organizational outcomes
Bakgrund
För organisationer handlar urval om att mäta individuella egenskaper som kan förutse individers framtida effektivitet som anställda (Farr & Tippins, 2010). Ett stort antal studier har visat på värdet av att använda urvalsmetoder som kognitiva test och personlighetstest för att predicera arbetsprestation (Schmidt & Hunter, 1998). Inom organisationsforskningen har samtidigt betydelsen av psykosociala arbetsförhållanden (t.ex. arbetsbelastning och kontroll i arbetet) betonats för utfall som arbetsrelaterade attityder och hälsa (Bakker & Demerouti, 2007; Hackman & Oldham, 1980; Karasek & Theorell, 1990). Kostnaderna för att rekrytera och träna ny personal kan vara höga (Griffeth & Hom, 2001); det gäller exempelvis vid rekrytering av poliser (Allisey et al., 2014). För att undvika oönskade och kostsamma utfall,
såsom låg prestation, sjukdom eller att nyanställda slutar i förtid, skulle arbetsgivare kunna gynnas av att erbjuda ny personal goda arbetsförhållanden. Det kan bidra till en mer hållbar utveckling bland nyanställda, och därmed öka den långsiktiga effektiviteten för organisationen. Det innebär att hållbar rekrytering ses som en process som går längre än det formella urvalsbeslutet, och innefattar även perioden då ny personal börjar arbeta och möter de uppgifter och förhållanden som karaktäriserar arbetet.
Omfattande forskning har visat att urvalsfaktorer som generell begåvning, personlighet och fysisk förmåga kan predicera arbetsprestation (Hogan, 1991; Schmidt & Hunter, 1998) och, utöver detta, även arbetsrelaterade attityder och beteenden som kan tänkas visa på hållbar rekrytering, exempelvis arbetstillfredsställelse (Ganzach, 1998; Judge et al., 2002), medarbetarbeteenden (Borman et al., 2001; Chiaburu, Oh, Berry, Li & Gardner, 2011; Gonzales-Mulé et al., 2014), viljan att stanna (t.ex. låg vilja att säga upp sig; Barrick & Mount, 1996; Zimmerman, 2008), och god hälsa (Der et al., 2009; Gerber et al., 2010). På liknande sätt har psykosociala arbetsmiljöfaktorer visats vara betydelsefulla för en rad arbetsrelaterade utfall (Humphrey et al., 2007). Det finns flera modeller som förklarar de generella sambanden mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och olika utfall (Bakker & Demerouti, 2007; Hackman & Oldham, 1980; Karasek & Theorell, 1990; Siegrist, 1996). Dessa modeller har tydliga likheter då de visar på samband mellan höga krav (t.ex. hög arbetsbelastning) och försämrad hälsa, liksom på samband mellan tillgång till resurser (t.ex. kontroll i arbetet, dvs. möjligheterna att styra det egna arbetet) och positiva attityder till arbetet och organisationen.
De specifika arbetsförhållanden som är viktigast varierar mellan yrken. För polisarbete har det exempelvis visats vara användbart att göra en uppdelning i organistoriska krav (t.ex. hög arbetsbelastning och byråkrati) och operativa krav (t.ex. exponering för fara och möten med utsatta; Abdollahi, 2002; Stinchcomb, 2004; Water & Ussery, 2007). De belönande aspekterna i polisarbete, såsom spänning, variation och möjligheter att hjälpa och möta människor, har också lyfts fram som betydelsefulla (Kop et al., 1999; Martinussen et al., 2007; Storch & Pantzarella, 1996). Sådana belönande aspekter har också visats vara viktiga för viljan att bli polis (Raganella & White, 2004). Vidare har kontroll i arbetet visat sig vara viktigt för polisers arbetstillfredsställelse (Miller et al., 2009) och välmående (Noblet et al., 2009).
För arbetsgivare som strävar efter hållbar personalförsörjning är det sannolikt fördelaktigt att betrakta både urvalsfaktorer och arbetsförhållanden som viktiga i rekryteringsprocessen. Få studier har dock undersökt den relativa betydelsen av urvalsfaktorer och psykosociala arbetsförhållanden för arbetsprestation eller andra utfall som återspeglar hållbar rekrytering. Faktum är att forskningen om organisatoriska utfall i allmänhet har undersökt betydelsen av individuella faktorer och arbetsförhållanden separat,
eller har gett den ena eller andra endast begränsad uppmärksamhet (Barrick et al., 2013; Saks & Ashforth, 2000). Det är en begräsning som i hög grad berör urvalslitteraturen, där betydelsen av arbetsförhållanden typiskt sett negligeras.
