Att mäta eller inte mäta : den finansiella mätproblematiken inom Health Management ur ett lönsamhetsperspektiv

(1)

Att mäta eller inte mäta

- den finansiella mätproblematiken inom Health

Management ur ett lönsamhetsperspektiv

Författare:

Kajsa Jeppsson

Hanna Jönsson

Handledare:

Krister Bredmar

Program:

Magisterprogram i

Ekonomistyrning

Ämne:

Företagsekonomi

Nivå och termin: D-nivå, VT 2009

Handelshögskolan BBS

(2)

till vår uppsats. Utan er medverkan och engagemang hade vi inte kunnat genomföra detta forskningsprojekt. Ytterligare ett tack vill vi rikta till vår handledare Krister Bredmar som givit oss frihet och utrymme under arbetets gång, samt bistått med nyttig feedback och kloka ord som inspirerat. Även tack till vänner och kurskamrater.

Hjärtligt tack!

(3)

mycket investeringar i humankapitalet. Problemet som vi ser är att mäta om dessa insatser är lönsamma då det i dagsläget endast tillämpas icke-finansiella mått. Eftersom det är väl känt att sjukfrånvaro kostar företagen stora summor pengar årligen satsas det mycket resurser på aktiviteter för medarbetarna och deras hälsa i syfte att hålla dessa kostnader nere, men det saknas tydliga bevis på att detta samband förekommer. För att få svar på vår problemformulering; Hur vet företagen att de ”mjuka” insatserna som görs

idag leder till ett bättre finansiellt resultat i framtiden när de är så svåra att mäta i monetära termer? har vi genomfört intervjuer med personer från fyra olika organisationer

samt den före detta ansvarige för Health Management-programmet vid Högskolan i Kalmar. Med anledning av att vi valt att tillämpa verbala analyser samt på grund av problemformuleringen har vi i uppsatsen använt oss av en kvalitativ strategi.

Det vi funnit är att mätbarhetsproblematiken beror på att utfallen från de medarbetarrelaterade aktiviteterna är svåra att renodla från andra externa faktorer, att det föreligger en tidsfördröjning mellan insats och resultat samt att det kan finnas en etisk aspekt mot att lägga sig i personalens livsstil. Dock uppgav flera av våra respondenter att de inte har något behov av att mäta resultatet av investeringarna finansiellt. Deras argument för att satsa resurser på medarbetarna är att de tror och hoppas att det ska bidra till ökad produktivitet och därmed vara lönsamt för verksamheten. Endast en av intervjupersonerna uttryckte en önskan om att kunna mäta de medarbetarrelaterade insatserna monetärt för att se om de genererar lönsamhet.

(4)

1.2 Problemet ... 3 1.3 Problemdiskussion ... 4 1.4 Syfte ... 5 1.5 Avgränsningar... 5 2. METOD ... 6 2.1 Forskningsstrategi ... 6 2.2 Undersökningsdesign... 8 2.3 Undersökningsteknik ... 9

2.4 Datainsamling och resultatredovisningsstudie... 11

2.5 Kritisk granskning och alternativa tillvägagångssätt ... 12

3. REFERENSRAM ... 15

3.1 Ansvar ... 15

3.1.1 Corporate Social Responsibility (CSR) ... 16

3.1.2 Etik... 17

3.1.3 Integrerad motivation... 18

3.2 Mått och mätbarhet ... 20

3.2.1 Att mäta är att veta... 21

3.2.2 Finansiella respektive icke-finansiella mått... 21

3.2.3 Orsak-verkan-samband mellan mått ... 23

3.2.4 Ekonomens roll ... 24

3.2.5 Att mäta hälsa ... 25

3.3 Health Management ... 26

3.3.1 Human Resource Management (HRM) ... 26

3.3.2 Personalekonomi... 27

3.3.3 Arbetsgivares motiv till att spendera pengar på medarbetarnas hälsa ... 28

3.3.4 Kostnader för sjukfrånvaro ... 31

3.3.5 Utvecklingen av health risk measures ... 32

3.3.6 Användning av investeringsbedömningar för organisatoriskt hälsoarbete... 33

3.4 Teorisammanfattning ... 34

4. EMPIRI ... 36

4.1 Personalchef, Kalmar Lantmän... 36

4.1.1 Organisationen och dess medarbetarrelaterade insatser ... 36

4.1.2 Ansvar ... 37

4.1.3 Mått, mätbarhet och Health Management... 37

4.2 Personalhandläggare, Högskolan i Kalmar... 38

4.2.2 Ansvar ... 39

4.3 Personalhandläggare, informatör och ekonomiansvarig, Kalmar Vatten AB... 40

4.3.2 Ansvar ... 42

(5)

4.5.2 Ansvar ... 45

4.6 Konsult och före detta ansvarig Health Management-programmet... 46

4.6.1 Health Management ... 46 4.6.2 Mått och mätbarhet ... 47 4.6.3 Orsak-verkan-samband ... 48 4.7 Empirisammanfattning... 49 5. ANALYS ... 51 5.1 Ansvar ... 51 5.1.1 Etik... 52 5.1.2 Motivation... 54 5.2 Mått och mätbarhet ... 54 5.3 Health Management ... 59

5.3.1 Human Resource Management ... 59

5.3.2 Personalekonomi... 59

5.3.3 Arbetsgivares motiv till att spendera pengar på medarbetarnas hälsa ... 60

5.3.4 Kostnader för sjukfrånvaro ... 64

5.3.5 Utvecklingen av health risk measures... 64

5.3.6 Användning av investeringsbedömningar för organisatoriskt hälsoarbete... 65

6. SLUTSATSER... 67

7. DISKUSSION... 70

REFERENSLISTA ... 73 BILAGA, Intervjufrågor

(6)

1

1. INLEDNING

I detta inledande kapitel kommer vi att ge en bakgrund till dagens Health Management-begrepp samt ge vår definition av det. Vi kommer här också att presentera vår problemdiskussion och forskningsfråga, uppsatsens syfte samt avgränsningar.

________________________________________________________________________

1.1 Bakgrund

Ägare till stora kemikalie- och gruvindustrier under 1800-talet tog initiativ till att införa hälsovård för de anställda för att skapa en stabil arbetskraft. Hälsovården var tänkt att stabilisera den sociala freden och rättvisan och att försäkra bättre hälsa för arbetarna och deras anhöriga. För att inte allmänheten skulle få ta för stora kostnader infördes ett så kallat eget ansvar för arbetsrelaterad ohälsa. De senaste decennierna har den ökade sjukfrånvaron i de industrialiserade länderna på grund av arbetsrelaterade åkommor skapat stora finansiella förluster. Enligt en undersökning gjord av Europeiska Unionen är de stora farorna stress, psykologiska risker och bristfälliga organisationer. Industrierna, facken och allmänna förvaltningar som var oroliga över dessa problem började undersöka nya sätt att förebygga ohälsa. Anledningen till hälsoproblemen sågs som ett orsak-verkan-samband mellan individens livsstil, dess konflikter med chefer eller kollegor, krävande arbetsschema, förlorande av mening, motivation samt otrygg anställning (Froneberg, 2006).

Samhällets kostnad för arbetsrelaterad sjukfrånvaro uppges vara mellan 47 till 95 miljarder kronor per år, beroende på vilka parametrar som räknas in. Den som får bära största bördan av dessa är individen själv i form av lidande, diverse kostnader förknippade med sjukfrånvaron samt sänkt inkomst. Samhället blir också drabbat av den arbetsrelaterade sjukfrånvaron genom minskade skatteintäkter och ökade utbetalningar. Företagen rankas som den tredje i raden av dem som får bära kostnaderna för ohälsan i arbetslivet i form av exempelvis minskade intäkter (Arbetsmiljöverkets hemsida).

Flera organisationer idag lägger sin varuproduktion i lågavlönade länder vilket betyder att vi i de industrialiserade länderna går mot ett tjänstesamhälle. De mänskliga resurserna blir allt viktigare och de senaste åren har dess värde bedömts vara högre än det fysiska kapitalets värde, såsom pengar, maskiner, byggnader, med mera. Vissa menar att det är medarbetarnas kompetens som bestämmer hur bra organisationen fungerar. Det har blivit viktigt att motivera medarbetarna och ge dem möjligheter till att utveckla sin kompetens eftersom organisationen är beroende av dem. För att ett företag ska kunna behålla sin personal måste det skapas arbetstrivsel och samhörighet. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2008) är arbetstrivsel ett verktyg för att få största möjliga prestation från medarbetarna samt få dem att vilja stanna kvar i organisationen. Eftersom humankapitalet är en viktig resurs för företagen är det av vikt att rekrytera och behålla de bästa. Att vara en attraktiv arbetsplats och vårda sitt anseende är betydelsefullt för att vara konkurrenskraftiga gällande arbetskraft (Jacobsen et al., 2008).

