Då det är inom organisationen som mötet sker mellan de lagar, regler och normer som formar arbetsinnehållet och individen är det, som vi tidigare har nämnt, på organisationsnivån man ska söka förklaringar till vad genus betyder för kvinnors och mäns arbetsmiljö. Att söka förklaringar till kvinnors och mäns arbetsmiljö på organisationsnivå är också viktigt då det är där som arbetsmiljöansvaret finns och det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas. Arbetsgivare och chefer har ansvaret för arbetsmiljön och lagstiftningen är ett viktigt verktyg för att ställa krav på arbetet. Men de lagar och regler som styr verksamheterna är inte genusneutrala (jfr Acker 1992). Därtill kan de normer och värderingar som finns i det organisatoriska sammanhang som lagarna och reglerna möter påverka hur de praktiseras och möter individen (jfr Britton 2000). Detta innebär att det kan skilja sig mellan olika arbetsgivare och mellan olika chefer vilka förutsättningar de har för att bedriva ett bra arbetsmiljöarbete.
Utgångspunkten i detta kapitel är att ramarna för arbetsmiljön – såsom verksamhetens lagar, regler, normer, värderingar och arbetets organisering – inte är självklara och oföränderliga. De är konstruerade och kan påverkas, utvecklas och förändras av de aktörer som har ansvaret för arbetsmiljön och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Individer är emellertid inte alltid medvetna om hur lagar, regler, organisering av arbetet och de dagliga rutinerna i arbetet skapar och återskapar strukturer som genus och ojämställdhet i arbetsmiljön (jfr
Abrahamsson 2000; Andersson & Amundsdotter 2014). Istället återskapas genus och ojämställdhet i arbetsmiljön ofta oreflekterat (jfr Martin 2003; 2006). Det oreflekterade återskapandet av genus och ojämställdhet i arbetsmiljön gäller även för de arbetsgivare och chefer som har arbetsmiljöansvaret. Synliggörs och medvetengörs vad lagar, regler, normer, värderingar och organisering betyder för individers arbetsmiljö på arbetsplatsen kan man förändra och utmana genusmärkningen av verksamheterna och på det sättet förbättra arbetsgivares och chefers möjligheter att skapa en bra arbetsmiljö för de kvinnor och män som arbetar i verksamheterna.
En metod för att synliggöra och medvetengöra sociala strukturer och konsekvenser i arbetsmiljön är att arbeta med jämförelser av verksamheter och deras organisering. Isärhållandet av det som konstrueras som kvinnligt och manligt och att värdera det kvinnliga och manliga olika är de mest verksamma mekanismerna för att bibehålla de strukturer som skapar könsskillnader (Hirdman 1990). Man kan säga att isärhållandet av verksamheter på den könssegregerade arbetsmarknaden osynliggör ojämlikheter mellan arbetsgrupper (jfr Reskin 1993:242) och betonar genuspraktikers omedvetna och oreflexiva natur (jfr Martin 2006). När man jämför typiskt kvinnliga och manliga verksamheter och deras organisering utmanar man isärhållandet och kan synliggöra och medvetengöra makt- och genusstrukturer som mer eller mindre tas för givna när man enbart studerar enskilda verksamheter. Jämförelser av verksamheter och deras organisering genererar också goda möjligheter att förstå vad sådana strukturer och det organisatoriska sammanhanget betyder för kvinnors och mäns möjligheter på arbetet (jfr Coser 1958).
