Personalansvarig, Electra Gruppen AB

4.4.1 Organisationen och dess medarbetarrelaterade insatser

Electra Gruppen AB är ett Kalmarbaserat bolag vilket fungerar som en komplett leverantör av varor och tjänster inom hemelektronik och telekom. Bolaget grundades 1949 som ett handelsföretag inom radiobranschen och sedan 2006 är deras aktie noterad på Nasdaq First North. Deras huvudsakliga verksamhet består i att driva butikskedjor, som exempelvis Audio Video och RingUp, och stå för deras marknadsföring, varuförsörjning, IT och kompetensutveckling medan butikerna ägs av lokala entreprenörer samt genomföra logistikuppdrag. Electra Gruppen har cirka 80 anställda (Electra Gruppen AB:s Årsredovisning 2008).

Susanne Fransson arbetar som personalansvarig och har därmed ansvar för bland annat arbetsmiljö, kompetensutveckling och rekrytering. Hon ser sig själv som ett stöd för cheferna och att hon är där för de andras skull. Susanne Fransson menar att Electra tillämpar personalvård i olika former genom de medarbetarrelaterade aktiviteter som erbjuds. Som exempel på dessa nämns massage på arbetstid, gratis fika, aktiviteter i form av konferenser och fester, friskvård samt olika ergonomiska hjälpmedel. Fransson själv fungerar som den huvudsakliga samordnaren av dessa insatser.

4.4.2 Ansvar

På frågan hur hon ser på ansvaret för Electras medarbetare svarar hon att hon tycker det är viktigt att medarbetarna har en bra magkänsla när de går till jobbet vilket åstadkoms genom att de ser till att arbetsmiljön är bra både fysiskt och psykiskt. Vidare arbetar de systematiskt med arbetsmiljöprogram, har tydliga arbetsområden samt genomför skyddsronder och utvecklingssamtal. Fransson menar att de i slutändan tar ansvar för organisationens skull; ”om inte personalen mår bra så kan de ju inte prestera och i det

yttersta förlorar Electra på det”. De har även internt arbetat en hel del med etik och

moral och ett antal värdegrundspunkter som ska användas som grund i verksamheten har utarbetats. Då deras operativa aktiviteter innefattar stöldbegärligt gods, som exempelvis mobiltelefoner och tv-apparater, har en hög moral hos medarbetarna stor betydelse.

4.4.3 Mått, mätbarhet och Health Management

Att insatserna har effekt ses exempelvis på att Electra har låg sjukfrånvaro, att stämningen i korridoren blir förbättrad och att alla överlag blir lite gladare och färre konflikter uppstår. Vidare upplever Fransson att medarbetarna blir mer motiverade till att göra det lilla extra; ”det är svårt att ta på må-bra-känslan, men man märker av den”. Att företaget spenderar pengar på de anställda motiveras genom att det genererar en låg

44 personalomsättning och låg sjukfrånvaro, och inställningen är att ju lägre siffror inom de två områdena desto mer pengar sparas inom verksamheten. Att personalvården ger resultat mäts bland annat genom medarbetarenkäter som delas ut årligen. Även sjukfrånvaron och personalomsättning mäts en gång per år samt att utvecklingssamtal med varje medarbetare genomförs. Skyddsronderna som syftar till att säkra personalens arbetsmiljö genomförs två gånger per år. Uppföljning av olika aktiviteter genomförs också löpande under året under mer oorganiserade former. Vidare är den generella uppfattningen att de olika insatserna gör att medarbetarna jobbar på bättre och att de exempelvis jobbar över lite om de inte hunnit med sina arbetsuppgifter under ordinarie arbetstid. På samma vis har de märkt att nedskärningar, när det har varit nödvändigt, inom personalvårdområdet har gett omvänd effekt och skapat dålig stämning.

På frågan hur de vet att de insatser de gör för personalen leder till exempelvis minskad sjukfrånvaro svarar respondenten att det inte är lätt att veta; ”allt handlar ju om balans i

livet, vi vet att vi satsar på personalen och att vi har låg sjukfrånvaro men vi vet inte om det beror på det… det är svårt att mäta”. Att vara lyhörda och kontinuerligt känna av vad

som efterfrågas anser Fransson är essentiellt. Gällande tidsaspektsproblemet, att det ofta är långt mellan insats och resultat, anser Fransson att det inte går hantera; ”Vissa saker

får effekt på en gång och andra på längre sikt, allt hänger ihop och det är ett ständigt pågående arbete”. Avslutningsvis frågade vi hur de kan se ett samband mellan lönsamhet

och de insatser som görs för medarbetarna. Att sjukfrånvaron kostar pengar och att Electra gynnas genom att de har låg sjukfrånvaro och inte behöver betala så mycket i sjuklön och liknande är ett samband som respondenten konkret kan se. Dock finns en aspekt av medarbetarinsatserna som inte är mätbart men ger resultat ändå genom att pigga och glada medarbetare mår bra och på så sätt arbetar bättre. Det är otroligt viktigt med uppskattning, lojalitet och bekräftelse på Electra, vilket Fransson tror påverkar medarbetarna och deras prestationer. Vidare berättar Fransson att det flertalet gånger hänt att personer de varit i kontakt med via olika intressenter vid senare tillfälle sökt jobb på Electra, vilket hon ser som ett tecken på att de är en attraktiv arbetsgivare.