(7)

2 En människas hälsa är en av hennes viktigaste ägodelar och utan den kan livets grundläggande delar och aktiviteter inte funktionera tillfredsställande. En av de viktigaste aktiviteterna i en individs vardag är att arbeta och en människas förmåga att arbeta påverkas i högsta grad av hennes hälsa. Hälsa kan betraktas som ett kontinuum där optimal hälsa är den ena ytterligheten och morbiditet och mortalitet tillhör den andra extremen, med diverse sjukdomar och symptom som påverkar arbetsförmågan däremellan. Under livets gång förflyttas människor på detta kontinuum, dock i olika grad (Schultz, Edington 2007).

Den arbetsbaserade Health Management-industrin föddes ur arbetsgivarnas behov att hjälpa de anställda stanna på den friska och hälsosamma delen av ovan nämnda kontinuum. Ett av de första stegen i denna process är att mäta hälsostatusen hos medarbetarna. Sedan åttiotalet är ett av de föredragna redskapen för dessa mätningar i USA så kallad Health risk appraisal (HRA) och även om det har förändrats mycket de senaste årtiondena är verktyget fortfarande användbart. Dock har exempelvis måtten förändrats från mortalitet, som visade sig inte vara tillräckligt användbart, till andra icke-finansiella mått som är mer relevanta för de deltagande organisationerna. Exempel på dessa är hälsovärdering och hälsoindex. Inledningsvis mätte HRA traditionella hälsorisker såsom rökning, fysisk inaktivitet och blodtryck men har växt till att nu även inkludera mer kvalitativa livsmått och hälsotillstånd. Vidare fortsätter mätsystemet kontinuerligt att utvecklas med ny information anpassad till deltagarna i syfte att motivera dem till att ständigt bibehålla och förbättra hälsan hos medarbetarna (Schultz et

al., 2007).

För många innebär hälsa inte bara att vara frisk utan även att känna sig belåten. Det är betydelsefullt att inte endast se sjukdom och ohälsa utan också att titta på vad som ger hälsa för att stimulera till förändring. Att vår hälsa påverkar arbetet är uppenbart eftersom sjukskrivningar kostar organisationen mycket pengar och kan leda till stress för arbetskamrater. Sedan 2004 kan arbetsgivaren göra avdrag för hälsoinsatser såsom motion, kostråd och massage för sina anställda och dessutom är det också vanligt att medarbetarna blir erbjudna gratis frukt och fika. Arbetsmiljöupplysningen menar att sådana investeringar oftast är lönsamma för företaget eftersom de annars kanske hade fått betala sjuklön och fått minskad produktion (Arbetsmiljöupplysningens hemsida).

Att fysisk aktivitet är bra för oss är väl känt, det är därför ett bra sätt att öka hälsotillståndet eftersom det är både effektivt och billigt. De som motionerar får ett större psykiskt välbefinnande och större förmåga att klara av mental stress samt att det minskar risken att drabbas av depression. Fysisk aktivitet är också bra för att undvika eller underlätta många sjukdomar såsom cancer samt hjärt- och lungsjukdomar (Suntlivs hemsida). Enligt Försäkringskassan beror företagets effektivitet och lönsamhet till stor del på de anställdas hälsa och att den därför ska prioriteras av arbetsgivaren. Ett positivt arbetsklimat ökar närvaron, arbetstrivseln samt produktiviteten. Både arbetsgivare och medarbetare anser att arbetsgivaren ska bry sig om och våga tala om problem som rör individens hälsa (Försäkringskassans hemsida).

(8)

3 Det kan tyckas att medarbetarnas hälsa är deras ensak och att om de blir sjuka tar samhällets hälso- och sjukvård hand om dem. För ett företag är det viktigt att ha rätt person med lämplig kompetens, men kompetens innebär även faktorer såsom självkänsla, social förmåga samt personligt ansvar för livsstil och hälsa. För att kunna prestera bra behövs motivation och god hälsa. Rätt kompetens innebär alltså en mängd olika faktorer och inte bara kunskaper och färdigheter. Andersson, Johrén och Malmgren (2004) menar att det finns starka företagsekonomiska argument för en väl fungerande friskvård eftersom ohälsan kan vara en begränsning för effektivt arbete och att det för många beror på brist av fysisk aktivitet (Andersson et al., 2004).

1.2 Problemet

Medarbetaren har gått från att vara en utbytbar komponent i ett större sammanhang till att vara en viktig resurs i dagens moderna organisationer. Begreppet kärnkompetens används flitigt och de anställda utgör ofta ett essentiellt element i den stora processen. Utvecklingen från de mer produktionsbaserade organisationerna mot tjänstesamhället har pådrivit värdet av medarbetaren och idag spenderas mycket resurser på humankapitalet. Även hos medarbetarna märks en starkare fokus på den egna kompetensen och utvecklingen. De senare årens flugor inom verksamhetsstyrning och management har präglats av bland annat miljö, hälsa och ansvarstagande och vi tror att begreppen och kunskaperna kring dem finns kvar i organisationerna fast den största uppmärksamheten lagt sig. Förståelsen för hur viktig medarbetaren är har växt fram sedan industrialiseringen men inte förrän under de senaste fem, tio åren har innebörden av humankapitalet och kärnkompetens verkligen rotat sig.

För oss som har studerat Health Management-programmet vid Högskolan i Kalmar handlar Health Management om verksamhetsstyrning med medarbetaren i fokus, och det kan användas som en strategi för att generera en fungerande och därmed lönsam organisation. Genom att satsa på medarbetarna kan verksamheten styras i rätt riktning eftersom det är de anställda som är organisationen. Dock saknas finansiell mätbarhet för att påvisa sambandet mellan medarbetarrelaterade insatser och lönsamhet, vilket för oss är Health Management.

Health Management som begrepp uppfattar vi således inte som särskilt tillämpat eller känt, vilket generellt innebär att många direkt sammankopplar det med friskvård och rehabilitering. Det kan snarare ses som ett verktyg för att generera medvetenhet i organisationen, en medvetenhet som inte enbart inriktas på medarbetaren och hälsa utan även styrning, kontroll och strategi. För att kunna fokusera på dessa delar kan medarbetaren vara en bra utgångspunkt och detta är kärnan i begreppet. Vidare kan Health Management ses som ett styrsätt, ett förhållningssätt men även som en organisatorisk livsstil.

(9)

4

1.3 Problemdiskussion

Skulle du satsa 1000 kronor om du får tillbaka 2000 kronor? Ifall de 2000 kronorna erhålls först om fem år eller om det endast är 75 procents chans att du får tillbaka dem är svaret inte alltid självklart (Andersson et al., 2004). Health Management kan vara förknippat med osäkerhet eftersom det inte går att bevisa innan en medarbetarrelaterad insats görs om eller när den kommer leda till lönsamhet.

Vi saknar en djupare förståelse för de bakomliggande orsakerna hos organisationerna som tillämpar Health Management som en del av sin verksamhetsstyrning, eller snarare vad som motiverar företagsledare att göra resurskrävande insatser för medarbetarna då det är svårt att mäta utfallet. Det är bland annat tidsaspekten mellan insats och utfall som gör mätbarheten till ett problem. Ett exempel på detta är träning på arbetstid vilket kan ta lång tid innan det ger resultat i form av en mer fysiskt välmående personal som är mer produktiv. Detta hör ihop med orsak-verkan-sambandet mellan medarbetarinsatser och lönsamhet och hur företagen vet att exempelvis en minskad sjukfrånvaro beror på just de hälsofrämjande insatserna. Externa faktorer, såsom att medarbetarna på fritiden tränar eller läser en kompetenshöjande kvällskurs, är svåra att renodla från de insatser som arbetsgivarna bistår med.

