Världens gruvindustrier står inför ett antal utmaningar som måste hanteras på ett klokt sätt. Den mest uppenbara utmaningen är den recession som världen befinner sig i just nu där den kinesiska dragmotorn inte längre har samma höga efterfrågan på malmer och metaller. Som ett resultat kan vi förvänta oss strukturrationaliseringar där de starka företagen har råd att investera för framtiden medan de svaga dräneras på sitt kapital. En generell effekt är att alla gruvföretag sätts under ett ökat rationaliseringstryck som kräver ny teknik och nya organisationsformer. Automation, fjärrstyrning och andra digitala system som internet-of-things blir allt mer viktigt för företagen.
Till de mer långsiktiga utmaningarna hör miljöfrågorna och effekterna av Kyoto-protokollet. En framtida gruvbrytning får inte äventyra hälsa och välbefinnande hos närsamhällets innevånare och efter avslutad gruvbrytning ska det finnas så få spår som möjligt i naturen. Det enda spår man vill ha är en samhällsanpassad infrastruktur och ett blomstrande samhälle som kan leva vidare när gruvdriften upphör. En mer konkret utmaning preciseras i Kyoto-protokollets reglering av växthusgaser, speciellt koldioxid. Här kommer det att krävas betydande investeringar i reningsanläggningar och/eller förvärvande av utsläppsrätter. Ytterligare en faktor att beakta är tillgången på vatten, särskilt rent vatten, något som är en nödvändig förutsättning och inte är en självklar tillgång i alla regioner.
Miljöfrågorna kommer att höja produktionskostnaderna och i hög grad att vara teknikdrivande.
En annan utmaning är problemen att rekrytera kvalificerad arbetskraft till gruvor som ofta finns långt bort från större samhällen. En modern gruva är så tekniskt avancerad att andelen okvalificerad arbetskraft kommer att minska betydligt eller helt försvinna. Det blir färre anställda med högre lönekostnad. De svenska gruvföretagen vill undvika en ”fly in fly out”-situation eftersom det kan skapa socialt instabila samhällen och oro på arbetsplatsen. Här krävs en organisering av arbetet som värnar goda arbetsförhållanden och arbetsvillkor och samtidigt snabbt kan hantera produktionsstörningar och undvika kvalitetsbrister.
En viktig utmaning är att utforma gruvan till en säker miljö. Vid underjordsbrytning handlar det om att komma tillräckligt långt bort från brytningsfronterna och in i säkrade miljöer, helst vill man ha gruvarbetarna placerade ovan jord. Detta kan uppnås genom nya brytningstekniker och fjärrstyrda och autonoma system, men det handlar också om utbildning, regler och rutiner och att skapa en säkerhetskultur. Ytterligare en utmaning är att bryta den sneda könsbalansen som råder i de flesta gruvor. Det handlar inte bara om att rekrytera fler kvinnor utan snarare om att utmana den rådande machokulturen för att på så sätt skapa en säkrare och produktivare miljö.
Tekniken
Vi börjar diskussionen med en reflektion över produktionsutvecklingen i Kirunagruvan samt arbetarens roll i detta föränderliga tekniska system. Våra studier visar tydligt att den tekniska nivån i gruvan har ökat konstant under de senaste 50 åren. Utvecklingen går mot automation och fjärrstyrning av allt större delar av produktionsprocessen. Vi kan se att den tekniska nivån alltid varit högst mot slutet av processkedjan. För att förstå detta måste hänsyn tas till det faktum att formen på järnmalmen förändras väsentligt längs produktionsprocessen. Från att ha varit fast berg har det sprängts sönder i mindre bitar som sedan slås sönder ytterligare när det faller genom schakten, för att slutligen krossas innan transport upp till ytan för vidare förädling. Malmen blir mer och mer hanterbar och därigenom blir materialtransporten lättare att
automatisera. Även borrning har visat sig möjlig att automatisera och fjärrstyra även om utvecklingen inte nått lika långt.
