I detta kapitel tar vi avstamp i inledningen för att skapa en mer generell och övergripande bild utifrån vad vi fått reda på under forskningsprojektets gång, samt visa vad vi idémässigt för oss själva kommit fram till. Vi har valt att strukturera diskussionen kring några argument som vi resonerar om för att slutligen landa i vår ståndpunkt.
_______________________________________________________________________ Att Health Management för oss handlar om verksamhetsstyrning med medarbetaren i fokus och att det kan användas som en strategi för att generera en fungerande och därmed lönsam organisation klargjordes i inledningen. Problemet för oss, tillika utgångspunkten för detta forskningsprojekt, är att lönsamheten dock inte går att se konkret i finansiella termer. Health Managers står mitt emellan den hårda och den mjuka vetenskapen då ekonomistyrare vill kunna räkna på investeringar och få garantier, medan den mer mjuka och abstrakta hälsodelen av begreppet i större utsträckning nöjer sig med icke-finansiella mått och bevis. Eftersom ekonomer arbetar med knappa resurser krävs intyg och bekräftelser på att alla de resurser som investeras bidrar till verksamhetens lönsamhet. Dock tror vi att den generella uppfattningen i samhället är att de medarbetarrelaterade investeringarna ger positiv avkastning fast det inte går att mäta finansiellt, vilket implicerar att det vi har att göra med kanske är ett icke-problem som Johan Hansson hävdar. Ekonomernas mätbarhetsproblem kanske inte spelar någon roll för dagens organisationer eftersom det satsas på medarbetarrelaterade insatser ändå, och frågan är om allt måste mätas i monetära termer för att räknas. Ytterligare en fråga vi ställt oss i samband med detta är huruvida icke-finansiella mått kan vara tillräckliga, och att ekonomistyrare kanske ska acceptera detta eftersom vikten av att tillämpa icke-monetär mätbarhet i verksamhetsstyrningen också har betydelse. Vårt motargument till detta är att det inte är acceptabelt att enbart förlita sig på icke-monetära mått inom ett område som bevisligen utgör hela verksamheten samt är den viktigaste produktionsresursen i dagens tjänstesamhälle och därmed är direkt avgörande för företagets lönsamhet och överlevnad. Eftersom finansiella mått är tillbakablickande genom att de speglar dåtid samt inte utgör någon garanti för att framtiden blir likadan kan en eventuell etablering av monetär mätbarhet inom humankapitalet och hälsa leda till kortsiktigt tänkande i organisationerna. Trots detta hävdar vi att det inte enbart är negativt att se i backspegeln när organisationen styrs framåt. Det förgångna, som finansiell mätbarhet representerar genom att det återspeglar det som redan varit, menar vi ger verksamheten erfarenheter och kunskap. Många ekonomiska och viktiga beslut i en organisation baseras på det som redan hänt då detta utgör en referens på hur den organiska verksamheten har anpassat sig och reagerat tidigare.
