Personalchef, Kalmar Lantmän

4.1.1 Organisationen och dess medarbetarrelaterade insatser

Kalmar Lantmän är en ekonomisk förening med 1991 medlemmar (31/12 2008) som de ska förse med utsäde, gödsel, växtskydd och foder samt att ta emot, lagra, förädla och sälja det som lantbrukarna odlar. Kalmar Lantmän har ytterliggare två verksamhetsgrenar som är maskin och butik (Kalmar Lantmäns Årsredovisning 2008).

Jan Johansson har arbetat med olika befattningar inom Kalmar Lantmän och är nu sedan 20 år tillbaka personalchef och har bland annat hand om rekrytering. Kontoret som Johansson sitter på är huvudkontoret på vilket alla beslut tas. Inom hela organisationen finns det mellan 15 och 20 olika yrkesgrupper, bland annat mekaniker, IT-ansvariga, försäljare, elektriker, operatörer med mera, sammanlagt 175 anställda. Var och en av personalen har ett stort eget ansvar och alla är väldigt betydelsefulla för att verksamheten ska fungera. Kalmar Lantmän vill ge så mycket frihet och ansvar som möjligt till varje medarbetare vilket sätter press på individen. Johansson menar att människan vill ha det så, hon vill känna frihet för att kunna göra ett bra arbete.

Insatser som Kalmar Lantmän gör för sina medarbetare är bland annat friskvårdbidrag och företagshälsovård. Något som Johansson påpekar som är väldigt viktigt är att chefen tänker på insatser och aktiviteter för medarbetarna i sitt ledarskap. Det är av betydelse att våga ta upp problem såsom kost och motion med sin personal. Kalmar Lantmän arbetar mycket med att de anställda ska bli medvetna och att de ska trivas på sitt arbete och för att utveckla detta arbetar de bland annat med medarbetarsamtal minst en gång om året. Varje medarbetare får sitta ner med sin chef mellan en till tre timmar och då diskuteras saker som individens framtid gällande utveckling och internutbildning, samt hur de tycker att arbetet fungerar och om de trivs på arbetet. Gemensamma aktiviteter som anordnas kan vara att personalen träffas och spelar innebandy eller bowling och det ordnas även personalfester. Dessa aktiviteter är viktiga för att personalen ska lära känna varandra och för att det ska skapas trivsel. Vi frågade vidare hur de kan se att motivationen påverkas av de aktiviteter de gör och Johansson svarade att det i första hand syns på trivseln och att alla ”pushar” varandra.

Kalmar Lantmän har varit medlemmar i Kalmarsundsregionens Arbetsgivarring sedan starten 1996. Anledningen till att de gick med är att de anser att det är av stor vikt att

37 utveckla sin personal samt att det finns ett lokalt nätverk. Johansson anser att det är viktigt att finna nya saker i personalarbetet vilket Kalmarsundsregionens Arbetsgivarring är till stor hjälp med. Bland annat har nätverket varit till stor nytta när det gäller referenser vid rekrytering, men även för benchmarking med andra medlemsföretag, till exempel gällande löner. De tjänster som Kalmar Lantmän utnyttjar mest är kompetensutveckling och branschnätverken. Rehabiliteringstjänsterna har de inte utnyttjat på grund av att de har få sjukskrivna och har därför valt att arbeta med de fallen själva. Om någon blir sjukskriven arbetar de aktivt med att så snabbt som möjligt få tillbaka personen i arbete så att han eller hon inte blir långtidssjukskriven eller hamnar i lång vårdkö.

4.1.2 Ansvar

Kalmar Lantmän tar ett stort ansvar för alla sina medarbetare på olika sätt. Johansson menar dock att varje individ har ett eget ansvar, det finns ingen som kan bestämma över någon annans liv. Organisationens ansvar omfattar faktorer som kompetensutveckling, att alla ska klara av sitt arbete och att det finns de förutsättningar som krävs för det. Andra områden är att medarbetarna ska bli rättvist behandlade och att de trivs med det de gör. Anledningen till att Kalmar Lantmän tar ansvar är att de vill att de anställda ska vara duktiga och orka arbeta. En annan orsak är att de har ett humanistiskt synsätt, de ser inte personalen som en maskin utan de vill medarbetarna väl och ser ett värde i dem.

