Human Resource Management

Human Resource Management handlar om att se personalen som en nyckelresurs i verksamheten och det faktum att allt fler verksamheter tillämpar detta synsätt har gett medarbetarna ett ökat värde i dagens organisationer (Flach, 2006). Av de företag som intervjuats till uppsatsen berör Högskolan i Kalmar särskilt detta synsätt genom att hävda att personalen utgör hela deras verksamhet. Eftersom de är ett tjänsteföretag som ska sätta studenterna i centrum spelar humankapitalet en avgörande roll för att säkerställa kvaliteten på utbildningarna. Vidare betonar Flach (2006) medarbetarnas centrala roll och vikten av att se dem som en strategisk resurs samt att personalaktiviteter och personalledningen ska samordnas ur ett ledningsperspektiv. Detta ska generera HRM vilket innebär ett perspektiv på personalfunktionen som integrerar medarbetarresurser med den operativa och strategiska ledningen. Av HRM-lärans huvudansatser, vilka bland annat handlar om att attrahera rätt personal, utveckla, leda och motivera medarbetarna samt genomföra utvärderingar av aktiviteter och arbetsfunktioner (ibid.), har vi funnit att samtliga organisationer som ingår i forskningsprojektet tillämpar dessa. På Kalmar Lantmän ges medarbetarna mycket självständighet och de förväntas också ta mycket eget ansvar för de arbetsuppgifter som tilldelas dem. Syftet med detta är enligt Jan Johansson att en individ arbetar bäst under frihet eftersom de utsätts för press att ta ansvar för sina handlingar.

HRM handlar även om kreativitet, flexibilitet, kvalitetsstyrning och förändringsvilja vilka ska användas som utgångspunkt vid organisationslösningar och personalstrategier. Vidare är ett huvudmål att uppnå arbetstillfredsställelse för individen (Flach, 2006). På Högskolan i Kalmar finns uppfattningen att hälsa och motion stärker en individ på alla vis vilket i förlängningen kan innebära att hon kan vara längre i arbetslivet. Även på de andra arbetsplatserna där det genomförts intervjuer framhålls vikten av att ha en frisk och välmående personal som trivs med sitt arbete, vilket är tecken på att HRM tillämpas.

5.3.2 Personalekonomi

Personalekonomi handlar om hushållning med de mänskliga resurserna, även kallat humankapitalet, i organisationen och kan konkret tillämpas genom exempelvis kompetenshöjande insatser för medarbetarna samt förebyggande personalvård. Dessa typer av investeringar kan generera lönsamhet om de hanteras på rätt sätt. Anledningen är att de flesta företag är beroende av personalen som resurs för att kunna påverka verksamhetens effektivitet (Aronsson et al., 1994). Annelie Sjöstedt på Electra är den enda respondent som nämner att de tillämpar personalekonomi, även om alla medverkande organisationer genomför insatser för medarbetarna. Sjöstedt menar att de tittat på exempelvis kostnaderna för sjukfrånvaron och hur mycket resurser som lagts på

60 kompetensutveckling samt vad det genererat för medarbetarna. Dock ser hon svårigheter med att mäta det som inte har hänt ännu, med vilket hon avser att det kan vara problematiskt att avgöra om investeringarna kommit personalen till nytta. Även Johan Hansson talar om de investeringar som företagen gör för humankapitalet och menar att det krävs ekonomiska incitament eftersom det är fundamentalt vad företagande går ut på. Ett bolag måste gå runt och därför är det viktigt att de investeringar som görs ger avkastning och ett positivt framtida kassaflöde. Han menar att drivkraften i varje näringsverksamhet är att tjäna pengar och att det är ekonomiskt att hålla medarbetarna friska, men att detta samband mellan medarbetarrelaterade insatser och lönsamhet är svårt att påvisa.

