Vid empirisk forskning bör metodologiska svagheter och styrkor övervägas innan slutsatser dras, vilket också gäller för denna avhandling. Då avhandlingens tre delstudier baseras på data från en och samma undersökningsgrupp, bestående av nya poliser i Sverige, är en central fråga i vilken grad som slutsatser baserade på denna undersökningsgrupp kan generaliseras till andra sammanhang. Denna begränsning bör värderas i förhållande till de sammanhang som det kan vara aktuellt att generalisera till; dessa sammanhang handlar framför allt om polisrekrytering i Sverige, polisrekrytering generellt (dvs. i andra länder) och rekrytering i allmänhet.
Generaliserbarheten till rekrytering av poliser i Sverige är relevant att belysa då den frågan exempelvis kan aktualiseras utifrån regeringens planer på att göra om polisutbildningen till en högskoleutbildning (Regeringen, 2014). En stor undersökningsgrupp i kombination med en hög andel deltagare i projektet och en tillfredsställande svarsfrekvens vid alla datainsamlingarna är faktorer som bidrar till ett grundläggande stöd för
generaliserbarheten. Jämförelser med andra antagningsomgångar visar att undersökningsgruppen kan antas vara representativ för sökande till polisutbildningen i Sverige (Annell, 2012). Vidare bygger avhandlingen på data från samtliga polisutbildningar och polismyndigheter (dvs. de som var aktuella vid tiden då data samlades in). Sammantaget ger dessa förhållanden ett gott stöd för generalisering av slutsatser från denna avhandling avseende rekrytering av poliser i Sverige. Det går dock att invända att både antagningsförfarandet och Polisens organisation förändrats sedan datamaterialet samlades in. Överensstämmelsen med internationell forskning (jfr Aamodt, 2004) talar dock emot att sådana förändringar på ett avgörande sätt skulle påverka generaliserbarheten av resultaten från denna avhandling.
Vad det gäller rekrytering av blivande poliser generellt, alltså i andra länder än Sverige, är de urvalsmetoder som ingår i avhandlingen representativa för de metoder som vanligtvis används vid urval av poliser (jfr Drew et al., 2008). De observerade sambanden i avhandlingens delstudier stämmer överlag också väl överens med motsvarande samband rapporterade inom den internationella litteratur som berör urval av poliser (jfr Aamodt, 2004; Barrick et al., 2001; Salgado, 1997; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, de Fruyt & Rolland, 2003). Vidare är de grundläggande arbets- förhållandena för poliser också likartade i många länder (Vuorensyrjä & Mälkiä, 2011). Sambanden mellan begåvningstest och prestation under aspirantutbildning och efter ett års arbete i Studie I var dock lägre än de samband som vanligtvis rapporterats. Det finns ingen uppenbar förklaring till dessa lägre samband. Exempelvis verkar det inte troligt att dessa samband förklaras av effekter av beskuren spridning, då resultatet på begåvningstest gavs förhållandevis liten vikt i det aktuella urvalsförfarandet, bortsett från att omkring 25 % de ursprungliga sökande inte gick vidare från ett av de första stegen då de inte klarade det uppsatta lägsta kravet på språkprovet. Sammantaget talar dessa förhållanden för att huvudslutsatserna i denna avhandling har giltighet för rekrytering av nya poliser i generellt, även om de lokala omständigheterna kan skifta betydligt, såsom söktryck eller avseende vilka specifika test som används vid urvalet.
Vid rekrytering generellt kan hänsyn behöva tas till de förhållandevis låga sambanden för begåvningstest och intervjuer med arbetsprestation som rapporteras i den här avhandlingen samt i tidigare forskning om urval av poliser (jfr Aamodt, 2004). Dessa låga samband utgör dock inget hinder för alla slutsatser av mer allmän karaktär. Även om polisyrket har vissa unika kännetecken (t.ex. rätten att använda dödligt våld), så delar yrket andra viktiga karakteristiska, såsom höga emotionella krav, med andra yrken inom exempelvis sjukvården. Det är därför rimligt att anta att resultaten från denna avhandling kan generaliseras till många andra yrken, även om det detta antagande återstår att undersökas.