Denna utveckling mot fjärrstyrning och automatisering är ingalunda något som bara förekommer i Sverige. Ett liknande initiativ är Rio Tintos ambitiösa ”Mine of the Future™”-program för automation och fjärrkontroll i australienska gruvor (Delabbio 2011; Fisher & Schnittger 2012). Där kör lastmaskiner under jord som använder laserscanning för att se tunnelväggar och kan navigera autonomt från malmfronten till lastbil för fortsatt transport (Bellamy & Pravica 2011). En liknande variant prövades i Kiruna redan för 10 år sedan. Det yttersta målet för automatisering är autonoma maskiner som känner av och lär sig om sin omgivning (Lynas & Horberry 2011). Dit automatiseringen ännu inte nått gäller fjärrstyrning, dvs. styrning med hjälp av kameror, joysticks, TV/datorskärmar, datoriserade och automatiserade mätningar och beräkningar och idag mobil fjärrkontroll genom smarta telefoner. Framtidens gruvor kommer allt mer att styras från centraliserade driftcentraler med hjälp av avancerad teknik och intelligenta system för att kommunicera, övervaka och samordna verksamheter som har stor geografisk spridning både ovan och under jord (Bassan m.fl. 2008). Ett framtidsscenario är att gruvoperatören bara gör sporadiska besök under jord till de maskiner som hon styr från ovan. Kontakten med berget blir minimal. Fjärrtekniken gör det möjligt att i framtiden även lokalisera gruvans produktionscentral till exempelvis Stockholm eller varför inte Indien. På detta sätt lämnar gruvarbetarna sina gamla arbetsplatser och flyttar in i moderna tjänstemannamiljöer.
Den ökande graden av teknik innebär att individens roll i produktionssystemet har förändrats. Det gäller framför allt förhållandet mellan gruvarbetaren och själva berget. Mellan arbetaren och berget finns alltid en maskin och med tiden blir den maskinen allt större för att så småningom bli automatiserad eller kontrollerad via avancerad fjärrstyrning. Denna utveckling har skapat nya typer av arbeten och tydliga förutsättningar för förbättringar av den fysiska arbetsmiljön. Majoriteten av alla tunga lyft är borta och exponeringen av buller och giftig gas har minskat. Fjärrstyrning innebär att färre människor utsätts för farliga miljöer. Än så länge är de traditionella arbetsmiljöfrågorna och säkerhet mest i fokus för arbetsmiljöarbetet i gruvan, men den nya tekniken kommer att innebära att andra arbetsmiljöfrågor måste
diskuteras. Det skapas exempelvis nya problem genom att man får leta kvalificerad arbetskraft utanför det geografiska närområdet. När andelen Fly in – Fly out-medarbetare ökar medför det ofta att arbetet koncentreras till längre skiftstider vilket ökar risker för olyckor (Lowden 2009; Johansson m.fl. 2010). Ofta blir anställningsformen via underentreprenörer eller som inhyrd personal, något som försvårar samordningen av ett bra arbetsmiljöarbete (Johansson & Johansson 2008; Johansson m.fl. 2010). Den digitala tekniken och fjärrstyrningen ger ökade friheter att bestämma hur och var arbetet utförs, men det gör också att tillgänglighet blir viktigare än fysisk närvaro. Detta kan påverka gränsdragningen mellan arbete och fritid och att möjligheten till kontroll och övervakning av individen ökar, vilket innebär risk för nya psykosociala belastningar.
Kvalifikationer
Den tekniska utvecklingen innefattar även förändringar av gruvarbetarens kvalifikationer, kunskaper och färdigheter. Om vi använder Kern och Schumanns (1974) begrepp syns en tydlig förändring från hantverksliknande kvalifikationer i form av autonomi, manuella färdigheter och känsla för material (t.ex. att läsa berget) till mer tekniska kvalifikationer som grundar sig på abstrakta kunskaper, nödvändiga för att hantera nya avancerade maskiner och datoriserad utrustning. Det ställs nya krav på gruvarbetaren att arbeta självständigt under eget ansvar men samtidigt ingå i ett arbetslag där olika kompetenser möts. I framtiden kommer betydelsen av processoberoende kvalifikationer öka, men det krävs samtidigt en omfattande förståelse av hela produktionsflödet där den enskilde operatören förväntas se sitt eget arbete i ett större sammanhang. De ska vara spindeln i nätet och lösa problemen på plats, samverka med andra operatörer, expertfunktioner, leverantörer och kunder eller styra produktionen från annan plats än i direkt anslutning till gruvan. I visionen om framtidens smarta fabriker är det tänkt att de ska bemannas med experter och problemlösare som går runt och kontrollerar att produktionen fungerar som den ska. Tanken är också att de smarta och automatiserade systemen ska ta över rutinmässiga uppgifter så att produktionspersonalen kan fokusera mer på kreativa och värdebildande arbetsuppgifter och därmed kunna få mer ansvar. Detta kräver mer lärande och kontinuerlig utbildning.
Därför poängteras ofta att företagen måste utveckla sin förmåga att behålla, utveckla, organisera och utnyttja medarbetarnas kompetenser. Det handlar också om att kunskap kunna flyta fritt och skapas över organisatoriska gränser. Ett syfte med en lärande organisation är att skapa utveckling, innovation och flexibilitet i företaget.
