Vid rekrytering är betydelsen av tidpunkt relaterad till betydelsen av olika sammanhang med olika situationsfaktorer (eng. contextual factors eller situational factors). Forskning har visat att situationsfaktorer i form av
psykosociala arbetsförhållanden, såsom arbetsbelastning och grad av kontroll i arbetet, är betydelsefulla för arbetsrelaterade attityder, beteenden och hälsa (Humphrey et al., 2007).
Det finns ett flertal olika modeller som beskriver mer generella samband mellan arbetsförhållanden och olika utfall, exempelvis krav–kontroll–stöd- modellen (eng. the demand–control–support model; Karasek & Theorell, 1990), krav–resurs-modellen (eng. the job demands–resources model; Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001), modellen för obalans mellan ansträngning och belöning (eng. the effort–reward imbalance model; Siegrist, 1996) och den modell som fokuserar på motiverande arbetsförhållanden (eng. the job characteristics model; Hackman & Oldham, 1980). Dessa modeller delar väsentliga drag. De omfattar exempelvis både arbetsrelaterade krav, såsom arbetsbelastning och emotionella krav, och resurser, såsom återkoppling och variation i arbetet.
Forskning visar att olika arbetsmiljöfaktorer är betydelsefulla för olika utfall (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; de Jonge, Mulder & Nijhuis, 1999): exempelvis har höga krav generellt visats predicera sämre hälsa medan god tillgång till resurser vanligen predicerar positiva attityder, såsom arbetstillfredsställelse. De tydliga effekterna av arbetsmiljöfaktorer (Humphrey et al., 2007) pekar på att organisationer genom att erbjuda goda arbetsförhållanden kan undvika oönskade och kostsamma konsekvenser såsom låg produktivitet, ohälsa och hög personalomsättning. På så sätt kan organisationer också främja en hållbar utveckling i form av exempelvis högre arbetstillfredsställse och engagemang i arbetet bland nyanställd personal, och därmed även långsiktig organisatorisk nytta.
Utifrån den omfattande forskning som visat på betydelsen av faktorer relaterade till sammanhanget framstår det som en brist att den traditionella urvalsforskningen som regel endast beaktar betydelsen av individuella förut- sättningar, medan situationsfaktorer ofta negligeras eller betraktas som mätfel (Cascio & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). En integrering av urvalsforskningen med andra forskningstraditioner som i högre grad beaktar situationsfaktorer skulle därför kunna vara värdefull för att bättre förstå möjligheter och hinder för framgångsrik rekrytering. Få studier nyttjar dock en sådan ansats. Det tycks i själva verket finnas en uppdelning inom forskningen där betydelsen av antingen individuella förut- sättningar eller situationsfaktorer undersökts, eller så får endera aspekten endast begränsad uppmärksamhet (Barrick, Mount & Li, 2013; Saks & Ashforth, 2000).
Det har föreslagits att en förklaring till svårigheterna med att predicera arbetsprestation bland poliser skulle kunna bestå i påverkan av just situationsfaktorer (Henson et al., 2010; Sanders, 2003, 2008). Det är ett antagande som också stöds av studier som visat att nya polisers arbets- relaterade attityder tydligt påverkas av mötet med den polisiära verksamheten under introduktion till polisyrket (Fekjær et al., 2014; Van
Maanen, 1975). Det saknas dock studier som undersökt betydelsen av situationsfaktorer tillsammans med urvalsfaktorer (t.ex. begåvning och personlighet) bland poliser. Detta är med andra ord ett exempel som visar på behovet av att integrera forskning om urvalsfaktorer med forskning om psykosociala arbetsmiljöfaktorer, för att bättre förstå vilka faktorer som är avgörande för framgångsrik rekrytering både generellt och av poliser.
Det finns omfattande forskning om polisers psykosociala arbetsmiljö. Kraven i polisyrket delas vanligtvis in i operativa krav, det vill säga krav som är karaktäristiska för polisarbete, såsom våld, hot och möten med utsatta och lidande människor, och organisatoriska krav som handlar om hur arbetet är organiserat, exempelvis hög arbetsbelastning, byråkrati och bristande ledning (Abdollahi, 2002; Stinchcomb, 2004; Waters & Ussery, 2007). Som regel visar forskningen att de organisatoriska kraven är mer betydelsefulla än de operativa i förhållande till polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa. Forskningen har också lyft fram betydelsen av belönande aspekter av polisarbete, såsom spänning, variation och möjligheter att möta och hjälpa människor (Kop, Euwema & Schaufeli, 1999; Martinussen, Richardsen & Burke, 2007; Storch & Pantzarella, 1996). Vidare har kontroll i arbetet visat sig vara en betydelsefull faktor för polisers arbetstillfredsställelse (Miller et al., 2009) och hälsa (Noblet, Rodwell & Allisey, 2009). Sådana arbets- miljöfaktorer är exempel på situationsfaktorer som skulle kunna vara betydelsefulla för möjligheterna till framgångsrik rekrytering av poliser. Från ett rekryteringsperspektiv kan det särskilt noteras att de belönande aspekterna visats vara viktiga för viljan att bli polis, och därmed också för de nya polisernas förväntningar på arbetet (Raganella & White, 2004).