I de tre delstudierna i denna avhandling har olika urvalsmetoder använts för att predicera kriterier vid tre olika tidpunkter, mellan två och tre och ett halvt år efter själva urvalsförfarandet. Trots att dessa prediktorer tydligt
föregår kriterierna går det inte att dra säkra slutsatser om orsakssamband mellan de egenskaper som urvalsmetoderna mäter och skillnaderna i kriterierna (jfr Bollen, 1989; Zapf, Dorrmann & Frese, 1996), men sambanden ger ändå indikationer om den långsiktiga betydelsen av de faktorer som urvalsmetoderna mäter. Vad gäller de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna i Studie III, samlades dessa uppgifter in samtidigt med kriterierna. Det är därför inte möjligt att dra slutsatser om orsakssamband baserat på dessa data. Både teori (t.ex. Bakker & Demerouti, 2007) och resultat från tidigare longitudinell forskning som undersökt betydelsen av arbetsförhållanden för olika organisatoriska utfall stödjer dock riktningen på de antagna sambanden (de Lange, Taris, Kompier, Houtman & Bongers, 2003; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007), även om dessa till del kan förklaras av ömsesidiga samband (se de Jonge et al., 1999).
En relaterad metodaspekt avser att prediktorer och kriterier i denna avhandling till stor del baserades på självrapporterade uppgifter (t.ex. personlighet och arbetstillfredsställelse), vilket innebär att en del av sambanden i studierna skulle kunna förklaras av att samma slags metoder användes (eng. common method variance; Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Designen på studierna i denna avhandling, med minst två tidpunkter i varje delstudie, bidrar emellertid till att göra denna förklaring mindre trolig. Sambanden mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och kriterierna i Studie III kan dock ha förstärkts av att dessa mättes med samma slags metod (och vid samma tidpunkt), men genom att dessa samband studerades efter kontroll av individrelaterade urvalsfaktorer minskar denna möjlighet. Dessutom har det visats att skenbara effekter av att använda samma slags metod ofta överdrivs inom organisationsforskningen (Spector, 2006). För att vidare undersöka betydelsen av urvalsfaktorer och psykosociala arbetsförhållanden för olika utfall vore det dock önskvärt att utöver självrapporterade uppgifter kunna inkludera ytterligare datakällor för kriterier (t.ex. registeruppgifter och oberoende skattningar) samt flera uppföljningstillfällen.
Med hänsyn till både tidsförhållanden och effekter av att samma metod användes för att samla in uppgifter om arbetsförhållanden och kriterier kan jämförelserna mellan urvalsfaktorerna och de psykosociala arbets- miljöfaktorerna i Studie III tyckas orättvis. Även om dessa förhållanden i viss mån kan ha förstärkt den relativa betydelsen av arbetsmiljöfaktorerna, är resultaten ändå så pass tydliga att de inte i väsentlig grad bedöms ha påverkat resultaten. Noterbart är också att resultaten i Studie III överensstämmer med liknande forskning som berört den relativa betydelsen av individuella egenskaper och arbetsförhållanden för hur nyrekryterad personal anpassar sig till arbetsförhållandena efter fyra respektive tio månader (se Saks & Ashforth, 2000). Vidare kan det noteras att egenskaper som begåvning och personlighet antas vara förhållandevis stabila över tid och att målsättningen vid urval just är att kunna predicera olika utfall efter förhållandevis lång tid.
Ytterligare en tänkbar begränsning i avhandlingens tre delstudier avser effekter av beskuren spridning, vilka kan antas bidra till att sambandens verkliga styrka underskattas. Den tidigare nämnda studien av Oh et al. (2013), om betydelsen av struktur vid intervjuer, illustrerar tydligt vilka betydande effekter som indirekt beskuren spridning (dvs. effekter relaterade till resultat och bedömningar under tidigare steg i rekryteringsprocesser) kan ha vid forskning om urval. Det är därför en tänkbar brist att det i de tre delstudierna inte gjorts några korrigeringar för beskuren spridning. Den information från tidigare steg i den aktuella antagningsprocessen som hade behövts för att göra korrekta korrigeringar för indirekt beskuren spridning i avhandlingens studier, såsom information om egenskaper i den ursprungliga sökandegruppen och grunden för urvalsbesluten i de olika stegen av urvalsprocessen, var dock inte tillgänglig. Det bedömdes därför som mest korrekt att använda observerade värden. Vidare är korrigering för indirekt beskuren spridning främst relevant vid estimering av operationella eller teoretiska samband mellan urvalsmetoder och kriterier, alltså när fokus ligger på beräkning av styrkan på samband efter att dessa korrigeras för mätfel i kriterier eller i både kriterier och prediktorer. De frågeställningar som undersökts i denna avhandling har dock formulerats utifrån en medvetenhet om denna begränsning. Exempelvis påverkar inte effekter av indirekt beskuren spridning det relativa värdet av olika urvalsmetoder i slutet av ett flerstegsurval, som i Studie I. I Studie II kan effekter av beskuren spridning tänkas ha påverkat estimaten i mätmodellerna, men knappast till den grad att det på ett avgörande skulle ändra slutsatserna. Likaså kan effekter av indirekt beskuren spridning ha bidragit till lägre effekter för urvalsfaktorerna i Studie III. Givet de tydliga resultaten i denna studie är det även i detta fall osannolikt att det skulle ha påverkat huvudslutsatserna. Det kan även noteras att det slutliga urvalbeslutet, det vill säga om antagning till polisutbildningen, främst baserades på de bedömarbaserade metoderna, i första hand psykolog- och polisintervjuerna. Utöver statistiska korrigeringar är en annan möjlighet att få mer korrekta estimat vid beskuren spridning att imputera data (t.ex. Carlstedt & Gustafsson, 2005). Denna möjlighet användes i Studie II, där medelbetyg imputerades även för de deltagare som inte påbörjat utbildningen. Det bör noteras att detta förfarande i Studie II inte fullt ut hanterade effekterna av beskuren spridning i förhållande till den ursprungliga sökandegruppen, utan endast i förhållande till de deltagare som genomförde test på Pliktverket våren 2008.