Vidare anser vi att det faktum att Health Management fokuserar på mjuka faktorer är ytterligare en anledning till svårigheten med att utforma monetära mått och mäta resultaten. Eftersom mjuka faktorer, såsom medarbetarnas hälsa eller kompetens, är abstrakta kan det vara problematiskt att se samband mellan dessa och lönsamhet. De icke-finansiella komponenterna som ingår i Health Management kan försvåra för företagsekonomer att förstå innebörden av begreppet. Detta tror vi är kärnan av problemet; att kunna mäta hur de bakomliggande faktorerna påverkar resultatet och inte bara acceptera att de påverkar. Att mätbarhet ger tillförlitlighet och att det blir mer motiverat att satsa resurser på medarbetarna om det går att mäta insatsernas utfall kan kanske generera ett förändrat synsätt på Health Management-begreppet. Genom att påvisa att medarbetarrelaterade insatser påverkar den finansiella lönsamheten positivt är vår uppfattning att det kan bli mer befogat att avsätta resurser för personalen. Vidare vill vi ta reda på de största svårigheterna med att mäta de mjuka faktorerna och vad organisationer gör idag för att arbeta med problemen. Gör företagen någonting alls för att reda ut dessa problem eller har de bara accepterat att det är svårt att mäta insatser som görs för medarbetarna?

Det intressanta i vårt problem, och varför vi anser att det är värt att undersöka, är avsaknaden av tydlig finansiell mätbarhet och sammankopplingen mellan det mjuka och hårda synsättet. Företagen kan konkret se de insatser som görs för medarbetarna och även i vissa fall se resultaten icke-finansiellt genom exempelvis minskad sjukfrånvaro. Frågan vi ställer oss är hur de kan vara säkra på att utfallen verkligen beror på de specifika insatserna, alltså vad som motiverar ledningen att satsa mycket resurser på något som inte konkret kan återspeglas i det finansiella resultatet.

(10)

5 Detta leder oss fram till en forskningsfråga som kommer att vara utgångspunkten i vårt forskningsprojekt:

Hur vet företagen att de ”mjuka” insatserna som görs idag leder till ett bättre finansiellt resultat i framtiden när de är så svåra att mäta i monetära termer?

1.4 Syfte

Vi vill med denna uppsats göra sammankopplingen mellan begreppet hälsa och ekonomi samt förståelsen bakom de konkreta hälsoinsatserna tydligare. Vidare är det primära syftet med vårt forskningsprojekt att försöka utröna hur företag vet att resurser som satsas på medarbetarna genererar lönsamhet när utfallen är svåra att mäta finansiellt. Förhoppningen är att denna uppsats öppnar upp ögonen för problemet med mätbarhet och att det så småningom leder till att det inte längre är ett lika stort problem. Vidare är syftet att skapa en förståelse för de problem som finns.

1.5 Avgränsningar

Gällande val av intervjuer har vi avgränsat oss till fyra olika företag plus en intervju med före detta programansvarige för Health Management-programmet, dels på grund av tidsbrist men även eftersom andra kontaktade företag inte haft möjlighet att ställa upp på intervju. Eftersom vi på två av företagen fått chans att träffa flera personer är uppfattningen att det ändå ska vara tillräckligt för uppsatsen. På grund av den knappa tiden och finansiella begränsningar har enbart företag som ligger i Kalmar län kontaktats. Dock utgör de ett bra underlag till forskningsprojektet eftersom vi fått en bred spridning på företagen då de är av olika organisationsformer.

(11)

6

2. METOD

I denna del av uppsatsen presenteras hur arbetet gått till för att få fram den information som vi sökt under rapportskrivandet. Här beskrivs sedan vårt tillvägagångssätt för bearbetning av de upplysningarna vi funnit så att de blivit anpassade till det vi söker. ________________________________________________________________________

2.1 Forskningsstrategi

Förankringen med faktorer som mätbarhet och tidsaspekten inom vårt problemområde samt koppling mellan medarbetarna och ekonomi kan vara svår att konkretisera. Detta gör att en problembild föreligger och ger oss en anledning och en vilja att undersöka Health Management ur ett företagsekonomiskt perspektiv.

Vid uppsatsprojektets början hade vi ett antal problemområden som intresserade oss men det faktum att Health Manegement är ett ständigt aktuellt ämne tillika problem i dagens organisationer gjorde valet mer självklart. Även att medarbetarna och verksamhetsstyrning enligt vår uppfattning fått större uppmärksamhet de senaste decennierna är ytterligare en orsak till vårt val av problemområde. Valprocessen som tillämpades kan sammanfattas med följande modell:

1. Hitta ett intresse inom ett brett ämnesområde. 2. Begränsa intresset till ett rimligt ämne. 3. Ifrågasätt ämnet utifrån flera infallsvinklar. 4. Definiera en logisk grund för ditt projekt.

(Booth, Colomb och Williams, 1995) Att begränsa det intresse och engagemang vi känner inför Health Management innebar att vi primärt var tvungna att tänka på ämnet från olika perspektiv i syfte att välja en infallsvinkel. Varför Health Management känns abstrakt, varför mätbarheten är ett problem samt den orsak-verkan-problematik som föreligger var några av de synsätt som diskuterades. Att vi slutligen valde att fokusera på orsakerna bakom företagsledningens beslut att satsa resurser på medarbetarinsatser när det är svårt att mäta utfallen, samt den tidsfördröjning som försvårar mätbarheten är för att vi saknar en djupare förståelse kring just dessa problem. Förhoppningen är att uppsatsprojektet ska ge oss en klarare bild samt bredda vår kunskap kring Health Management. Att slutligen definiera en logisk grund och utgångspunk för projektet var relativt svårt då vi haft vissa svårigheter att konkretisera och klargöra vad som egentligen ska undersökas och hur.

När ett problemområde är preciserat och bestämt ska arbetet med att finna frågor som ska besvaras ta vid, och utgångspunkten för ett lyckat forskningsprojekt bör vara ”vad man

inte vet eller förstår men känner att man måste” (Booth et al., s. 39, 1995). Det vi inte

förstår riktigt och efterlyser är avsaknaden av tydlig mätbarhet, sammankopplingen mellan det monetära och icke-monetära samt hur företagsledningen kan vara säker på att utfallen verkligen beror på de specifika insatserna, alltså vad som motiverar ledningen att

(12)

7 satsa mycket resurser på något som inte konkret kan återspeglas i det finansiella resultatet.

Problemområdet kan ges en djupare förståelse och motiven bakom uppsatsprojektet kan göras tydligare genom att identifiera dess delar och helheter, spåra den bakomliggande historien och förändringar som skett, urskilja dess olika kategorier och karaktärsdrag samt fastställa dess värde (Booth et al., 1995). Detta har genererats genom att vi ställt

hur- och varför-frågor kring Health Management i syfte att framställa en

problemformulering. Att formulera och kanske framförallt motivera en forskningsfråga har varit en utmaning då vi ursprungligen inte visste om fokus skulle vara på mätbarhetsaspekten av problemet eller tidsaspekten. Utmaningen med att verbalisera problemformuleringen på ett bra sätt är att den både ska återspegla varför vi tycker det valda problemområdet är intressant samt vara ett försök till att få andra att intressera sig för problemet (ibid.). Konkret kan vår problemformuleringsprocess sammanfattas i att vi har valt att studera Health Management eftersom vi vill få reda på varför företag idag satsar resurser på personalen då resultaten är svåra att se på grund av mätbarhetsproblem samt tidsfördröjning. Detta vill vi göra i syfte att få en djupare förståelse för Health Management som förhoppningsvis kan ge oss en stabilare akademisk och kunskapsmässig grund att stå på i våra framtida arbetsliv. Efter att denna konkretisering gjorts kom vi fram till följande problemformulering:

Hur vet företagen att de ”mjuka” insatserna som görs idag leder till ett bättre finansiellt resultat i framtiden när de är så svåra att mäta i monetära termer?

Med anledning av att vi valt att tillämpa verbala analyser samt på grund av vår problemformulering har vi i uppsatsen använt oss av en kvalitativ strategi. Fokusering på ord istället för siffror, deltagarnas syn, teorigenerering, samt processinriktning är det som är specifikt för kvalitativ metod. Vi har även gjort kvalitativa intervjuer och analyser av olika former av textmaterial från litteratur och Internet. Det innebär att vi under arbetets gång analyserat de delar som kontinuerligt samlats in från olika intervjuer och textmaterial då det är en fördel när informationen ligger färskt i minnet, vilket kan leda till att analyserna hjälper oss att gå vidare i arbetet (Patel och Davidson, 2003).

