Arbetsgivares motiv till att spendera pengar på medarbetarnas hälsa

Det finns växande bevis för att medarbetarnas hälsa och välbefinnande kan sammankopplas med ekonomiska mätsystem. I vilken grad organisationer väljer att investera sina begränsade resurser på de anställdas hälsa motiveras av en kombination mellan etiska, rättsliga och ekonomiska faktorer. Medarbetarnas hälsoproblem har en förmåga att både öka kostnader och minska intäkter för alla typer av organisationer, och detta är även det fundamentala ekonomiska incitamentet för företag att hantera och ta ansvar för de anställdas hälsa. De direkta kostnaderna för sjukfrånvarande arbetskraft i den brittiska ekonomin 2005 var estimerad till rekordhöga 13.2 miljarder pund. Detta påvisar att den nuvarande kombinationen av just etiska, rättsliga och ekonomiska motiv hos arbetsgivarna genererar suboptimala investeringar i personalhälsa i Storbritannien. De vanligaste ekonomiska svaren på varför rationella incitament inte levererar det önskvärda utfallet är för att de är förvrängda av externa faktorer samt avsaknaden av information (Miller och Haslam, 2009).

Försäkringspremier, rättstvistskostnader, kostnader för sjuklön, produktivitet, olyckskostnader, produktionsförseningar samt produkt- och materialförstörelse är de främsta direkta kostnaderna, förutom rehabilitering och behandling, som de anställdas ohälsa kan förknippas med. Faktum är att kostnader sammankopplade med behandlingar eller preventiva åtgärder utgör en relativt låg andel av den totala kostnadspåverkan som medarbetarnas hälsoproblem föranleder. I en studie genomförd i USA fann forskarna att hälsorelaterade produktivitetskostnader var fyra gånger större än de medicinska kostnaderna och i en liknande undersökning i Storbritannien uppgav 90 procent av respondenterna att förlorad produktivitet var den största kostnaden som personalens hälsoproblem gav upphov till. Dock finns även forskning som bevisar att många

29 organisationer inte kvantifierar kostnaderna som är förknippade med personalens ohälsa (Miller et al., 2009).

En brittisk granskning fann att de flesta företagen tyckte det var svårt att fastställa kostnadspåverkningen som skador hos personalen orsakade. Vidare hade ingen av de undersökta verksamheterna försökt att mäta medarbetarnas ohälsas totala kostnader, även fast de flesta deltagarna uppfattade att dessa kostnader utgjorde en betydande förlust. Orsaken är avsaknaden av pålitlig och tillräckligt utvecklad mätmetodologi, vilken i sin tur beror på informations- och mätbarhetsproblem. Även kostnaden för att framställa empirisk data nämns och att det saknas motivation från företagsledningarnas sida att publicera resultaten kring personalens hälsa (ibid.).

Motiven till varför arbetsgivare tar initiativ till förbättringsåtgärder för medarbetarnas hälsa och säkerhet beror främst på två faktorer; rädslan för en förlust av trovärdighet samt en tro på att det är nödvändigt tillika moraliskt korrekt att foga sig med hälso- och säkerhetsföreskrifter. En undersökning bland 500 brittiska organisationer redogör för att 73 procent av arbetsgivarna tror att hälso- och säkerhetsinsatser gynnar deras verksamhet, och 64 procent uppgav att de sparar pengar på lång sikt genom att investera i medarbetarrelaterade åtgärder. Det påvisades även att organisationerna blir alltmer känsliga för ogynnsam publicitet gällande just hälsa och säkerhet hos sina anställda. Ett antal orsaker har framkommit till varför riskerna förknippade med ryktesspridning har vuxit i betydelse, där konsumenternas överkänslighet mot varumärkenas image och värden nämns som en av de viktigaste (ibid.).

Konkret kan fyra olika subgrupper urskiljas från de motiv som företagsledare hade gällande medarbetarnas hälsa och varför det genomfördes åtgärder kring denna;

1. En genuin tro eller tillit att utgifter på personalens hälsa är positivt för både de anställda och organisationen. En respondent menade att han sammanlänkade personalens hälsa med organisationens prestationer genom PQP, det vill säga

People, Quality, Profit. Med detta menas att en medvetenhet om medarbetarnas

hälsa gör att de kommer att producera en kvalitetsprodukt vilket i sin tur genererar vinst till verksamheten. Generellt efterfrågas det inte mycket empirisk data kring personalens tillstånd hos företagsledare som tillämpar denna typ av incitament, snarare förlitar de sig på övergripande sammanhang och uppfattningar.

2. Intuition utgör nästa logiska grund och i dessa fallen används något mer detaljerad data som argument vid beslutsfattande kring personalens hälsa, även om fingertoppskänsla fortfarande används snarare än siffror och statistik. Uppskattning om hur fort en viss medarbetare kan återgå till arbetet efter sjukdom är ett exempel på ett mått som används i denna typ av företag. Vidare är mått och mätbarhet av personalens hälsa inget som efterfrågas av ledare i denna kategori i någon större utsträckning.