Att börja mäta resultaten av medarbetarinsatserna finansiellt tror vi kan uppfattas som att ta ett steg tillbaka i utvecklingen eftersom vi nu går mot ett tjänstesamhälle med humankapitalet som dess främsta resurs. Alltmer produktion förläggs till lågavlönade länder medan västvärlden numera sätter de mänskliga resurserna framför de fysiska. Vi
71 tror att risken med att öka mätbarheten kan bli att medarbetaren ses som en maskin där dess hälsostatus ska kunna mätas exakt och visa vad den ger i avkastning. Denna kontroll av individerna i en organisation för tankarna tillbaka till industrialiseringens början där övervakning och produktivitetsmätningar präglade verksamheterna. Vidare tror vi att den etiska aspekten är ytterligare en anledning till varför det kan vara svårt att implementera finansiell mätbarhet inom personalområdet. Detta hör även samman med resonemanget om att se individen som en maskin eftersom monetära mått leder till att varje människa blir värderad och prissatt utifrån sin hälsostatus. Frågan är om det är oetiskt att sätta ett pris på någon, vilket nästan är nödvändigt för att kunna se om investeringar i medarbetarnas hälsa ger avkastning och är lönsamt. Dock kanske detta som sagt är oundvikligt när finansiell mätbarhet är målet, vilket vi ekonomer eftersträvar. I våra roller som ekonomistyrare vill vi kunna se resultat på alla investeringar, oavsett om de är mjuka eller hårda så att vi inte riskerar att ”slänga pengarna i ett svart hål”. Detta innebär dock inte att vi ser människan som en maskin eller som vilken produktionsresurs som helst, snarare är det investeringarna som det ska räknas på i syfte att kontrollera lönsamheten. En ekonom kan inte ta hänsyn till vad det är som mäts eller räknas på, huvudsaken är att investeringen ger avkastning. Med detta avses att om en medarbetarrelaterad insats visar sig vara olönsam, då mätningar av den påvisar negativ lönsamhet, är det alltså insatsen som kommer att försvinna eller dras ner på snarare än att det är individen som försvinner från organisationen. Detta implicerar att vi tror att människan inte kommer ses som en maskin om finansiell mätbarhet blir möjligt, eftersom mätbarheten avser just investeringen och inte individen i sig.
Ytterligare en aspekt av problemet, eller motargument som kan uppkomma om finansiell mätbarhet kring medarbetarna blir möjligt, är vad följderna blir om arbetsgivarna ser konkret vad de medarbetarrelaterade insatserna ger i avkastning. Om investeringen visar sig vara olönsam finns risken att sådana insatser dras in helt vilket kan göra att företaget tappar i anseende eller förlorar konkurrenskraft. Frågan är vilket som är bäst av att kunna mäta medarbetarinvesteringarna finansiellt, med risk för att det då uppkommer bevis för att de inte är lönsamma vilket kan leda till att de tas bort, eller att inte mäta dem och enbart ”leva på hoppet”. Vi är av uppfattningen att de positiva effekterna som kan komma av en etablering av monetära mått inom det mjuka personalområdet väger upp ovan nämnda argument. Exempel på fördelar är att fler arbetsgivare väljer att i större utsträckning investera sina knappa resurser i medarbetarrelaterade insatser och att Health Management blir mer utbrett. Om sambandet mellan hälsa och ekonomi inom den företagsekonomiska disciplinen blir tydligare tror vi att Health Management kommer få en större betydelse och bli mer legitimt och erkänt. I förlängningen kan det leda till att begreppet inte bara är en företeelse i vissa framsynta organisationer utan istället en integrerad del i varje företags verksamhetsstyrning.
Att Health Management, precis som flertalet andra investeringar, kan vara förknippat med osäkerhet eftersom det inte går att bevisa innan en medarbetarrelaterad insats görs om eller när den kommer leda till lönsamhet är ett fundamentalt problem. Den finansiella mätbarheten som vi förespråkar kommer dock aldrig kunna generera bevis för att investeringar i medarbetarna ger framtida avkastning men vi tror att osäkerheten
72 förknippad med dem kommer att minska. Detta eftersom det då blir möjligt att jämföra och se resultat från tidigare insatser. Gällande orsaken bakom investeringar i personalen, som vi ställde oss frågande till i inledningen, kan vi se att de baseras på en tro till att det är det rätta att göra och att det är lönsamt men vår generella uppfattning är även att de flesta typer av investeringar är förknippat med ett risktagande. På samma sätt som att en aktieinvestering innebär en stor risk för företagen kan de medarbetarrelaterade insatser som forskningsprojektet handlar om också jämföras med detta risktagande. ”The business of business is business”, som Milton Friedman säger, med vilket det menas att grundtanken med allt företagande är att tjäna pengar. Vi tror dock att för att kunna bedriva en näringsverksamhet som genererar lönsamhet måste vissa risker tas, och genom att kunna bevisa att investeringar i medarbetarna har varit lönsamma tidigare vågar fler ta risken att satsa pengar på dessa insatser. Alltså kan en finansiell mätbarhet inom medarbetarområdet leda till en minskad osäkerhet samt att verksamheten styrs i rätt riktning genom att personalen gynnas och det är de som utgör organisationen i dagens tjänstesamhälle.
