Hur vet företagen att de ”mjuka” insatserna som görs idag leder till ett bättre finansiellt resultat i framtiden när de är så svåra att mäta i monetära termer? I slutsatsen ska vi försöka finna svar på denna fråga utifrån de primära och sekundära källor vi använt oss av.
_______________________________________________________________________ Det ansvar som organisationerna utövar grundar sig främst på verksamhetens bästa, med allt vad det innebär kring lönsamhet och produktivitet, men det de egentligen tar ansvar för är de anställda som en produktionsresurs snarare än individer. Flertalet respondenter som intervjuats visar ett starkt fokus på humankapitalet, då det är detta som utgör verksamheten och ska generera lönsamhet. Detta påvisar att de tillämpar ett Health Management-tänk snarare än en humanistisk omsorgstanke. Health Management enligt Johan Hansson är att ”arrangera människors mentala och fysiska välbefinnande i
organisationer ur ett effektivitets- och produktivitetsperspektiv med avsikt att det ska bidra positivt till verksamhetens resultat och utveckling”. Att investeringar för
medarbetarna genomförs i form av exempelvis gymkort och massage är i första hand för att personalen ska bli mer motiverade till att göra ett ännu bättre arbete vilket våra respondenter tror och hoppas ska ge resultat finansiellt. Den generella uppfattningen i organisationerna är att både de anställda och verksamheten vinner på detta.
Vi har funnit att etik är en stor del av begreppet Health Management. Dels eftersom det anses etiskt och moraliskt rätt för organisationen att bry sig om de anställda. Men en annan sida av myntet är om det är etiskt rätt av företagen att lägga sig i den enskilda individens hälsa och livsstil. En människas prestationer på arbetet påverkas av hela hennes livsstil därför går det inte att friskvårda en individ enbart på arbetstid, vilket är en del av de etiska problemen förknippade med Health Management och medarbetarrelaterade insatser. Denna balansgång är svår att hantera för arbetsgivarna då skillnaden är hårfin mellan att lägga sig i för mycket eller att göra för lite för medarbetarna. Vidare har vi funnit att inställningen till den etiska aspekten skiljer sig hos respondenterna. Sjöstedt och Hansson ifrågasätter arbetsgivarnas rätt att engagera sig i medarbetarnas hälsostatus medan Kalmar Vattens agerande med den obligatoriska träningen tyder på att de tycker att det är etiskt godtagbart att lägga sig i medarbetarnas livsstil.
Gällande mätbarheten finns det olika uppfattningar hos de respondenter som intervjuats till uppsatsprojektet. Ingen av de tillfrågade tillämpar finansiella mått på insatserna kring personalen, eftersom de säger att det är omätbart i monetära termer. Av denna anledning används det endast icke- finansiella mått, dock i olika utsträckning. Enligt de flesta av våra respondenter är detta tillräckligt då de är övertygade om att insatser för medarbetarna är lönsamma, även fast de inte har konkreta bevis på detta samband. Ekonomi- och personalchefen Annelie Sjöstedt på Electra är den enda som uttrycker en önskan om att kunna se att insatserna för personalen leder till ökad lönsamhet, genom
68 finansiell mätbarhet. Vi har funnit att det finansiella mätbarhetsbehovet ligger hos ekonomistyrare eftersom, som Johan Hansson säger, det är de som håller i pengarna och därmed beslutar om investeringar och vill ha garantier för att dessa ska ge avkastning. En uppskattning av att allmäntillståndet blivit bättre och att personalen trivs är dock fullt tillräckligt för våra övriga respondenter. Mätbarheten är alltså en önskan för vissa, men långtifrån alla känner denna vilja.
Anledningarna till det finansiella mätbarhetsproblemet gällande investeringar kring medarbetarna är avsaknaden av att kunna se kausala samband mellan insats och resultat, alltså svårigheterna med att renodla vad som beror på vad. Detta är det största problemet eftersom många individer exempelvis även är aktiva på fritiden samt att alla påverkas olika av de insatser som görs vilket försvårar för företagen att se orsak-verkan-samband. En annan del av problemet är tidsaspekten, det vill säga att det är långt mellan insats och utfall. Även att insatser för medarbetarna är en ständigt pågående process utan början och slut förstärker tidsaspektsproblemet. För respondenterna på Kalmar Vatten och Kalmar Lantmän utgör dock detta inget större problem då de arbetar långsiktigt med de medarbetarrelaterade insatserna. En tredje del utgörs av de rent tekniska och empiriska problem kring mätningarna då det är ett komplext område och de mjuka faktorerna förstärker detta. Osäkerheten kring mätobjektet i form av dess abstrakta karaktär är också en del av problemet. Dock är alla respondenter som sagt övertygade om att det är lönsamt att investera resurser i personalen, även fast det är svårt att bevisa på grund av ovan nämnda faktorer.
Gällande de motiv som företag har till varför de investerar pengar i aktiviteter för medarbetarna är det mest grundläggande att det ska generera en lönsam verksamhet enligt respondenterna. Andra faktorer, såsom att vara en attraktiv arbetsplats, trivsel, rädsla för negativ ryktesspridning eller dylika incitament, fungerar mer som motiv i periferin eftersom lönsamhet och ökad produktivitet är de huvudsakliga anledningarna.
Sammanfattningsvis kan våra slutsatser kring Health Management som företeelse, samt svaret på vår forskningsfråga som handlar om hur företag kan veta att de ”mjuka” insatserna som görs idag leder till ett bättre finansiellt resultat i framtiden när de är så svåra att mäta i monetära termer, förklaras i följande modell:
69 (Egen modell, inspirerad av Anthony och Govindarajan, 2001).
Vi har funnit att företagen som investerar pengar i insatser för medarbetarna inte kan mäta resultatet och utfallen finansiellt utan väljer att tro att de är bra och det rätta att göra. Ansvarstagande för personalen skapar legitimitet både internt och externt och att ha en tilltro till detta är essentiellt och grundläggande i dessa organisationer. Att denna tro på att medarbetarrelaterade aktiviteter är något bra gör att företagen investerar pengar i dem. Det finns dock inga konkreta bevis på att dessa insatser genererar det önskvärda utfallet på grund av avsaknaden av finansiell mätbarhet, men tron på att det gör det är överordnat allt annat. Genom att dessa insatser görs finns det en övertygelse om att det är lönsamt, alltså att mer pengar genereras än vad som ursprungligen investerades. Återigen baserar investerarna sina beslut på tron om att det finns ett samband mellan lönsamhet och personalvård. Denna övertygelse är i slutändan det som gör att investeringarna räknas, alltså att de genererar lönsamhet. Precis detta samband har vi funnit hos respondenterna, det vill säga att lönsamheten är grundtanken men då den inte går att mäta ”lever man på hoppet”. Tro, hopp och lönsamhet är tre begrepp som är förknippade med Health Management. Albert Einsteins ord ”Det är inte allt som räknas som går att räkna, och
inte allt som går att räkna som räknas” tycker vi sammanfattar våra slutsatser utifrån
respondenternas röster.
HEALTH MANAGEMENT Det som räknas är att vi tror på det
Det som blir gjort lönar sig, övertygar vi oss
om Att det lönar
sig är det som räknas
Det vi verkligen tror på är det som blir gjort
70