Alternativet till kvalitativ metod är kvantitativ forskning som behandlar användningen av siffror istället för ord. I kvantitativ metod är det siffror som är den centrala analysenheten som sedan analyseras med hjälp av statistiska metoder. Vidare är kvantitativ forskning förknippad med analys av siffror för mätbara jämförelser och samband medan kvalitativ forskning passar mer för beskrivningar (Denscombe, 2009). Vårt problemområde är mer anpassat till den kvalitativa metoden eftersom vi inte behandlar siffror i vår frågeställning och inte planerar att göra några numeriska uträkningar. Istället ska vi beskriva i ord hur vårt problemområde ser ut och vad som görs åt det. Vi anser oss inte heller besitta den rätta kunskapen för att genomföra en kvantitativ uppsats, till exempel har vi inte studerat statistik som är en betydande kompetens för en kvantitativ studie.

(13)

8

2.2 Undersökningsdesign

Efter att ha diskuterat problemområdet och kommit fram till att vi ville fördjupa oss i Health Management började funderingarna kring hur vi konkret kunde gå vidare i uppsatsprojektet. Ett första steg var att kontakta och ha ett möte med Ulla Larsson på Kalmarsundsregionens Arbetsgivarring, som vi blivit tipsade om av vår handledare. Arbetsgivarringen är en organisation i Kalmar som fungerar som en resurs där medlemsföretagen kan få hjälp med mjuka personalfrågor. Ett ömsesidigt utbyte där medlemsföretagens personliga engagemang tillsammans med arbetsgivarringens kunskaper skapar en hållbar och långsiktig utveckling för goda arbetsplatser med kunniga och engagerade chefer och medarbetare är grunden i verksamheten. I dagsläget finns ett femtiotal medlemsföretag knutna till organisationen och några av tjänsterna som erbjuds är livs- och karriärplanering, rehabilitering, kompetensutveckling, yrkesnätverk samt övertalighet och omställningar (Kalmarsundsregionens Arbetsgivarrings hemsida). Ulla Larsson gav oss en kontaktlista för medlemsföretagen samt tipsade om vilka organisationer som lyckats extra bra med sina medarbetarinsatser genom Arbetsgivarringen. Vår första tanke var att enbart kontakta och intervjua företag i ”ringen”, men vid närmare eftertanke beslöt vi oss för att tänka i ett vidare perspektiv och även inkludera andra företag samt en konsult inom Human Resource Management (HRM), tillika före detta programansvarig för Health Management-programmet vid Högskolan i Kalmar som torde ha en gedigen kompetens inom vårt problemområde. Anledningen till att vi bestämde oss att även undersöka företag utanför nätverket var för att vi eftersökte en bredare bild av olika organisationers hälsoarbete vilket kan generera en djupare förståelse för problemen kring mätbarheten samt tidsaspekten. Att inte bara intervjua ”ja-sägarna” var något vi reflekterade över i den senare delen av inledningsfasen under forskningsprojektet. Risken med att enbart intervjua företag som ingår i Arbetsgivarringen, och som därmed uppenbarligen kommit en bra bit på väg i sina medarbetaraktiviteter, är att vår bild av incitamenten bakom personalinvesteringar kunde blivit sned. Vidare växte en önskan fram om att få en eller ett par gedigna ekonomers syn på problemet och inte enbart de kontaktpersoner som stod på Kalmarsundsregionens Arbetsgivarrings lista vilka hade varierade roller i företagen. Sammanfattningsvis var det Kalmar Lantmän, Kalmar Vatten AB, Högskolan i Kalmar, Electra Gruppen AB samt Johan Hansson som vi genomförde intervjuer med.

I detta skede kontaktades Annelie Sjöstedt på det Kalmarbaserade företaget Electra då vi genom tidigare kontakter med henne visste att hon är en ekonom med mångåriga erfarenheter och kompetenser inom både personalfrågor och ekonomi. Även Kalmar Vatten AB kontaktades och vi bad om att få träffa deras ekonomiansvarige samtidigt som de andra som vi redan bokat intervjuer med där. Anledningen var att vi under de första veckornas arbete med forskningsprojektet gått från ett synsätt att problemet låg hos de personalansvariga och medarbetarna till att inse att ekonomer och beslutsfattare har en mer relevant roll och besitter mer kunskaper för det vi ville undersöka. Beslutsfattare och ekonomer torde vara mer involverade i beslut kring investeringar i friskvård och medarbetarna. Dock var vår uppfattning att de intervjuer vi redan genomfört alternativt redan bokat med personer som hade andra befattningar inte var onödiga. Snarare såg vi

(14)

9 det som ett tillfälle att få en bred och mångfacetterad bild av organisationerna och deras incitament. Sammanfattningsvis intervjuade vi fyra personalansvariga, två ekonomichefer, en friskvårdssamordnare/informatör samt en konsult inom HRM och ledarskap.

Parallellt med bokning och genomförandet av intervjuer arbetade vi med insamling av information genom sekundära källor. Problemformulering och hypoteserna som uppsatsen ska byggas kring är en logisk och bra utgångspunkt vid informationssökning och syftar till att generera en grundläggande bas för forskningen (Booth et al., 1995). Enligt Patel och Davidsson (2003) kan det vetenskapliga synsätt som vi använt oss av likställas med hermeneutik, vilket innebär att tillvägagångssättet styrs av både förnuft och känslor. Detta är baserat på det val vi tidigare gjort att använda en kvalitativ metod vid tolkning och förståelse. Att vi som undersökare ska vara öppna, subjektiva och engagerade är några konsekvenser av detta metodval och synsätt (Patel et al., 2003). Vidare menar Patel och Davidsson (2003) att en forskare som tillämpar hermeneutiken använder sig av egna referenser och erfarenheter där dessa kan tillämpas som en tillgång i forskningen.

Forskningsprojektet vi gjort har varit inriktat på att se helheten vilket implicerar ett holistiskt synsätt. Detta har för oss inneburit att vi primärt betraktat och analyserat de intervjusvar vi fått och sedan sammankopplat dessa med den data vi insamlat från diverse sekundärdata, allt i syfte att få en helhetsbild av problemet. Syftet har vidare varit att detta tillvägagångssätt skulle skapa en lämplig grund för den analys och slutsats som genomförts i forskningsprojektets slutskede. En tydlig definition över vad som är ett hermeneutiskt synsätt finns inte, men utmärkande är betydelsen av att ta hänsyn till både del och helhet av forskningsproblemet. När ny information ständigt tillkommer under forskningens arbetsgång växer och förändras bilden av helheten, samtidigt som de egna synsätten kontinuerligt påverkar arbetet (Bryman et al., 2003).

2.3 Undersökningsteknik

Vi valde att träffa personer med olika befattningar, men som på något sätt hade med personalfrågor eller ekonomi, att göra. Vårt mål var att intervjua minst två personer från varje organisation men det var tyvärr inte alltid möjligt.

Enligt Booth, Colomb och Williams (2003) är det bra att sortera ut vad vi vill veta från vad vi redan vet eftersom det då blir lättare att få fram det som behövs. Författarna anser att det inte är bra att ha en lista med frågor då det kan få intervjun att bli stel, det är dock viktigt att vara förberedd (Booth et al., 2003). När vi gjorde våra frågor utgick vi från referensramen så att det senare ska gå att knyta an till den när vi gör vår analys. Frågorna anpassades efter vilken person vi skulle träffa, men var ändå liknande så att det lättare ska gå att jämföra resultaten. Vi gick emot författarnas åsikter en del här genom att göra bestämda frågor innan intervjun. Detta skulle vi göra enligt vår handledare som ville titta på frågorna innan intervjuerna genomfördes, dock kändes det som en trygghet att få frågorna ”godkända” innan intervjuerna utfördes och vi såg det alltså inte som en

(15)

10 nackdel. Vi fick då också en chans att tänka en gång extra om vi hade missat någon viktig fråga och fick tillfälle att ändra om något inte var bra. Eftersom en muntlig källa är svårare att gå tillbaka och dubbelkolla krävs det att vara väl förberedd när mötet sker (Booth et al., 2003). Några av respondenterna ville ha frågorna i förväg så att de kunde förbereda sig innan mötet medan någon inte hade den tiden. Det finns både för- och nackdelar med att skicka frågorna till respondenterna innan intervjudagen, en fördel är att personen kan förbereda sig så att han eller hon kan svara på alla frågorna och en nackdel är att svaren inte blir spontana och vi kanske får andra svar än om personen inte sett frågorna innan (ibid.).