Tron på att investeringar i medarbetarna är lönsamma är för oss som ekonomer inte tillräckligt, vi kräver bevis i form av finansiella mått. Vår uppfattning är att om något går att mäta så räknas det. Vi håller således inte helt med våra respondenter i resonemangen om att tron och hoppet räcker som motiv till denna form av investering. Finansiell mätbarhet utgör också en form av garanti för att det som görs är bra eller dåligt då det underlättar genom att resultaten kan ses konkret. Det vi förespråkar är en kombination av monetära och icke-monetära mått i syfte att skapa en balans som kan generera en verksamhetsstyrning som sätter medarbetaren i fokus. Vår uppfattning är att dagens samhälle är evidensbaserat där mycket fokus läggs på att det ska finnas konkreta bevis och garantier för olika saker, på grund av våra knappa resurser. Tjänstesamhället och dess huvudresurs humankapitalet har ökat förekomsten av de mjuka vetenskaperna vilket innebär att mätbarheten inom dessa områden kanske inte hängt med i utvecklingens snabba tempo. Behovet av att kunna jämföra olika alternativ känns således angeläget idag eftersom det finns många hål att stoppa pengarna i.
Den generella uppfattningen idag är att medarbetarrelaterade investeringar är omöjliga att mäta lönsamheten i, och så må det vara i dagsläget. Vi vågar dock hävda att ingenting är omöjligt och att viljan hos oss ekonomer att kunna mäta finansiellt kommer att bidra till att det en dag blir möjligt att göra investeringsbedömningar inom det mjuka personalområdet. Icke-monetära mått är otillräckligt och abstrakta belägg som att hoppas, känna av eller lita på sin fingertoppskänsla är inte godtagbart ur en ekonomisk synvinkel eftersom, som nationalekonomen Petre Badulescu säger; ”tro det gör man i kyrkan”.
73
REFERENSLISTA
Tryckta källor
Andersson, G. Johrén, A. Malmgren, S. (2004). Effektiv Friskvård Lönsammare företag. Previa, Stockholm.
Anthony, R N. Govindarajan, V. (2001). Management Control Systems. McGraw-Hill Book co New York.
Aronsson, T. Björk, S. Malmquist, C. (1994). Personalekonomi och etik. Arbetarskyddsnämnden, Stockholm.
Booth, W., Colomb, G., Williams, J. (1995). The Craft of Research. The University of Chicago Press, Chicago & London.
Booth, W., Colomb, G., Williams, J. (2003). The Craft of Research. The University of Chicago Press, Chicago & London.
Bonnedahl, K J. Jensen, T. Sandström, J. (2007). Ekonomi och moral – vägar mot ökat
ansvarstagande. Liber AB, Malmö.
Brunsson, K. (2005). Ekonomistyrning : om mått, makt och människor. Studentlitteratur, Lund.
Bryman, A. Bell, E. (2005). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Liber AB, Malmö. Broadbent, M. (1999). Measuring business performance. The Chartered Institute of Management Accountants, London.
Brytting, T. (2005). Företagsetik. Liber AB, Malmö.
Denscombe, M. (2004). Forskningens grundregler – Samhällsforskarens handbok i tio
punkter. Studentlitteratur, Lund.
Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken – för småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. Studentlitteratur, Lund.
Epstein, M. J. Birchard, B. (2000). Counting what counts – Turning corporate
accountability to competetive advantage. Perseus books, New York.
Flach, B. (2006). Personalledning – Human Resource Management i forskning och
74 Henshaw, J. (2006). Does measurement measure up? How numbers reveal and conceal
the truth. Johns Hopkins University Press, Baltimore.
Jacobsen, D.I. Thorsvik, J. (2008). Hur moderna organisationer fungerar. Studentlitteratur, Lund.