Även om föreliggande avhandling omfattar ett relativt stort antal variabler så finns det skäl att beröra ett antal begränsningar som avser variablerna. Det hade exempelvis varit fördelaktigt om personlighetstestet också omfattat dimensionerna öppenhet och extroversion för att täcka av alla dimensioner inom femfaktormodellen för personlighet (Barrick et al., 2001). På liknande sätt hade det varit fördelaktigt om fler spatialt laddade begåvningsindikatorer hade kunnat inkluderas i Studie II, vilket gett en mer representativ uppsättning indikatorer av olika kognitiva förmågor (jfr Major et al., 2011) ).
Det hade också kunnat vara fördelaktigt om mer utförliga mått använts för andra variabler, exempelvis för att täcka olika dimensioner av arbets- tillfredsställelse och medarbetarbeteenden. Ytterligare ett exempel är att det hade varit önskvärt att ha bättre mått på arbetsprestation. Då svårigheterna att mäta polisers arbetsprestation är väl kända (jfr Sanders, 2008) genomfördes ett omfattande arbete i syfte att ta fram ett instrument för bedömning av nya polisers arbetsprestation, med utförliga beskrivningar av både dimensioner och skalssteg (eng. behaviorally anchored rating scales [BARS]; jfr Catano, Darr & Campell, 2007). Instrumentets egenskaper bedömdes dock inte som tillfredsställande varför valet gjordes att istället använda ett enklare bedömningsformulär. Svårigheterna att mäta arbetsprestation bland poliser bidrog också till valet att inte inkludera detta utfall i Studie III. Med tanke på att tid är en viktig aspekt av hållbarhet hade det också varit fördelaktigt om fler uppföljningstillfällen hade kunnat inkluderas i studierna, exempelvis efter tre, fem och tio års arbete. Då det av både praktiska och metodologiska skäl var nödvändigt att begränsa datainsamlingen och antalet variabler i analyserna bör det noteras att de variabler som inkluderades i avhandlingen representerar sådana som lyfts fram som centrala inom såväl den polisspecifika som den generella litteraturen. För de kriterier som studerats i den här avhandlingen är därför inte troligt att någon utelämnad variabel på ett avgörande sätt skulle påverka resultaten, vare sig när det gäller betydelsen av urvalsfaktorer eller psykosociala arbetsmiljöfaktorer.
Utifrån ett fokus på hållbar rekrytering har denna avhandling bidragit till att belysa den relativa betydelsen av ett antal individfaktorer som är viktiga vid urval av poliser och ett antal situationsfaktorer under de nya polisernas första anställningsår i form av olika arbetamiljöfaktorer. För att ytterligare tydligöra förutsättningarna för hållbar rekrytering vore det värdefullt om framtida forskning utgick från kompletterande metodologiska ansatser. Då resultaten i Studie III visar på arbetsförhållandenas betydelse för nya polisers anpassning till arbetsvillkoren vore det exempelvis angeläget att närmare undersöka sambanden mellan olika individ- och situationsfaktorer under socialisationsprocessen in i polisyrket. En möjlighet vore att belysa betydelsen av individ- och situationsfaktorer för både närliggande utfall, såsom samhörighet med arbetsgruppen och upplevelsen av att ha den kompetens som krävs för sina arbetsuppgifter, och mer övergripande utfall som medarbetarbeteenden (eng. proximal and distal outcomes; jfr Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003). Vidare vore det intressant komplettera tidigare kvalitativ forskning som beskrivit socialisations- processen in i polisyrket (jfr Laurtiz, 2009) med en kvantitativ ansats som kan belysa förekomsten av typiska anpassningsmönster bland nya poliser under utbildningen, introduktionsfasen och senare i yrkeskarriären, exempelvis med en personorienterad ansats baserad på klusteranalys, liknande den som tidigare använts i studier av lärare (jfr Hultell, Melin & Gustavsson, 2013).