Bakgrund
Rekrytering och utbildning av poliser kräver så pass stora resurser att det tar många år innan polisorganisationer får igen sina investeringar i nya poliser (Allisey et al., 2014). Det är därför angeläget att de kandidater som rekryteras inte bara blir välpresterande, utan också att de kommer att trivas med arbetet, vill stanna i polisyrket och kan bibehålla en god hälsa. Ett viktigt skäl till att stora resurser avsätts till urval av de sökande till polisyrket är att följderna av felrekryteringar kan leda till allvarliga konsekvenser (Cochrane et al., 2003). Även om den övergripande målsättningen vid polisurval är att identifiera de lämpligaste kandidaterna, är därför målet i praktiken dubbelt: det handlar om att sålla bort de som är olämpliga men också om att välja ut de bästa, där det förstnämnda ofta är viktigast (Sanders, 2008).
Enligt den internationella forskningen om polisurval tycks det vara svårt att predicera arbetsprestation bland poliser (Aamodt, 2004). Andra kriterier än prestation har använts inom forskningen, men dessa berör främst negativa utfall, så som olika kontraproduktiva arbetsbeteenden (t.ex. Cuttler & Muchinsky, 2006). Däremot har sällan andra tänkbara kriterier på fram- gångsrik rekrytering av blivande poliser använts, såsom arbets- tillfredsställelse, vilja att stanna kvar i yrket och hälsa. Vidare har få studier undersökt hur stabilt urvalsmetoder predicerar kriterier över tid och olika sammanhang (t.ex. under polisutbildning, aspirantutbildning och arbete), eller värdet av att kombinera flera metoder för att uppnå inkrementell validitet (dvs. om prediktionen förbättras om två eller flera metoder kombineras).
Vanligtvis genomförs polisurval i flera steg där de sökande måste klara minimikrav för att gå vidare till nästa steg (Metchik, 1999). Sådana tröskelvärden kan dock innebära att information från valida urvalsmetoder inte används optimalt (Hunter & Hunter, 1984). I det sista urvalssteget används ofta intervjuer för att välja ut de lämpligaste kandidaterna bland de som är kvar (Sanders, 2008). Ett alternativ till att förlita sig på intervjuer skulle kunna bestå i att använda information från valida test som i tidigare
urvalssteg använts för att sålla bort sökande med otillräckliga förut- sättningar.
Syfte
Det övergripande syftet med Studie I var att undersöka möjligheten att välja ut de lämpligaste sökande till polisutbildningen. Det gjordes genom att kombinera urvalsmetoder som är vanliga vid polisurval. Fyra kategorier av metoder (kognitiva test, personlighetstest, fysiska test och bedömarbaserade metoder) användes för att predicera en bred uppsättning kriterier på framgångsrik rekrytering, nämligen (1) prestation, (2) tillfredsställelse (3) vilja att vara kvar i yrket och (4) hälsa. Vidare undersöktes stabiliteten för prediktionerna av de fyra kriterierna över både tid och sammanhang, genom användning av kriterier från tre uppföljningstillfällen: vid slutet på polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet av det första arbetsåret.
Mer specifikt prövades fyra hypoteser: att kognitiva test predicerar prestation, starkast under utbildningen då fokus ligger på förvärvande av kunskap (H1); att personlighetstest tillför inkrementell validitet till alla fyra kriterierna vid alla tre uppföljningstillfällena (H2); att fysiska test tillför prediktiv validitet vid prediktion av prestation och hälsa, utöver de tidigare metoderna, vid alla tre uppföljningstillfällena (H3) och; att bedömarbaserade metoder (dvs. intervjuer och läkarbedömning) endast bidrar med marginell inkrementell validitet och mer specifikt att läkarbedömningen bidrar till prediktion av hälsa och intervjuerna till prestation och tillfredsställelse (H4). Dessa hypoteser prövades med kontroll för tre demografiska variabler – kön, ålder och utländsk bakgrund – vilka är av särskilt intresse utifrån strävan att rekrytera fler sökande från underrepresenterade grupper (White & Escobar, 2008) och diskrimineringslagstiftningen i många länder (Sackett et al., 2010).