Att värdera och överväga värdet av arbetstid är en annan viktig del inom personalekonomin, vilket handlar om att beräkna de intäkter som en medarbetare skapar. Kostnaderna för en medarbetare påverkas av mängden övertidsarbete, vikarier, frånvaro eller personalomkostnader (Aronsson et al., 1994). Till detta kan paralleller dras till det som Hansson framhåller, nämligen att företagsledarna måste tro och lita på att medarbetarrelaterade insatser kommer att leda till att folk stannar inom organisationen, blir mer kreativa, att det skapar ett bättre arbetsklimat samt att folk inte sjukskriver sig i samma utsträckning vilket innebär att färre vikarier behöver läras upp. Personalekonomi handlar också om arbetsmiljöekonomi, vilket innefattar olika investeringar i arbetsmiljön som på sikt kan gynna verksamheten genom lägre kostnader för sjukfrånvaro, högre produktivitet, lägre personalomsättning samt färre rehabiliteringsfall (ibid.). På Electra läggs stor vikt vid att arbetsmiljön ska främja det operativa dagliga arbetet samt medarbetarna på bästa sätt. Så kallade skyddsronder genomförs två gånger årligen vilka syftar till att säkerställa att arbetsplatsen håller en viss standard. Även Kalmar Vatten AB, Högskolan i Kalmar och Kalmar Lantmän ägnar mycket resurser åt arbetsmiljön. Anledningen uppges bland annat vara för att personalen ska trivas, de inte ska skada sig eller för att de ska kunna prestera på bästa sätt.

Det faktum att Kalmar Lantmän, Kalmar Vatten AB och Högskolan i Kalmar är medlemmar i Kalmarsundsregionens Arbetsgivarring pekar på att de alla tillämpar Human Resource Management och personalekonomi. Samtliga uppger att de främst ingår i nätverket för att kunna utnyttja de kompetenshöjande utbildningar som anordnas samt exempelvis karriärplanering eller omplacering. Det är de hälsopromotiva tjänsterna snarare än mer rehabiliterande och sjukvårdande insatser som utnyttjas hos de företag som intervjuats i uppsatsprojektet. Att vara medlem i ”ringen” kostar pengar men våra respondenter uppger att de tycker att det är värt det då de får tillgång till ett brett utbud av tjänster och aktiviteter som kan främja deras verksamhet och medarbetare.

5.3.3 Arbetsgivares motiv till att spendera pengar på medarbetarnas hälsa

Miller och Heslam (2008) hävdar att det finns växande bevis för att personalens välbefinnande och hälsa kan kopplas samman med ekonomiska mätsystem och att företagens personalinsatser är beroende av olika etiska, rättsliga och ekonomiska faktorer.

61 Hälsoproblemen som finns hos medarbetarna i en organisation har en förmåga att kunna både öka kostnader och minska intäkter. Det är detta som utgör de fundamentala ekonomiska incitamenten för företag att hantera och ta ansvar för personalens hälsa. Dock hävdar Miller och Heslam (2008) att arbetsgivarna ändå inte satsar tillräckliga resurser på personalen och det föreligger ett flertal orsaker till varför det är så. Att de rationella ekonomiska incitamenten, som normalt brukar ligga till grund vid investeringsbedömningar, blir förvrängda av externa faktorer är en anledning (Miller et

al., 2008). Även Johan Hansson talar om problematiken kring mätbarheten och att den

försvåras av andra påverkande individuella och externa omständigheter. Att en företagsledare aldrig med säkerhet kan veta om det är insatserna som de gör för medarbetarna som håller dem friska och effektiva, och inte att personalen exempelvis tränar på fritiden, är en av svårigheterna. Just problematiken med att renodla olika påverkande faktorer från varandra gör mätbarheten till en omöjlighet menar Hansson. Dock ser han inte detta som ett problem då det inte går att få ett rationellt och tydligt svar på om investeringar i humankapitalet kommer att löna sig eller inte. Att beslutsfattare och managers ska strunta i mätbarheten och istället tro och lita på att det ger avkastning är vad Hansson rekommenderar.

Den andra orsaken till varför framtida utfall vid investeringar i medarbetarna kan vara svåra att estimera beror på att det saknas information (Miller et al., 2008). Detta problem återfinns hos våra respondenter som samtliga vidhåller att det inte går att uppskatta eller mäta framtida utfall gällande humankapitalet på grund av osäkerheten kring samt avsaknaden av information. Dock finns forskning som påvisar att många organisationer aldrig ens försöker kvantifiera kostnaderna som härrör från personalens ohälsa, även fast de uppfattar att dessa utgjorde en betydande förlust. Anledningen uppgavs vara, återigen, avsaknaden av pålitlig och utvecklad mätmetodologi vilket i sin tur beror på ovan nämnda informations- och mätbarhetsproblem. Vidare nämns kostnader förknippade med mätningar samt avsaknaden av motivation att ta tag i problemet som anledningar (ibid.). Annelie Sjöstedt på Electra efterlyser en mer utvecklad mätmetodologi inom området då hon anser att det skulle kunna gynna företaget genom en ökad säkerhet när det kommer till personalens hälsostatus och investeringar i denna. Hon har själv försökt tillämpa en del personalekonomi i syfte att få mer klarhet i problemet men fann vissa bekymmer med den metoden också, bland annat tidsaspektsproblem eftersom det är långt mellan insats och resultat.