Ett annat sätt att diskutera kvalifikationer är utifrån begreppet tyst kunskap (Polanyi 1967). Baserat på denna tradition kan tyst kunskap beskrivas som en djup kunskap om en process eller situation som bygger på lång erfarenhet (Göransson 1990). Det som tidigare var gruvarbetarens tysta kunskap finns nu formaliserat i teoretiska kunskaper som kan hanteras via dator, till exempel ett borrmönster. I denna utveckling kan vi se motsägelsefulla rörelser med å ena sidan en kvalificering (hantering nya avancerade maskiner, snabb skiftande efterfrågan på kompetens samt mer teoretiska och omfattande arbetsuppgifter) och å andra sidan en dekvalificering med en uppsplittring av hela uppgifter samt standardisering och automatisering av arbetarens hantverkskunskaper.
En intressant effekt av fjärrstyrning är att arbetsuppgifterna synes vara mindre komplicerade när de flyttats ur sitt sammanhang, det vill säga den fysiska plats där lastning och borrning verkligen sker. Arbetsuppgifterna är förmodligen lika enkla eller komplicerade som tidigare, men eftersom de inte längre behöver utföras i en svår och tuff arbetsmiljö, försvinner auran kring ”tyst kunskap” och hantverksliknande kvalifikationer. Det behövs ingen ”känsla för berget” i ett kontrollrum och det finns ingen mystik i att fjärrstyra en hjullastare med joysticks.
Vi kan samtidigt se en form av omkvalificering. Det är visserligen sant att den nya typen av arbetsuppgifter är mer baserade på teoretisk eller teknisk kompetens, men det betyder inte att behovet av färdigheter och tyst kunskap blir överflödigt. Vi ser en ny typ av kompetens som inte bygger på fysisk styrka utan på koncentration och taktil förmåga, till exempel att köra lastbil via monitor och joysticks. Dessa kunskaper och färdigheter är i vissa avseenden mer abstrakta och teoretiska än de gamla, men i andra avseenden är de fortfarande kroppsliga och tysta, bara på ett annat sätt. Det kanske ändå finns en ny svårfångad mystik i att lugnt sitta och fjärrstyra en stor hjullastare, som arbetar på tusen meters djup, från en tyst och behaglig kontorsmiljö på sjunde våningen?
Identitet
Oavsett om det handlar om kvalificering, dekvalificering eller omkvalificering så ser vi effekter på arbetsplatsens kultur och identiteter. Arbetets villkor har förändrats och skapat nya förutsättningar för vad som utgör ett modernt gruvarbete. Andra saker är viktiga i framtidens arbetsliv jämfört med gårdagens, och människor har en förmåga att anpassa sig till dem. Individens handlingar och identitetsskapande är på olika sätt beroende av produktionssystemets organisationsstrukturer och dess symboler. Identitetsskapandet kan beskrivas som en socialisationsprocess och ett informellt lärande, det vill säga en del av processen att bli fullvärdig medlem i en organisation eller en ”community of practice” (Wenger 1998; Salminen-Karlsson 2003; Gerhardi & Nicolini 2000). Individens uppfattning om sina egna kunskaper i arbetet, och hur den kunskapen värderas av den grupp som man anser sig tillhöra utgör en central del av individens identitet (Fenwick 2005).
LKAB kommer i framtiden troligen att rekrytera en helt annan typ av personal och kompetens. Ny teknik och andra typer av arbetsuppgifter kräver nya kvalifikationer som utmanar gamla beteenden och attityder. Förändringen är allt annat än enkel och sker inte utan motstånd. Än idag finns motstånd mot automatisering och fjärrstyrning på alla nivåer i företaget och mycket av detta ligger i arbetsplatskulturen. Ett intressant exempel på styrkan i arbetskulturen hämtar vi från när de första frontlastarna flyttades från sina maskiner under jord till produktionscentralen på ovan jord. Arbetarna såg sig fortfarande som gruvarbetare och gick till omklädningsrummet som vanligt för att byta kläder inför varje skift, trots att de hade ett rent arbete. Efter en tid upphörde denna ritual, men det visar på en slags osäkerhet i en ny yrkesroll och tydliggör att steget bort från det traditionella gruvarbetet och den trygga gemenskapen var svårt att ta. Införandet av fjärrstyrning, och framför allt flytten upp till produktionscentralen ovan jord, medförde också i viss utsträckning en polarisering mellan underjordsarbete och de nya arbetsuppgifterna ovan jord. Gruvarbetarna pratade i termer av ”vi” och ”dom”. Gruvarbetarna under jord, särskilt de som fortfarande arbetade med manuella arbetsuppgifter, såg sig själva som riktiga gruvarbetare jämfört med fjärrstyrarna ovan jord som uppfattades som veka och ”kärringaktiga”.
