Denna avhandling har bidragit till att förtydliga förutsättningarna för en hållbar rekrytering. Avhandlingen har baserats på data från rekrytering av poliser i Sverige, men resultaten är betydelsefulla inte bara för rekrytering av poliser, utan även för liknande situationer där det är viktigt att rekryteringen ska vara framgångsrik utifrån ett tidsperspektiv som sträcker sig över många år. Hållbar rekrytering är en ansats som lyfter fram vikten av att se rekrytering som en del i ett större sammanhang. Av ansatsen följer även att rekrytering bör ses som är en längre process som sträcker sig från den inledande arbetsanalysen fram till att nyanställd personal introducerats i arbetat. Av rekryteringsprocessens fyra faser har avhandlingens tre delstudier primärt berört de två sista, nämligen urvals- och introduktions- faserna, men resultaten har även relevans för de både tidigare faserna, nämligen arbetsanalysen och attraktionsfasen.
Grunden för framgångsrik rekrytering läggs under den första fasen av rekryteringsprocessen, det vill säga under arbetsanalysen. Under denna fas är det angeläget att organisationer identifierar de mål som är viktiga vid rekrytering av ny personal. Dessa mål bör utgöra grunden för utformningen av den efterföljande rekryteringsprocessen och för de kriterier som senare används för att utvärdera rekryteringsprocessen (jfr Ployhart et al., 2006). Utöver arbetsprestation, som är det vanligaste kriteriet på framgångsrik rekrytering, har denna avhandling visat på flera andra kriterier som relevanta för en hållbar rekrytering av poliser: hur väl de nya poliserna trivs med sina arbeten, deras vilja att prestera för polisens bästa, liksom deras vilja att stanna kvar i yrket och även deras hälsa. Detta är kriterier som kan antas indikera hur väl de nya polisernas och organisationens förutsättningar matchar varandra (jfr Kristof-Brown et al., 2005), och som är förhållandevis lättillgängliga då de bygger på självrapporterade uppgifter. Tillgänglighet till information kan ur ett praktiskt perspektiv vara en viktig aspekt när det, som i fallet med poliser (t.ex. White, 2008), visat sig vara svårt att på ett tillfredsställande sätt mäta arbetsprestation.
Nästa fas i rekryteringsprocessen, attraktionsfasen, är också viktig för en hållbar rekrytering. Den centrala uppgiften under denna fas är att attrahera tillräckligt många kvalificerade sökande (dvs. sökande som uppfyller de uppsatta lägsta kraven) för att det ska vara möjligt att genomföra urval (jfr Catano et al., 2012). För en hållbar rekrytering är det under attraktionsfasen samtidigt eftersträvansvärt att de sökande får realistiska förväntningar på arbetet, då det kan antas gynna nyanställdas långsiktiga anpassning till arbetsförhållandena, och därmed bidra till bland annat högre arbets- tillfredsställelse (Moser, 2005) och lägre personalomsättning (Haarr, 2005; Philips, 1998).
Efter attraktionsfasen följer urval av de sökande. Urval av sökande till polisyrket genomförs som regel med ett stegvis förfarande där de sökande måste klara uppsatta lägsta krav på olika test för att gå vidare i processen (Ho, 1999), och där intervjuer sedan används i slutet av urvalsprocessen för att välja ut de mest lämpade bland kvarvarande kandidater (Sanders, 2008). Resultaten från denna avhandling visar att ett alternativt förfarande för att identifiera de mest lämpade kandidaterna kan bidra till högre prognosförmåga i förhållande till flera olika kriterier, nämligen ett förfarande som bygger på att kombinera information från ett brett personlighetstest, ett brett verbalt laddat begåvningstest samt mått på fysisk kondition. Det här handlar alltså om att kombinera information från test som i tidigare steg kan användas för att sålla bort olämpliga sökande. Utöver högre prognosförmåga kan ett sådant förfarande antas bli mer resurseffektivt, likvärdigt och tillförlitligt.