Syfte
Syftet med studien var att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (generell begåvning, personlighet och fysisk kondition) och psykosociala arbetsmiljöfaktorer (arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet) för fyra utfall (arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden, vilja att vara kvar i yrket och hälsa) som antogs indikera hållbar rekrytering. Utifrån tidigare forskning formulerades två huvudhypoteser: att urvalsfaktorerna skulle predicera alla fyra utfallen (H1) och att psykosociala arbetsmiljöfaktorer skulle ge ett betydande bidrag utöver urvalsfaktorerna vid prediktion av alla fyra utfallen (H2). Hypoteserna prövades med kontroll för fyra demografiska variabler som bedömdes vara av särskild relevans för den aktuella undersöknings- gruppen bestående av nya poliser i Sverige (kön, ålder, arbete i yttre tjänst och storlek på polismyndighet). Utifrån den aktuella undersökningsgruppen antogs arbetsbelastning representera organisatoriska krav och emotionella krav representera operativa krav, medan kontroll i arbetet, återkoppling (t.ex. från medarbetare) och utmaningar i arbetet (dvs. variation i arbetet och möjligheter att lära) antogs representera resurser, varav de två sistnämnda mer specifikt avsåg belönande aspekter i arbetet.
Metod
Studien baseras på data från två tidpunkter, från antagningsprocessen till polisutbildningen (Tidpunkt 1; våren 2008) och från en uppföljning tre och ett halvt år senare, då deltagarna i projektet Longitudinell validering av polisurvalet hade avslutat sitt första anställningsår som poliser (Tidpunkt 2; slutet av 2011). Av de 710 deltagare som var i aktiv tjänst i slutet av 2011 besvarade 508 (72 %) den uppföljningsenkät som distribuerades i slutet av det första anställningsåret. Data från denna grupp utgör underlag för studien. Tre grupper av prediktorer användes: (1) demografiska kontrollvariabler (kön, ålder, yttre tjänst och storlek på polismyndighet); (2) urvalsfaktorer (generell begåvning, målmedvetenhet, emotionell stabilitet, vänlighet, och löpning) och; (3) psykosociala arbetsmiljöfaktorer (arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet). Fyra utfall predicerades: (1) arbetstillfredsställelse; (2) medarbetar- beteenden; (3) vilja att stanna i yrket och; (4) hälsa. Mindre än 1 % av värdena saknades i det ursprungliga datasetet. Dessa värden imputerades med EM-metoden (Little & Rubin, 1987). De fyra utfallen predicerades sedan med hierarkiska regressionsanalyser, där grupper av prediktorer
successivt lades till i analyserna i tre förutbestämda steg, för att avgöra den relativa betydelsen av de enskilda prediktorerna och förändringen i förklarad varians för vart och ett av blocken med prediktorer.
Resultat
De tre blocken förklarade tillsammans 47 % av variansen i arbets- tillfredsställelse och 21–27 % i de tre övriga utfallsvariablerna. I det första analyssteget förklarade de demografiska variablerna från 0 % av variansen i medarbetarbeteenden upp till 4 % i hälsa. När urvalsfaktorerna lades till i det andra analyssteget bidrog de till en signifikant ökning av prediktionen med ytterligare 2 % i arbetstillfredsställelse och 4 % i medarbetarbeteenden och hälsa, men gav inget ytterligare bidrag till prediktionen av viljan att stanna i yrket. Den första hypotesen (H1), att blocket med urvalfaktorer skulle predicera alla fyra utfallsvariablerna efter kontroll för demografivariablerna, bekräftades därmed endast delvis.
Blocket med de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna bidrog i det tredje steget av analysen till signifikant ytterligare ökning av andelen förklarad varians med 13 % i hälsa, 16 % i medarbetarbeteenden, 25 % i viljan att stanna i yrket och 39 % i arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna bidrog till störst andel förklarad varians i alla fyra utfallsvariablerna. Därmed bekräftades den andra hypotesen (H2), att de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna skulle ge ett betydande bidrag utöver urvalsfaktorerna vid prediktion av alla fyra utfallsvariablerna.