Miller och Heslam (2008) menar att motiven till varför arbetsgivare tar initiativ till hälsopromotiva insatser för medarbetarna främst bottnar i antingen rädslan för en förlust av trovärdighet eller en tro på att det är nödvändigt och moraliskt rätt att rätta sig efter diverse hälso- och säkerhetsföreskrifter. Våra respondenter hävdar dock att deras skäl bottnar i andra orsaker. Jan Johansson på Kalmar Lantmän menar att de tillämpar olika åtgärder, såsom friskvårdsbidrag, för att det ska gynna produktiviteten och med det även lönsamheten i bolaget. Dock nämner han att en viss oro för att företaget kan tappa i anseende om de inte avsätter tillräckligt med resurser för personalen. Respondenterna på Kalmar Vatten uppger att deras hälsoinsatser i grunden bottnar i en tanke att de ska göra personalen mer produktiva och att det redan gett resultat genom att allmäntillståndet

62 förbättrats. Enligt Fransson på Electra tar de ansvar för medarbetarna och genomför olika aktiviteter, som exempelvis massage på arbetstid och träningsbidrag, eftersom personalen utan dessa inte kan prestera lika bra vilket i förlängningen innebär att verksamheten förlorar på det.

Johan Hanssons definition av Health Management stämmer in på ovan nämnda företags intentioner med medarbetarinvesteringarna; nämligen att ur ett effektivitets- och produktivitetsperspektiv arrangera människors fysiska och mentala välbefinnande i organisationer med avsikten att det ska bidra positivt till verksamhetens utveckling och resultat. Det kan ses som en metod för att utveckla humankapitalet i en organisation, dock utan en humanistisk omsorgstanke utan snarare med fokus på produktivitet och lönsamhet. Högskolan i Kalmar står för ett mer humanistiskt tänk och hävdar att den främsta anledningen till deras personalrelaterade aktiviteter är en genuin omtanke för personalen och inte för lönsamheten. Att sedan personalen blir mer verksam ser de som en bonus, men huvudsyftet är att få en friskare personal.

Gällande de fyra subgrupper som enligt Miller och Heslam (2008) kan urskiljas bland företagsledares motiv bakom åtgärder kring medarbetarnas hälsa återfinns flertalet anledningar hos svaren från våra respondenter, dock inte lika tydligt kategoriserat;

1. Till den första indelningsgruppen hör företag som har en genuin tro på att utgifter på personalens hälsa är positivt för både de anställda och organisationen (ibid.). Samtliga respondenter hävdar att så är fallet i deras företag, dock i varierande grad vilket det redogörs för ovan. Detta är även det förhållningssätt som Johan Hansson förespråkar och företagsledare som tillämpar denna typ av incitament baserar besluten på övergripande sammanhang och uppfattningar snarare än empirisk data (Miller et al., 2008). Vidare menar Hansson att de som fattar beslut i investeringsfrågor måste tro och lita på att satsningar på något så diffust som personalen lönar sig i slutändan, och så är fallet hos de respondenter som intervjuats. De har en genuin tro och hyser förhoppningar om att investeringar i personalens hälsa och kompetens betalar sig i form av exempelvis mer produktiva medarbetare eller en mer trivsam atmosfär på arbetsplatsen.

2. Nästa motivgrupp baseras på intuition hos beslutsfattarna och företag som tillämpar denna typ av incitament använder något mer detaljerad data kring personalens hälsostatus, även om fingertoppskänsla används snarare än statistik och siffror (Miller et al., 2008). Samtliga respondenter bygger sina investeringsbeslut delvis på intuition om att det är det bästa att göra för medarbetarna. Denna instinktiva ingivelse om att verksamheten ska göra sina medarbetare väl återfinns särskilt tydligt hos Högskolan i Kalmar som, på grund av att de är ett tjänsteföretag där personalen är en stor del av servicen till kunderna, har en stark anknytning till denna typ av motiv.