Medin, J. Alexandersson, K. (2000). Begreppen Hälsa och hälsofrämjande – en
litteraturstudie. Studentlitteratur, Lund.
Olve, N-G. Roy, J. Wetter, M. (1999). Balanced Scorecard i svensk praktik. Liber, Malmö.
Patel, R. Davidson, B. (2003). Forskningsmetodikens grunder. Studentlitteratur AB, Lund.
SIS handbok 40:2005 utgåva 1. Översättare: Anna-Maria Loimi och Martin Dahlgren –
CSR – Socialt ansvarstagande för företag. SIS Förlag AB, Stockholm.
Electra Gruppen AB:s Årsredovisning 2008 Kalmar Lantmäns Årsredovisning 2008
Vetenskapliga artiklar
Driver, M. (2006) Journal of Business Ethics: Beyond the Stalemate of Economics versus
Ethics: Corporate Social Responsibility and the Discourse of the Organizational Self;
Vol 66:4, s. 337-356
Froneberg, B. (2006) International Congress Series: Occupational health services-
companies' friends or foes? What about the workers; Vol 1294, s. 12-14
Hone, F. (2007) Employee Benefit News: Calculating ROI for corporate health care; Vol 21:4, s. 11.
Miller, P., Haslam, C. (2009) Safety Science: Why employers spend money on employee
health: Interviews with occupational health and safety professionals from British Industry; Vol 47, s. 163-169.
Mills, P. (2005) Environmental Health: A Global Access Science Source: The
development of a new corporate specific health risk measurement instrument, and its use in investigating the relationship between health and well-being and employee productivity; Vol 4:1, s. 1.
75 Reynolds, M. Yuthas, K. (2008) Journal of Business Ethics: Moral Discourse and
Corporate Social Responsibility Reporting; Vol 78:1, s. 47-64
Schaefer, B- P. (2008) Journal of Business Ethics: Shareholders and Social
Responsibility; Vol 81:2, s. 297-312
Schultz, A., Edington D. (2007) Journal of Occupational Rehabilitation: Employee Health
and Presenteeism: A Systematic Review; Vol 17:3, s. 547-579.
Wettstein, F., (2008) Journal of Business Ethics: Let's Talk Rights: Messages for the Just
Corporation--Transforming the Economy Through the Language of Rights; Vol 78:1, s.
247-263
Internetsidor
Arbetsmilöupplysningens hemsida, (2009-05-21) http://www.arbetsmiljoupplysningen.se/AFATemplates/Page____348.aspx http://www.arbetsmiljoupplysningen.se/AFATemplates/Page____1082.aspx http://www.arbetsmiljoupplysningen.se/AFATemplates/Page____323.aspx Arbetsmiljöverkets hemsida, (2009-05-22) http://www.av.se/dokument/aktuellt/2009/skyddsombud_lonsamt.pdf Försäkringskassans hemsida, (2009-05-21) http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/forebygga_sjukfranvaro/Högskolan i Kalmars hemsida, (2009-05-04)
http://www.hik.se/pages/cgi-bin/PUB_Latest_Version.exe?allFrameset=1&pageId=15 http://www.hik.se/pages/cgi-bin/PUB_Latest_Version.exe?allFrameset=1&pageId=15
Kalmar Vatten AB:s hemsida, (2009-05-05)
http://www.kvrab.kalmar.se/sites/kvrab/templates/KvrabPage.aspx?id=3940
Kalmarsundsregionens Arbetsgivarrings hemsida, (2009-05-06)
http://www.kalmararbetsgivarring.se/om-oss/om-verksamheten.aspx http://www.kalmararbetsgivarring.se/om-oss/medlemsfoeretag.aspx
Suntlivs hemsida, (2009-05-21)
http://www.suntliv.nu/AFATemplates/Page.aspx?id=11309
Intervjuer
Jan Johansson, Kalmar Lantmän, 2009-04-21 Eva Edlund, Högskolan i Kalmar, 2009-05-04
76 Johan Hansson, före detta programansvarig för Health Management-programmet vid Högskolan i Kalmar, (2009-05-05)
Birgitta Hadevik, Jenny Holmgren och Bengt-Åke Selldahl, Kalmar Vatten AB, (2009- 05-05)
1. Berätta lite om din bakgrund och om vad du gör idag. 2. Vad är Health Management för dig?
3. Kan du ge exempel på hur Health Management tillämpas i organisationer idag? 4. Hur ser du på motsättningarna mellan de hårda synsätten som företagsekonomin
har jämfört med de mjuka som hälsovetenskapen står för?
