmågor ifrågasätter därmed att en totalpoäng från verbalt laddade test, som exempelvis ASVAB och högskolprovet, ska tolkas som enbart mått på generell begåvning. Istället skulle det kunna vara mer korrekt att tolka en totalpoäng som ett komposit av generell begåvning och en verbal- och kunskapsladdad komponent (se Gustafsson & Balke, 1993; Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010).
Sammanfattningsvis framstår bifaktormodeller som ett relevant och användbart analysverktyg för att undersöka betydelsen av olika kognitiva förmågors betydelse för prestation. Det gäller exempelvis betydelsen av verbal förmåga utöver generellbegåvning för prestation bland poliser.
Personlighetstest
Personlighetstest är i likhet med begåvningstest en förhållandevis vanlig urvalsmetod för att mäta egenskaper som anses viktiga för arbete (Steiner, 2012). I likhet med begåvning är personlighet också ett brett begrepp där det finns en rad olika teoretiska modeller, exempelvis Cattells (1945) personlighetsmodell med sexton olika personlighetsdimensioner och olika psykodynamiska teorier. Den så kallade femfaktormodellen (även kallad Big Five) har dock kommit att bli den mest allmänt accepterade modellen för att beskriva personlighet (Hough & Dilchert, 2010).
Femfaktormodellen beskriver normalpersonlighet utifrån fem breda personlighetsdimensioner (Barrick, Mount & Judge, 2001; Costa & McCrea, 1992; Salgado, 1997). Målmedvetenhet (eng. conscientiousness) avser i vilken utsträckning individen är uthållig, ordningsam och självgående. Emotionell stabilitet (eng. emotional stability) berör anpassning och känslomässig stabilitet. Vänlighet (eng. agreeableness) handlar om i vilken utsträckning personer är hjälpsamma och inriktade på samarbete. Extroversion (eng. extraversion) avser om personer är sociala, aktiva och söker yttre stimulans. Öppenhet (eng. openness) återspeglar kreativitet och nyfikenheten på nya intryck och idéer. Specifika former av psykopatologi, exempelvis olika personlighetsstörningar, täcks däremot inte av femfaktor- modellen även om personer med känslomässiga problem vanligen har låga värden i emotionell stabilitet.
Forskning som utgått från femfaktormodellen har bland annat visat att personlighet kan predicera tränings- och arbetsprestation (Barrick et al., 2001; Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997). Målmedvetenhet har generellt sett visats vara den personlighetsdimension som bäst predicerar prestation i både arbete (Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 2003) och akademiska studier (Poropat, 2009). Därutöver har emotionell stabilitet visats predicera prestation i de flesta arbeten. Dessa resultat gäller även poliser (Aamodt, 2004; Barrick et al., 2001; Salgado, 1997). Utifrån dessa resultat har personlighetstest förslagits som användbara vid urval.
Sambanden med arbetsprestation och akademisk prestation är förhållandevis låga, både generellt och bland poliser. Utöver prestation har dock personlighet, både generellt och bland poliser, visats ha samband med bland annat arbetstillfredsställelse (Judge, Heller & Mount, 2002; Miller, Mire, & Kim, 2009), viljan att stanna kvar i tjänsten (dvs. lägre benägenhet att frivilligt avsluta anställningen; Barrick & Mount, 1996; Drew et al., 2008; Zimmerman, 2008) samt stress, hälsa och hälsorelaterade beteenden
(t.ex. mindre riskfyllt körbeteende och lägre alkoholintag; Bogg & Roberts, 2004; Garbarino, Cuomo, Chiorri & Magnavita, 2013). Som vid prestation berör sambanden i första hand dimensionerna målmedvetenhet och emotionell stabilitet.
Även om femfaktormodellen fått bred acceptans pågår diskussioner om hur personlighet bör mätas för att prediktionen vid urval ska kunna förbättras Exempelvis har en del forskare förslagit att information från mer specifika faktorer, så kallade fasetter inom personlighetsdimensionerna, skulle kunna utnyttjas för att förbättra prediktionen (Judge, Rodell, Klinger, Simon & Crawford, 2013). Andra hävdar att breda mått bör användas, bland annat då de relevanta kriterierna, såsom arbetsprestation, i allmänhet är breda (t.ex. Ones & Viswesvaran, 1996; Salgado, Moscoso & Berges, 2013). I linje med den senare utgångpunkten har det föreslagits att ett sätt att förbättra prediktionen för personlighetstest är att använda så kallade komposit, där flera personlighetsdimensioner vägs samman till ett mått (Ones & Viwesvaran, 2001). Ett sådant exempel är personlighetsbaserade test för att mäta pålitlighet (eng. integrity) som baseras på målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet. Sådana test har visat sig förbättra prediktionen av bland annat arbetsprestation jämfört med enskilda personlighetsdimensioner. Detta exempel visar att vid urval så kan generella personlighetsmått kan vara användbara, i likhet med de generella mått som ofta används för begåvning.
En fråga som ofta tas upp angående användningen av personlighetstest vid urval är frågan om social önskvärdhet, det vill säga tendensen bland testpersoner att svara i socialt önskvärd riktning (Murphy, 2010). Frågan är särskilt relevant vid urval av blivande poliser, där de sökandes pålitlighet och ärlighet anses vara av avgörande betydelse (jfr Sanders, 2003). Vid urval av poliser har effekter av social önskvärdhet främst visat sig beröra målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet (Detrick, Chibnall & Call, 2010). Sådana effekter kan påverka rangordningen av kandidater. Det har dock visats att social önskvärdhet inte har någon nämnvärd påverkan på prediktionen på gruppnivå, även om prediktion av enskilda individer kan påverkas (Paunonen & LeBel, 2012).
Vid urval av blivande poliser används vanligtvis två slags personlighets- test, nämligen test som avser mäta psykopatologi och test som avser mäta normalpersonlighet (Aamodt, 2004; Cochrane et al., 2003; Sanders, 2003). Test som mäter psykopatologi (t.ex. Minnestota Multiphasic Personality Inventory, MMPI), har visats fungera dåligt för att predicera arbets- prestation, men kan fortfarande vara användbara för sitt primära syfte, nämligen att sålla bort olämpliga sökande (Aamodt, 2004). Test som mäter normalpersonlighet utifrån femfaktormodellen har förslagits som mer användbara för att välja ut de bäst lämpade kandidaterna (Sanders, 2003), men oftast används personlighetstest enbart för att sålla ut olämpliga sökande (Cochrane et al., 2003).