2 TEORETISK REFERENSRAM
3.2 D ATAINSAMLING
3.2.1 Undersökningskontext
I studien har två företag i Västra Götaland inom den privata sektorn medverkat. De två företagen verkar inom två olika branscher, fordonsindustri- och fastighetsbranschen. De båda företagen vill vara anonyma i studien, därav kommer ingen djupare verksamhetsbeskrivning göras utan endast en överblick över betydande förförståelse. Företaget inom fordonsindustribranschen kommer hädanefter namnges som företag X och företaget som verkar inom fastighetsbranschen kommer benämnas som företag Y. Företag X består av tre separata funktioner och det är en av funktionerna som kommer behandlas som företag X i studien.
Definitionen av ett medelstort företag avgörs om antalet anställda är mellan 50 och 250 personer (Europeiska kommissionen, u.å). Utifrån definitionen betraktas företag Y som ett medelstort företag medan Företag X har mellan 251–3500 anställda, vilket gör att Företag X bedöms som större än ett medelstort företag.
Båda organisationerna har en likartad HR-organisering, en HR-ansvarig som samverkar med ett antal linjechefer, dock skiljer sig organiseringen geografiskt. Företag Y tillhandahåller fastighetsförvaltning på flera olika orter inom Västra Götaland, vilket gör att HR-funktionen inte är placerad på samma fysiska arbetsplats som samtliga linjechefer. Detta skiljer sig från Företag X fysiska organisering där samtliga linjechefer och dess HR-ansvarig sitter på samma geografiska arbetsplats. Författarnas val av att ha två företag som studieobjekt ger studiens
resultat en mer nyanserad bild av problemområdet, eftersom studien behandlar två företag från olika branscher. Den jämlika organiseringen av HR-arbetet möjliggör en jämförelse mellan respondenternas uppfattning av de båda företagens arbete. Med bakgrund i detta har intervjuer genomförts med de två företagens HR-ansvariga och fyra utvalda linjechefer från respektive företag.
3.2.2 Val av tillvägagångssätt
Alvehus (2013) beskriver intervjuer som en fördelaktig kvalitativ metod för att få reda på hur respondenten känner och tänker inför det valda problemområdet som studien kommer att beröra. Alvehus (2013) menar också att kunna ta del av hur en person tänker och känner kommer ha en stor betydelse för studien och skapa en större förståelse. Denna form av metod har skapat en god inblick i hur HR-arbetet organiseras samt hur det påverkar HR-funktionens och linjechefers roller.
Det finns olika typer av intervjumetoder, semistrukturerad, strukturerad och ostrukturerad (Alvehus, 2013). Strukturerad intervju framställs med ett frågeformulär som i förväg bestämts och i framställandet av frågeformuläret kan också svarsalternativ vara förutbestämt (Bryman
& Bell, 2017; Alvehus, 2013). En ostrukturerad intervju innebär att ett öppet samtal genomförs om ett specifikt ämne med respondenten. Den semistrukturerade intervjun är upplagd som en blandning av strukturerad och ostrukturerad intervju. Vidare innebär detta att frågeställaren har förutbestämt ett frågeformulär med öppna frågor (Bryman & Bell, 2017). För att kunna ta del av respondenternas berättelser valde författarna för studien att samla in den empiriska datan genom att genomföra semistrukturerade intervjuer. Författarna fick en stor flexibilitet och kunde gå utanför den intervjuguide som utformades och på så vis ställa givande följdfrågor vid behov. Valet av datainsamlingsmetod skapade en mer nyanserad och djupare kunskap som gav studien en bred empirisk grund som eventuellt skulle begränsats av strukturerade intervjuer med specifika och slutna frågor. För att kunna studera samspelet mellan parterna krävdes både en strukturerad men också öppen dialog för att kunna söka förståelse för vad de båda parterna hade för uppfattning av deras HR-arbete och hur det organiseras. Vikten av struktur försäkrade att frågorna som ställdes riktades mot det uppställda syftet samtidigt som de öppna frågorna skapade utrymme för att fördjupa sig i respondenternas subjektiva upplevelser, samt andra intressanta aspekter som uppkom under intervjuernas gång.