Eftersom vi gör en kvalitativ undersökning följer även våra intervjuer denna form då vi vill ha fylliga och detaljerade svar. Kvalitativa intervjuer är flexibla då det går att ändra ordningsföljden på frågorna och att ställa följdfrågor (Bryman et al., 2003). Detta var viktigt för oss eftersom följdfrågor ibland kan ge spontana och intressanta svar och det gav möjlighet att hoppa över någon fråga om vi redan fått svar på den. Våra intervjuer var snarare semistrukturerade än ostrukturerade eftersom vi hade våra bestämda frågor. En semistrukturerad intervju innebär att det finns specifika teman som ska behandlas under intervjun men att intervjupersonen ges stor frihet att formulera sina svar. Även då vi hade våra frågor så fanns det några teman som vi ville prata om och det gjorde inget om vi inte fick svar på en specifik fråga om ämnet ändå berörts. Vid en ostrukturerad intervju ges intervjupersonen ännu mer frihet och det blir mer som ett samtal (Bryman et al., 2003). Bryman och Bell (2003) tar upp en del råd som är bra att utgå från vid utformningen av frågor som vi försökt följa. Bland annat ska de följa en viss ordning enligt de teman som ska behandlas, språket ska inte vara svårt att förstå, frågorna ska inte vara ledande och det är viktigt att ta reda på personens bakgrundsfakta så det blir lättare att sätta in svaren i ett sammanhang (ibid.). Detta anser vi att vi har rättat oss efter så mycket det gått, det har underlättats av att vår handledare tittat igenom frågorna och kunnat påpeka om något inte var bra. Vi har även försökt följa de krav som Kvale i Bryman och Bell (2003) föreslår att en intervju ska utgå från, genom att ha tydliga frågor så att intervjupersonen ska förstå vad som menas, visa hänsyn genom att inte avbryta personen och ge dem tid att tänka efter, vara sensitiva och lyssna uppmärksamt på svaren, vara öppna och flexibla under intervjuns gång samt försöka att vara lite styrande då vi kom in på fel spår och vara tolkande genom att klargöra det som respondenten sagt (ibid.).

För att vi inte skulle missa några viktiga detaljer och för att vi skulle kunna analysera svaren på ett riktigt sätt spelade vi in intervjuerna. Att spela in intervjuerna gjorde att vi kunde vara mer uppmärksamma under samtalet eftersom vi inte behövde anteckna allt. Intervjupersonerna kan bli påverkade av att de blir inspelade, de kan bli nervösa och oroliga (ibid.). Detta var vi väl medvetna om men valde ändå att spela in då det underlättade för oss eftersom vi inte missade några viktiga detaljer. Att transkribera intervjuerna är väldigt tidskrävande och det blir mycket text att analysera, fördelen är att vi får tillgång till de exakta ordalag som sagts. Vi valde att inte skriva ut intervjuerna ordagrant eftersom det tog för mycket tid och att det heller inte skulle vara till någon större nytta för oss då vissa delar av någon intervju inte var relevanta. Istället lyssnade vi

(16)

11 igenom dem tillsammans och fyllde på våra anteckningar under tiden och skrev sedan ner det som vi valde att ha med i vår uppsats. Detta gjorde vi samma dag som intervjun då det fortfarande var färskt i minnet.

2.4 Datainsamling och resultatredovisningsstudie

Då vår problemformulering, hur företagen vet att de ”mjuka” insatserna som görs idag

leder till ett bättre finansiellt resultat i framtiden när de är så svåra att mäta i monetära termer, är öppen och mångfacetterad har betydelsen av information från olika typer av

källor varit otroligt viktig. Med anledning av att vi ville ha en så bred bild som möjligt gjordes valet att använda både primär och sekundär data, i form av redan existerande litteratur samt intervjuer, då det förhoppningsvis kunde generera ett tillfredställande resultat.

Primära källor definieras som material som vi direkt skriver om, även kallat råmaterial (Booth et al., 2003). I vårt fall består primärdatan av de intervjuer som genomförts med olika människor i syfte att få en aktuell och ändamålsenlig bild av problemet. Med hjälp av de fakta som framkommit under intervjuerna samt utifrån vår teoretiska bakgrund har vi sedan utarbetat resultatredovisningen i form av empiriavsnittet. I den presenteras varje intervju för sig i syfte att ge läsaren en så tydlig bild som möjligt. Alternativet här hade varit att strukturera resultatredovisningen efter de olika teman som vår referensram bygger på och därmed redovisat respondenternas svar blandat. Dock anser vi att fördelarna med att redogöra för dem enskilt överväger och vi har därför valt att strukturera dem efter tre rubriker, även de inspirerade från teoriavsnittet i syfte att göra det tydligare inför analysen; organisationen och dess medarbetarrelaterade insatser, ansvar samt mått, mätbarhet och Health Management. Vid presentationen av Johan Hanssons intervju valde vi andra rubriker eftersom hans medverkan var i egenskap av före detta programsansvarig snarare än som representant för ett företag; Health Management, mått och mätbarhet samt orsak-verkan-samband. Vidare ser vi fördelar med att redogöra för intervjuerna respondentvis då vi arbetat parallellt med primär- och sekundärdata och därmed inte visste exakt vilka teorier som skulle användas när vi sammanfattade intervjuerna. Detta implicerar alltså att vi prioriterade att sammanfatta och skriva ned intervjuerna samma dag som de genomförts framför att vänta med detta i syfte att kunna sammanfatta empirin innehållande alla respondenters syn på problemet. En annan anledning till att vi inte teorianpassade empirin var att vi anpassade frågorna efter den person vi skulle intervjua och därför var inte alla frågor samma vid varje intervju. I slutet av empirikapitlet presenteras en kort sammanfattning av respondenternas svar i syfte att förtydliga vad vi insamlat så långt.

Sekundärdata är enligt Booth, Colomb och Williams (2003) forskningsrapporter, oavsett om det är böcker eller artiklar, som baseras på primära källor och data. Vidare finns en tredje gradens källor, med vilket det avses böcker och artiklar som är baserade på sekundärdata och ofta enbart återger det som andra redan har sagt (ibid.). Dock har vi i vårt uppsatsprojekt inte gjort någon skillnad på andra respektive tredje gradens källor utan benämner all fakta som framställts av någon annan än oss själva som sekundärdata.

(17)

12 Vid framställandet av referensramen valdes tre teman ut som sedan kom att utgöra grundstommen för teorin och även teman kring vilka empirin och analysen byggdes. Ansvar och etik, mått och mätbarhet samt Health Management är delarna och valet av dessa motiveras med att vi anser att de ger en gedigen bakgrund till problemområdet samt bidrar med olika perspektiv på det som är vårt problem, nämligen mätbarhetsproblematiken samt tidsaspektsdilemmat bakom medarbetarrelaterade investeringar. Vetenskapliga artiklar, litteratur samt Internet är exempel på källor som använts vid sekundärdatainsamlingen.

2.5 Kritisk granskning och alternativa tillvägagångssätt

Att arbeta proaktivt med källkritik har varit ett mål tillika ett förhållningssätt kontinuerligt under arbetets gång. Enligt Booth, Colomb och Williams (2003) bör fokus ligga på de källor som går att lita på, dock finns det inget förutbestämt sätt för att testa reliabiliteten. Som student eller ”nybörjarforskare” finns en del tips på karaktärsdrag hos pålitliga källor, som exempelvis att de är publicerade av pålitliga tidningar, att den är uppdaterad och aktuell samt att författaren verkar trovärdig. Då de vetenskapliga artiklarna samt några av de böcker vi använt oss av varit skrivna på engelska föreligger en risk för felaktig tolkning. Detta på grund av att de engelska orden inte alltid har en exakt motsvarighet i det svenska språket, vilket vi har hanterat genom att använda de översättningar som vi ansett bäst motsvarar den engelska framställningen. På grund av den sviktande tillförlitligheten hos många Internetkällor har vi varit extra aktsamma vid användning av dessa. Att enbart använda oss av vetenskapliga artiklar funna genom högskolans egen databas Elin har varit ett sätt att hantera denna osäkerhet. Vidare tillhör de hemsidor vi angett som källor endast väletablerade och, enligt oss, pålitliga organisationer.