Avslutande kommentar
Forskning har visat att en rad åtgärder under rekryteringsprocessen ökar möjligheterna till framgångsrik rekrytering, bland annat användningen av valida urvalsmetoder. Användningen av valida urvalsmetoder främjar ekonomisk nytta och konkurrenskraft (Schmidt & Hunter, 1998) och anses också främja rättvisa förhållanden under rekryteringsprocessen (American Psychological Association, 2002). Många organisationer är dock tveksamma till att fullt ut anamma forskningsbaserade rekommendationer (Casico & Aguinis, 2008; Highhouse, 2008). En förklaring kan vara att den rekryteringsmodell som framhålls med utgångspunkt i forskning uppfattas som alltför begränsad. Det hänger samman med att denna modell fokuserar på arbetsprestation som kriterium på framgångsrik rekrytering och på att den brister i hänsyn till tid och situationsfaktorer. Det skulle kunna vara så att en bredare ansats, som också inkluderar andra kriterier på framgång och tar hänsyn till betydelsen av tid och av olika sammanhangfaktorer, i högre utsträckning bidrar till att uppfylla många organisationers strävanden efter långsiktig effektivitet och nytta, och därmed också vinna ökad acceptans. En
sådan bredare ansats avseende rekrytering har också efterfrågats för att hantera brister i den traditionella rekryteringsmodellen (Casico & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012).
Utifrån ett tillämpat perspektiv skulle en sådan bredare ansats vid rekrytering kunna beskrivas utifrån fokus på hållbarhet. Hållbar rekrytering strävar efter uthållighet för organisationer, individer och samhälle, och omfattar utöver arbetsprestation en vidare uppsättning kriterier på framgång som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen, liksom samhällspolitiska mål. Vidare kan hållbar rekrytering beskrivas som en process som betraktar hela rekryteringsprocessen som en helhet, från det att en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal till dess att ny personal introducerats i arbetet. Det här förutsätter också att såväl individuella förutsättningar som situationsfaktorer beaktas. Det betyder att hållbar rekrytering ses både som ett övergripande mål som organisationen strävar efter vid rekrytering och som en process organisationen använder för att nå detta mål. Det innebär också att hållbar rekrytering skulle kunna vara särskilt värdefullt för organisationer där kostnaderna i tid och pengar för att rekrytera personal är höga, såsom i fallet med rekrytering av blivande poliser. Värdet av en rekryteringsansats av detta slag återstår dock att undersöka. Det gäller exempelvis den relativa betydelsen av individuella förutsättningar och situationsfaktorer för olika kriterier.
Metod
I den här avhandlingen följs en grupp sökande till polisutbildningen i Sverige under introduktionen in i polisyrket från slutet på antagnings- processen våren 2008 via slutet på polisutbildningen våren 2010, slutet på aspirantutbildningen hösten 2010 och fram till slutet på det första arbetsåret som poliser vid utgången av 2011. Den aktuella gruppen påbörjade polisutbildningen hösten 2008. Det var den sista av tre utbildningsomgångar med ovanligt många utbildningsplatser, över 800 platser istället för normalt mellan 300 och 500. Dessa tre utbildningsomgångar var en följd av dåvarande regeringens mål om att det skulle finnas 20 000 poliser år 2010.
Det stora antalet antagna medförde också att en relativt hög andel sökande antogs. Tillsammans skapade dessa omständigheter goda förutsättningar att undersöka hur urvalsprocessen fungerade (t.ex. en tillräckligt stor under- sökningsgrupp för statistiska signifikansprövningar vid analyser med flera variabler och minskad effekt av beskuren spridning). Den här möjligheten utnyttjades för att genomföra projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Projektet har genomförts av Rekryteringsmyndigheten i samarbete med Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, Rikspolisstyrelsen och 21 lokala polismyndigheter (sedan 1 januari 2015 Polismyndigheten) samt landets polisutbildningar (2008-2010) vid Polis- högskolan, Umeå universitet och Linnéuniversitet i Växjö. Stöd har också erhållits från Kammarkollegiet och de studieadministrativa enheterna för de tre polisutbildningarna, samt dåvarande Institutionen för nordiska språk vid Stockholms universitet (sedan 2013 Institutionen för svenska och flerspråkighet). Projektet har genomförts som en del i Rekryterings- myndighetens uppdrag att utföra urvalstest av sökande till polisutbildningen åt Rikspolisstyrelsen.