Denna avhandling har också implikationer avseende användningen av enskilda urvalsmetoder. Resultaten i denna avhandling visar att bedömarbaserade metoder, exempelvis intervjuer, har begränsat värde för att ta ut de mest lämpade poliskandidaterna. Det gäller i alla fall om
intervjuerna inte har högre grad av struktur än de som ingick den aktuella antagningsprocessen. Eftersom intervjuer antagligen är mer värdefulla för att identifiera individer som inte är lämpliga för polisyrket bör de, i motsats till den praxis där intervjuer primärt används för att välja ut de mest lämpade kandidaterna, primärt ses som en metod för att sålla bort sökande som inte bör bli poliser. Aktuell forskning om intervjuer visar att sambanden mellan struktur och prognosförmåga inte är lika tydliga som tidigare antagits vara fallet (Oh et al., 2013). Även om denna forskning visat att ostrukturerade intervjuer inte har lägre prognosförmåga än strukturerade intervjuer, ger de nya rönen dock inga tydliga besked om värdet av olika grader av semistrukturerade intervjuer. Då graden av struktur för de intervjuer som ingick Studie I var måttlig, är det därför möjligt att en högre grad av struktur (t.ex. mer standardiserade frågor) skulle kunna bidra till förbättrad prediktiv validitet. En högre grad av struktur skulle därför kunna motivera att information från intervjuer vägs in det slutliga urvalsbeslutet. Det är dock inte bara intervjuernas prognosförmåga som är av betydelse vid urval, utan även deras reliabilitet eftersom högre reliabilitet främjar rättvisa och likvärdighet vid urval. Då intervjuer med högre grad av struktur har högre reliabilitet (Huffcutt et al., 2013) är det i sig ett argument för att eftersträva struktur. Eftersom utvecklingen av mer strukturerade intervjuer ofta är en tidskrävande process, måste värdet av ökad struktur vägas mot ökade kostnader, i form av både tid och pengar. Ett alternativ för att öka reliabiliteten kan vara att använda flera intervjuer som vägs samman (Schmidt & Zimmerman, 2004), men också detta är ett kostsamt alternativ.
Resultaten i denna avhandling visade att begåvningstest predicerade utbildningsprestation men däremot inte aspirant- eller arbetsprestation. Sambanden avseende utbildningsprestation, tillsammans med omfattande tidigare forskning (jfr Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998), ger ändå ett tydligt stöd för att väga in resultat på begåvningstest i det slutliga urvalsbeslutet vid urval av poliser. Vidare ger denna avhandling stöd för att använda en totalpoäng från breda verbalt laddad begåvningstest vid urval. Det en slutsats som är i linje med resultat från tidigare forskning (jfr t.ex. Postlethwaite, 2011). Det bör dock noteras att verbalt laddade test kan försvåra rekryteringen av sökande med utländsk bakgrund, även om de samtidigt kan ha högre prognosförmåga i denna grupp av sökande (jfr de Meijer et al., 2007). Med tanke på att exempelvis den svenska staten har en tydlig ambition att öka rekryteringen av personer med utländsk bakgrund (Arbetsgivarverket, 2013) vore det ur ett praktiskt perspektiv angeläget för framtida forskning att bidra till att ytterligare belysa den verbala faktorns betydelse vid rekrytering, inte minst i Sverige.
Vad gäller användningen av fysiska test så visar denna avhandling att god fysisk kondition predicerar hälsa och även prestation under både utbildningen och arbete bland dem som antas till polisutbildningen. Eftersom kvinnor rapporterar högre förekomst av hälsorelaterade besvär så talar det för att mätning av fysisk kondition kan vara särskilt relevant för kvinnor som
söker sig till polisyrket. Användningen av fysiska test vid urval av sökande till polisen är dock en kontroversiell fråga, främst då sådana test anses missgynna kvinnor (Carless, 2006). Strävan efter att rekrytera personal som kommer att förbli vid god hälsa under många års krävande arbete skulle dock kunna vara ett skäl att tillämpa könsspecifika normer, även om användningen av sådana normer är kontroversiell (Cordner & Cordner, 2011). När fysiska test är motiverade kanske en möjlig lösning kan vara att först tillämpa gemensamma lägsta krav, och sedan rangordna de sökande utifrån resultat som baserats på könsspecifika normer. De juridiska förutsättningarna för lösningar av detta slag kan vara oklara; det gäller exempelvis den svenska diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) där inget tydligt besked ges om en sådan lösning skulle rymmas inom det som lagen tillåter i form av positiv särbehandling. Ur ett praktiskt perspektiv är det därför angeläget att tydliggöra vilka slags lösningar som är tillåtna för att främja ökad mångfald, representativitet och jämställdhet vid rekrytering. Annars riskerar lagstiftning som syftar till att skydda utsatta grupper att bli kontraproduktiv.
Den kanske viktigaste praktiska implikationen utifrån denna avhandling berör dock introduktionsfasen, nämligen att betrakta en god arbetsmiljö för nyanställd personal som en avgörande framgångsfaktor för hållbar rekrytering. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer, då i första hand i form av möjlighet till återkoppling och utveckling i arbetet liksom en rimlig arbetsbelastning, visade sig i avhandlingen vara betydligt viktigare än urvalsfaktorer, såsom begåvning och personlighet, för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa vid slutet av deras första anställningsår. Då introduktionsfasen bidrar till att forma de nyanställdas långsiktiga attityder till arbetet (jfr Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003) betyder det att sunda arbetsförhållanden för nyanställda kan antas bidra till att skapa förutsättningar som under lång tid bidrar till att de kan fungera effektivt i sitt arbete, det vill säga till långsiktigt hållbar rekrytering.