Mer specifikt kunde resultaten inte bekräfta de resultat från tidigare forskning som visat på samband mellan högre generell begåvning och medarbetarbeteenden som gynnar organisationen (jfr Gonzales-Mulé et al., 2014) och god hälsa (jfr Der et al., 2009). Tvärtom visade analysen på omvända samband mellan begåvning och hälsa. Av arbetsmiljöfaktorerna var de belönade aspekterna av polisarbete (återkoppling och utmaningar i arbetet) bland de viktigaste för alla utfallsvariablerna, förutom hälsa, där sämre hälsa främst förklarades av högre arbetsbelastning och högre emotionella krav. Högre arbetsbelastning bidrog också till lägre arbets- tillfredsställelse och vilja att stanna kvar i arbetet, medan högre emotionella krav, mot förväntan, bidrog till mer önskvärda medarbetarbeteenden. Kontroll i arbetet bidrog däremot endast till ökad arbetstillfredsställelse. I det sista analyssteget bidrog två demografiska kontrollvariabler, yttre tjänst och kön, där resultatet visade att nya poliser som arbetade i yttre tjänst eller var män uppgav sig må bättre.
Slutsatser
Denna studie visar att för nya poliser – alltså när de börjat arbeta efter att ha avslutat sin utbildning – var de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna betydligt viktigare är urvalsfaktorer för de nya polisernas arbetstillfredsställelse,
medarbetarbeteenden, vilja att stanna i yrket och hälsa. Det visar på betydelsen av att arbetsgivare lägger vikt vid att ge nyanställda arbetsvillkor som gynnar inträdet i organisationen och yrkesrollen, såsom rimlig arbets- belastning, återkoppling och möjligheter till utveckling i arbetet. Trots att urvalsfaktorer visade sig ha begränsad betydelse i denna studie måste användningen av olika urvalsmetoder betraktas som värdefull vid urval, men förväntningarna på urvalsmetoder behöver vara realistiska och kombineras med åtgärder som berör arbetsmiljön för nyanställda. Urvalsfaktorer och arbetsmiljöfaktorer behöver ses som komplementära och avgörande vägar till hållbar rekrytering, särskilt när det gäller organisationer som polisen där kostnaderna för rekrytering och utbildning är höga.
Diskussion
Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering, det vill säga till uthållighet för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen baseras på data från rekrytering av poliser i Sverige. Var och en av avhandlingens tre delstudier hade specifika delsyften. För den första delstudien var syftet att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpliga för att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. För den andra delstudien var syftet att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För den tredje delstudien var syftet att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (bl.a. personlighet och begåvning) och den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbets- relaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret som poliser. Gemensamt för de tre delstudierna är att de på olika sätt belyser betydelsen av urval för hållbar rekrytering av poliser, där fokus ligger på möjligheterna att ta ut de mest lämpade kandidaterna.
Delarbetena omfattar urvalsmetoder som är vanliga vid rekrytering av bland annat blivande poliser. För att studera hållbar rekrytering av nya poliser har data från tre uppföljningstillfällen under de nya polisernas introduktion in i polisyrket använts. De tre tillfällena inkluderar slutet på polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet på det första anställningsåret som färdigutbildad polis. Vidare har avhandlingen fokuserat på en bred uppsättning kriterier på långsiktigt framgångsrik rekrytering, nämligen prestation, tillfredsställelse med utbildning och arbete, medarbetar- beteenden, viljan att stanna i yrket och hälsa. För att undersöka urvals- faktorernas betydelse i förhållande till den arbetssituation som nya poliser möter när de börjar arbeta efter att ha avslutat sin utbildning omfattar avhandlingen också ett antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer, närmare bestämt arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet under det första arbetsåret.
I det som följer diskuteras resultaten från de tre delstudierna, först med fokus på resultatens betydelse för urval och därefter med ett vidare fokus på hållbar rekrytering. Därefter berörs olika metodologiska överväganden innan en genomgång görs av de viktigaste teoretiska och praktiska implikationerna. Utgångpunkten för diskussionen är att rekrytering av poliser är ett exempel som kan belysa viktiga förutsättningar för hållbar rekrytering, när det gäller poliser men också mer generellt.