Bryman och Bell (2003) hävdar att det finns kritik från kvantitativa forskare mot användning av kvalitativ forskning. Dels avses att den kvalitativa metoden är för subjektiv med anledning av att vi som forskare underbygger studierna med egna erfarenheter och uppfattningar. Även att de djupintervjuer som genomförs är alltför öppna, vilket kan leda till respondenten kommer på ämnen som anses irrelevanta utifrån det problemområde som undersöks, kritiseras. Kritiker menar även att det föreligger en problematik med att generalisera på grund av att vi som undersökare valt ut en viss grupp att studera, och att det därmed inte finns något i forskningen som tyder på att det skulle överensstämma vid tillämpning i andra miljöer. Att det kan finnas brister i transparensen vid kvalitativa studier är ytterligare en kritik, med vilket det avses att undersökningar av detta slag kan vara oklara när det gäller hur respondenter valts ut. Även att analysen ofta är relativt odetaljerad har kritiserats (ibid.). Ovan nämnda faktorer har gjort att vi, som tidigare nämnts, agerat källkritiskt under forskningsprojektets gång.

Vid samhällsvetenskaplig forskning spelar precision en stor roll och till det är begrepp som validitet och reliabilitet, det vill säga tillförlitlighet, kopplade. Validitet handlar om precision i de frågor som ställts, de data som samlats in och de förklaringar som presenterats och är sammankopplat med den fakta och analys som används i forskningen.

(18)

13 Att förklaringarna och data som använts håller en viss kvalitet samt att dessa överensstämmer med det som är sant eller verkligt är andra viktiga delar av validitetsbegreppet. Vidare måste forskaren kunna visa att hans eller hennes analyser och data har en fast förankring i sådant som är relevant och autentiskt, detta eftersom de fungerar som läsarens garanti för att forskningen inte är baserad på undermåliga fakta eller oriktiga tolkningar (Denscombe, 2004).

Tillförlitlighet, alltså reliabiliteten, har att göra med datainsamlingsmetoderna och intresset kring att dessa ska vara stabila samt inte förvränga de forskningsfynd som uppkommer under arbetets gång. Detta förknippas vanligtvis med en utvärdering av de tekniker och metoder som använts vid just datainsamlingen. Att forskningsprocessen inte har en förmåga att ge olika resultat från tillfälle till tillfälle är centralt och att den inte varierar beroende på vem som står bakom forskningen och genomför den. Reliabilitet utgör således ett avgörande element i de flesta typer av forskning eftersom undersökare måste kunna känna sig säkra på att det resultat de erhåller inte påverkats av forskningsinstrument som ger olika svar varje gång de används (ibid.).

I vårt uppsatsprojekt har begreppen validitet och reliabilitet spelat en stor roll vilket kommit till uttryck genom att vi bland annat använt oss av aktuella och tillförlitliga källor samt underbyggt vår analys med så relevant fakta som möjligt. Att vår undersökningsmetodologi skulle vara stabil och någorlunda standardiserad under insamlingen av primär- och sekundärdata har varit en fundamental inställning hos oss, och det har varit viktigt att forskningsprojektet ständigt skulle präglas av tillförlitlighet och äkthet.

Att vi som undersökare och forskare getts mycket frihet att själva utforma uppsatsen och arbetsgången har varit både spännande och lärorikt. Genom att underbygga de val vi gjort med relevanta motiv har forskningsprojektet fortskridit på ett naturligt sätt. Vi är dock medvetna om att utfallet kunnat se annorlunda ut genom att andra val och tillvägagångssätt använts. Exempelvis hade vi inledningsvis vissa planer på att istället för intervjuer med varje organisation för sig genomföra så kallade fokusgrupper, där vi vid ett eller ett par tillfällen skulle samla alla respondenterna. På så vis kunde en dialog och diskussion uppkomma om olika organisationers incitament bakom investeringar i personalen samt deras syn på mått och mätbarhet kring humankapitalet. Dock blev nackdelarna övervägande i detta fall då tiden var knapp. Vidare insåg vi svårigheterna i att praktiskt kunna arrangera dessa fokusgrupper, dels för respondenterna att ha tid samtidigt och dels att vi inte ansåg oss besitta tillräckliga kunskaper om intervjuteknik för att kunna styra och dokumentera diskussionerna som vi ville.

Även enkäter diskuterades som tillvägagångssätt vid empiriinsamlingen eftersom det hade gett oss standardiserade svar som eventuellt kunnat göra analysen mer strukturerad och kanske även mer lättolkad. Att vi saknar tillräckliga kunskaper i statistik samt att vårt forskningsprojekt är av en kvalitativ snarare än kvantitativ karaktär gav oss dock incitament att välja intervjuer istället. Vidare hade antagligen ett större antal respondenter behövts för att enkäterna skulle kunna redogöra för ett rättvisande urval och resultat.

(19)

14 Även att enkäter är en tidskrävande metod var en anledning till varför vi valde bort det alternativet.

Avslutningsvis är vi medvetna om att resultatet av vårt forskningsprojekt starkt kommer att präglas av de svar som våra respondenter gett oss, vilka troligtvis inte redogör för ett representativt urval när det kommer till att svara på vår forskningsfråga. Dock anser vi att de, utifrån våra förutsättningar gällande diverse begränsningar, representerar en bred urvalsgrupp med olika kompetenser som, tillsammans med relevant sekundärdata, kan hjälpa oss ge en nyanserad bild av forskningsproblemet.

(20)

15

3. REFERENSRAM

I det här kapitlet presenteras de sekundärdata som vi funnit. Vi redogör för de teorier som vi anser är relevanta för uppsatsen. Den första delen behandlar vad ansvar och etik innebär, följt av mått och mätbarhet för att avsluta med information om och bakgrunden till Health Management. I slutet av kapitlet återfinns en teorisammanfattning som syftar till att ge en bakgrund till hur våra nyckelbegrepp är sammankopplade.

________________________________________________________________________

3.1 Ansvar

Det är få managers som förstår innebörden av begreppet ansvar, de vet inte heller hur de ska implementera det för att få ut dagliga eller långsiktiga fördelar. Genom att vara en ansvarsfull organisation finns det fördelar att vinna, till exempel i att genomföra strategier samt hjälpa individer och grupper att göra bra prestationer. Ofta ses ansvar på fel sätt, att det är ledningen som är ute efter någon som kan ställas till svars när det istället kan ses som en morot för att utföra ett bättre arbete. Företagen måste inse hur de kan använda ansvar till att få medarbetarna att nå högre ambitioner. Enligt Epstein och Birchard (2000) kräver ansvarsfullhet hård data, det räcker inte med icke-finansiella mått utan företaget måste kunna visa finansiellt att de är en ansvarsfull organisation, ”Counting

makes it visible, and counting makes it count” (Epstein och Birchard, s.5, 2000). För att

bygga upp en ansvarstagande organisation krävs det en stark verksamhetsstyrning och ledarskap samt ett informationssystem somstödjer detta (Epstein et al., 2000).

Enligt Milton Friedman i Bonnedahl, Jensen och Sandström, (2007) så kan inte företag ta ansvar utan det är endast enskilda individer som har en moralisk skyldighet, dock är det inte rimligt att individer som går samman i företag ska vara ansvarslösa, därför har alla människor ett ansvar när de verkar inom ett företag. Svårigheten med detta kan bli att det är svårt att se hur ansvaret fördelas mellan de olika individerna (Bonnedahl, Jensen och Sandström, 2007). Friedman menar att VD:n är den som är ansvarig för aktiviteterna som görs inom Social Responsibility1_{eftersom det är han eller hon som leder det dagliga} arbetet. Det är företagets intressenter som har makten att få verksamheten till att tillämpa

Social Responsibility-aktiviteter och fokus bör ligga på vad intressenterna efterfrågar.

Friedman menar vidare att intressenterna inte är moraliskt tillåtna att kräva att företagets resurser ska användas till annat än att maximera lönsamheten, dock kan vissa anställda ha en annorlunda syn beroende på vad det är för verksamhet, till exempel offentlig verksamhet som inte är resultatinriktad. Ett sådant krav skulle innebära att intressenternas privata tillgångar försummades, som exempelvis pengar ifall de är aktieägare (Schaefer, 2008).

Friedman säger att organisationer som tillämpar Social Responsibility-aktiviteter handlar oförståndigt och att de kommer bli utkonkurrerade på marknaden. Skälet till det är att företagen kommer att misslyckas finansiellt om de satsar på sådana aktiviteter, vilket

(21)

16 kommer få konsekvenser såsom uppsägning av personal, leverantörer förlorar kunder, intressenter saknar medel att investera, med mera. Det finns dock exempel på företag som har satsat mycket på Social Responsibility som har klarat sig och dessutom vuxit sig starkare. Schaefer (2008) menar att även om företagen fått några ekonomiska problem i samband med dessa aktiviteter så är Friedmans påstående för extremt, sådana ekonomiska förluster är oftast inte dödliga, utan det gäller att minimera andra förluster för att klara av de ekonomiska problemen (ibid.).