Ett annat exempel som visar på osäkerheten i den nya yrkesrollen var att när fjärrstyrning först infördes på 1980-talet så ville operatörerna ha stora manöverdon som liknade känslan av att köra ett borraggregat, men gick sedan över till mindre joysticks som styrs med fingertopparna.
Ambivalensen i den nya yrkesrollen kan ses som ett exempel på asymmetriska förändringar i fyra organisatoriska processer – strukturer, symboler, relationer och identiteter (Acker 2006; Gunnarsson m.fl. 2003). Med asymmetriska förändringar menas att en förändring i en process inte behöver innebära en motsvarande förändring i de andra processerna. Tvärtom, processerna kan fungera som vågskålar och uppvisa en motsatt reaktion och på så sätt fungera som återställande krafter, både medvetet och omedvetet (Abrahamsson 2009). Identitetsaspekter i gruvarbetet, det vill säga hur människor skapar och återskapar yrkesidentitet, och symboliska aspekter, till exempel berättelser, myter, idéer och uppfattningar om vad en ”riktig gruvarbetare” är, verkar släpa efter de strukturella förändringarna på arbetsplatsen, till exempel ny teknik och nya kompetenskrav. Vi har exempelvis sett att såväl gruvarbetarna som lokalsamhället i Kiruna har värderat historien och mystiken i gruvan högt och därmed till viss del även det smutsiga, tunga och farliga i arbetet. Detta har tagit sig paradoxala uttryck som distansering till ny teknik och en feminisering av ny teknik som automatisering, datorisering och robotisering (Andersson & Abrahamsson 2007; Andersson 2008; Olofsson 2009). Feminisering uttrycks ofta genom att viss teknik och arbetsuppgifter blir stämplade som ”kvinnogöra” och män vill därför inte utföra dem. Detta kan tolkas som att vissa beteenden och interaktioner på arbetsplatserna mer följer de gamla symbolerna för gruvarbete än vad den nya tekniken utpekar eller vad företagets syfte med den tekniska utvecklingen säger (Somerville och Abrahamsson 2003).
Genus
Genus är en viktig del av identiteten på många sätt. Den grundläggande principen i denna artikel är att kön är något människor gör och bygger i sociala interaktioner (Gherardi 1994). Att även män gör kön innebär att maskulinitet blir ett dynamiskt koncept. En hel del av de attityder, normer och kulturella symboler som vi möter på arbetsplatsen är kopplade till kön och den rådande lokala genusordningen (Hirdman
2001; Acker 2006). De är mönster som är inlärda genom vår socialisering i en gemenskap. Tysta kollektiva överenskommelser och en ständig dramatisering av kön både återskapar och förändrar vårt sätt att se på vad som är manligt och vad som är kvinnligt. Enligt Butler (1990; 1993) blir detta spel synligt först när den rådande manligheten och kvinnligheten är hotade. Organisations- och teknikförändringar är sammanhang där sådant spel, det vill säga förändringar och processer kring könsmärkningar och könskonstruktioner, framträder tydligt.
Arbetet i gruvan har länge varit manligt på ett konkret och tydligt sätt, eftersom det nästan bara är män som arbetat där. År 2005 var endast 3-4 procent av gruvarbetarna kvinnor och på hela företaget fanns det 10 procent kvinnor. Men gruvmiljön är också manlig i en diskursiv och kulturell mening eftersom arbetet, yrket och arbetsplatskulturen har starka symboliska länkar till män och maskulinitet (Ely & Meyerson 2010). Under 1950- och 1960-talet var underjordsarbetet ett svårt, fysisk och farlig manuellt arbete som utfördes under svåra förhållanden. Här fanns en nära relation mellan gruvarbetaren och berget. I denna miljö utvecklades alltså en arbetsplatskultur som innehåller en macho- maskulinitet med risktagande, rädsla att be om hjälp eller att visa sig svag, grabbighet och liknande (Abrahamsson & Somerville 2007). Här fanns också homosociala arbetsplatskulturer som byggde på identifikation och likhet och där mekanismerna i arbetarkollektivet kontrollerade och förstärkte denna likhet mellan arbetstagarna (jfr Lysgaard 1961).