3. _{Den tredje typen av incitament till varför företagen investerar pengar i} medarbetarrelaterade aktiviteter handlar om people management, eller

63 personalekonomi. Kartläggning av personalens kostnader i form av exempelvis rekryteringar och effektivitet samt hälsomätningar är vanligt förekommande i denna typ av företag (Miller et al., 2008). På Electra har vissa försök till att tillämpa personalekonomi gjorts, dock utan fullt tillfredställande resultat på grund av mätbarhetsproblem. Kalmar Vatten AB har i sitt pågående träningsprojekt genomfört mätningar av personalens både fysiska och mentala hälsa genom att låta varje medarbetare genomgå ett hälsotest vid olika tillfällen under projektets tre år. Resultaten sammanställs sedan i ett dokument bestående av icke-finansiella nyckeltal så att bland andra friskvårdssamordnaren och ekonomichefen kan se att satsningarna ger resultat.

4. Det fjärde motivet för organisationer att ägna resurser åt sin personal är oro för negativ publicitet och ryktesspridning och hör samman med socialt ansvarstagande (Miller et al., 2008). Som tidigare nämnt var Kalmar Lantmän det enda företag som tog upp riskerna med att verksamheten kan mista sitt anseende om de inte tar hand om sin personal.

Gällande de barriärer som finns när det kommer till satsningar för personalen presenterar Miller och Heslam (2008) bland annat att företagen inte tycker att personalens hälsa är en fråga för dem, att graden av inblandning av intressenter försvårar samt svårigheter att tillämpa visionerna och planerna i praktiken. Vidare präglas medarbetarrelaterade satsningar av osäkerhet kring vilka fördelar som genereras för den enskilda individen eller företaget. Även avsaknad av information utgör ett problem. Att många ledare och organisationer ofta fokuserar mer på kostnaderna förknippade med personalens hälsa än värdet av det är ytterligare en slutsats som Miller och Heslam (2008) funnit. De fyra företag som intervjuats till detta uppsatsprojekt påvisar snarare en motsatt inställning genom att de värdesätter medarbetarna och tror att investeringar för dem genererar ett mervärde för både personalen och verksamheten fast det inte går att mäta monetärt. Att samtliga respondenter hävdar att medarbetarrelaterade aktiviteter gynnar alla inblandade tyder på att synsättet är att det fokuseras mer på värdet av investeringarna än kostnaderna förknippade med dem.

Personalen hälsostatus påverkar företagens förmåga att leverera arbetskraft med avseende på kvalitet, det vill säga produktivitet och prestationsförmåga, och kvantitet med vilket frånvaro och uppsägningar avses, vilket utgör ännu en grund för att investera pengar i medarbetarnas hälsa (Miller et al., 2008). Att personalen utgör en nyckelresurs i verksamheten, och därmed avgörande för organisationens kapacitet att förvandla input till output, framhålls speciellt av Högskolan i Kalmar. Vidare menar Miller och Heslam (2008) att misslyckande med att lyda etiska och rättsliga krav gällande medarbetarnas hälsa kan få ekonomiska konsekvenser i form av förlorad kundlojalitet eller problem med att rekrytera och behålla kompetent personal. Att vara en attraktiv arbetsplats, vilket kan sammankopplas till det sistnämna, uppges vara mycket viktigt hos våra respondenter. Electra säger att det förekommer att personer som kommit i kontakt med dem via olika intressenter senare valt att söka jobb hos dem istället vilket de tolkar som ett tecken på att de är en bra arbetsgivare. Kalmar Vatten AB uppger också att deras träningsprojekt kan

64 attrahera nya medarbetare samt ge dem legitimitet genom att de visar att de satsar på personalen och tycker att humankapitalet är en viktig resurs.

Sammanfattningsvis hävdar Miller och Heslam (2008) att företagsledare och beslutsfattare mer sannolikt blir övertygade av intuitiva, känslomässiga och etiska argument snarare än empiriska betraktelser när det kommer till att ta beslut rörande medarbetarnas hälsa. Dock finns det mycket för dagens organisationer att vinna på att göra förändringar gällande deras personalvård och hälsoarbete, främst genom mer utvecklade mätmetoder gällande personalen hälsostatus påverkan på produktivitet och rykte. Mer empirisk data som tillgodoser beslutsfattarnas krav på vad som ska mätas och redovisas kan sannolikt locka fler investerare till att engagera sig i hälsoaktiviteter för medarbetarna (Miller et al., 2008). Att framställa dessa empiriska data på ett korrekt och tillräckligt pålitligt sätt är dock enligt Johan Hansson en omöjlighet. Att organisationerna baserar sina investeringsbeslut gällande medarbetarna på intuitiva, etiska och känslomässiga argument framför empiriska känns igen hos respondenterna. Fingertoppskänsla, att kunna känna av att personalen mår bra och trivs samt att finna balans i vardagen är några av de förhållningssätt som nämnts under intervjuerna.