Metod
Studien baserades på data från de 750 deltagare i projektet Longitudinell validering av polisurvalet som påbörjade polisutbildningen hösten 2008, varav 719 avslutade polisutbildningen sommaren 2010, 711 godkändes på den efterföljande aspirantutbildningen och 709 var i tjänst som poliser vid slutet av 2011. I studien användes fem grupper av prediktorer, nämligen demografiska kontrollvariabler (kön, ålder och utländsk bakgrund) och fyra grupper av urvalsmetoder, där de olika urvalsmetoderna representerades av kognitiva test (Polisens spåkprov och Uniq), personlighetstest (MINT; målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet), fysiska test (löpning och Harres-test) och bedömarbaserade metoder (psykolog- och polisintervjuer samt läkarbedömning). Fyra kriterier – prestation, arbets- tillfredsställelse, viljan att stanna i yrket och hälsa – predicerades vid tre på
varandra följande uppföljningstillfällen: (1) vid slutet av polisutbildningen, (2) vid slutet på aspirantutbildningen och (3) vid slutet det första arbetsåret. Saknade värden (12 %) imputerades med EM-metoden (expectation- maximization; Little & Rubin, 1987). För varje uppföljningstillfälle genom- fördes fyra hierarkiska regressionsanalyser, där de fem grupperna av prediktorer successivt lades till i analyserna i fem förutbestämda steg, för att kunna avgöra den relativa betydelsen av prediktorerna samt förändringen i förklarad varians för varje steg.
Resultat
De tre demografiska kontrollvariablerna bidrog till att förklara en signifikant andel av variansen i prestation och hälsa samt i tillfredsställelse under utbildningen. Som förväntat predicerade de kognitiva testen högre prestation på utbildningen. I motsats till Hypotes 1 bidrog blocket med de kognitiva testen inte till att förklara en signifikant andel av variationen i prestation, vare sig under aspirantutbildningen eller under det första arbetsåret (språkprovet var dock signifikant som enskild prediktor), medan det predicerade utbildningsprestation. Det generella begåvningstestet Uniq var däremot negativt relaterat till tillfredsställelse vid alla tre uppföljnings- tillfällena, liksom till viljan att vara kvar i polisyrket under aspirantutbild- ningen. Med undantag för arbetsprestation tillförde personlighetsblocket, i enlighet med Hypotes 2, inkrementell validitet till prediktionen av alla kriterier vid alla tre uppföljningstillfällena. Alla tre personlighets- dimensionerna var signifikanta prediktorer, men för något olika kriterier. På liknande sätt bekräftades Hypotes 3 avseende de fysiska testen, då dessa gav ytterligare bidrag till prediktionen av prestation och hälsa, med undantag för prestation under aspirantutbildningen. I första hand var det löpning som bidrog till prediktionen. Enligt Hypotes 4 skulle de bedömarbaserade metoderna ge ett marginellt tillskott till prediktionen, vilket delvis bekräftades då blocket bidrog till prediktion av tillfredsställelse under både utbildningen och aspirantutbildningen. Psykologintervjun och polisintervjun bidrog dessutom som enskilda prediktorer till prediktionen av utbildnings- prestation respektive aspirantutbildningsprestation. Något oväntat bidrog inte läkarbedömningen till prediktionen av hälsa. Sammantaget bidrog dock blocket något mindre än förväntat.
Slutsatser
Studien visar att intervjuer, i motsats till praxis, främst bör användas för att välja bort olämpliga sökande till polisutbildningen – i alla fall om de inte är högt strukturerade. Istället för att förlita sig på intervjuer för att välja ut de mest lämpade kandidaterna, tycks ett alternativt förfarande som bygger på att utnyttja information från test som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande, kunna vara mer reliabelt, valitt och resurseffektivt. Det
kan exempelvis handla om att kombinera information från ett brett och verbalt laddat kognitivt test, ett brett personlighetstest och ett konditionstest.