Ett viktigt teoretiskt bidrag i denna avhandling är att den introducerar en ansats som betonar hållbar rekrytering. Det är en ansats som fokuserar på hur rekrytering kan främja uthållighet för organisation, individ och samhälle. Fokus för ansatsen är med andra ord långsiktig framgång. Hållbar rekrytering bygger på tanken att en integration av olika forskningstraditioner kan bidra till en bättre förståelse av vilka faktorer som bidrar till hållbarhet vid rekrytering. Här handlar det specifikt och i första hand om forskning om urval (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998), arbetsförhållanden (t.ex. Humphrey et al., 2007) och socialisation i arbetslivet (t.ex. Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003).
Medan organisationer ofta har som mål att ny personal ska vara framgångsrik i arbetet under många år (Beier & Ackerman, 2012), har forskningen om urval som regel utgått från ett begränsat perspektiv där urval behandlas som existerande i ett slags vakuum. Det här perspektivet kännetecknas bland annat av ett fokus på arbetsprestation som kriterium på framgångsrik rekrytering och liten hänsyn till sådana faktorer som berör tid och situation (jfr Cascio & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). I kontrast till detta dominerande perspektiv inom urvalsforskningen har tre antaganden varit centrala i denna avhandling.
Det första av dessa antaganden är att fler kriterier än arbetsprestation behövs för att på ett rättvisande sätt beskriva förutsättningarna för långsiktigt framgångsrik rekrytering. Det kan, som i Studie I och III, handla om att använda kriterier som indikerar matchning mellan individ och organisation (jfr Kristof-Brown et al., 2005). Detta antagande får i avhandlingen stöd av de resultat som visar att olika prediktorer predicerar olika kriterier vid samma tidpunkt (t.ex. att personlighetstest vid slutet av polisutbildningen predicerade alla fyra kriterierna i Studie I medan begåvningstest predicerade två).
Det andra antagandet är att betydelsen av olika faktorer kan ha samband med effekter av tid. Detta antagande bygger på att kriterier är dynamiska, det vill säga att de kan förändras över tid (jfr Murphy, 1989). Den här möjligheten till förändring över tid ligger till grund för att flera uppföljningstillfällen inkluderades i Studie I. Betydelsen av detta antagande visas exempelvis av att de övergripande sambanden mellan urvalsmetoderna och de olika kriterierna tenderade att minska över tid. Sådana variationer i prognosförmåga över tid kan vara praktiskt betydelsefulla för organisationer, exempelvis vid beräkning av den ekonomiska nyttan med urval (jfr Cascio & Bodreau, 2010).
Inom urvalslitteraturen har exempelvis Schmidt och Hunter (1998) lyft fram värdet av att vid urval använda begåvningstest i kombination med intervjuer eller personlighetsdimensionen målmedvetenhet. I enlighet med de två första antagandena användes Studie I flera kriterier i kombination med flera uppföljningstillfällen, vilket bidrog till att ge en mer komplex bild av
sambanden mellan olika urvalsmetoder och olika kriterier. Mer specifikt lyfte resultaten från studien fram värdet av personlighet, och då främst personlighetsdimensionen vänlighet, och i viss mån även av fysisk kondition, för en god anpassning till förhållanden under utbildningen till polis och under den första tiden i yrket. Värdet av begåvningstest och bedömarbaserade metoder såsom intervjuer framstod däremot som mindre betydelsefulla. Dessa resultat visar att tidigare slutsatser om vikten av olika urvalsmetoder kan behöva nyanseras, när hänsyn tas till flera kriterier och flera tidpunkter.
Det tredje antagandet är att det vid rekrytering är relevant att beakta betydelsen av både urvalsfaktorer och situationsfaktorer, det vill säga av både person och situation. Detta antagande ges ett tydligt stöd i Studie III där psykosociala arbetsförhållanden under de nya polisernas första anställningsår visade sig vara betydligt starkare prediktorer av kriterierna, än de urvalsfaktorer som mättes vid antagningen till polisutbildningen. Det är en slutsats som också stämmer överens med tidigare forskning som undersökt betydelsen av både individuella faktorer och arbetsförhållanden för nyanställdas anpassning till arbetet (jfr Saks & Ashforth, 2000).
Denna avhandling har genom att fokusera på rekrytering som en långsiktig process belyst betydelsen av arbetsmiljön utifrån några övergripande faktorer. För att öka kunskapen om vilka faktorer som bidrar till en god utveckling under introduktionsfasen skulle det vara intressant att i kommande studier närmare undersöka underliggande mekanismer, såsom betydelsen av stöd från handledare, chefer och kollegor. Det gäller inte minst inom polisen där organisatoriska förändringar under de senaste decennierna kan antas ha påverkat förutsättningarna att ge nya poliser en god introduktion. Exempelvis arbetade poliser i Sverige tidigare som regel många år i yttre tjänst, medan yttre tjänst idag främst tycks vara en uppgift för poliser med relativt begränsad erfarenhet i yrket (jfr Holgersson & Knutsson, 2012). Det begränsar nya polisers möjligheter till stöd från kollegor med lång erfarenhet i yrket. Vidare har nya former för ledning och styrning, som hämtat inspiration från näringslivet, introducerats. Forskning indikerar dock att dessa kan ha negativa effekter på chefers möjligheter att ge personal det stöd som personalen behöver (Dick, 2011; Noblet, et al., 2009). Det skulle därför vara värdefullt med forskning som specifikt undersöker möjligheter att främja en god introduktion av ny personal inom ramen av dessa nya styrformer, och därmed också möjligheterna till långsiktigt hållbar rekrytering av poliser.