3.2.3 Val av respondenter
Studiens målsättning är att studera samspelet mellan linjechefer och HR-funktionen. Utifrån problemformuleringen fick HR-ansvarig från företag X och Y i samråd med författarna ansvaret att välja ut två manliga linjechefer och två kvinnliga linjechefer från respektive företag, se tabell 1 för sammanställning av samtliga respondenter. Bryman och Bell (2017) beskriver målstyrt urval, ett tillvägagångssätt som vanligtvis är nära sammankopplat med kvalitativ forskning. Ett målstyrt urval görs utifrån målet med studien och det som möjliggör bevarandet av forskningsfrågorna (Bryman & Bell, 2017). Anledningen till att författarna bad respektive företags HR-ansvarig att välja ut respondenter var för att HR-ansvarig har bättre insikt över vilka linjechefer som har ett intresse att delta i studien. Det möjliggjorde ett urval där respondenter som eventuellt endast skulle ge korta och innehållsfattiga svar, kunde väljas bort. På det sättet skapades det ett målstyrt urval eftersom respondenter som hade en större vilja att delta i studien gav en bred och djup bild av deras upplevelser av HR-organiseringen och dess påverkan på rollerna. Genom att välja två kvinnor och två män från respektive företag skapades ett jämställt urval som gav ett brett perspektiv vilket potentiellt minskade risken för ett mindre sanningsenligt resultat. Författarens kontaktnät har varit en betydande del för studiens val av studieobjekt och respondenter eftersom en av författarna har arbetat på de båda arbetsplatserna. Ytterligare en anledning till att respektive HR-ansvarig valde ut respondenterna var därför på grund av att den ena författarens tidigare koppling till företagen inte skulle påverka urvalet. Detta innebar att några av följdfrågorna som ställdes under intervjuerna uppkom utifrån en bakomliggande förståelse som författaren har erhållit när hon arbetade där.
I samband med kvalitativ forskning uppkommer svårigheten med att avgöra hur många personer som bör intervjuas utan att riskera att en teoretisk mättnad uppstår, det vill säga när inga nya värden framförs (Bryman & Bell, 2017). Bryman och Bell (2017) refererar till Onwuegbuzie och Collins (2007) som betonar att storleken på urvalet inte bör överskrida ett antal som gör det svårt att genomföra en ingående undersökning. Studiens syfte eftersträvade en djupgående kunskap om hur HR-arbetet organiseras samt hur det påverkar HR-funktionens och linjechefers roller, vilket påvisade att urvalsstorleken borde hållas till max fyra linjechefer per arbetsplats samt respektive företags HR-ansvarig, för att uppnå den djupgående data utan att riskera en teoretisk mättnad.
3.2.4 Utformning av intervjuguide
Innan intervjuerna genomfördes utformades två intervjuguider, en för linjecheferna och en för HR-funktionen, se bilaga 8.3.1 och 8.3.2. Det viktiga med intervjuguiden är att den är skapad för att forskaren ska få kunskap om hur respondenterna uppfattar sin verklighet och att intervjun i sig rymmer en viss flexibilitet för att skapa utrymme för följdfrågor (Bryman & Bell, 2017).
Båda intervjuguiderna utformades utifrån den teoretiska referensramen samt analysmodellen.