5. Hur ser du på mätproblematiken, att insatser för medarbetarna kan vara svåra att mäta i finansiella termer?
6. I vilken utsträckning tror du att mätbarheten är ett problem? 7. Vad är orsaken till att det kan vara ett problem?
8. Varför krävs ekonomiska incitament för att få företagsledningen att investera i personalrelaterade insatser?
9. Vad anser du att det finns för andra problem förknippade med Health Management och verksamhetsstyrning?
10. Hur ser du på tidsaspektproblemet, att det är långt mellan insats och resultat? 11. Hur går det att veta att de insatser som görs för personalen leder till exempelvis
minskad sjukfrånvaro? (orsak-verkan?)
12. Hur går det att veta att exempelvis en friskare personal beror på de insatser som företaget gör och inte andra externa eller individuella faktorer?
13. Hur anser du att ett företag kan handskas med de mätbarhetsproblem som finns kring Health Management-begreppet?
Intervjufrågor Anneli Sjöstedt
1. Berätta lite om verksamheten och din roll.
2. Hur ser ni på ansvaret för era medarbetare? På vilket sätt anser ni att ni tar ansvar? För vems skull är ni en ansvarstagande organisation?
3. Vilka aktiviteter/insatser för medarbetarna tillämpar ni i er organisation? Hur samordnas dessa?
4. Hur motiverar ni att ni investerar pengar i aktiviteter för medarbetarna? 5. På vilket sätt kan ni se finansiella resultat av aktiviteterna? Hur mäts detta?
6. Hur ser du på mätproblematiken, att insatser för medarbetarna kan vara svåra att mäta i finansiella termer?
7. Varför kan det vara viktigt att se hur pengar investerade i medarbetarna ger avkastning finansiellt?
8. I vilken utsträckning tror du att mätbarheten är ett problem? Vad är orsaken till att det kan vara ett problem?
9. På vilket sätt kan du som ekonom se ett samband mellan lönsamhet och de insatser ni gör för medarbetarna?
10. Hur ser du på tidsaspektsproblemet, alltså att det är långt mellan insats och resultat? Hur hanteras detta?
1. Berätta lite om verksamheten och din roll.
2. Hur ser ni på ansvaret för era medarbetare? På vilket sätt anser ni att ni tar ansvar? För vems skull är ni en ansvarstagande organisation?
3. Vad betyder etik för er verksamhet? Om ni använder er av etiska regler, vad är orsaken till det och vad ser ni för följder?
4. Vilka aktiviteter/insatser för medarbetarna tillämpar ni i er organisation? Hur samordnas dessa?
5. Hur ser ni att motivationen hos medarbetarna påverkas av de aktiviteter ni gör? 6. Hur motiverar ni att ni investerar pengar i aktiviteter för medarbetarna? 7. På vilket sätt kan ni se resultat av aktiviteterna och hur mäts detta? 8. Hur tillämpar ni uppföljning av aktiviteterna? Varför görs uppföljning?
9. Hur vet ni att de insatser ni gör för personalen leder till exempelvis minskad sjukfrånvaro? (orsak-verkan?)
10. Hur vet ni att exempelvis en friskare personal beror på de insatser som ni gör, och inte andra externa eller individuella faktorer?
11. Hur ser ni på tidsaspektsproblemet, alltså att det är långt mellan insats och resultat? Hur hanteras detta?
12. På vilket sätt kan ni se ett samband mellan lönsamhet och de insatser ni gör för medarbetarna?