Det finns flera sätt att göra jämförelser av genusmärkta verksamheter på. Kvalitativa metoder kan användas för att exempelvis synliggöra handlingslogiker och meningsskapande inom verksamheterna. Till detta återkommer vi i nästa avsnitt. I detta avsnitt diskuteras jämförelser av och synliggörande av mätbara faktorer, (som antal medarbetare per chef, vilka beslutsfora chefen ingår i, tillgång till administrativt stöd och materiella resurser) i de specifika verksamhetskontexterna. Att synliggöra konkreta och mätbara ojämlikheter mellan verksamheter minskar möjligheten att tolka att skillnaderna beror på individerna i verksamheten (Härenstam 2009) eller verksamhetens karaktär. Sådana
jämförelser behöver inte ens göras på individnivå, det vill säga individens kön behöver inte ingå i analysen. Därmed kan mycket extremt könssegregerade verksamheter och olika typer av verksamheter (exempelvis teknisk respektive människovårdande) jämföras. Ett mycket bra exempel på att jämförelser av mätbara faktorer synliggör och medvetengör ojämlikheter i arbetsmiljön är Arbetsmiljöverkets tillsynsinspektioner (900 stycken) inom manligt kodade tekniska verksamheter och kvinnligt kodade hemtjänstverksamheter (Arbetsmiljöverket 2014). Där fann man till exempel att tillgången till och hjälpen med tjänstebilar skilde sig systematiskt åt i flertalet av de 59 kommuner man inspekterade. Inom hemtjänsten hade den enskilde chefen oavsett chefens kön, ansvar för hanteringen av personalens tjänstebilar (såsom att boka service, däckbyte) och denna uppgift tog mycket av chefens tid. Bilarna var dessutom små och inte så ergonomiska trots att man körde många mil och korta sträckor vilket innebar stor belastning på kroppen. Inom samma kommuner men inom de tekniska verksamheterna sköttes dessa uppgifter centralt av administrativ personal och bilarna var bekvämare. När sådana skillnader presenterades för kommunledningar och ekonomer blev reaktionen oftast stor förvåning. Det går inte att motivera att den som kör fler mil med många i- och urstigningar ska ha sämre bilar än andra. Eller att chefer i en kommunal verksamhet ska ansvara för bilar medan så inte är fallet i andra verksamheter. Sådana skillnader kan inte förklaras av verksamhetens art (bilkörning är alltid bilkörning oavsett målet för resan) och skillnaderna mellan de olika verksamheterna är inte ekonomiskt försvarbara. En revisor anmärkte när resultaten presenterades att det är mycket oekonomiskt att upphandla samma tjänst på olika sätt i en och samma kommun. Varken revisorn eller andra aktörer inom kommunerna tycks dock varit medvetna om ojämlikheterna innan de jämförande resultaten presenterades (se Arbetsmiljöverket 2014).
Ett annat exempel på att jämförelser av mätbara faktorer synliggör och medvetengör ojämlikheter i arbetsmiljön är jämförelser av organisatoriska strukturer mellan kvinnligt och manligt genusmärkta verksamheter i forskningsprojektet Chefios (se Härenstam & Östebo 2014a för beskrivning av projektet). Inom projektets ramar har organisatoriska förutsättningar för chefer (såsom antal medarbetare per
chef, tillgång till administrativt stöd) i skola, vård, omsorgsverksamheter systematiskt jämförts med tekniska verksamheter (Björk 2013). Det fanns både kvinnor och män som chefer i alla verksamheter men individens kön togs inte med i analysen. I sjutton av tjugo olika aspekter fanns signifikanta skillnader mellan kvinnligt och manligt genusmärkta verksamheter. I de allra flesta fall fick de manligt kodade verksamheterna bättre resultat. Sådana faktorer som antal medarbetare och administrativt stöd går att mäta och jämföra. Jämförande studier har även kunnat synliggöra att ett stort antal medarbetare per chef ökar arbetsbelastningen för chefen, oavsett vilken verksamhet det handlar om eller om chefen är kvinna eller man (Wallin m.fl. 2013).
Genom att använda komparativa metoder och fokusera på det kontextspecifika kan man således synliggöra inte bara olikheter mellan verksamheter utan jämförelsen synliggör också unika aspekter som man inte hade sett utan jämförelser av verksamheterna (se Denk 2010; Mills m.fl. 2006). Det betyder att jämförande av verksamheter och deras organisering synliggör och medvetengör att det finns systematiska skillnader mellan verksamheter avseende organisering och arbetsmiljö som har med genus att göra. Skillnader som blir osynliggjorda om man utgår från statistiken om könsskillnader i arbetsmiljön där man inte jämför och tar hänsyn till hur det organisatoriska sammanhanget skapar arbetsmiljön. Dessutom osynliggörs villkoren för den minoritet av män som finns i kvinnligt kodade verksamheter och vice versa och därmed variationen inom gruppen kvinnor respektive män. Slutsatserna blir inte korrekta även om det stora antalets matematik gör att man finner systematiska skillnader mellan kvinnor och män. Om man inte synliggör och medvetengör skillnader mellan genusmärkta verksamheter kan man felaktigt förklara arbetsmiljöproblem utifrån individens kön och istället för att förändringar sker i det organisatoriska sammanhang som skapar arbetsmiljön kan individer själva – och till viss del osynligt för de aktörer som har arbetsmiljöansvaret – få ta ansvar för målkonflikter och andra arbetsmiljöproblemet i verksamheten.