En annan anledning till att företag inte ska spendera intressenternas tillgångar på Social

Responsibility enligt Friedman är att de inte har tillräcklig kunskap om hur de ska göra

det på ett effektivt sätt. Schaefer (2008) skriver att förmågan att kunna hantera medel för

Social Responsibility-aktiviteter effektivt och att ha någon form av expertis i området kan

komma att bli en högt värderad merit för företagsdirektörerna. Ett alternativ är att företagen anställer specialister inom området som arbetar nära ledningen (ibid.).

3.1.1 Corporate Social Responsibility (CSR)

Till skillnad från Friedmans synsätt så behandlar CSR det lagbundna, etiska och diskretionära ansvaret och går alltså bakom de ekonomiska aspekterna. Gällande CSR är forskare oense om hur det ska implementeras och mätas i praktiken. CSR ska till viss del visa eller förklara hur organisationen definierar egenintresset och vad och vem de refererar till när de säger att företaget är socialt ansvarstagande. CSR är en fråga om organisationer förstår att de ska vara etiska och att de ska arbeta nära sina externa intressenter och om de har en egoistisk syn på sin egenvinning eller om de har en riktig bild av sig egenvinning i relation till andra. Grundat på detta kan CSR definieras utefter ett kontinuum från egoism till post-egoism. Det finns två olika typer av CSR, den ena är en ekonomisk vinstmaximeringsmodell och den andra är en etisk/moralisk modell. Detta försvårar implementeringen och mätningen eftersom de olika modellerna fokuserar på olika saker (Driver, 2006). Företagen kan vinna finansiellt på att handla ansvarsfullt när de gör affärer, deras rykte kan förbättras och medarbetarna blir mer motiverande och engagerade (Wettstein, 2008).

Att företag ska ha ett socialt ansvarstagande kommer från en social teori som menar att organisationer har en skyldighet mot samhället eller ett socialt kontrakt. Denna skyldighet beror på att de måste kunna bevisa att de uppfyller de krav som ställs från samhället för att de ska bli accepterade (Reynolds och Yuthas, 2008)

När det gäller företags sociala ansvar för personalen fokuserar det på lagar såsom arbetsrätt och kollektivavtal. Ett av områdena som ingår i det sociala ansvaret är anställdas hälsa och säkerhet som det har utvecklats en hel del standarder för. Enligt SIS handbok bör företag utöver de lagar som finns ta egna initiativ när det gäller socialt ansvarstagande. Några områden som är viktiga att fundera på är:

• Stimulera utbildning och kompetensutveckling av anställda • Anställa handikappade, äldre- och långtidsarbetslösa

(22)

17 • Arbeta för balans i arbetslivet för de anställda

• Arbeta för god hälsa och säkerhet i arbetslivet

(SIS Handbok, s. 22-23, 2005) 3.1.2 Etik

Etiska regler är ofta i form av dokument med moraliska riktlinjer framtagna av ett företag, en bransch eller en yrkeskategori. Dessa riktlinjer ska vägleda anställdas, medlemmars och chefers beteende. Reglerna är ofta lika företagen emellan och handlar om att ta ansvar för produkters kvalitet, följa lagar och förordningar, skydda miljön, att kontakterna med intressenterna och anställda ska ske öppet, rättvist och ärligt samt skydda företagets intellektuella kapital. Det finns en svårighet med om de etiska reglerna verkligen är effektiva. Några forskare menar att det inte finns några positiva effekter eller att det beror på. Det finns tre övergripande teser eller tolkningar om hur etiska regler mottas:

1._{Införandet av etiska regler skapar mer ansvarstagande chefer och anställda. De} etiska reglerna leder till att det blir klarare vad som är tillåtet och vad som är förbjudet samt till mer etiskt uppträdande i organisationen.

2. Införandet av etiska regler har ingen som helst påverkan på beteendet (och det är

heller inte meningen). Företagen visar upp sina etiska regler eftersom

omgivningen kräver det, de används alltså för att få legitimitet.

3._{Införandet av etiska regler som är kontraproduktiva; de leder till en}

avmoralisering. Cheferna gemensamt med medarbetarna skapar en kultur som

tillsammans med individernas egen moral definierar vad som är tillåtet och inte tillåtet i organisationen. De etiska reglerna bör följas och kan till viss del åsidosätta individens eget ansvar och moral.

(Bonnedahl et al., 2007) På grund av motsättningar mellan vad som är etiskt godtagbart och ekonomiskt rationellt kan vissa företag driva sin verksamhet på ett oetiskt sätt eller ha oetiska mål. Det kan vara mål som att ge ägarna maximal vinst vilket skulle betyda att medarbetarnas och kundernas intresse inte kommer i första hand. De lönsamhetskrav som finns idag ökar denna motsättning. ”Etik är läran om vilka mänskliga val som är rätt respektive fel i

olika situationer samt vilken övergripande målsättning man vill ha med sitt liv”

(Aronsson, Björk och Malmquist, s.18, 1994). Samhällets etiska regler kan ibland avvika från de legala reglerna på grund av människors moral (Aronsson et al., 1994).

Etik kan definieras som handlingar, regler och principer vi gör för att säkra ett gott liv, till exempel självförverkligande, nytta samt upplevelse av skönhet och vänskap. Anledningen till att företag intresserar sig för etik är att de ser det goda livet som ett slutmål och inte som ett medel. Hur det goda livet ska uppnås behandlas av den normativa etiken som innehar olika ansatser varav den första konsekvensetik och pliktetik och den andra som handlar om etiska principer är mest tillämpbar inom personalekonomiska sammanhang. Utilitarismen som är den mest kända konsekvensetiska teorin förespråkar ”största möjliga lycka för största möjliga antal människor”. Denna teori har fått kritik eftersom det enligt

(23)

18 den är rätt att offra en oskyldig om den totala mängden lycka och nytta blir högre. Pliktetiken däremot menar att vi individer har rättigheter och skyldigheter som är absoluta som inte får brytas även om den totala lyckan eller nyttan skulle bli större. Pliktetiken fungerar bäst på individnivå då det inte finns tid att tänka igenom besluten, medan konsekvensetiken är bättre då rationella och övervägda besluta ska tas. Långsiktiga konsekvenser kan gå förlorade om tidsperspektivet för handlingen är kort, däremot kan det finnas svårigheter med orsakssamband om det är ett långt tidsperspektiv (Aronsson et al., 1994).

Det finns tre etiska principer som är av intresse för en organisation; autonomiprincipen, nyttoprincipen och rättviseprincipen. I den första är personlig integritet och självbestämmande viktiga komponenter och det är viktigt att alla människors egen uppfattning respekteras. Vidare handlar denna princip om att jag som individ ska anstränga mig för att förstå andra individers handlingar och resonemang. För att kunna agera och veta konsekvenserna av handlingen måste människan ha tillgång till så bra information som möjligt enligt autonomiprincipen. Nästa princip, nyttoprincipen kombinerar godhets- och inte-skadapricipen och innebär att göra en beräkning av hur mycket gott i termer av lycka och nytta det går att uppnå i förhållande till priset i negativa konsekvenser, till exempel lidande. Den tredje principen kan enligt Aristoteles sammanfattas ”människor eller varelser i allmänhet, som tillhör en och samma ur

rättvisesynpunkt väsentliga kategori, skall behandlas på samma sätt” (Aronsson et al.,

s.28, 1994). Problem som kan uppstå med denna princip är att det inte alltid går att veta vilka grupper av människor som ska betraktas som lika ur denna synpunkt, ska det vara människor med samma behov eller människor som utför samma prestationer? (ibid.).

3.1.3 Integrerad motivation

Arbetspsykologerna Richard Hackman och Greg Oldman i Brytting (2005) har utvecklat en organiseringsmodell som bygger på psykologisk erfarenhet. De menar att den arbetande individen är den viktigaste länken mellan organisationsdesign och effektivitet. Denna modell beskriver hur integrerad motivation som innebär att ett gott utfört arbete uppfattas som ett mål i sig kan åstadkommas. Individerna i organisationen ska känna sig mer motiverade ju mer de arbetar och anstränger sig vilket ska leda till hög arbetstillfredsställelse och en god hälsa. För företaget innebär det ökad produktivitet, höjd kvalitet och ökat engagemang i företagets verksamhetsutvecklig. Medarbetaren måste känna att arbetsuppgifterna är meningsfulla för att uppnå integrerad motivation (Brytting, 2005).