Från ett praktiskt perspektiv visar resultaten i denna avhandling att organisationer, såsom polisen, som strävar efter hållbar rekrytering, både bör satsa på urval och på att erbjuda goda arbetsförhållanden för ny personal. Även om de urvalsmetoder som användes i denna avhandling brukar räknas till dem som har högst prognosförmåga, både generellt och bland poliser, så var den sammantagna prognosförmågan i förhållande till olika kriterier inte mer än måttlig. Utifrån ett ekonomiskt nyttoperspektiv är denna prognosförmåga dock fortfarande betydelsefull, och likaså relevant utifrån ett rättviseperspektiv på urval, där relevans i förhållande till arbetet anses som viktigt.
Slutsatser
Syftet med denna avhandling har varit att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till långsiktigt hållbar rekrytering. Med hållbar rekrytering avses att rekryteringsprocessen främjar uthållighet för organisation, individ och samhälle. Det är ett perspektiv på rekrytering som stämmer väl med många organisationers mål, exempelvis med polisens. I linje med detta fokus på långsiktiga mål vid rekrytering har utgångpunkten i den här avhandlingen varit att rekrytering bör ses som en längre samman- hängande process, som inleds då en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal och som fortgår fram till att de nyanställda introducerats i arbetet. I förhållande det dominerande perspektivet inom urvalslitteraturen lyfter denna avhandling fram tre antaganden som utmärkande för ansatsen hållbar rekrytering; 1) att det utöver arbets- prestation är relevant att också beakta andra kriterier på framgångsrik rekrytering som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen, 2) att det är viktigt att beakta effekter av tid, och 3) att det är viktigt att beakta sådana situationsfaktorer som kan bidra till hållbar rekrytering. Utöver dessa tre särskiljande antaganden, lyfter denna avhandling också fram ett fjärde antagande som centralt för hållbar rekrytering, nämligen vikten av att beakta urvalmetodernas mätegenskaper.
Avhandlingens tre delstudier har som ett genomgående exempel utgått från rekrytering av poliser. Genom analyser som inkluderat bland annat flera kriterier såsom arbetstillfredsställelse, viljan att stanna kvar i yrket och hälsa vid flera tidpunkter, visades att man istället för att enbart förlita sig på intervjuer bör använda flera urvalsmetoder för att identifiera de sökande som har bäst förutsättningar för polisyrket. Mer specifikt handlar det om att använda en kombination av metoder som omfattar ett brett verbalt laddat begåvningstest, ett brett personlighetstest och mått på fysisk kondition. Avhandlingen har också tydligt visat att en god arbetsmiljö, som ger ny personal möjligheter till utveckling och återkoppling liksom en rimlig arbetsbelastning, bör ses som en avgörande framgångsfaktor för en hållbar rekrytering. Det betyder att avhandlingen visat att både urval och goda arbetsförhållanden för nyanställda bör ses som prioriterade åtgärder för att lyckas med en hållbar rekrytering.
Rekrytering och urval är aktiviteter som får långsiktigt betydelsefulla konsekvenser för organisationer och för många människor. Det är därför angeläget att belysa vilka faktorer som är viktiga för att rekryteringar ska bli långsiktigt framgångsrika. Denna avhandling har gjort detta genom att utgå från rekrytering av nya poliser och en bred ansats, nämligen hållbar rekrytering. Hållbar rekrytering är en ansats som inte är viktig enbart för rekrytering av blivande poliser utan också mer generellt. Denna avhandling är därför högst relevant för forskare, beslutfattare och praktiker, då den från metodologiska, teoretiska och praktiska perspektiv belyser förutsättningarna för hållbar rekrytering.
Referenser
Aamodt, M. G. (2004). Research in law enforcement selection. Boca Raton, Florida: Brown Walker Press.
Abdollahi, M. K. (2002). Understanding police stress research. Journal of Forensic
Psychology Practice, 2(2), 1–24.
Allisey, A. F., Noblet, A. J., Lamontagne, A. D. & Houdmont, J. (2014). Testing a model of officer intentions to quit: The mediating efects of job stress and job satisfaction. Criminal Justice and Behavior, 41(6), 751–771.
