I syfte att förstå hur arbetsmiljön kan förstås och studeras med ett genusperspektiv som tar fasta på den horisontella könssegregeringen och på hur de könssegregerade verksamheterna är organiserade har detta kapitel fokus på begreppet genusmärkning av verksamheter. I forskningen finns olika förklaringar till varför vissa yrken märks som kvinnliga och andra som manliga. En utgångspunkt i den tidigare forskningen är att genusmärkningen följer könssegregeringen på arbetsmarknaden (Bradley 1989; Westerberg-Wohlgemuth 1996). Denna utgångspunkt baseras på antagandet att kvinnor och män värderas olika och denna värdering följer med kropparna till arbetsplatsen och får betydelse för verksamhetens meningsskapande och status. Om man arbetar från denna utgångspunkt blir det således viktigt att räkna var kvinnor respektive män befinner sig i en organisation och på arbetsmarknaden. Exempelvis konstrueras verksamheten som kompetensintensiv och viktig om den befolkas av män medan attribut som känslor och medfödda egenskaper läggs på verksamheter som framför allt befolkas av kvinnor. Om kropparna i en verksamhet byter kön ändras också verksamhetens meningsskapande och status (se tex Hearn 1982). En annan utgångspunkt i den tidigare forskningen är att det är verksamheten och uppgiftens art som har betydelse för meningsskapandet och verksamhetens status. Exempelvis är välfärdsarbeten och arbeten som innehåller omsorg och omtanke många gånger kvinnligt genusmärkta (Sahlin-Andersson 1994) medan tekniska verksamheter är manligt genusmärkta (Faulkner 2003; Wajcman 2011).
I detta kapitel ses inte genusmärkta verksamheter som ett attribut av de kroppar som fyller verksamheten eller uppgiftens art utan som en symbolisk och kulturell konstruktion (se tex Acker 1990; Ashcraft 2013; Davies 1995; Fletcher 1999; Simpson 2009). Det betyder att det inte går att säga om det är värderingen av individen som befolkar verksamheten (kvinna eller man) eller värderingen av uppgifterna inom verksamheten som kodar verksamhetens genus. Istället utgår detta kapitel ifrån att verksamhetens genus konstrueras i en komplex situation där värderingen av det kön som befolkar verksamheten och värderingen av de uppgifter som utförs i verksamheten är två av många fler aspekter som kodar arbetet (se Ashcraft 2013). Den specifika formen verksamhetens genus tar är som Ashcraft noterar inte självklar och inte
heller fullbordad. Genusmärkningen av verksamheter ska istället betraktas som konstruerad och temporär. Detta innebär att verksamheters genusmärkning kan förändras mellan tid och plats. Som exempel har lärare varit ett manligt kodad yrke. Idag betraktas yrket som kvinnligt. Det som tycks vara beständigt är att när en verksamhet eller uppgift uppfattas och beskrivs som kompetent och viktig blir den manligt kodad medan känslor och intuition många gånger används i den diskursiva konstruktionen av det kvinnliga (jfr Ashcraft 2007; Peterson 2007; Ridgeway 1991). I både den svenska och i den internationella forskningen noteras att det typiskt kvinnliga konstrueras som det andra som inte värderas i det offentliga livet medan det typiskt manliga konstrueras som normen (se tex Davies 1996; England 1992; Kankkunen 2009; Simpson 2009). Exempelvis konstrueras omsorgsyrken som något som är svårt att översätta till specifika uppgifter genom att kompetens och omvårdnad skiljs åt (Davies 1995). Detta gör att det går att tro att de kunskaper och förutsättningar som behövs i omsorgsarbeten finns naturligt i kvinnor.