Kravvariation innebär att individen använder många olika förmågor såsom fysiska, sociala och intellektuella för att öka känslan av meningsfullhet. Att arbetet har en helhet är viktigt, det ska finnas en början och ett tydligt slut så att arbetet slutförs. Arbetet måste ha en viss signifikans för att upplevas meningsfullt, även enformiga uppgifter kan ha det om det överrensstämmer med individens etiska värderingar. För att medarbetarna ska kunna känna sig ansvariga för sitt arbete om det skulle uppstå något problem måste de ha kunnat påverka det, vilket annars kan leda till att de inte motiveras till att göra sitt bästa.

(24)

19 När det gäller återföring måste organisationen helst kunna visa arbetsresultatet direkt eftersom utvärderingsrapporter som kommer långt fram i tiden inte ger någon motivation. Dessa faktorer mynnar sedan ut i en hög motivations- och produktivitetspotential. För att det sedan ska skapas motivation måste automatik mellan organisationsutformning, motivation och produktivitet finnas som kommer att avgöras av faktorer som ambition, kompetens och tillfredställelse av olika slag (Brytting, 2005).

(Brytting, s. 104, 2005) Kravvariation + Helhet + Signifikans

Design-faktorer Upplevelser Effekter

Meningsfullhet Autonomi Återföring Ansvar Kännedom om arbetsresultatet Integrerad motivation Produktivitet Arbetstillfredsställelse Hälsa Annan påverkan på individnivå: Ambition Kompetens Tillfredställelse med: Lön, arbetsmiljö, trygghet, sociala relationer x x

(25)

20

3.2 Mått och mätbarhet

Ekonomistyrning handlar om beslutsfattare samt beslutfattarnas underordnade och deras beteende. Det handlar även om de mått som beslutfattarna införskaffar och vad dessa mått används till samt vad som då inträffar. Alltså handlar ekonomistyrning och mått om mätbarhet. Eftersom det mesta kan mätas genom att nya mått ständigt konstrueras samt genom nya mätinstrument som ger förutsättningar att beräkna omständigheter som tidigare enbart kunde uppskattas utgör mått och mätbarhet en allt större del av dagens moderna organisationer. Företagens beslutsfattare använder måtten som information för att kontrollera att allt står rätt till, som beslutsunderlag vid förändringar, som ett bevis för att företaget har ordning och reda i sin verksamhet och även som bevis att deras företag är som andra företag eller kanske till och med lite bättre. Vidare använder ofta företagen olika mått i syfte att effektivisera verksamheten. Detta eftersom det är lättare att värdera olika situationer och argumentera för rationaliseringar om mått används (Brunsson, 2005).

För att företag ska kunna handla effektivt i framtiden krävs det mätning och uppföljning av tidigare resultat vilket också bidrar till att det blir lättare att nå organisationens mål. Det krävs tydliga mål för att de ska kunna mätas och ledsaga de som fattar besluten i företaget samt för att rätt saker mäts. I ekonomiska sammanhang går det inte att mäta något exakt, om det hade varit möjligt hade en organisation kunnat värdera sina resursers framtida användningsvärde. För att inte osäkerheten ska bli för stor gäller det för företagen att välja ett mätinstrument som ger bäst tillförlitlighet. Målen får oftast omformuleras i praktiken för att de ska kunna mätas på ett så noggrant sätt som möjligt, därför måste det finnas en medvetenhet om att data innehåller olika grad av osäkerhet (Aronsson et al., 1994).

Det finns en risk att organisationer resonerar baklänges, det vill säga att de utgår från vad som är mätbart och tillgången till mätinstrument och sedan sätter målen efter det. Det leder till att målen inte speglar det som verksamheten egentligen vill uppnå. I mätbarhetsproblematiken ingår även tidsaspektsproblemet som innebär att effekter som uppstår på lång sikt inte ges tillräcklig hänsyn. Personalområdet är ett område som kan uppfattas som omöjligt att mäta och får därför inte den betydelsen den borde få i organisationens styrsystem. Personalen betraktas felaktigt som en kostnad i företaget eftersom det är svårt att mäta värdet av deras arbete (ibid.).

Enligt Olve, Roy och Wetter (1999) är mått en form av beskrivning och eftersom alla mått inte är perfekta kommer de att ifrågasättas. Även om måtten inte är fullkomliga är det viktigt att inte sluta sätta upp mål och mäta. För att måtten ska förstås måste de ha ett bra ”språk” så att de kan tolkas och användarna ska dela samma värderingar för att förstå dem. Om ett mått får ett för brett användningsområde kan det bli svårt att välja och definiera det så det fungerar. Missförstånd kan uppstå om mottagaren av måtten inte riktigt förstår ”språket” eller om måtten inte beskriver det som mottagaren behöver. Det som mäts anses viktigt och värdena uppfattas ofta som faktiska observationer. Det finns alltid syften med mått, till exempel att de ska påverka uppmärksamheten åt ett visst håll vilket utnyttjas flitigt i organisationers styrning (Olve et al., 1999).

(26)

21 3.2.1 Att mäta är att veta

Den tjeckiske matematikern Karel Berka i Henshaw (2006) hävdar att mätbarhetsprocessen kan delas in i tre element, där objektet som ska mätas utgör det första. Det andra är resultatet av mätningen vilket inkluderar alla tekniska detaljer såsom instrumentation, procedurer samt osäkerhet och andra statistikrelaterade överväganden. Särskilda förmedlande empiriska handlingar är det tredje elementet och avser själva objektet som mäts och processen med att säkerställa resultatet (Henshaw, 2006). Mätobjektet kan utgöras av i princip vad som helst, eller ”Allt som existerar, existerar till

någon del och är mätbart” som den amerikanske psykologen E. L. Thorndike uttryckte

det (Henshaw, s. 2, 2006). Mätprocessen utgörs alltså av att hitta något att mäta, det vill säga objektet, sedan mäta det i syfte att åstadkomma ett resultat och därefter manipulera resultatet så att det blir användbart, vilket de förmedlande empiriska handlingarna ska göra. Detta ska generera kunskap, vilket är huvudsyftet med all mätning (Henshaw, 2006).

I vilken utsträckning olika saker mäts beror på vilken disciplin de tillhör. Skillnaden mellan ”välutvecklade” vetenskaper, som exempelvis fysik, och mindre ”välutvecklade” vetenskapsområden som psykologi eller sociologi utgörs av mätbarhetsgraden. De så kallade välutvecklade lärorna refereras ofta till som hårda medan de mindre utvecklade benämns mjuka. ”Measurement is king” används som attribut för mätbarhetens betydelse inom de mer hårda vetenskapsteorierna där mått spelar en central roll (Henshaw, s. 8, 2006). Många så kallade mjuka vetenskapsmän efterlyser en högre mätbarhetsgrad inom deras disciplin då detta anses skapa status och legitimitet. Att mätbarheten faktiskt har ökat i den mjuka vetenskapliga världen på senare år beror inte enbart på att forskare aktivt arbetat för att införa mer mått i deras undersökningar utan även för att de traditionellt mjuka vetenskapslärorna blir alltmer hårda. Ju mer de mjuka forskarna börjar kvantifiera desto mer kan mätas och därmed generera kunskap. Generellt blir vetenskapen och akademin allt bättre på att mäta alltfler saker, vilket således skapar lärdom. Detta närmande av sanningen ersätter den tidigare osäkra och mer kvalitativa kunskapen(Henshaw, 2006).

3.2.2 Finansiella respektive icke-finansiella mått

De finansiella måtten har länge varit de dominerande och är enligt många de enda sanna eftersom de är väl beprövade. Många anser att de finansiella måtten har svagheter som att de är historiska och smala men använder dem ändå eftersom de vet hur de fungerar. Det finns även de som tycker att det behövs nya sätt att mäta för att förbättra beslutsprocessen eftersom de finansiella snedvrider denna. De finansiella måtten är även en svag grund för ansvarsfullhet enligt många, då de förlitar sig för mycket på redovisningen och ger därför en för snäv bild av hur det verkligen är. Många företag använder en mix av finansiella och icke-finansiella mått, exempel på icke-finansiella är; kundtillfredsställelse, medarbetartillfredsställelse och produkt- och servicekvalitet. Enligt Leif Edvinsson, innehavare av världens första professur i ”Intellektuellt kapital”, ska måtten ha en tredimensionell balans; balans mellan gamla och framtida handlingar, balans mellan