American Educational Research Association [AERA], American Psychological Association [APA] and the National Council on Measurement in Education [NCME]. (1999). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Educational Research Association.
American Psychological Association. (2002). Ethical principles of psychologist and code of conduct. American Psychologist, 57(12), 1060–1073.
Anderson, J. C. & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411–423.
Anderson, G. S., Plecas, D. B. & Segger, T. (2001). Police officer physical abilities testing: revalidating a selection criterion. Policing: An International Journal of
Police Strategies and Management, 24(1), 8–31.
Annell, S. (2012). Vilka sökande antas till och påbörjar polisutbildningen? En
demografisk beskrivning av 1429 sökande till polisutbildningen. En rapport från
projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Teknisk rapport,
Rekryteringsmyndighetens rapportserie, rapport nr 2. Karlstad: Rekryterings- myndigheten.
Arbetsgivarverket. (2013). Utländsk bakgrund i staten år 2012. Hämtad 3 mars 2015 från http://www.arbetsgivarverket.se/upload/Avtal-Skrifter/Skrifter/utlandsk- bakgrund-i-staten-2012.pdf
Assessio AB. (2004). Skattningsschema.
Assessio International AB. (2009). Skattningsschema.
Baker, T. A. & Gerbhardt, D. L. (2012). The assessment of physical capabilities in the workplace. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel
assessment and selection (pp. 274–296). New York: Oxford University Press.
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
Bakker, A. B., Demerouti, E. & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,
10(2), 170–180.
Beehr, T. A., Walsh, J. T. & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology, 61(7), 41–47.
Beier, M. E. & Ackerman, P. L. (2012). Time in personnel selection. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 274– 296). New York: Oxford University Press.
Berry, C. M., Clark, M. A. & McClure, T . K. (2011). Racial/Ethnic differences in the criterion-related validity of cognitive ability tests: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 96(5), 881-906.
Berry, C. M., Cullen, M. J. & Meyer, J. M. (2014). Racial/Ethnic subgroup differences in cognitive ability test range restriction: Implications for differential validity. Journal of Applied Psychology, 99(1), 21-37.
Bertua, C., Anderson, N. & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 78(3), 387–409.
Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1996). Effects of impression management and self- deception on the predictive validity of personal constructs. Journal of Applied
Psychology, 81(3), 261–272.
Barrick, M. R., Mount, M. K. & Judge, T.A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), 9-30.
Barrick, M. R., Mount, M. K. & Li, N. (2013). The theory of purposeful work behavior: the role of personality, higher-order goals, and job characteristics.
Academy of Management Review, 38(1), 132–153.
Bogg, T. & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality.
Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. New York, NY: Wiley.
Borell, J. (2008). Course Experience Questionnaire och högskolepedagogik. Lund: Lunds Tekniska Högskola. Hämtad 17 januari 2010 från http://www.ceq.lth.se/ info/dokument/filer/CEQ_hogskolepedagogik.pdf
Borman, W. C., Bryant, R. H. & Dorio, J. (2010). The measurement of task performance as criteria in selection research. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.),
Handbook of employee selection (pp. 439–461). London: Routledge.
Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D. & Motowidlo, S. J. (2001). Personality predictors of citizenship performance. International Journal of Selection and
Assessment, 9(1/2), 52–69.
Brayfield, A. H. & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of
Applied Psychology, 35(5), 307-311.
Brannick, M. T., Cadle, A. & Levine, E. L. (2012). Job analysis for knowledge, skills, abilities and other charcteristics, predictor measures, and performance outcomes. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel
assessment and selection (pp. 119–146). New York: Oxford University Press.
Breaugh, J. A. (2012). Employee recruitment: Current, knowledge and suggestions for future research. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel
assessment and selection (pp. 68–87). New York: Oxford University Press.
Brown, K. G., Le, H. & Schmidt, F. L. (2006). Specific Aptitude Theory Revisited: Is There Incremental Validity for Training Performance? International Journal
of Selection and Assessment, 14(2), 87–100.
Brunner, M. (2008). No g in education? Learning and Individual Differences, 18(2), 152–165.
Brunner, M., Nagy, G. & Wilhelm, O. (2012). A tutorial on hierarchically structured constructs. Journal of Personality, 80(4), 796–846.
Campion, M. A., Palmer, D. K. & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
Carless, S. A. (2006). Applicant reactions to multiple selection procedures for the police force. Applied Psychology: An International Review, 55(2), 145−167. Carlstedt, J. (1993). Tester för idrottare. Farsta: SISU idrottsböcker.
Carlstedt, B. & Gustafsson J.-E. (2005). Construct validation of the Swedish Scholastic Aptitude Test by means of the Swedish Enlistment Battery.