Majoriteten av frågorna formulerades som öppna frågor för att respondenterna skulle få ett stort utrymme att beskriva sin upplevelse och tankar kring hur HR-arbetet organiseras samt hur det påverkar HR-funktionens och linjechefers roller. Linjecheferna fick frågor som behandlade sin egen roll och hur de upplever den samt hur de ser på HR-funktionens roll även hur de upplever delegeringen av HR-arbetet. Till HR-funktionen ställdes liknande frågor, fast utifrån deras perspektiv. Författarna var även måna om att ställa frågor som var utarbetade utifrån hård och mjuk HRM samt Shared service-organisation, hur de upplever att HR-arbetet är organiserat i organisationen och på vilket sätt, eftersom det påverkar hur samspelet och eventuell problematik upplevs av parterna. Innan första intervjun genomfördes testades intervjuguiderna genom en pilotundersökning med fyra närstående personer för att säkerställa att frågorna kunde förstås på ett enkelt sätt. På så vis skedde några mindre justeringar genom att lägga till och ta bort vissa underfrågor.
3.2.5 Genomförande av intervju
Innan intervjuerna genomfördes hade författarna kontakt med respektive företags HR-ansvarig och informerade om upplägget av studien samt diskussion kring urval av respondenter. Ett informationsbrev om vad intervjun kommer fokusera på skickades ut till samtliga linjechefer som skulle delta så att de fick chansen att få en överblick av studien innan intervjutillfället, se bilaga 8.2. I informationsbrevet gavs det även information om att intervjun är anonym och att all data endast kommer behandlas av författarna samt att inspelning sker i samråd med varje respondent. Det framgick även att varje respondent skulle avsätta tid för en timmes intervju med anledning av att skapa utrymme för en god dialog. Intervjuerna varierade tidsmässigt på grund av respondenternas kommunikativa förmåga och hur uttömmande svar som angavs.
Vissa respondenter gav en tydlig heltäckande bild över områden som det frågades om medan vid andra intervjutillfällen behövdes mer förtydligande följdfrågor ställas, se tabell nedan för överblick. Samtliga intervjuer var planerade att utföras på respektive företags arbetsplats för
att kunna få en inblick i respondenternas arbetsmiljö. Majoriteten av intervjuerna utfördes på plats men några av dem utfördes genom kommunikationsverktyget Teams på grund av att några linjechefer var geografiskt långt ifrån, var tvungen att byta intervjutillfälle tätt inpå bestämd intervjutid eller fick andra förhinder. Författarna var medvetna om att det fanns en risk att respondenterna inte skulle utveckla sina svar fullt ut om intervjun spelades in, därav är samtliga respondenter anonyma.
Tabell 1: Sammanställning av studiens respondenter.
Vid intervjutillfällena antecknade författarna även andra faktorer som är svåra att analysera utifrån ljudinspelning, som exempelvis kroppsspråk och känsla i rummet.Båda författarna var närvarande vid samtliga intervjuer för att erhålla en enhetlig struktur genom alla intervjuer. På det sättet kunde en person vara frågeställare och den andra observerade respondenten och omgivningen samt att observatören kunde på ett lättare sätt ställa följdfrågor.
3.2.6 Litteratursökning
Den teoretiska referensramen är uppbyggd på tidigare forskningsstudier, rapporter och annan litteratur. De vetenskapliga artiklarna söktes fram via Högskolan i Skövdes databas LibSearch samt databaserna Emerald och Google Scholar. Litteraturen som använts i den teoretiska referensramen är lånad från dels Högskolan i Skövdes bibliotek och dels från andra bibliotek i närområdet. Vid val av litteratur, vetenskapliga artiklar och tidigare studier gjordes ett urval för att ta fram väsentliga källor för studiens syfte. De valda artiklarna som har använts i studien har noggrant valts ut och säkerställts att de är referentgranskade samt upprätthåller hög
standard. Författarna har även i möjligaste mån använt sig av förstahandskällor. Författarna är medvetna om att ett fåtal källor som används i studien är originalkällor och är relativt gamla, på så vis har författarna varit måna om att öka trovärdigheten genom att komplettera med nyare studier som också styrker att studiens problemområde fortsatt är aktuellt. Sökord som använts vid sökningen av vetenskapliga artiklar var bland annat; Front line managers, HR, decentralization, HRM, HR line relationship och HR-transformation.