5.3.4 Kostnader för sjukfrånvaro

Om en medarbetare blir sjuk innebär det stora kostnader för företaget i form av exempelvis sjukvårdskostnader men även kostnader för minskad produktivitet (Schultz et

al., 2007). Detta är något som alla våra respondenter är väl medvetna om och försöker att

undvika bland annat med hjälp av de träningsaktiviteter som förekommer. Att satsa pengar på förebyggande åtgärder kostar också pengar men enligt Jan Johansson på Kalmar Lantmän är det inte mycket i jämförelse med vad sjukfrånvaro kostar. Om en anställd på Kalmar Lantmän blir sjukskriven arbetas det också aktivt för att få tillbaka den personen i arbete så snabbt som möjligt för att undvika långtidssjukskrivning. Kalmar Vatten AB säger att de slipper de annars stora kostnaderna för rehabilitering och omplaceringar som skulle ha uppkommit om det inte varit för det pågående träningsprojektet som de nu genomför. Även Electra Gruppen AB motiverar att de lägger pengar på medarbetarrelaterade insatser med att de undviker hög sjukfrånvaro som betyder höga kostnader.

5.3.5 Utvecklingen av health risk measures

Mills (2005) skriver att det utanför USA inte tillämpas så mycket hälsopromotionsprogram eftersom det saknas bra hälsomått. Detta är något som inte stämmer enligt våra respondenter då de tillämpar många olika former av medarbetarrelaterade insatser även fast de saknar mått. Svaren på varför de väljer att satsa sådana resurser när de inte kan mäta orsak-verkan-sambandet har genomgående varit att de gör det ändå, de väljer att tro att det lönar sig. Den organisation som sticker ut inom detta område är Kalmar Vatten AB som har en hel del utvecklade mått och kan genom dem se konkret hur aktiviteterna påverkar medarbetarna. Detta är dock icke-finansiella mått och det går alltså inte genom dem att se om det lönar sig finansiellt för

65 verksamheten. Tjänsteföretags mervärde skapas nästan uteslutande av det abstrakta humankapitalet hos de anställda varför det är nödvändigt att de försäkrar sig om att medarbetarna kan möta företagets och marknadens krav (Mills, 2005). Detta är något som Eva Edlund på Högskolan i Kalmar pratar om. Hon säger att det är viktigt att rätt personal anställs så att studenterna som är deras kunder får en bra utbildning.

Enligt Mills (2005) är sambandet mellan medarbetares hälsostatus och kostnader för arbetsgivarna uppenbart genom studier som gjorts i ämnet. Dessa visar hur hälsoriskfaktorer påverkar sjukvårdskostnader, sjukskrivningar och medarbetarersättningar, samt bekräftar de att arbetskraftens hälsotillstånd och välbefinnande påverkar arbetsprestationerna (Mills, 2005). Att alla våra respondenter satsar resurser på medarbetarna visar att de är väl medvetna om sambandet som förklaras ovan. Alla har också nämnt att de sparar mycket pengar då de slipper sjukfrånvaro i stor utsträckning. Det samband som dock saknas är mellan att satsa resurser på medarbetarrelaterade insatser och lönsamhet för verksamheten. Det är känt att det kostar företaget mycket pengar att ha en ohälsosam personal men det är inte sammas sak som att det skulle vara lönsamt att satsa pengar på personalen i syfte att förbättra deras hälsa. Det medför kostnader både för att ha personal som inte är hälsosam och för företagen att försöka förhindra detta, frågan är vilken kostnad som är minst. Eftersom det är problem med att mäta de insatser som görs finansiellt för personalen säger ändå våra respondenter att de väljer att chansa och går på magkänsla.

5.3.6 Användning av investeringsbedömningar för organisatoriskt hälsoarbete

Medarbetarrelaterade insatser är svåra att bevisa innan de görs om de kommer att bidra till det tänkta utfallet. Största problemet vid förändringsarbete är rädslan för att misslyckas och det krävs därför starka argument och garantier innan de genomförs. Enligt Hone (2007) har företag mycket att vinna om de trots dåliga garantier vågar satsa på medarbetarnas hälsa. Alla våra respondenter har detta synsätt, de kan inte på grund av mätbarhetsproblemet bevisa att de insatser de gör bidrar till det egentliga målet som är lönsamhet. De vågar ändå satsa på detta och tycker själva att det bidrar till bra faktorer