3. En tredje logisk grund som utgör incitament för satsningar på de anställdas hälsa är dess bidrag till organisationens people management, med vilket avses personalekonomi. Även dessa argument kan kopplas samman med intuition och

30 fingertoppskänsla hos beslutsfattarna, dock enbart delvis. Anskaffning av, kostnader för och effektiviteten hos personalen är en annan viktig aspekt, vilket även kräver viss kartläggning med hjälp av hälsomätningar hos personalen. 4. Det fjärde incitamentet för företag att ägna resurser åt sin personal är oro för

negativ publicitet och ryktesspridning. Respondenter i undersökningen uppgav att de uppfattade det sociala ansvartagandet i organisationer som ett eventuellt hot för kommersiell framgång hos vissa av deras produkter på vissa marknader, vilket var anledningen till varför de investerade pengar i personalens hälsa.

(Miller et al., 2009) Vidare kan respondenternas svar i undersökningen angående de barriärer som finns mot satsningar på personalhälsan delas upp i fyra kategorier; attityder om att hälsa inte är en fråga för företaget, graden av inblandning av olika intressenter, att tillämpa visionerna och planerna i praktiken och att det ses som en kostnad snarare än värde hos företagsledningen. Dessutom redogjorde många av deltagarna om en utmanande attityd inom sin organisation eftersom hälsa kan ses som en yttre stödfunktion till kärnverksamheten, som dessutom präglas av osäkerhet kring vilka fördelar som genereras för den individuella medarbetaren eller företaget. Även avsaknad av integration och information nämndes som exempel på barriärer. Vidare belystes det faktum att många ledare och organisationer fokuserade mer på kostnaderna förknippade med personalens hälsa än värdet av det; ”…that is the mindset of managers, it´s that they are held to this

cost, cost, cost, and the way to run the business, budget is everything, control of that, getting the budgets do it - so they are very focussed on costs but they don’t look at value and they don’t look at strategy from year to year” (Miller et al,. s. 166, 2009).

Gällande frågor om mått och mätbarhet resonerade många företagsledare kring datainsamling och dataproblem. Osäkerheten kring insamlingen av empiriska data om sjukfrånvaro framkom som ett problem och uppgavs vara anledningen till varför många organisationer tvekar inför pålitligheten för personalundersökningar och -enkäter. Alla intervjuade respondenter var missnöjda med sättet som meddelanden kring personalens hälsa kommunicerades inom deras organisationer, vilket berodde dels på publiken som skulle motta informationen och dels på personerna som levererade den (Miller et al., 2009).

Sammanfattningsvis anser sig författarna kunna konstatera att grundläggande arbetskraftsekonomi bör ge en förutsättning för arbetsgivarna att visa någon form av intresse för sina anställdas hälsa. Detta eftersom ”hälsolagret” som finns hos organisationens individer på ett eller annat sätt kommer att påverka deras förmåga att leverera arbetskraft med avseende på kvalitet, alltså produktivitet och prestationsförmåga, och kvantitet i form av frånvaro och uppsägningar. I sin tur kommer detta inverka på effektiviteten och kostnaden av arbetskraften. Personalen är en av nyckelfaktorerna vid produktion och därför utgör de anställdas hälsa en indirekt komponent av alla organisationers produktionsfunktion, alltså sättet de förvandlar input till output på. Vidare är det uppenbart att en organisations output kan minska om personalens hälsoproblem påverkar produkten eller tjänstens rykte och kvalitet. Misslyckande med att lyda rättsliga

31 eller etiska krav för medarbetarnas hälsa kan mycket väl få ekonomiska konsekvenser i form av förlorad kundlojalitet samt problem med att rekrytera och behålla kompetent personal. Anledningen till varför organisationerna i undersökningen ägnar resurser, i form av både tid och pengar, på sina medarbetare uppges främst vara för att ”det är det etiska rätta att göra”, men även för att de tror att det verkligen har effekt och gör skillnad för personalen. Vidare spelar lagar och förordningar en viktig roll när det gäller motiven (Miller et al., 2009).

Att beslutsunderlagen som rör personalens hälsa inte är särskilt empiriska utan snarare baserade på intuition och magkänsla och med organisationens rykte och hur väl det överensstämmer med dess mål i åtanke, är ett annat resultat från undersökningen. Vidare förekommer det att datauppgifter används för att göra någon form av benchmarking vid beslut om vilka åtgärder som ska användas, samt return on investment-analyser. Uppgifter om hur mycket medarbetarnas sjukdomar kostar årligen och hur mycket varje enskild anställd kostat ur en hälsosynpunkt utnyttjas vid beslutsfattande. Dessa uppgifter tas från redan existerande källor och system. Siffror på personalomsättning och produktivitet ansågs vara relevant i sammanhanget men används för nuvarande inte i någon större utsträckning av de tillfrågade företagen (ibid.).

Anledningen till varför företagsledningarna inte samlar in mer data om personalens hälsotillstånd uppges dels bero på att de monetära och tidsmässiga resurserna som associeras med insamlingen av siffrorna anses vara för stora. Den andra anledningen är en uppfattning bland respondenterna att företagsledarna och beslutsfattarna mer sannolikt kommer att bli övertygade av intuitiva, känslomässiga och etiska argument snarare än empiriska betraktelser. Slutligen finns det mycket för dagens organisationer att vinna på att göra förändringar gällande deras hälsoarbete, främst genom mer utvecklade mätmetoder när det kommer till medarbetarnas hälsotillstånds påverkan på både produktivitet och rykte. Mer empirisk data om personalen som möter beslutsfattarnas krav på vad som ska mätas och redovisas är mer sannolikt att locka fler investerare till att engagera sig i hälsoinsatser för medarbetarna (ibid.).