4.5 Ekonomi- och personalchef, Electra Gruppen AB

Anneli Sjöstedt är ekonomi- och personalchef på Electra Gruppen AB. Organisationen har olika aktiviteter och insatser för medarbetarna, bland annat har de olika avdelningsaktiviteter, de äter lunch ihop ibland, har utbildningar, personalfester samt bjuder på fika dagligen. Electra försöker göra sociala aktiviteter och enligt Sjöstedt är det viktigt att blanda dessa så att de blir varierande. Dock finns det vissa medarbetare som föredrar standardiserade insatser, de vill ha struktur. Det är två personer som samordnar dessa aktiviteter och det är enligt Sjöstedt bra att det finns någon sådan person som ”fixar” så att det skapas god stämning. Alla medarbetarna får 1500 kronor i aktivitetsstöd som de får köpa ett gymkort för, gå och simma för eller liknande. Tanken är att en del ska betalas av personen själv, det ska kännas att de betalt något så att det utnyttjas. Sjöstedt tror att om hela gymkortet var gratis skulle alla köpa ett men sedan inte använda det.

45 Massage erbjuds en halvtimme per månad där hälften betalas av företaget och hälften får medarbetarna stå för själva. Sjöstedt säger att ”man ska betala något när man får något” när det gäller extraaktiviteter, hon menar vidare att ”det vi försöker göra är att hitta saker

som man kan erbjuda de anställda för att de ska må bättre och vi får nöjda medarbetare som trivs.” De har även ett bonussystem som innebär att alla får en månadslön extra om

de uppnått ett visst resultat. När det gäller aktivteter och insatser är det viktigt att akta sig för vad som görs eftersom det lätt tas för givet och människor blir bortskämda, om de någon gång fått något så förväntar de sig att det alltid ska vara så.

4.5.2 Ansvar

På frågan om företaget tar ett ansvar för medarbetarna svarade Sjöstedt att de gör det, men ställer sig fundersam till om de verkligen har rätt att göra det eftersom de anställda är vuxna människor. Electra Gruppen AB tar ett ansvar genom utbildningar, social verksamhet, arbetsmiljön och de vill även att medarbetarna ska trivas på jobbet. Genom en personalenkät som genomförs en gång om året följs det upp hur medarbetarna mår och om de vill jobba kvar.

4.5.3 Mått, mätbarhet och Health Management

När det gäller hur Electra Gruppen AB motiverar att de investerar pengar i aktiviteter för medarbetarna menar Sjöstedt att det kan ses bland annat på sjukfrånvaron och personalomsättningen. Företaget har väldigt låg sjukfrånvaro, både den korta och den långa är 0,9 procent, vilket de tror hör ihop med de aktiviteter som görs. Det är även genom sjukskrivningarna som det går att mäta och genom personalenkäten om aktiviteterna ger resultat. Finansiellt är det svårt att mäta men respondenten säger att hon hade önskat att det gick. Det som går att se är vad sjukfrånvaron kostar men Electra kan inte veta säkert om den påverkas av insatserna som görs.

Ett stort önskemål för Sjöstedt är att det hade gått att mäta insatserna finansiellt, men enligt henne går det inte. Istället mäts det icke-finansiellt vad personalen tycker genom personalenkäten. Det svåra med denna enkät är att svaren påverkas av när den görs, om något varit bra veckan innan så blir svaren positiva och tvärtom, medarbetarna tänker inte i ett historiskt perspektiv. Enkäten blir därför kortsiktig och inte riktigt rättvisande. För att hantera detta problem läggs enkäten vid ungefär samma tid varje år. Det tillämpas även en del personalekonomi där det mäts vad sjukfrånvaron kostar och vad det ger i sin tur, vad utbildningar kostar och vad det ger, och så vidare men Sjöstedt menar att det som inte hänt än går inte att mäta.

På frågan om hur respondenten kan se ett samband mellan lönsamhet och de insatser som görs för medarbetarna svarar Sjöstedt att det är något som de intalar sig och hon menar att det finns en korrelation. När det gäller tidsaspektsproblemet att det är långt mellan insats och resultat har verksamheten personalenkäterna till hjälp. Om de ser att någon fråga sticker ut så går de vidare med det och släpper det inte förrän de ser att det blivit bättre. Det kan ibland vara en viss avdelning som sticker ut eller hela företaget och det arbetas

46 då extra med det för att ta reda på varför svaren sett ut som de gör. Även bonussystemet medför ett visst tidsaspektsproblem eftersom utbetalningen kommer året efter att resultatet nåtts. När det gäller sjukfrånvaron så mäts den regelbundet men det görs en totalgenomgång en gång om året.

4.6 Konsult och före detta ansvarig Health Management-