Scandinavian Journal of Psychology, 46(1), 31–42.
Carroll, J. B. (1993). Human cognitive abilities: a survey of factor-analytic studies. New York: Cambridge University Press.
Cascio, W. F. & Aguinis, H. (2008). Staffing twenty-first-century organizations. The
Academy of Management Annals, 2(1), 133–165.
Cascio, W. F. & & Bodreau, J. (2010). Investing in people: Financial impact of
Human resource initiatives (2nd ed.). Upper Saddle River, New Jersey: FT Press.
Catano, V. M., Darr, W. & Campell, C. A. (2007). Performance appraisal of behavior-based competencies: a reliable and valid procedure. Personnel
Psychology, 60(1), 201–230.
Catano, V. M., Wiesner, W. H. & Hackett, R. D. (2013). Recruitment and selection
in Canada (5th ed.). Toronto: Nelson Education Ltd.
Cattell, R. B. (1945). The description of personality: Principles and findings in a factor analysis. American Journal of Psychology, 58(1), 69–90.
Chapman, D. S. & Zweig, D. I. (2005). Developing a nomological network for interview structure: antecedents and consequences of the structured selection interview. Personnel Psychology, 58(3), 673–702.
Chen, F. F., Hayes, A., Carver, C. S., Laurenceau, J. & Zhang, Z. (2012). Modeling general and specific variance in multifaceted constructs: A comparison of the bifactor model to other approaches. Journal of Personality, 80(1), 219–251. Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N. & Gardner, R. G. (2011). The five-
factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140–1166.
Cleveland, J. N. & Colella, A. (2010). Criterion validity and criterion deficiency: What we measure well and what we ignore. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.),
Handbook of employee selection (pp. 551–567). London: Routledge.
Cochrane, R.E., Tett, R.P. & Vandcreek, L. (2003) Psychological testing and the selection of police officers. Criminal Justice and Behavior, 30(5), 511–537. Cohen, A. (1998). An examination of the relationship between work commitment
and work outcomes among hospital nurses. Scandinavian Journal of
Management, 14(1/2), 1–17.
Cordner, G. & Cordner, A. (2011). Stuck on a plateau? Obstacles to recruitment, selection, and retention of women police. Police Quarterly, 14(3), 207–226. Cooper, K. H. (1968). A means of assessing maximal oxygen intake Correlation
between field and treadmill testing. The Journal of the American Medical
Association, 203(3), 201–204.
Cortina, J. M., Goldstein, N. B., Payne, S. C., Davison, H. K. & Gilliland, S. W. (2000). The incremental validity of interview scores over and above cognitive ability and conscientiousness scores. Personnel Psychology, 53(2), 325–351. Coyle, T. R. & Pillow, D. R. (2008). SAT and ACT predict college GPA after
removing g. Intelligence, 36(6), 719–729.
Coyle, T. R., Purcell, J. M., Snyder, A. C. & Kochunov, P. (2013). Non-g residuals of the SAT and ACT predict specific abilities. Intelligence, 41(2), 114–120.
Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests.
Psychometrica, 16(3), 297–334.
Cuttler, M. J. & Muchinsky, P. M. (2006). Prediction of law enforcement training performance and dysfunctional job performance with general mental ability, personality, and life history variables. Criminal Justice and Behavior, 33(1), 3– 25.
Deary, I. J., Strand, S., Smith, P. & Fernandes, C. (2007). Intelligence and educational achievement. Intelligence, 35(1), 13–21.
de Jonge, J., Mulder, M. J. G. P. & Nijhuis, F. J. N. (1999). The incorporation of different demand concepts in the job demand-control model: effects on health care professionals. Social Science & Medicine, 48(9), 1149–1160.
de Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2003). "The very best of the millennium": Longitudinal research and the demand-control-(support) model. Journal of Occupational Health Psychology,
8(4), 282–305.
de Meijer, L. A. L., Born, M. Ph., van Zielst, J. & van der Molen, H. T. (2007). Analyzing judgments of ethnically diverse applicants during personnel selec- tion: A study at the Dutch police. International Journal of Selection and As-
sessment, 15(2). 139–152.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
Der, G, Batty, G. D. & Deary, I. J. (2009). The association between IQ in adolescence and a range of health outcomes at 40 in the 1979 US National Longitudinal Study of Youth. Intelligence, 37(6), 573–580.
Detrick, P., Chibnall, J. T. & Call, C. (2010). Demand effects of positive response distortion by police officer applicants on the revised NEO Personality Inventory.
Journal of Personality Assessment, 92(5), 410–415.