Uttrycken för macho-manlighet kan vara så övertydliga att de nästan blir svåra att ta på allvar och analysera (Abrahamsson & Somerville 2007; Collinson 1992; Blomberg 1995). Rädslan för att betraktas som omanlig eller ”kärringaktig” är påfallande på dessa typer av arbetsplatser. Dessa män har svårt att bli förknippade med kompetens, attityder eller beteenden som har en kvinnlig könskod (Eveline 1989; 2001). Den manliga arbetsplatskulturen måste ”försvaras” mot inblandning av kvinnor, åtminstone i vissa delar av organisationen. Detta har vi sett i Kirunagruvan i uttalanden som ”nu har jämställdheten gått för långt” och ”det räcker med kvinnor i gruvan nu”, trots den stora underrepresentationen av kvinnor. Men manlighet är inte bara en negativ spegling av kvinnlighet, det är också barriärer mot andra män och andra maskuliniteter, och särskilt omanlighet (Connell 1995). Ett
exempel på detta är när gruvarbetarna under jord, särskilt de som arbetade med manuella arbetsuppgifter, halv på skämt gav fjärrstyrarna smeknamn som ”velourarbetare”. Typiska reaktioner såsom mäns vägran att göra ”kvinnojobb” och en organisations bevarande av den lokala machomaskuliniteten, kan ses som mäns (och kvinnors) bevakning av den befintliga lokala genusordningen (Abrahamsson, 2009). Idéer om kön, femininitet och maskulinitet, är ofta konservativa och kan skapa problem och motverka organisatoriska förändringar (se även Hollway 1996; Collinson & Hearn 1996). Det finns också en sammanblandning av kvalifikationer och kön som är mycket vanlig på homosociala arbetsplatser. Den starka symboliska kopplingen mellan gruvarbete och manlighet gör att mäns kompetens ses som självklar, nästan medfödd, medan kvinnornas kompetens kan få svårt att synas och att kvinnorna ses som bristfälliga och otillräckliga och i behov av stöd.
Begreppet ”hegemonisk maskulinitet” (Connell 1995) används för att belysa det faktum att det finns många parallella och samverkande versioner av maskulinitet, men det finns oftast en form som har dominans över andra uttryck för manlighet. Vi kan se liknande mönster i Kirunagruvan, men i mindre skala. Där är det ”gruvhjältarnas berättelser” och några kraftfulla ”riktiga gruvarbetare” som den lokala hegemoniska machomanligheten bygger på. Man kan också konstatera att bakom denna dominerande diskurs finns ett brett spektrum av individuella uttryck. Majoriteten av gruvarbetarna lever och agerar inte i enlighet med de ideal och normer som machomanligheten föreskriver. De väljer dock att vara i grannskapet och ta en underordnad ställning, men samtidigt gärna förhärliga, skydda och främja de hegemoniska manlighetsidealen. Connell (1995) kallar dem ”medföljande maskuliniteter”. Genom detta agerande kommer man i åtnjutande av den respekt, auktoritet, makt och de materiella och ekonomiska fördelar som följer hegemonin, men utan de risker det innebär att vara i framkant. Men alla har samma idealbild av vad en riktig gruvarbetare är – han är en man som jobbar under jord med manuella och gärna farliga arbetsuppgifter. Därmed vårdar och bevarar organisationens medlemmar historien kring det heroiska gruvarbetet nära berget.
Vi kan följaktligen förstå förändringarna i Kirunagruvan under de senaste 50 åren, med ny teknik och nya kvalifikationskrav, som ett hot
mot den gamla lokala hegemoniska manligheten som har sina rötter i den gamla typen av gruvarbete och machoidentitet (Eveline & Booth, 2002; Andersson 2012). Den symboliska och diskursiva kopplingen mellan gruvarbete och denna typ av maskulinitet har till viss del ”krockat” med mötande nymodigheter inom teknikområdet och nya organisationsformer, som förmodligen lett till en viss eftersläpning i arbetet att skapa nya yrkesidentiteter.
Men vi kan också se tecken på förändring, något händer med konstruktionerna av kön. Det finns nya typer av maskuliniteter (och femininiteter) som delar utrymme med de gamla och på sikt bleknar machomanligheten, inte bara i gruvarbetsplatsernas kulturer utan även i det lokala omgivande samhället. Kiruna samhälle har exempelvis sett en utveckling som inkluderar en Pride-festival och att Kiruna IFs herrhockeylag valde under 2014 att spela i en regnbågströja och utbilda sig i HBTQ-frågor. LKAB är idag ett modernt hightech-företag som på sin hemsida (2015) skriver att de har ett varumärke som bl.a. bygger på jämställdhet och mångfald. De menar att jämställda arbetsgrupper är effektivare och bidrar till bättre arbetsmiljö och att jämställdhet också är