När det gäller etik så anser Kalmar Lantmän att det är av stor vikt att medarbetarna vet om hur de ska uppträda i alla sammanhang. Det har utformats en broschyr med de etiska regler som finns inom organisationen som alla anställda får ta del av. Orsaken till de etiska regler som finns är att personalen ska veta om att det är viktigt att de ska uppträda professionellt, på ett bra sätt mot andra medarbetare och för att de ska veta om vad som inte tolereras i verksamheten. I broschyren behandlas även vikten av lojalitet, att alla ska vara öppna och uppriktiga mot varandra samt solidaritet som innebär att individerna ska tänka på Kalmar Lantmäns bästa och inte på sin egen vinning. Även de anställdas hälsa och säkerhet tas upp och innebär att Kalmar Lantmän ska skydda medarbetarna mot hälso- och säkerhetsrisker på arbetsplatsen.

4.1.3 Mått, mätbarhet och Health Management

Hur Kalmar Lantmän motiverar att de lägger resurser på aktiviteter för sina medarbetare är att de sparar miljoner på sjukskrivningar som de undgår. Johansson menar att så länge det ger resultat i form av högre intäkter får de mångdubbelt tillbaka. Självklart är det lönsamhet som ligger till grund, personalinvesteringar är inget företaget gör utan att få något resultat. Vi frågade vidare hur de kan mäta dessa resultat och fick till svar att det syns på sjukfrånvaron och trivseln. Johansson berättar att en person som trivs bra presterar 20 till 30 procent bättre än en som inte trivs. Trivsel är dock svårt att mäta men en chef ska kunna känna av sin personal om de trivs eller inte, det är viktigt att chefen är en bra människokännare så att han eller hon kan stötta sin personal då det behövs. Kalmar Lantmän lägger stor vikt vid att stödja sina medarbetare även då de har det tufft privat

38 och kan till exempel ge lån eller bistå med bil. Johansson anser inte att de behöver några siffror på trivseln utan det är något som syns tydligt om det finns.

Respondenten ser inte tidsaspekten, att det är långt mellan insats och resultat, som ett problem eftersom de arbetar långsiktigt. Johansson menar att personalen kommer att arbeta länge i organisationen och att det därför betalar sig på lång sikt. När det gäller uppföljning av aktiviteterna anser Johansson att de inte är särskilt duktiga på det. Kalmar Lantmäns form av uppföljning är att de konstaterar om en aktivitet var bra eller dålig, vilket de kan se på antalet engagerade och på hur många som deltog. Om någon aktivitet varit bra återkommer den.

På frågan om de kan veta att de insatser som görs leder till minskad sjukfrånvaro och om det finns ett orsak-verkan-samband svarar respondenten att det är något de inte kan vara helt säkra på. De väljer ändå att se det som en lönsam investering eftersom de vet att de kommer att få bra resultat så småningom. Johansson säger att de går på magkänslan och att de pratar med personalen för att få feedback. Kalmar Lantmän är medvetna om att en friskare personal kan bero på andra faktorer än de insatser som de gör inom organisationen men Johansson tror att trygghet på arbetet har den största betydelsen. Han anser att det är väldigt viktigt att den närmsta chefen bryr sig och skapar en trygghet och ger medarbetarna respons på sitt arbete.

Sambandet mellan lönsamhet och de insatser som görs för personalen kan ses genom att

”personalsiffrorna pekar åt rätt håll”. Många av aktiviteterna som Kalmar Lantmän

anordnar går inte att mäta exakt men Johansson menar att till exempel en personalfest kan komma att uppskattas under en väldigt lång tid. Det gäller att ha fingertoppskänsla och göra rätt saker och på rätt sätt för att det ska få lång effekt. Vår respondent säger att de resurser de satsar på denna form av insatser inte är mycket i förhållande till vad sjukfrånvaro skulle kostat eller till hur mycket lön de betalar ut varje månad. Johansson säger att ”några tusenlappar hit och dit” inte gör någon större skillnad utan att de om de inte satsade dessa pengar istället skulle tappa i produktivitet, anseende och känslan för företaget.