Urval är en viktig del i rekrytering, som i enlighet med avhandlingens syfte att tydliggöra betydelsen av urval för hållbar rekrytering, varit i fokus för avhandlingens tre delstudier. Inom forskning om urval läggs ofta stor vikt vid mätegenskaper som handlar om vad olika metoder mäter, metodernas prognosförmåga och deras reliabilitet. Dessa egenskaper är också viktiga från ett perspektiv som betonar hållbarhet vid rekrytering, exempelvis för beräkning av ekonomisk nytta (jfr Cascio & Bodreau, 2010)
men också för att rekrytering ska kunna genomföras på ett sätt som uppfattas som rättvist för de sökande (t.ex. Ployhart et al, 2006; Stiftelsen för tillämpad psykologi, 2001). Utöver de tre tidigare nämnda antagandena som varit centrala i denna avhandling, som alltså särskiljer perspektivet i denna avhandling från det som dominerar inom urvalslitterturen, har även ett fjärde antaganden varit viktigt i denna avhandling, nämligen att urvalsmetoders mätegenskaper är betydelsefulla för hållbar rekrytering.
Betydelsen av det fjärde antagandet framgår av tydligast av Studie II, där betydelsen av olika begåvningskomponenter vid prediktion av utbildningsprestation undersöktes. Studien visade att kristalliserad begåvning (Gc), utöver generell begåvning, också bidrog till prediktionen av prestation under polisutbildningen (g). Detta resultat visar att breda specifika kognitiva faktorer kan vara betydelsefulla för prestation. Det är ett teoretiskt bidrag som också är av mer generellt intresse. Det hänger samman med att det i forskning som berört betydelsen av begåvning i olika sammanhang varit vanligt att tillskriva dessa effekter enbart till g (jfr Gottfredson, 1997). Denna avhandling ger sålunda skäl att nyansera bilden. Även andra breda kognitiva komponenter än g kan alltså vara betydelsefulla för förståelsen av vilka faktorer som kan förklara prestation i olika sammanhang, inte bara i mycket specifika situationer, utan även i förhållandevis breda sammanhang såsom en längre utbildning. För att utifrån ett teoretiskt perspektiv bättre förstå vilka kognitiva förmågor som är betydelsefulla skulle det därför vara värdefullt att lägga större vikt vid vilka olika kognitiva förmågor som begåvningstest faktiskt mäter. Användningen av begåvningstest är kontroversiell vid urval, då de anses kunna missgynna minoriteter med annan kulturell bakgrund (jfr Roth et al., 2001). Det skulle därför vara värdefullt med studier som närmare undersöker betydelsen av olika begåvningskomponenter för exempelvis arbetsprestation i grupper av sökande med olika kulturell bakgrund.
Av Studie II framgår bland annat att bifaktormodeller kan vara användbara för prediktiva analyser som syftar till att bättre förstå betydelsen av specifika komponenter utöver en generell faktor och för analyser av mätegenskaper som faktorstyrka och reliabilitet. Även om de mätmodeller som jämfördes i Studie II var allt för begränsade för att ligga till grund för generella slutsatser om begåvningsstruktur (det hade krävt fler indikatorer och en mer välbalanserad uppsättning indikatorer; jfr Major et al., 2011), så visar Studie II att bifaktormodeller kan betraktas som ett intressant alternativ till andra teoretiska modeller för multidimensionella begrepp, såsom högre ordningens modeller eller modeller med korrelerade faktorer. Det hänger samman med att bifaktormodeller, till skillnad från andra multidimensionella modeller, lyfter fram det unika bidraget av olika komponenter. Det betyder att bifaktormodeller kan bidra till ökad teoretiskt klarhet vad gäller begåvning, men det skulle även kunna gälla för andra multidimensionella begrepp där olika dimensioner är förhållandevis högt korrelerade. Exempelvis skulle bifaktormodeller kunna vara användbara för att bättre
förstå personlighet, där forskare utifrån sambanden mellan de fem personlighetsdimensionerna i femfaktormodellen förslagit en hierarkisk struktur bestående av två överordande faktorer, stabilitet (målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet) och flexibilitet (eng. placity; öppenhet och extroversion), och på toppen av hierarkin en generell personlighetsfaktor (GFP), motsvarande begåvningens g-faktor (van der Linden et al., 2010). Från ett rekryteringsperspektiv, där forskare lyft möjligheten att använda mått sammansatta av flera personlighetsdimensioner (jfr Ones & Viwesvaran, 2001), vore det exempelvis intressant att med hjälp av bifaktormodeller belysa i vilken uträckning som olika personlighets- dimensioner kan bidra till prediktionen av olika kriterier utöver en generell personlighetsfaktor. På liknande sätt skulle bifaktormodeller kunna användas för att bedöma värdet av att utöver personlighetstest också använda mått på närliggande egenskaper som anses viktiga bland poliser, såsom empati (jfr Inzunza, 2015a, 2015b).
Sammanfattningsvis har det teoretiska perspektivet i denna avhandling fokuserat på vilka faktorer som bidrar till hållbar rekrytering. Avhandlingen har bidragit till att lyfta fram betydelsen av att ta hänsyn till flera kriterier som återspeglar framgångsrik rekrytering, tid samt olika situationsfaktorer. Av de urvalsfaktorer som studerats har avhandlingen lyft fram betydelsen av personlighet. Samtidigt har avhandlingen visat att urvalsfaktorer sammantaget har en mindre framträdande roll för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena än deras psykosociala arbetsmiljö. Genom att analysera mätegenskaper har den här avhandlingen också bidragit till att visa att även en verbal och kunskapsladdad begåvningskomponent, och alltså inte bara generell begåvning, kan ha betydelse för prestation. Det ett är ett bidrag som lyfter fram vikten av att vid urval beakta urvalsmetodernas mätegenskaper.