I våra studier har vi sett att sådan märkning av verksamheten kan ha betydelse för arbetsmiljön. Medan aktörer med arbetsmiljöansvar tillskriver medarbetare och chefer expertis som kräver specifika förutsättningar inom manligt kodade verksamheter är tydliga diskussioner om vad förutsättningar betyder för arbetsmiljön och arbetets kvalité ovanliga inom de kvinnligt märkta verksamheterna (se tex Björk m.fl. 2011; Härenstam & Östebo 2014a; Kankkunen 2014; Kankkunen m.fl. 2014). Istället för diskussioner om arbetets förutsättningar tycks aktörerna ta för givet att de kunskaper och förutsättningar som behövs för att utföra arbetet finns inom de individer som arbetar inom de kvinnligt märkta verksamheterna. Genusmärkningen av verksamheterna är, enliga våra studier, att alla aktörer inom organisationen tar ett kollektivt och gemensamt ansvar för arbetsmiljöproblem inom de manligt kodade verksamheterna. Inom de kvinnligt kodade verksamheterna får individer många gånger hantera och ta konsekvenserna av målkonflikter och andra arbetsmiljöproblem i det tysta och individuellt.
Då genusmärkning av verksamheter har en föränderlig och temporär form är det viktigt att studera sammanhanget på arbetsplatsen för att förstå hur genus konstrueras och för att förstå hur genus är relaterat till
arbetsmiljö. Om man inte studerar situationen och det organisatoriska sammanhanget finns risken att genus betonas och beskrivs stereotypiskt och på ett för arbetsmiljöarbetet irrelevant sätt (jfr Britton 2000). Om man inte tar hänsyn till situationen utan istället utgår från statistiken om könsskillnader i arbetsmiljön kan genusmärkning av det organisatoriska sammanhanget osynliggöras och därmed också hur genusmärkningen skapar ojämlikheter i arbetsmiljön mellan kvinnligt och manligt kodade verksamheter. Det är också viktigt att studera sammanhanget då det är i en specifik situation inom organisationen som arbetsmiljön formas. Man kan uttrycka det som att arbetsmiljön formas av och är en konsekvens av arbetsplatsens organisering. Men det är inte bara produktionens logik som bestämmer organiseringen utan det är också så att genus märker verksamhetens mål, organisering av lednings- och styrsystem, resurstilldelning, kulturer och handlingslogiker. Genusmärkningen av verksamheten har alltså betydelse för kvinnors och mäns arbetsmiljö inom verksamheten. Man ska därför söka förklaringar till arbetsmiljön i det organisatoriska sammanhanget. Inte hos kvinnor och män som individer.
Detta betyder inte att det enbart är situationen inom organisationen som är av intresse för att förstå relationen mellan genus och arbetsmiljö. Att fokusera på genusmärkta verksamheter och vad som görs inom dessa verksamheter utmanar snarare antaganden om att arbetsmiljö och genus skapas helt och hållet på en specifik arbetsplats och inom en specifik organisation. Fokus på verksamheter baseras istället på en idé om att normer inom verksamheten och dess genusmärkning till viss del formas bortom situationen inom organisationen (Ashcraft 2013). Exempelvis finns normer och regler inom varje verksamhet och för varje yrke för vad som kan betraktas som ett gott arbete och vad som inte är det. Dessa normer och regleringar skiftar inte slumpvis mellan arbetsplatser och organisationer utan bygger på teoretisk utbildning, yrkeskoder samt praktiska erfarenheter och förväntningar (se tex Freidson 2001). Vad som i olika tid och rum framhävs och konstrueras som viktiga normer och regleringar har betydelse för vem (exempelvis man eller kvinna) som utför arbetet och för hur verksamhetens genus konstrueras och märker arbetsinnehållet och organiseringen på arbetsplatsen (Ashcraft 2013). Med andra ord kan de normer, regleringar och organisering som formar arbetsmiljön följa verksamheten och dess
genusmärkning. Det betyder att det kan finnas mer likheter avseende hur genus märker arbetsinnehållet och organiseringen mellan samma verksamhetstyp inom olika organisationer än mellan olika verksamhetstyper inom en och samma organisation. I våra tidigare studier har vi exempelvis sett stora skillnader mellan organiseringen av olika genusmärkta verksamheter – och inte mellan organisationer – i alltifrån hur lagar utformas, hur tydliga målen är och hur New Public Management sipprar ner, till var man placerar det administrativa stödet, hur många medarbetare per chef man har och vilken tillgång chefer har till olika nätverk och arenor (se tex Björk m.fl. 2011; Härenstam & Östebo 2014a; Kankkunen m.fl. 2014b; Kankkunen 2009).